Der Zusammenhang von Personalentwicklung und Organisationsentwicklung

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Lisa Franke
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Organisationsentwicklung für Hochschulen für angewandte Wissenschaften

1 Der Zusammenhang von Personalentwicklung und Organisationsentwicklung Vortrag anlässlich des ZWM-Thementags Personal- und Organisationsentwicklung für Hochschulen für angewandte Wissenschaften am 20. Juni 2013 an der HsKA Karlsruhe, 20. Juni 2013 Prof. Dr. Hanns H. Seidler 2007 ZWM e.v. 1

2 Drei Generationen von Hochschule (1) I. Mittelalter ~ 1300: 20 Universitäten Recht, Medizin, Theologie, Kunst Weiterführung traditionellen Wissens, geringe Forschung Aufklärung Karlsruhe, 20. Juni 2013 Prof. Dr. Hanns H. Seidler ZWM e.v. 2

Theologie, Kunst Weiterführung traditionellen Wissens,

3 Drei Generationen von Hochschule (2) II. Die Universität Humboldts Forschung gerät in den Mittelpunkt Lehre wird bloß interpretiert Diversifizierung der Fächer Staatliche und universitäre Verantwortung Karlsruhe, 20. Juni 2013 Prof. Dr. Hanns H. Seidler ZWM e.v. 3

wird bloß interpretiert Diversifizierung der Fächer Staatliche und

4 Drei Generationen von Hochschule (3) III. Die wettbewerbliche Universität Nationaler und internationaler Wettbewerb Autonomie Grundlagenforschung als Basis, Interdisziplinäre Forschung Praktische Ausrichtung von Fachhochschulen, Zusammenarbeit mit Wirtschaft und Industrie, Fachkräftetransfer Differenzierung zwischen lokalen, nationalen und globalen Universitäten *nach J.G. Wissema (2009): Towards the Third Generation University Karlsruhe, 20. Juni 2013 Prof. Dr. Hanns H. Seidler ZWM e.v. 4

Interdisziplinäre Forschung Praktische Ausrichtung von Fachhochschulen, Zusammenarbeit mit Wirtschaft und Industrie,

5 Warum Personalentwicklung für die Hochschule der dritten Generation? Internationaler Wettbewerb für Wissen und Innovation Netzwerke mit Industrie, privaten Entwicklern (R&D), Finanziers Unternehmerische Aktivitäten (Campus Companies) Autonomie bedeutet höhere Verantwortung (Budgets!) Personalaufwand ist die bei weitem höchste Budgetressource 2011: Gesamtausgaben 43,8 Mrd. 2011: Personalausgaben 24,2 Mrd. Dies geht alles nicht mit dem herkömmlichen Know How und die notwendige Expertise kann von Wissenschaftlern nicht von vorne herein erwartet werden. WISSEN ENTSTEHT IN DEN KÖPFEN Karlsruhe, 20. Juni 2013 Prof. Dr. Hanns H. Seidler ZWM e.v. 5

Companies) Autonomie bedeutet höhere Verantwortung (Budgets!) Personalaufwand ist die bei weitem höchste Budgetressource 2011: Gesamtausgaben 43,8 Mrd.

6 Antworten der Hochschulen in Deutschland Lange Jahre keine Reaktion Unkoordinierte Einzelmaßnahmen Seit 2000: Erste Ansätze einer systematischen Personalentwicklung (Universität Bremen 1996) Beschleunigung durch Exzelleninitiative (LMU: Center for Leadership and People Management) Professionalisierung der Ausbildung (München, Osnabrück, Speyer) Mittlerweile: viele Hochschulen betreiben systematische Personalentwicklung Karlsruhe, 20. Juni 2013 Prof. Dr. Hanns H. Seidler ZWM e.v. 6

Center for Leadership and People Management) Professionalisierung der Ausbildung (München, Osnabrück, Speyer)

7 Zusammenhang von PE und OE Ohne Personalentwicklung keine Organisationsveränderung Ohne Organisationsveränderung keine Personalentwicklung Alle Veränderungsprojekte benötigen Personalentwicklung Beispiele: Dezentrale Ressourcenverantwortung Einführung kaufmännisches Rechnungswesen Campus Management Qualitätssicherung Karlsruhe, 20. Juni 2013 Prof. Dr. Hanns H. Seidler ZWM e.v. 7

Personalentwicklung Beispiele: Dezentrale Ressourcenverantwortung Einführung kaufmännisches

8 Organisation der Personalentwicklung Verantwortung für Personalentwicklung muss in der Verantwortung der Hochschulen liegen negative Beispiele: landesweite Personalentwicklungsprojekte Derzeit innerhalb der Hochschulen: zentrale Organisationseinheiten als Impulsgeber und für Operative Aufgaben oder Anbindung an Personaldezernat Unterstützung dezentraler Maßnahmen Einbeziehung außerhochschulischer Organisationen Karlsruhe, 20. Juni 2013 Prof. Dr. Hanns H. Seidler ZWM e.v. 8

Organisationseinheiten als Impulsgeber und für Operative Aufgaben oder Anbindung an Personaldezernat Unterstützung

9 Leitbilder und Konzepte für Personalentwicklung (PE) Hochschulen Bochum, Bremen, Darmstadt, Dortmund, Halle, Karlsruhe und KIT, Salzburg Themen: Führungsaufgabe und Verantwortung des Einzelnen Umfasst alle MitarbeiterInnnen der Hochschule Schnittstelle von Organisationszielen und MitarbeiterInnenzielen Definiert Instrumente (z.b. MitarbeiterInnengespräche, Coaching) Gender MentorInnen Probleme: Erfassung der Führungskräfte (Leitung, Dekane, ProfessorInnen) Konfliktmanagement Mediation Karlsruhe, 20. Juni 2013 Prof. Dr. Hanns H. Seidler ZWM e.v. 9

10 Drei Phasen der Personalentwicklung 1. Implacement-Strategie 2. Verlaufs-Strategie 3. Exit-Strategie Karlsruhe, 20. Juni 2013 Prof. Dr. Hanns H. Seidler ZWM e.v. 10

11 Implacement-Strategie (ProfessorInnen) Herkömmliche Praxis Neue Modelle: Head Hunter Assessment-Verfahren Ziel: Kultur der Wertschätzung Instrumente: Erläuterung der Hochschulziele Erläuterung der Erwartungen Hilfe im Umfeld (Familie, Wohnung,...) Psychologischer Vertrag = wechselseitiger Vertrauensvorschuss = erfolgreicher Vertragsabschluss (nach Elke Wild, Bielefeld) Ergebnisse: Höhere Motivation Stärkere affektive Bindung Höhere Verweildauer Bessere Qualität (?) Karlsruhe, 20. Juni 2013 Prof. Dr. Hanns H. Seidler ZWM e.v. 11

..) Psychologischer Vertrag = wechselseitiger Vertrauensvorschuss = erfolgreicher Vertragsabschluss (nach Elke Wild, Bielefeld)

12 Verlaufs-Strategie (ProfessorInnen) Förderungsaverse (-resistente) Klientel Vorbereitung auf neue Aufgaben (Dekan, Aufgaben im Dekanat, Campus- Companies, Industrie-Projekte, Cluster- Chef ) Individuelles Coaching Konflikttraining Karlsruhe, 20. Juni 2013 Prof. Dr. Hanns H. Seidler ZWM e.v. 12

Companies, Industrie-Projekte, Cluster- Chef ) Individuelles Coaching

13 Verlaufsstrategie MitarbeiterInnen(1) Wissenschaftliche Mitarbeiter Förderung des wiss. Nachwuchs ist für wettbewerbliche Hochschule von zentraler strategischer Bedeutung deshalb Graduiertenakademien, Graduate Schools (international), House of young scientists Wissenschaftliche und soziale Kompetenzen (soft skills) Förderung interkultureller Kompetenzen Zusammenarbeit Unis, FHs, außeruniversitäre Forschung Maßnahmen zur Vereinbarung von Familie und Beruf Karlsruhe, 20. Juni 2013 Prof. Dr. Hanns H. Seidler ZWM e.v. 13

(international), House of young scientists Wissenschaftliche und soziale Kompetenzen (soft skills) Förderung interkultureller

14 Verlaufsstrategie MitarbeiterInnen (2) Nichtwissenschaftliche Mitarbeiter, Laboringenieure Häufig Dauerstellen Problem alternder Belegschaften Sicherung und Förderung des Know How Nähe zur Wissenschaft erhalten, hohe Weiterbildungsfrequenz Karlsruhe, 20. Juni 2013 Prof. Dr. Hanns H. Seidler ZWM e.v. 14

und Förderung des Know How Nähe zur Wissenschaft erhalten, hohe

15 Exit-Strategien (1) Hohe Personalfluktuation in Wissenschaftseinrichtungen Hoher Anteil an befristeten Arbeitsverhältnissen ProfessorInnen JuniorprofessorInnen Wissenschaftiche MitarbeiterInnen 2008: Promotionen, 2000 Habilitationen Durchschnittliche Vertragslaufzeit: 28 Monate Ca Wissenschaftliche MitarbeiterInnen mit Zeitverträgen (BRD) 80 % der wiss. Mitarbeiter haben Zeitverträge (2011) Karlsruhe, 20. Juni 2013 Prof. Dr. Hanns H. Seidler ZWM e.v. 15

000 Promotionen, 2000 Habilitationen Durchschnittliche Vertragslaufzeit: 28 Monate Ca. 100.

16 Exit-Strategien (2) Verantwortung für die Zeit nach der Wissenschaft? Analogie zu Career Centers für Studierende Maßnahmen einzelner Universitäten Universität Kaiserslautern: Förderung von Doktoranden in berufsqualifizierenden Kompetenzen (soft skills) Universität Regensburg: Förderung der Managementkompetenz von Studiengangs-Koordinatoren ETH Zürich: Förderung von Wissenschaftlern für Aufgaben im internen Management (Grenzgänger) Karlsruhe, 20. Juni 2013 Prof. Dr. Hanns H. Seidler ZWM e.v. 16

Doktoranden in berufsqualifizierenden Kompetenzen (soft skills) Universität Regensburg: Förderung der Managementkompetenz von

17 Fazit Von der Personalverwaltung zum strategischen Personalmanagement Von der Kontrollkultur zur Vertrauenskultur Vom Geschäftsverteilungsplan zum Administrativen Netz * Von der normativen Organisation zur Organisation der weichen Grenzen *Estela Bensimon, Making Sense of Administrative Leadership Karlsruhe, 20. Juni 2013 Prof. Dr. Hanns H. Seidler ZWM e.v. 17

normativen Organisation zur Organisation der weichen Grenzen *Estela Bensimon, Making Sense

18 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Kontakt: Zentrum für Wissenschaftsmanagement e.v. Freiherr-vom-Stein-Str Speyer Prof. Dr. Hanns H. Seidler Fon: ( ) Fax: ( ) seidler@zwm-speyer.de Karlsruhe, 20. Juni 2013 Prof. Dr. Hanns H. Seidler ZWM e.v. 18

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