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1 mediaatlas2008 DAS STELLENMARKTKOMPENDIUM stellenmarktkompendium für das Personalwesen AUFLAGE 4. AUFLAGE Stellenmärkte Print und Online Mehr Erfolg bei der Mitarbeitersuche Auch online unter

2 mediaatlas2008 Editorial 02_03 Liebe Leserinnen und Leser, über ein Drittel der Arbeitgeber im Mittelstand sieht laut einer Umfrage von BBDO Consulting im Fachund Führungskräftemangel ein Wachstumshindernis für das eigene Unternehmen. Und fast zwei Drittel prognostizieren zukünftige Hürden bei der Personalgewinnung hauptsächlich bedingt durch den intensiven Wettbewerb und die geringen Absolventenzahlen in stark nachgefragten Berufsfeldern. Das bleibt natürlich nicht ohne Folgen für die Rekrutierung. Alle großen Online-Stellenbörsen, die wir für unser Thema Online-Stellenbörsen: Werbeanstrengungen um die begehrten Talente befragt haben, stellen eine deutliche Zunahme bei den Arbeitgeberaktivitäten fest. Das heißt, die Unternehmen schalten nicht nur deutlich mehr Stellenanzeigen (in Online und Print), sie recherchieren auch immer häufiger in Bewerberdatenbanken nach guten Kandidaten. Und sie nutzen nach einem zögerlichen Start inzwischen ganz rege die Möglichkeit, ihre Arbeitgeberqualitäten in einem Video zu präsentieren. Ob die Produktion eines Arbeitgebervideos, die zunehmende Inanspruchnahme von Beratungsleistungen bei Imageaufbau und Anzeigengestaltung oder die Präsentation des Unternehmens im redaktionellen Zeitungsumfeld innovative Personalmarketingmaßnahmen werden nachweisbar immer häufiger eingesetzt. Aber eine klare Employer-Branding-Strategie, wie sie zum Beispiel die Otto Group erarbeitet hat, lassen laut BBDO-Umfrage noch 81 Prozent der Mittelständler vermissen. Bei 66 Prozent befindet sie sich immerhin in der Entwicklung. Doch nicht nur die Arbeitgeber werden aktiv. Auch die Stellenmärkte müssen immer mehr tun, um die knapper werdenden erfolgskritischen Talente auf ihre Seiten zu locken. Und sie tun sehr viel aber auf ganz unterschiedlichen Wegen. Wie die Jobbörsen die begehrten Talente auf ihre Seiten locken, lesen Sie auf den folgenden Seiten. Ihre Daniela Furkel Chefreporterin Personalmagazin

3 VDI NACHRICHTEN DA FINDET MAN EINFACH DIE BESTEN LEUTE. mediaatlas2008 Inhaltsverzeichnis 04_05 Besondere Leistungen: thematischer Schwerpunkt im Ingenieursegment, medienübergreifende Recruiting-Angebote mediaatlas2008 DAS STELLENMARKTKOMPENDIUM Ohne Streuverlust: Leser (AWA 2007) Visitors/Monat ø (Sitestat Gesamtjahr 2007) Besucher ø 800 (pro Recruiting Event Gesamtjahr 2007) WENN ES UM INGENIEURE GEHT. * 1 Editorial Fachartikel Employer Branding: Die Otto Group stärkt ihre Arbeitgebermarke...06 Print-Stellenmärkte: Die Wachstumstreiber sind die Regionalzeitungen...10 Online-Stellenbörsen: Werbeanstrengungen um die begehrten Talente Facheinträge Print-Stellenmärkte Medienübergreifende Personalsuche mit VDI nachrichten, einfach unverzichtbar für jeden Personalentscheider. Gezielt, effektiv, ohne Streuverlust. Täglich unter ingenieurkarriere.de. Wöchentlich im Stellenmarkt der VDI nachrichten. Regelmäßig im Magazin Ingenieur Karriere und auf den Recruiting Events. Das VDI nachrichten-karriereportal ingenieurkarriere.de bietet z. B. mit rund von unabhängigen * Personalberatern bewerteten Lebensläufen Deutschlands qualifizierte Bewerber-Datenbank für Ingenieure. Online-Stellenmärkte Kurzporträts der Stellenmärkte Impressum Medienübergreifende Personalsuche mit VDI nachrichten: Stellenmarkt Ingenieur Karriere ingenieurkarriere.de Recruiting Events

4 06_07 mediaatlas2008 Aus der Praxis Employer Branding: Die Otto Group stärkt ihre Arbeitgebermarke Die Verantwortung, die jeder Mitarbeiter für seine Stelle übernimmt, steht im Mittelpunkt der Employer-Branding-Kampagne der Otto Group. Der Claim Karriere machen. Zeichen setzen. gilt für die Mitarbeiter sowie das gesamte Unternehmen. Die Otto Group ist mit rund Mitarbeitern in mehr als 19 Ländern präsent. Das Tätigkeitsgebiet des Unternehmens reicht vom Multichannel-Einzelhandel bis zum E-Commerce. Dazu gehören Marken wie Heine, Hermes Logistik Gruppe, Schwab, Sportscheck, 3SUISSES, baumarkt direkt, Crate & Barrel. Die Hamburger Otto GmbH & Co. KG ist die Keimzelle der international agierenden Group und beschäftigt in Deutschland rund Mitarbeiter. Der Bedarf an passenden Bewerbern, den sogenannten Right Potentials, ist dabei groß. Gesucht sind insbesondere Absolventen und Berufserfahrene der Wirtschaftswissenschaften mit Schwerpunkt Controlling, Finanzen, Marketing oder E-Commerce. Hinzu kommen Wirtschaftsinformatiker, Bekleidungstechniker und -manager sowie Textilingenieure. Rankings als Indikator Um die Ansprache der Bewerber zu optimieren, hat die Otto Group eine neue Employer-Branding-Kampagne auf Grundlage ihrer neu definierten Employer-Value- Proposition entwickelt. Als Messgröße soll dabei die jährliche Trendence-Studie Absolventenbarometer gelten. Lediglich Platz 6 im Bereich Handel im Jahr Ein Tablettaufleger in der Kantine informiert die Mitarbeiter über die neue Employer-Branding- Kampagne reicht dem Hamburger Marktführer nicht. Eine gute Ranking-Bewertung ist zwar nicht alles, aber sie ist ein wichtiger Indikator für ein erfolgreiches Employer Branding. Denn die Studienteilnehmer gehören neben den Berufserfahrenen zur Zielgruppe der Wunschkandidaten für die Otto Group. Und die sehen im Unternehmen vielfach nach wie vor den Katalogversender, nicht die internationale Unternehmensgruppe. Weitere Kennzahlen, wie die Anzahl der qualitativ guten Bewerbungen, die Bekanntheit als Arbeitgeber und die damit verbundenen Werte, werden regelmäßig erhoben und ausgewertet. Erstmals entschied sich der Personalbereich für einen externen Dienstleister, der beratend, konzeptionell und in Sachen Kreativität die neue Arbeitgebermarke mitgestalten sollte. Da von der Entwicklung des Employer Brandings über die Beratung bis zur Umsetzung in Offline- und Online-Medien alles komplett von einem Dienstleister stammen sollte, wählte das Unternehmen die Personalmarketingexperten von Milch & Zucker als Partner aus. Employer und Employee Branding Die Basis aller nun folgenden Employer-Branding- Aktivitäten bildete die Definition der Employer-Value- Proposition. Und daraus resultierte der Employer Branding-Prozess für die Arbeitgebermarke. Zu Beginn stand neben der Frage: Was macht Otto aus? eine weitere grundlegende Fragestellung. Wir sind auf der Suche nach den Right Potentials und haben darum überlegt, worin für uns das,right besteht. Denn nur wer zu uns passt, zu unserer Haltung und Kultur, der wird sich auch mit unserem Unternehmen identifizieren und es mit ganzer Leidenschaft und vollem Engagement unterstützen, beschreibt Michael Picard, Direktor Personal, die Situation. Rund zehn Wochen dauerte die Analyse, für die vier Handlungsfelder (Unternehmen und Marke, Image des Arbeitgebers, Wettbewerb sowie Zielgruppen-Insights) detailliert untersucht wurden. Denn der Rückschluss von der Markenbekanntheit auf die Arbeitgebermarke ist eben nur ein Handlungsfeld. Auch das, was DEFINITION Employer-Value-Proposition Mit der Employer-Value-Proposition (EVP) wird das Alleinstellungsmerkmal, der Kern einer Arbeitgebermarke, beschrieben. Was macht den Arbeitgeber aus, was differenziert ihn vom Wettbewerb, welche Gründe haben Bewerber, sich ausgerechnet dort zu bewerben? Sie vermittelt seine Einzigartigkeit auf den Punkt genau. Erst wenn eine EVP definiert ist, lassen sich Umsetzungsideen entwickeln, die den Charakter der Arbeitgebermarke authentisch widerspiegeln. die eigenen Mitarbeiter im Vergleich zu potenziellen Mitarbeitern wahrnehmen, ist ein ganz wichtiger Punkt, erläutert Jan Willand, Projektleiter bei Milch & Zucker. Nur was die Mitarbeiter wahrnehmen und für sich selbst akzeptieren, werden sie als Botschafter der Arbeitgebermarke nach außen weitergeben. Dann wird Employer Branding durch Employee Branding ergänzt. In diesem Zusammenhang wurden die wesentlichen Benefits des Arbeitgebers auch aus Sicht der Mitarbeiter gefiltert und definiert. Auch die in der allgemeinen Unternehmensstrategie definierten Werte und Ziele spielen eine Rolle. Studien, Sekundärmaterial, eine eigens für diesen Zweck konzipierte Mitarbeiterbefragung sowie die Auswertung der Wettbewerbsauftritte on- und offline bildeten die Grundlage der Analysephase. Die Eckpunkte der Arbeitgebermarke Die Ist-Situation ergab für das Personalmarketing wichtige Anknüpfungspunkte: Die wesentlichen Elemente für eine positive Wahrnehmung als Arbeitgeber im Unternehmen sind bereits gegeben. Das Unternehmen bietet interessante Aufgaben, internationale Entwicklungsmöglichkeiten und fördert eigenverantwortliches Handeln. Die Zufriedenheit der Mitarbeiter ist insgesamt sehr hoch. Was fehlte, war eine starke und selbstbewusste Kommunikation dieser Botschaft

5 08_09 mediaatlas2008 Aus der Praxis Die neuen Imageanzeigen vermitteln die Eckpunkte der Arbeitgebermarke. CHECKLISTE Entscheidungstrichter zur Arbeitgeberbekanntheit Die Bereitschaft eines Kandidaten, sich zu bewerben, wird anhand der Employer-Branding-Funnel-Analyse untersucht. Der Entscheidungstrichter zeigt, wie gut oder schlecht es einem Unternehmen gelingt, seine allgemeine Markenbekanntheit konkret für den Auftritt als Arbeitgeber zu nutzen. Bekanntheit: Ich kenne die Marke/das Unternehmen. Vertrautheit: Ich kenne das Unternehmen als möglichen Arbeitgeber. Engere Auswahl: Ich kann mir vorstellen, für das Unternehmen zu arbeiten. Bewerbungsabsicht: Ich werde mich bei dem Unternehmen bewerben. Bevorzugter Arbeitgeber: Dieses Unternehmen war/ist mein bevorzugter Arbeitgeber. Durch die Ermittlung der Abschmelzraten von Stufe zu Stufe lassen sich die Schwachstellen und zugleich Ansatzpunkte zur Verbesserung ableiten. Die Erkenntnisse fließen in die Konzeption ein, bedingen insbesondere die Zielsetzung. nach außen. Somit zeichneten sich für den Employer- Branding-Prozess als notwendige Strategie folgende Punkte ab: die gewünschten Zielgruppendefinitionen schärfen und diese dann gezielt dort ansprechen und erreichen, wo sie sich befindet (Orte, Medien, Maßnahmen) das vorhandene Potenzial nutzen und die Mitarbeiter mitmachen lassen. Sämtliche Analyseergebnisse mündeten in die Definition der Employer-Value-Proposition. In ihr wurden die Eckpunkte der Arbeitgebermarke auf den Punkt gebracht: Otto handelt verantwortlich. Otto handelt leidenschaftlich. Das macht Otto innovativ und führend. Und alle, die mit uns etwas bewegen wollen. Basierend auf dieser Kernaussage, begann für Milch & Zucker und das Team des Unternehmens die Entwicklung des Kreativkonzepts und der Kommunikationsstrategie. Bei der Ausarbeitung der Employer Brand wurde Wert auf die Einbindung aller maßgeblichen Beteiligten aus den Bereichen Personal, Marke und Werbung sowie Presse gelegt. Ein Lenkungsausschuss, der alle sechs bis acht Wochen tagte, identifizierte sämtliche Themen, priorisierte und legte die weitere Vorgehensweise fest. Der Ausschuss war mit allen wichtigen Entscheidungsträgern bis hin zum Personalvorstand besetzt. Dies trug wesentlich zu einem sehr breiten Rückhalt der Kampagne bei Mitarbeitern und Management im Unternehmen bei. Mitarbeiter unterstützen die Kampagne Bereits bei der internen Implementierung der neuen Employer-Branding-Strategie zeigte sich, dass diese bei vielen Mitarbeitern Rückhalt fand. Ein Beispiel: Die Mitarbeiter wurden über einen Tablettaufleger in der Kantine aufgerufen, sich an der Kampagne für die Bewerber zu beteiligen. Zusätzlich zu Informationen über den aktuellen Stand der Kampagne enthielt der Aufleger die Einladung, sich zu einem festgelegten Zeitpunkt im Foyer zu treffen und mit Stift und Papier Zeichen für die visuelle Gestaltung zu malen. Die Mitarbeiter standen dafür regelrecht Schlange. Mit diesem Andrang hatten wir nicht gerechnet. Das zeigt uns, dass wir mit den Motiven den Nerv getroffen haben und sich unsere Mitarbeiter mit der Idee identifizieren, freut sich Michael Picard. Mit einer intern derart gestärkten Arbeitgebermarke startet die externe Implementierung der Employer- Branding-Kampagne, begleitet von einer komplett überarbeiteten Webseite, die Bewerber über die Kampagne informiert. Das Material für die Ausgestaltung, sämtliche Bilder, Filme und Interviews wurden in einer Produktionswoche erstellt. Außerdem wurden als On- und Offline-Maßnahmen bislang geplant und umgesetzt: Imageanzeigen, Imagebroschüre, Stellenausschreibungen, Karrierewebseite, Messestand, Give Aways und Mitarbeiteraktionen. Grundlage für das Erfolgs-Controlling Nach dem Kampagnenstart im November 2007 werden die nächsten Schritte in Richtung Recruiting 2.0 gehen, also in sehr zielgruppenorientierte Medien und Maßnahmen. Derzeit werden Strategien und Maßnahmen zur Marktbearbeitung geplant. Alles mit dem Ziel, einen direkten Kontakt zur Zielgruppe herzustellen, virale Effekte zu initiieren und zu nutzen. Stolpersteine Fünf Fehler, die Sie vermeiden sollten 1. Vernachlässigung der zu involvierenden Abteilungen Die Verantwortung zum Gelingen des Projekts liegt nicht allein beim Personalmarketing. Corporate Marketing, PR, Geschäftsführung müssen involviert sein und von Anfang an die Stärkung der Wahrnehmung als attraktiver Arbeitgeber unterstützen. 2. Fehlende Ist-Analyse und Zieldefinition Warum will oder muss ich etwas ändern, um als attraktiver Arbeitgeber zu gelten? Welche Ziele will ich erreichen, Ziel-Hierarchie erstellen? Wen will ich erreichen, welche Bewerber suche ich bevorzugt? Was muss ich verändern, um die Ziele zu erreichen? 3. Keine klar definierten Zielgruppen Eine Kampagnenidee allein ändert keine Verhaltensmuster. Sie muss von den Wunschkandidaten auch wahrgenommen und akzeptiert werden. Das gelingt nur mit authentischer Kommunikation, die punktgenau zum Esprit des Unternehmens passt. 4. Fehlender Return of Investment Employer Branding gehört in den Kontext der Unternehmensstrategie, ist also eine langfristige Investition. Wenn Ihr Mitbewerber sich zielgruppenorientiert ausrichtet und deswegen alle High Potentials einstellt, stellt sich die Frage nach dem ROI nicht mehr. 5. Keine Ressourcen für die Umsetzung Maßnahmen müssen kurz-, mittel- und langfristig geplant werden. Ziele sind zu priorisieren und die Maßnahmen anhand der Zielhierarchie durchzuführen. Die Kampagne muss auch nach der Konzepterstellung gemanagt werden, die Implementierung muss sowohl intern als auch extern in (Tochter-) Gesellschaften oder Standorte begleitet werden. Außerdem: Durch die Marktanalyse zu Beginn des Employer-Branding-Prozesses ist das Unternehmen nun im Besitz von Referenzdaten für eine spätere Überprüfung des Erfolgs der durchgeführten Employer- Branding-Maßnahmen. Die ermittelten Informationen und Daten können als Null-Linie gelten, von der aus die Veränderungen in den nächsten Jahren gemessen werden. AUTOREN: Carsten Franke, Vorstand der Milch & Zucker AG Stefanie Hirte, Abteilungsleiterin Personalmarketing, OTTO Konzernzentrale

6 10_11 mediaatlas2008 Marktentwicklung Printstellenmärkte: Die Wachstumstreiber sind die Regionalzeitungen Die regionalen Zeitungstitel verzeichnen die höchsten Wachstumsraten des gesamten Stellenmarkts. Und Printstellenanzeigen führen öfter zu einer Einstellung als Online-Inserate. Aber die Printmedien müssen etwas tun, damit sie in einer erneuten Rezession keine ernsthaften Probleme bekommen. Die Wirtschaft wächst und die Stellenmärkte auch. So haben von 2006 auf ,5 Prozent mehr Unternehmen inseriert, die Zahl der Gesuche nahm sogar um 32,8 Prozent zu. Betrachtet man den Printstellenmarkt separat, so wuchs die Zahl der Unternehmen um 28 Prozent, die Zahl der Inserate um 32,6 Prozent. Auf dem Online-Stellenmarkt stieg die Zahl der Unternehmen um 32 Prozent, die Zahl der Inserate um 32,8 Prozent. Die Gegenüberstellung zeigt: Beide Medien profitieren vom zunehmenden Personalbedarf. Doch der Online-Stellenmarkt wächst stärker als Print. Das ist der Tatsache zu verdanken, dass das Preis-Leistungs-Verhältnis der Online-Stellenbörsen von den Arbeitgebern als besser wahrgenommen wird. Regionalzeitungen toppen den Gesamtmarkt Eine genauere Analyse des Printstellenmarkts verrät, wo hier die größten Wachstumstreiber liegen. Während die überregionalen Titel bei den Unternehmen eine Zunahme von 11,7 Prozent, bei den Positionen von 14,4 Die herausragende Stellung der regionalen Print- Stellenmärkte liegt darin begründet, dass der Arbeitsmarkt hauptsächlich regional geprägt ist. Prozent verzeichneten, haben die regionalen Titel deutlich höhere Wachstumsraten. Sie konnten die Zahl der Unternehmen um 34,9 Prozent und die Zahl der Positionen um 40,6 Prozent erhöhen und toppen somit die Entwicklung des Gesamtmarkts. Die herausragende Stellung der Regionalzeitungen liegt zum einen darin begründet, dass der Arbeitsmarkt hauptsächlich regional geprägt ist. Zum anderen stehen die überregionalen Tageszeitungen stärker im Wettbewerb zu den Online-Stellenbörsen. Relativ geringe Zuwachsraten gibt es bei den Fachtiteln, die neun Prozent mehr Unternehmen und 19 Prozent mehr Positionen verzeichnen. Als Grund hierfür ist der stärkere Wettbewerb zu den Online-Jobbörsen zu vermuten, die immer mehr spezielle Zielgruppenbörsen und Zielgruppenkonzepte auf den Markt bringen. Technische Berufe am meisten gesucht Die Index-Anzeigenanalysen haben ergeben, dass vor allem technische Berufe gefragt sind. Diese werden in 15,8 Prozent aller Inserate gesucht. An zweiter Stelle steht Projektmanagement/Organisation (11,2 Prozent) und an dritter Stelle Vertrieb und Verkauf (11,1 Prozent). Die IT-Spezialisten stehen auf Rang sechs (7,8 Prozent). Zuvor kommen noch Personen für Unternehmensführung und Management (9,3 Prozent) und Finanz- und Versicherungswesen (8,2 Prozent). Deutlich über dem allgemeinen Trend liegt der HR-Stellenmarkt, wie auch der HR-Stix zeigt der Stellenmarktindex für Personaler, der in jedem Quartal von Index im Auftrag von Personal Total erhoben und in der Zeitschrift Personalmagazin vorgestellt wird. Im Jahr 2007 haben 40,5 Prozent mehr Unternehmen Gesuche für Personalexperten geschaltet als noch Die Zahl der ausgeschriebenen Positionen hat sogar um 50,7 Prozent zugenommen. EINSTELLUNGSQUOTE Wie viele Anzeigen führten zur Stellenbesetzung? Mediengattungen im Vergleich Online gesamt Print gesamt Regionale Tageszeitung Überregionale Tageszeitung Fachtitel ,9 % 51 % 57,7 % 62,4 % 54,8 % Die Stellenanzeigen-Resonanzanalyse ergibt eine bessere Einstellungsquote für Printanzeigen. 69,9 % 69,2 % 70,2 % 72,7 % 71,8 % Quelle: AnzeigenDaten ein Service der index Internet und Mediaforschung GmbH Dieses deutlich höhere Wachstum als der Gesamtstellenmarkt führen wir erstens darauf zurück, dass im Zuge der konjunkturellen Entwicklung und der allgemeinen Personalknappheit das Thema Personalentwicklung eine weitaus größere Rolle in den Unternehmen spielt als noch vor einem Jahr. Zweitens haben viele Firmen ihren Personalbereich in der Rezession stark ausgedünnt und benötigen jetzt zusätzliche Kräfte, um die verstärkten Aktivitäten in Rekrutierung, Personalmarketing et cetera leisten zu können. Drittens steckt hinter der verstärkten Suche nach Personalexperten auch eine Qualifizierungsthematik. Die Personalabteilungen benötigen heute, gerade im Zuge der Internationalisierung und damit verbundener Fragestellungen, andere Qualifikationen als noch vor einigen Jahren. Darüber hinaus ist festzustellen, dass ein großer Teil der Ausschreibungen von Personaldienstleistern und Personalberatungen kommen. Das heißt, die boomende Zeitarbeitsbranche, aber auch die gestiegene Nachfrage nach Experten für die Beratung führen dazu, dass Personaler derzeit besonders stark gefragt sind. Aber zurück zur Entwicklung der Stellenmärkte: Eine Befragung von Personalverantwortlichen, die Anzeigen in beiden Medien geschaltet hatten, ergab, dass eine Printanzeige in 69 Prozent aller Fälle zu einer Einstellung führt, eine Online-Anzeige nur in 51 Prozent der Fälle. Das heißt, dass Printanzeigen noch immer erfolgreicher sind als Online-Inserate. Der Grund ist die größere Chance, über die Tageszeitung auch die passiv Stellensuchenden anzusprechen. Zwar gibt es im Online-Bereich auch -Benachrichtigungen, wenn ein passendes Gesuch vorliegt, aber in der Hauptsache sind Online-Stellenbörsen auf aktiv Suchende ausgerichtet. Außerdem erhalten Stellenanzeigen in Printmedien allein schon durch die geringere Anzeigenmenge eine höheren Aufmerksamkeit. So wurden 2007 über Online-Anzeigen geschaltet, aber nur gut Printanzeigen. Das Verhältnis liegt also bei vier zu eins. Gute Position im Aufschwung Die Printstellenmärkte haben also alle Chancen, im positiven Wirtschaftsklima ihre Position zu verstärken. Allerdings werden in Zukunft die Print- und Online- Stellenmärkte noch weiter verschmelzen, denn die Strategie der Verlage geht schon seit einigen Jahren in die Richtung, neben dem Printstellenmarkt ein Online- Angebot zu etablieren. Eine kombinierte Buchungsstrategie erscheint auch für Arbeitgeber als beste Lösung, um eine optimale Bewerberansprache und damit eine bestmögliche Bewerberauswahl zu erreichen. Das wird leider immer noch zu wenig kommuniziert und viele Unternehmen denken, sie könnten Geld sparen, wenn sie bei der Stellenausschreibung allein eine kostengünstige Online-Anzeige schalten. Dabei kalkulieren sie jedoch nicht ein, dass es für sie weitaus teurer ist, wenn sie wegen eines suboptimalen Bewerberangebots einen falschen Kandidaten auswählen. AUTOR: Jürgen Grenz ist Geschäftsführer der index Internet und Mediaforschung GmbH, Berlin

7 12_13 mediaatlas2008 Marktentwicklung Online-Stellenbörsen: Werbeanstrengungen um die begehrten Talente Qualifizierte Bewerber als User zu gewinnen, wird für die Online-Stellenbörsen immer wichtiger. Eine Umfrage unter sechs großen Jobbörsen zeigt: Die Wege, wie die einzelnen Anbieter die begehrten Talente mit ihren Angeboten ansprechen, sind ganz unterschiedlich. Qualifizierte Fach- und Führungskräfte sind eine immer knapper werdende Ressource. Das stellt nicht nur für die Arbeitgeber ein Problem dar, sondern auch für diejenigen Unternehmen, deren Geschäftszweck darin besteht, Arbeitgebern einen Zugang zu dieser Ressource zu ermöglichen. Daher sind auch die Online-Stellenbörsen unmittelbar am War for Talent beteiligt, sagt Michael Weideneder, Geschäftsführer von Stellenanzeigen.de. Ihnen müsse es gelingen, die besonders gesuchten Talente auf ihre Seiten zu bringen. Reichweitensteigerung ist Thema Nr. 1 Der Wettbewerb der Online-Stellenbörsen um die Talente nimmt zu. Das ist unbestritten, auch wenn Dr. Wolfgang Achilles, Geschäftsführer von Jobware, sagt: Nein. Wir konnten 2007 die Zahl der User pro Stellenanzeige sogar erhöhen. Dahinter steckt aber auch viel Arbeit, die die Jobbörse aus Paderborn seit Jahren in ihr Zielgruppenkonzept steckt. Fakt ist, dass sich jede der Top-10-Stellenbörsen um eine Steigerung ihrer Reichweite und eine Steigerung der qualifizierten Kontakte bemüht. Die Wege dazu sind unterschiedlich. Gemeinsam haben die Jobbörsen jedoch, dass sie ihre Budgets für Werbeausgaben deutlich erhöhten. StepStone hat sein Marketingbudget sogar verdoppelt. Es ist unsere wichtigste Aufgabe, die richtigen User auf die Plattformen zu bringen, bestätigt Vorstand Frank Hensgens. Stellenanzeigen.de investiert seit Anfang 2007 einen achtstelligen Betrag in Imagemaßnahmen, die sich an Bewerber richten, zum Beispiel mittels Anzeigen in Spiegel, Capital und Computerwoche, mit einer Plakatkampagne und mit Online-Marketingmaßnahmen, insbesondere Suchmaschinenmarketing und Medienkooperationen. Monster startete im Januar 2008 eine neue Marketingkampagne, mit der sogenannte Lifeaholics angesprochen werden. Jene Menschen, die eine work-lifebalance pflegen und denen ein Gleichgewicht zwischen dem Arbeits- und dem Privatleben wichtig ist, erklärt Geschäftsführer Marco Bertoli. Unter dem Motto Ihr neues Leben ruft will der Anbieter diese Zielgruppe dabei unterstützen, ihre Lebensziele zu erreichen. Da alle Top-5-Stellenbörsen erhebliche Marketinganstrengungen unternehmen, wird sich zwischen den größten Anbietern gar nicht viel ändern, vermutet Frank Hensgens von Step-Stone: Natürlich gibt es immer wieder neue Player auf dem Markt. Diese müssen allerdings meist schnell akzeptieren, dass es nicht so einfach ist, die gesuchten Zielgruppen zur Nutzung ihres Angebots zu bewegen. Wir setzen nicht nur auf Reichweite, sondern insbesondere auch auf die Passgenauigkeit. Johannes Hack, Jobscout24 Unterschiedliche Wege zum Ziel Wie die Online-Jobbörsen die gefragten Zielgruppen erreichen und welche Zielgruppen dabei im Mittelpunkt stehen, ist von Stellenbörse zu Stellenbörse ganz unterschiedlich. JobScout24 beispielsweise konzentriert sich auf die gefragten IT-Experten. Diese in ihrer natürlichen Umgebung abzuholen ist die zentrale Vorgehensweise. Hierfür hat JobScout24 im Dezember 2007 sein Partnernetzwerk mit CHIP Online um ein weiteres Portal verstärkt, das besonders häufig auch von IT-Profis genutzt wird. Zum Partner-Quintett gehören außerdem PC Welt Online, TecChannel, Computer Zeitung und CIO. Wir setzen damit nicht nur auf Reichweite, sondern legen besonderes Augenmerk auf die Passgenauigkeit der Zielgruppe, sagt Geschäftsführer Johannes Hack. Stellenanzeigen.de packt mit seinem Drei-Säulen-Konzept noch eine Säule drauf. Zusätzlich zu einem Mediennetzwerk Online und Print gibt es 16 Zielgruppenchannels. So finden IT-Spezialisten zielgruppenspezifische Stellenangebote unter it.stellenanzeigen.de und werden gleichzeitig über Partner von it-jobs.de bis Computer Zeitung auf die Inserate aufmerksam gemacht. Ein starkes Partner-Netzwerk ist die Devise von Jobware. Unsere Anzeigen stehen dort, wo sich die Personen tatsächlich befinden, sagt Wolfgang Achilles. So sind Durch Anzeigen auf Spezialisten-Plattformen verführen wir die User, auf den Job zu klicken. Dr. Wolfgang Achilles, Jobware wir nicht darauf angewiesen, dass diese aktiv nach einer neuen Stelle suchen. Ein Beispiel für eine solche Plattform sei Golem. Informiert sich ein Linux-Administrator dort über ein bestimmtes Linux-Thema, bekommt er fünf bis sechs Stellenangebote für Linux-Administratoren eingeblendet. Dies scheint neugierig zu machen. Wir stellen fest, dass wir dadurch viele User verführen, auch auf den Job zu klicken, so Achilles. Beispiel Suchmaschinenmarketing 85 Prozent der Internet-User nutzen Suchmaschinen, 90 Prozent davon Google, weiß Frank Hensgens. Die User, die über Google nach Stellenangeboten suchen, auf die eigenen Anzeigen aufmerksam zu machen, das ist daher das Hauptziel von StepStone. Gibt man bei der Suchmaschine Ingenieur ein, so erscheint der Link zum Channel gleich an zweiter Stelle nach dem Online-Lexikon Wikipedia. Auch wer IT-Jobs oder Marketing-Jobs googelt, findet ganz oben auf der Trefferliste StepStone-Channels. Zusätzlich stellt der Anbieter auf seinen Channels zahlreiche Artikel zu

8 14_15 mediaatlas2008 Marktentwicklung Karrierethemen und der Vergütung in der Berufsgruppe bereit, um passiv Suchende auf die Seiten zu bringen. Darüber hinaus setzt auch StepStone auf ein Netzwerk zu starken Branchenportalen und Fachmedien, etwa RWTH Aachen oder Computerwoche. Ein ganz anderes Konzept verfolgt Kalaydo, der gemeinsame Online-Marktplatz von elf regionalen Tageszeitungen im Rheinland. Die regionale Ansprache macht auch den Kern des Marketingkonzepts aus. Die Begründung liefert R. Matthias Olten: Fakt ist, dass aufgrund der immer stärkeren Nachfrage nach Fach- und Führungskräften diese immer weniger bereit sind, den Ort zu Besonders gesuchte Kandidaten werden häufig über Bewerberdatenbanken angesprochen. Marco Bertoli, Monster wechseln. Eine Umfrage habe ergeben, dass 80 Prozent aller Arbeitsuchenden im Umkreis von 100 Kilometern um den bestehenden Wohnort suchten. Deshalb konzentrieren sich die vier Kalaydo-Portale (Stellen, Immobilien, Kfz und Marktplatz) zum einen auf die latent Suchenden. Dies ist vor allem durch die angeschlossenen Tageszeitungen möglich. Zum anderen profitiert Kalaydo vom Ballungsraum Rheinland und seiner Wirtschaftskraft. Hier finden sich sieben von 30 Dax-Unternehmen, zwölf von 50 MDax-Unternehmen sowie Studenten an 14 Hochschulen. Keine andere Region hat so viele Absolventen und Wechselwillige, so Olten. Noch einen anderen Ansatz verfolgt Monster. Die Jobbörse setzt insbesondere auf ihre Bewerberdatenbank. Diese ist besonders für all jene interessant, die momentan in einer festen Beschäftigung stehen und nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen, so Marco Bertoli. Unsere Erfahrung zeigt, dass besonders gesuchte Kandidatenprofile häufig von den Personalern auf diesem Weg angesprochen werden. Außerdem will man Stellensuchende langfristig an sich binden nicht nur für den Zeitraum der Stellensuche. Deshalb bietet Monster ihnen auf seinen Seiten ein breites Spektrum an Informationen an, vom Gehaltsratgeber bis zu einem Arbeitszeugnis-Check. Zudem gibt es zwölf berufsgruppenspezifische Channels, von Consulting bis IT mit Infos und Stellen gezielt für diese Berufe. Die Qualität der Bewerber Aktuelle Nutzeranalysen der Stellenbörsen zeigen, dass der Ausbildungsstand der User hoch ist und die gefragten Berufe nicht selten anzutreffen sind. So macht der Anteil von Ingenieuren und IT-Fachkräften bei Stellenanzeigen.de 40 Prozent aus. Unter den StepStone-Usern finden sich 25 Prozent IT-ler und 19 Prozent Ingenieure. Aber die Anbieter arbeiten weiter daran, die Qualität der User zu steigen. StepStone bittet alle sechs Monate die in der Bewerberdatenbank Registrierten, ihr Profil zu untersuchen. Stark ausgebaut und laufend an die Informationsbedürfnisse der Zielgruppen angepasst werden auch die redaktionellen Inhalte. Stellenanzeigen.de stellt die Bewerberqualität durch die Auswahl von Medienpartnern mit einem hochwertigen redaktionellen Umfeld sicher und deaktiviert Lebensläufe nach sechs Wochen, wenn diese nicht Bannerwerbung und Firmenvideos gehören immer häufiger zum Marketingmix. Michael Weideneder, Stellenanzeigen.de aktualisiert werden. Die Kooperation mit qualitativ hochwertigen, vor allem regionalen Partnern steht auch bei Kalaydo auf der Aktivitätenliste, zusammen mit der Teilnahme an Fachmessen und regionalen Recruiting-Veranstaltungen und der Präsenz in den beteiligten Qualitätszeitungen wie Rheinische Post und Kölner Stadt-Anzeiger. Die Qualitätsaktivitäten richten sich auch an die Anzeigen schaltenden Unternehmen, die vor allem Mittelständler sind. Seit einiger Zeit bietet Kalaydo Unternehmer-Abende zum Thema Zukunft Mittelstand an. Es ist unsere wichtigste Aufgabe, die richtigen User auf die Plattformen zu bringen. Frank Hensgens, StepStone Mehr Beratung für Unternehmen Die Bewerberqualität bei Jobware wird durch eine klare Ausrichtung auf Fach- und Führungskräfte hochgehalten. Dafür sorgt die Stellenbörse mit der Komposition des Angebots. Bei uns werden Stellensuchende niemals eine Praktikantenstelle finden, sagt Wolfgang Achilles. Außerdem pflegt der Anbieter eine Direktansprache der wichtigen Zielgruppen, zum Beispiel auf einschlägigen Messen, und berät Arbeitgeber auch bei der Erstellung der Anzeigen. Denn auch das trägt zur Steigerung der Qualität bei. Die frühere Bewerberdatenbank hat Jobware übrigens vor einiger Zeit aufgegeben und setzt heute vielmehr auf den direkten Kontakt zu den Bewerbern über die hauseigene Personalberatung. JobScout24 setzt ebenfalls auf eine starke Beratung. Wir glauben: Nur wer seine Kunden genau kennt, weiß auch, was sie brauchen und kann entsprechende Angebote machen, sagt Johannes Hack. Deshalb analysieren seine Mitarbeiter die Kundenbedürfnisse genau. Auch bei Lektorat und Design der Stellenanzeige, bei Print-Online-Kombinationen, Unternehmenspräsentationen und Image-Filmen beraten sie. Auch die Arbeitgeber werden aktiv Aber nicht nur die Online-Stellenbörsen arbeiten daran, die erfolgskritischen Zielgruppen auf ihre Seiten zu holen. Seit einigen Monaten bemerken sie auch ganz deutlich, dass die Arbeitgeber bei den Recruiting-Aktivitäten einen Zahn zugelegt haben. Marco Bertoli von Monster stellt zusätzlich zu einer verstärkten Anzeigenschaltung und Nutzung von Lebenslauf-Datenbanken fest, dass die Unternehmen mehrere Kanäle zur Kommunikation ihrer Vakanzen nutzen. Das ist auch der Eindruck von R. Matthias Olten: Es gibt eine deutliche Zunahme der aktiven Suche in der Lebenslauf-Datenbank und eine vermehrte Offenheit gegenüber Zusatzprodukten wie Response-Verstärker und Top-Job-Platzierungen. Auch bei der neuen Cross-Media-Kombination von Online-Stellenanzeige mit Radiospots verzeichnet er eine starke Nachfrage. Michael Weideneder von Stellenanzeigen.de berichtet: Bannerwerbung und Firmenvideos werden immer häufiger zu Bestandteilen des Marketingmix. Auch bei Jobware ist ein Die gesuchten Fach- und Führungskräfte sind immer seltener bereit, den Ort zu wechseln. R. Matthias Olten, Kalaydo ähnlicher Trend zu verzeichnen. Dort wurden vom Start des Angebots im November 2007 bis heute zwölf Videos eingebunden. Unternehmen, die sich jetzt im Video darstellen, haben den Frühen-Vogel- Bonus, meint Wolfgang Achilles. Anzeigen, die mit einer Videopräsentation verknüpft sind, würden signifikant eher angeschaut als andere Inserate. Allerdings müssten die Videos auch professionell gestaltet sein, damit sie nicht einen negativen Eindruck bei den Bewerbern hinterlassen. AUTORIN: Daniela Furkel, Chefreporterin des Personalmagazins.

9 mediaatlas2008 Print-Stellenmärkte 16_17 mediaatlas2008 PRINT-STELLENMÄRKTE Allgemeine Hotel- und Gastronomie-Zeitung...18 Frankfurter Allgemeine Zeitung...20 Frankfurter Rundschau...24 Hamburger Abendblatt...28 Lebensmittelzeitung...32 Münchner Merkur und tz...36 Nachrichten aus der Chemie...40 NWB Verlag...44 Stuttgarter Zeitung...48 Süddeutsche Zeitung...52 Tagesspiegel...56 VDI nachrichetn...60 w&v, werben und verkaufen...64

10 A L L G E M E I N E H O T E L - U N D G A S T R O N O M I E - Z E I T U N G Allgemeine Hotel- und Gastronomie-Zeitung Matthaes Verlag GmbH Silberburgstraße Stuttgart Tel / Fax 07 11/ Geschäftsführer: Dr. Clemens Knoll, Peter Kley STELLENMARK T Erscheinungstag: jede Woche Samstags Auflagenhöhe: mm-preise s/w 2c 3c/4c Hotellerie/Gastronomie 2,50 3,00 4,00 gewerbliche Anzeigen (Branchenfremde, Stellenvermittler, Zeitarbeitsfirmen, Werbeagenturen, Personalberatungen, etc.) 3,90 4,25 5,15 Der führende Print-Stellenmarkt für Hotellerie und Gastronomie RABATTE AHGZ-Bonus für Hotellerie/Gastronomie: Bei Buchung einer Anzeige direkt für eine Folgeausgabe, werden 25 Prozent Sonderrabatt auf die zweite Anzeige bei gleich bleibendem Anzeigenmotiv gewährt. Die Allgemeine Hotel- und Gastronomie-Zeitung (AHGZ) ist Deutschlands einzige Wochenzeitung für die Hotellerie und Gastronomie. Mit einer auf das Marktgeschehen fokussierten, praxisnahen Berichterstattung ist die AHGZ-Bonus für gewerbliche Anzeigen: Malstaffel: Mengenstaffel: 3-mal = 3% mm = 3% AHGZ unverzichtbar für den erfolgreichen Hotelier und Gastronomen. 6-mal = 5% mm = 5% 12-mal = 10% mm = 10% Ihre Ansprechpartner Anzeigenberatung Marie-Luise Sailer Tel / Anzeigenberatung Gisela Albracht Tel / MEDIA -ATLAS 2008 Gute Gründe für den Print-Stellenmarkt der AHGZ: Der größte Print-Stellenmarkt der Branche Der Treffpunkt für qualifizierte Fach- und Führungskräfte Jede Woche über Leser Die Branchenzeitung, die auch am Kiosk gekauft wird Keine Streuverluste Inklusive 4-wöchiger Schaltung Ihrer Anzeige auf dem Online-Stellenmarkt TECHNISCHE DATEN TERMINE 26-mal = 15% mm = 15% 52-mal = 20% mm = 20% Agenturprovision Die Agenturprovision beträgt 15 Prozent. Satzspiegel (mm) 282 mm breit/426 mm hoch Spaltenbreite (mm) 45 mm Mindestbreite 2-spaltig = 92 mm Spaltenanzahl 6-spaltig = 282 mm Anzeigenschluss Mittwoch, Uhr in der Erscheinungswoche Weitere Informationen und Mediadaten erhalten Sie unter Allgemeine Hotel- und Gastronomie-Zeitung

11 F R A N K F U R T E R A L L G E M E I N E Z E I T U N G Frankfurter Allgemeine Zeitung GmbH Hellerhofstraße Frankfurt am Main Tel / * Fax 0 69/ Geschäftsführer: Tobias Trevisan (Sprecher), Dr. Roland Gerschermann Herausgeber: Werner D Inka, Berthold Kohler, Günther Nonnenmacher, Frank Schirrmacher, Holger Steltzner * (kostenfrei) STELLENMARK T Erscheinungstage: Samstag und Sonntag Auflagenhöhe: Sa ; So verbreitete Auflage (IVW, IV. Quartal 2007) mm-preise (1-, 2-, 4-, 6-, 7-, 8-spaltig) s/w 2c 3c/4c Samstag + Sonntag 13,90 17,00 19,20 Die genannten Preise beinhalten die Veröffentlichung der Stellenangebote auf FAZjob.NET für 28 Tage. 800 mm (4 Spalten à 200 mm) s/w 2c 3c/4c Samstag + Sonntag Ihre Ansprechpartner Der F.A.Z.-Stellenmarkt: überregional, reichweitenstark, kompetent. Für Ihre Bewerbersuche bietet Ihnen der F.A.Z.-Stellenmarkt die perfekten Voraussetzungen. Sie nutzen die Vorzüge des führenden Print-Marktplatzes für Fach- und Führungskräfte und der Internet-Plattform, die auf die Bedürfnisse hochqualifizierter Bewerber ausgerichtet ist. RABATTE SONDERVER- ÖFFENTLICHUNGEN (Schwerpunktausgabe von Beruf & Chance) Agenturprovision Die Agenturprovision beträgt für Stellenangebote 20 Prozent. Informationstechnik und Telekommunikation Erscheinungstermin Anzeigenschluss 01./02. März Februar 2008 Ingenieure 19./20. April April 2008 Jura 07./08. Juni Mai 2008 Gesundheit 16./17. August August 2008 Logistik 27./28. September September 2008 Mit dem F.A.Z.-Stellenmarkt erreichen Sie mit einer einzigen Anzeige Bank & Börse 15./16. November November 2008 mehr qualifizierte und kompetente Bewerber denn jede Print-Anzeige (Änderungen vorbehalten) Leitung Stellenmarkt Alexander Schell Tel. 0 69/ Stellv. Leitung Stellenmarkt Melanie von Hehl Tel. 0 69/ MEDIA -ATLAS 2008 erscheint dreifach: samstags in der F.A.Z., sonntags in der Frankfurter Allgemeinen Sonntagszeitung und 28 Tage lang auf FAZjob.NET. Ihre Vorteile: Mit einer Anzeige im F.A.Z.-Stellenmarkt erreichen Sie rund zwei Millionen kluge Köpfe (1,78 Millionen Leser AWA Unique User von FAZjob.NET AGOF Internet Facts 2007-II). Wertvolle Kandidaten für Personalverantwortliche: Die F.A.Z. ist die Nummer 1 für Fach- und Führungskräfte. Sie suchen hochqualifizierte Bewerber genau im richtigen Umfeld und minimieren den Aufwand für das Personalmarketing. Die hochwertigen Beiträge in Beruf und Chance, dem redaktionellen Teil des F.A.Z.-Stellenmarktes, garantieren Aufmerksamkeit. TECHNISCHE DATEN TERMINE Satzspiegel: 514 mm hoch x 371 mm breit, 1/1 Seite = Gesamt-mm Spaltenbreite: 45 mm (abweichend: 3-sp.=122mm, 5-sp.=247 mm) Spaltenzahl: 8 Anzeigen- und Druckunterlagenschlusstermine für Samstag und Sonntag: Anzeigenschluss für Korrekturabzüge: Anzeigenschluss: Rücktrittstermine: Dienstag, 14 Uhr Mittwoch, 16 Uhr wie Anzeigenschlusstermine Frankfurter Allgemeine Zeitung

12 Die Print-Reichweite des F.A.Z.-Stellenmarktes Mit dem F.A.Z.-Stellenmarkt, der samstags in der F.A.Z. und sonntags in der Frankfurter Allgemeinen Sonntagszeitung erscheint, erreichen Sie Fach- und Führungskräfte überregional in ganz Deutschland. Die F.A.Z. und die Frankfurter Allgemeine Sonntagszeitung werden in ihrer Eigenschaft als überregionale Qualitätszeitungen zum großen Teil außerhalb des Erscheinungsbundeslandes Hessen gelesen. Dauer der Online-Schaltung: 28 Tage Häufigkeit der Aktualisierung: täglich ONLINE-STELLENMARK T Kluge Köpfe für Ihr Unternehmen: Die Bewerber auf FAZjob.Net wissen, dass sie hier die Angebote von attraktiven Unternehmen finden. Zusätzlich bieten wir viele Services an, mit denen die Bewerbung zum Erfolg wird. FAZjob.NET überzeugt sowohl durch Qualität der Bewerber als auch der Stellenangebote und zieht kluge Köpfe an. Ansprechpartner Leiter Online- Anzeigenplattformen Pierre T. Schramm Tel. 0 69/ LESERSTRUK TUR VON F.A.Z. UND FRANKFURTER ALLGEMEINEN SONNTAGSZEITUNG Quelle: AWA MEDIA -ATLAS 2008 Alter 14 bis 24 Jahre 25 bis 44 Jahre 45 bis 59 Jahre älter Beruf Geschäftsführer oder Selbstständige Leitende Angestellte und Beamte Sonstige Angestellte und Beamte Facharbeiter Sonstige Arbeiter 10,5% 30,5% 26,6% 32,5% 11,4% 15,2% 22,0% 3,9% 2,0% Haushaltsnettoeinkommen bis unter Euro bis unter Euro bis unter Euro über Euro Ausbildung Hauptschule ohne Berufsausbildung Hauptschule mit Berufsausbildung Höhere Schule ohne Abitur Abitur, Studium 5,5% 4,3% 16,4% 22,8% 25,7% 26,5% 46,0% 52,8% Business Development Online-Anzeigenplattform Ramona Lauer Tel. 0 69/ Business Development Online-Anzeigenplattform Michael Fritz Tel. 0 69/ NUTZERDATEN Anzahl der Positionen: ca (Stand Januar 2008) Zugriffszahlen pro Monat: durchschnittlich 2,9 Mio. (Jahr 2007, Basis IVW-Zählung FAZ.NET, eigene Auswertung) 875,- Euro für Einzelanzeige, Konditionen für Kontingente auf Anfrage inklusive bei Schaltung einer Printanzeige, im Standard-Layout EXTRAS Zusätzlich zur reinen Online-Stellenanzeige gibt es äußerst attraktive Produkte, wie z.b. die Positionierung als Job der Woche oder als Unternehmen des Monats, mit denen Sie Ihr Unternehmen als Arbeitgeber auf FAZjob.NET ins rechte Licht rücken können. Darüber hinaus kümmern wir uns vor allem auch um die Belange der Bewerber; dadurch stellen wir sicher, dass die richtigen Bewerbungen auf die Angebote eingehen. Frankfurter Allgemeine Zeitung

13 F R A N K F U R T E R R U N D S C H A U Frankfurter Rundschau Walther-von-Cronberg-Platz Frankfurt am Main Tel. 0 69/ Fax 0 69/ Geschäftsführer: Karlheinz Kroke, Hans Peter Volz, Sönke Reimers Herausgeber: Druck- und Verlagshaus Frankfurt am Main GmbH STELLENMARK T Erscheinungstag: Samstag und Mittwoch Auflagenhöhe: Samstag: , (verbreitete Auflage, IVW III/07) Montag Freitag: Festformate Mittwoch Samstag Farbe s/w Farbe s/w 1/1 Seite /2 Seite mm-preise s/w Farbe Samstag 6,10 8,10 Mittwoch 5,25 7,00 Frankfurter Rundschau Neues Lesen. Weiter denken. RABATTE Kombinationsrabatt Kombinationspreis Samstag + Mittwoch s/w 7,95 /mm Farbe 10,50 /mm SfD-Kombi mit der Süddeutschen Zeitung Ihre Ansprechpartner Verkaufsleitung Stellenmarkt Cordula Waehlert Tel. 0 69/ Beratung und Verkauf Stellenmarkt Katrin Born Tel. 0 69/ MEDIA -ATLAS 2008 Die FRANKFURTER RUNDSCHAU gehört zu den führenden überregional verbreiteten Qualitätszeitungen Deutschlands mit Schwerpunkt im Rhein-Main-Gebiet. Sie versteht sich als unabhängige Tageszeitung. Neben internationalen, nationalen und regionalen Nachrichten aus Politik, Wirtschaft, Kultur und Sport liefert sie exklusive, seriös recherchierte Hintergrundberichte, Analysen, Interviews und Kommentare auf Basis eines hoch angesehenen, qualifizierten Journalismus. Die FRANKFURTER RUNDSCHAU ist die erste Tageszeitung in Deutschland, die ihr Format komplett auf das handliche Tabloidformat umgestellt hat. Ob innovative Geschäftsideen, allgemeines Arbeitsklima oder aktuelle Berufschancen die FRANKFURTER RUNDSCHAU informiert jeden Samstag auf einer Extraseite über Neuigkeiten vom Arbeitsmarkt. FR-Karriere versteht sich dabei als Plattform für alle, die ihre berufliche Erfüllung suchen. Ihre Stellenanzeigen befinden sich somit in einem journalistischen Umfeld der Extraklasse! Zusätzliche Service- und Themenseiten sowie Sonderpublikationen runden das vielfältige Angebot ab. SONDERVER- ÖFFENTLICHUNGEN TECHNISCHE DATEN TERMINE Agenturprovision 20 % für Stellenanzeigen Berufsrundschau (Ausbildungsbeilage) Erscheinungstermin 06. September 2008/ Februar 2009 Zeitarbeit 13. September 2008/ März 2009 Weiterbildung Satzspiegel: 370,5 mm hoch x 245 mm breit; Januar, Februar, März, April, Mai, Juni, September, Oktober, November: jeweils letzter Samstag/Monat Anzeigen- und Druckunterlagenschlusstermine für Samstag: Anzeigenschluss für Korrekturabzüge: Rücktrittstermine: für Mittwoch: Anzeigenschluss für Korrekturabzüge: Rücktrittstermine: Donnerstag, Uhr Mittwoch, Uhr siehe Anzeigenschluss Dienstag, Uhr Montag, Uhr siehe Anzeigenschluss Anzeigenschluss 25. August 2008/ Januar 2009 Spaltenbreite: 1 Spalte 45,5 mm, 2 Spalten 95,5 mm, 3 Spalten 145,5 mm, 4 Spalten 195,0 mm, 5 Spalten 245,0 mm 03. September 2008/ Februar 2009 ca. 10 Tage vor Erscheinung Frankfurter Rundschau

14 Die FRANKFURTER RUNDSCHAU ist eine der großen überregionalen Zeitungen und die führende Abonnement-Tageszeitung mit der höchsten Auflage im Rhein-Main-Gebiet. ONLINE-STELLENMARK T Sprechen Sie mit unserem Cross-Media-Angebot eine deutlich größere Zielgruppe an! Durch die geringe Überschneidung von Print- und Onlinenutzern erhöhen Sie Ihre Besetzungschancen zusätzlich. Mit einer Print/ Online-Kombi-Schaltung in der FRANKFURTER RUNDSCHAU und FR-online.de erreichen Sie bis zu Zeitungsleser und Online-Nutzer*. Eine technische Kooperation mit der Stellenbörse Jobware bedeutet für unsere Kunden und User, die gewohnten professionellen Leistungen der gedruckten FRANKFURTER RUND- SCHAU ab sofort auch in unserem Online-Stellenmarkt zu erhalten. * LpA lt. MA TZ 2007, Unique User lt. AGOF internet facts 2007-II Dauer der Online-Schaltung: 4 Wochen Häufigkeit der Aktualisierung: laufend LESERSTRUK TUR Alter Haushaltsnettoeinkommen 14 bis 24 Jahre 10% bis unter Euro 6% 25 bis 44 Jahre 36% bis unter Euro 25% 45 bis 59 Jahre älter 22% 32% bis unter Euro über Euro 31% 39% NUTZERDATEN Zugriffszahlen pro Monat*: ca (IVW Januar 2008) Anzahl der Stelleninserate*: ca (Stand Januar 2008) Lebensläufe in der Datenbank: wird nicht angeboten 26 MEDIA -ATLAS 2008 Beruf Selbstständige Leitende Angestellte und Beamte Sonstige Angestellte und Beamte Facharbeiter Sonstige Arbeiter 16% 14% 4% 2% 54% Ausbildung Hauptschule ohne Lehre Hauptschule mit Lehre Weiterführende Schule mit Lehre Abitur, Hochschulreife, Studium 2% 15% 28% 54% Print/Online-Kombi: Staffelung auf Basis der geschalteten Anzeigengröße in der gedruckten FRANKFURTER RUNDSCHAU (von 20 bis 95 ). Online-Laufzeit: 4 Wochen. Online-Only: 325 Online-Laufzeit: 4 Wochen EXTRAS Unsere Leistungen für Sie: 1. technische Kooperation mit Jobware = professionelle Kategorisierung Ihrer Stellenanzeige 2. Kooperation mit den Metasuchmaschinen Jobturbo und Jobworld Ihre Anzeige erscheint auf FR-online und automatisch auf vielen weiteren Online-Stellenbörsen Frankfurter Rundschau

15 H A M B U R G E R A B E N D B L A T T Hamburger Abendblatt, Axel Springer AG Axel-Springer-Platz Hamburg Tel. 040/ Fax 040/ Geschäftsführer: Jan Bayer STELLENMARK T Erscheinungstag: Mittwoch und Sonnabend Auflagenhöhe: Mittwoch: , Sonnabend: mm-preise s/w s/w 2c 3c/4c Mittwoch 5,86 (bis 29 mm) Sonnabend 7,45 (bis 29 mm) 7,71 (ab 30 mm) 9,85 (ab 30 mm) 8,86 (ab 100 mm) 11,33 (ab 100 mm) 10,55 (ab 200 mm) 13,52 (ab 200 mm) 800 mm (4 Spalten à 200 mm) s/w 2c 3c/4c Mittwoch Sonnabend Norddeutschlands größter Stellenmarkt gedruckt und digital RABATTE Kombinationsrabatt s/w 2c 3c/4c Sa./Mi. oder Mi./Sa. (ab 30 mm) 13,17 15,14 18,05 Agenturprovision Die Agenturprovision beträgt für Stellenangebote 15 Prozent. Immer mittwochs und sonnabends ist Hamburgs meistgelesene Tageszeitung in der Metropolregion unverzichtbares Medium für Fach- und Führungskräfte, die sich beruflich verändern wollen. Beruf & Erfolg als redaktioneller Auftakt zum größten Stellenmarkt im Norden bietet jeden Sonnabend zusätzlich auf vier Seiten Nachlässe 6 Anzeigen 5 % mm = 5 % mm = 21 % 12 Anzeigen 10 % mm = 10 % mm = 22 % 24 Anzeigen 15 % mm = 15 % mm = 23 % 52 Anzeigen 20 % mm = 20 % Ihr Ansprechpartner Anzeigenverkaufsleiterin Silke Stockhusen Tel. 040/ abendblatt.de Anzeigenverkaufsberaterin Dorle I. Siebert Tel. 040/ abendblatt.de 28 MEDIA -ATLAS 2008 kompetente und umfassende Berichterstattung rund um den Arbeitsmarkt. Die Kombination aus Norddeutschlands größtem Print-Stellenmarkt und den redaktionellen Karriereseiten sorgt für hohe Aufmerksamkeit und Akzeptanz. Keine regionale oder überregionale Tageszeitung erreicht im Norden hinsichtlich der Schulbildung, der beruflichen Position und des Einkommens mehr hochkarätige Leser und damit qualifizierte Bewerber. Redaktionelle Specials wie Beruf & Ausbildung, Ingenieure & Techniker oder Consulting sprechen je nach Bedarf motivierte Nachwuchskräfte oder erfahrene Leistungsträger an. SONDERVER- ÖFFENTLICHUNGEN TECHNISCHE DATEN TERMINE Erscheinungstermin Beruf & Ausbildung 16. Februar September 2008 Ingenieure & Techniker 19. April November 2008 Anzeigenschluss 21. Januar August März Oktober 2008 Consulting 24. Mai April 2008 Satzspiegel: 528 mm hoch x 374,5 mm breit Spaltenbreite: 45 mm, Spaltenzahl: 8 Anzeigen- und Druckunterlagenschlusstermine für Mittwoch: Anzeigenschluss für Korrekturabzüge: Rücktrittstermine: für Sonnabend: Anzeigenschluss für Korrekturabzüge: Rücktrittstermine: Weitere Themen und Termine auf Anfrage. Montag, 17 Uhr Freitag, 13 Uhr wie Anzeigenschlusstermine Mittwoch, 17 Uhr Dienstag, 15 Uhr Donnerstag, 10 Uhr Hamburger Abendblatt

16 Der große Stellenmarkt des Hamburger Abendblattes genießt das Vertrauen von Lesern und Inserenten. Das zeigt sich vor allem bei der umfangreichen Wochenendausgabe, die über das Verbreitungsgebiet hinaus in weiten Teilen Schleswig- Holsteins, Niedersachsens und Mecklenburg-Vorpommerns jeden Sonnabend erwartet und intensiv genutzt wird. ONLINE-STELLENMARK T Das Hamburger Abendblatt bietet ein erfolgreiches Jobportal. Standardisierte und individuelle Online-Stellenanzeigen sind ebenso möglich wie Firmenporträts oder zielgerichtete Arbeitgeberimagekampagnen. Mit stepstone.abendblatt.de hat Norddeutschlands größter Print-Stellenmarkt ein Pendant im Internet. Eine bedarfsgerechte Personalwerbung im bewährten Print-Online-Media-Mix ist aus einer Hand erhältlich. Dauer der Online-Schaltung: 30 Tage Verbreitungsgebiet: Leser Häufigkeit der Aktualisierung: laufend Quelle: ma 2007, Leser pro Ausgabe Mo.-Sa. LESERSTRUK TUR Alter Haushaltsnettoeinkommen 14 bis 29 Jahre 13 % bis unter Euro 5 % 30 bis 44 Jahre 45 bis 59 Jahre 27 % 24 % bis unter Euro bis unter Euro 26 % 31 % NUTZERDATEN Zugriffszahlen pro Monat: (Stand Juni 2007) Anzahl der Stelleninserate: (Stand November 2007) älter 36 % über Euro 39 % 30 MEDIA -ATLAS 2008 Beruf Selbstständige Leitende Angestellte und Beamte Sonstige Angestellte und Beamte Facharbeiter und sonstige Arbeiter 11 % 11 % 7 % 35 % Ausbildung Hauptschule ohne Lehre Hauptschule mit Lehre Weiterführende Schule ohne Abitur Abitur, Hochschulreife, Studium 4 % 20 % 38 % 35 % Ansprechpartner Anzeigenverkaufsleiterin Silke Stockhusen Tel. 040/ abendblatt.de Aufpreis zur Schaltung einer Print-Anzeige 735, Euro Reine Online-Anzeige möglich auf Anfrage EXTRAS Die Kooperation zwischen dem Hamburger Abendblatt und StepStone bietet Crossmedia-Angebote für eine effiziente Personalsuche. Nähere Informationen sind beim Hamburger Abendblatt und bei seinen Anzeigenvertretungen erhältlich. Hamburger Abendblatt

17 L E B E N S M I T T E L Z E I T U N G Deutscher Fachverlag GmbH, Lebensmittel Zeitung Mainzer Landstraße Frankfurt am Main Tel. 069/ Fax 069/ Geschäftsführer: Dr. Rolf Grisebach, Peter Kley, Michael Schellenberger STELLENMARK T Erscheinungstag: Freitag Auflagenhöhe: mm-preise/spalte s/w 2c 3c/4c 4,90 5,60 5, mm (4 Spalten à 200 mm) s/w 2c 3c/4c Etablierter Stellenmarkt für die Konsumgüter-Branche RABATTE Agenturprovision Die Agenturprovision beträgt 15 Prozent. Ihre Ansprechpartner Die Lebensmittel Zeitung ist die führende Fach- und Wirtschaftszeitung der Konsumgüter-Branche in Deutschland. TECHNISCHE DATEN Satzspiegel: 411 mm hoch x 280 mm breit Spaltenbreite 1-spaltig 53 mm 2-spaltig 110 mm Mit aktuellen Nachrichten, Analysen und Hintergrundberichten 3-spaltig 167 mm Anzeigenverkaufsleitung Stellenmarkt LZ und LZ Jobs Bianca Burmester Tel. 069/ versorgt die LZ Woche für Woche oftmals exklusiv die Fach- und Führungskräfte in Handel und Industrie. Kernleser sind die Entscheider von heute und morgen: Vorstände, Geschäftsführer, Einkaufs- und Vertriebs-, Categoryund Marketingmanager sowie IT- und Logistik-Verantwortliche und TERMINE 4-spaltig 224 mm 5-spaltig 280 mm Anzeigenschluss Montag in der Erscheinungswoche, Uhr Anzeigendisposition Stellenmarkt LZ und LZ Jobs Helmut Ziemendorff Tel. 069/ die, die es werden wollen. Im etablierten Stellenmarkt der Lebensmittel Zeitung finden Sie die Branchenkenner aus Handel und Industrie. 32 MEDIA -ATLAS 2008 Lebensmittel Zeitung

18 Die LZ ist im gesamten Bundesgebiet weitgehend gleichmäßig verbreitet, mit leichtem Schwerpunkt in Nielsen II aufgrund der hohen Konzentration von Handelszentralen in diesem Gebiet. ONLINE-STELLENMARK T LZ Jobs das erfolgreiche Job-Portal des Handels und der Konsumgüter-Industrie. Zusätzlich zur Print-Buchung sind alle Anzeigen vier Wochen lang auf LZ Jobs zu finden. Selbstverständlich ist auch eine separate Online-Buchung möglich. Neben Führungspositionen umfasst das Angebot von LZ Jobs weitere Positionen auf allen Ebenen und in allen Bereichen der Branche. Dauer der Online-Schaltung: 4 Wochen Häufigkeit der Aktualisierung: täglich Verbreitungsanalyse laut LZ Mediainformationen 2008 LESERSTRUK TUR Quelle: LZ Leser-Analyse, IPSOS, Hamburg, Juli 2006, 500 Interviews Alter 14 bis 29 Jahre 30 bis 39 Jahre 15 % 27 % Ihre Ansprechpartner 34 MEDIA -ATLAS bis 49 Jahre älter 30 % 28 % Unternehmensbereiche (Mehrfachnennungen) Geschäftsführung/- leitung Einkauf/Beschaffung Vertrieb/Verkauf Außendienst Category Management Marketing/Werbung Logistik 7 % 10 % 19 % 26 % 41 % 69 % 64 % IT-Abteilung F&E/Konstruktion Produktion/Fertigung Beratung Unternehmenskommunikation Rechnungswesen/ Controlling Personal/Organisation anderer Bereich 13 % 5 % 7 % 35 % 22 % 27 % 45 % 6 % Anzeigenverkaufsleitung Stellenmarkt LZ und LZ Jobs Bianca Burmester Tel. 069/ Anzeigendisposition Stellenmarkt LZ und LZ Jobs Helmut Ziemendorff Tel. 069/ NUTZERDATEN Zugriffszahlen pro Monat: PIs (Stand Januar 2008) Anzahl der Stelleninserate: 410 Stellenangebote (Stand Januar 2008) Lebensläufe in der Datenbank: 320 Bewerberprofile (Stand Januar 2008) Bei einer Printanzeige ist die Online-Präsenz inklusive Preis ohne Schaltung einer Printanzeige Express-Schaltung 4 Wochen 330,- Euro Dauerschaltplatz (Stellenanzeigen in unbegrenzter Anzahl) 3 Monate 990,- Euro 12 Monate 2.600,- Euro EXTRAS Online-Werbung auf Anfrage oder unter Lebensmittel Zeitung

19 M ü n c h n e r M e r k u r u n d t z Münchener Zeitungs-Verlag Paul-Heyse-Straße München Tel. 0 89/ Fax 0 89/ merkur-online.de Geschäftsführer: Dr. Dirk Ippen, Alfred Backs, Christoph Mattes Herausgeber: Dr. Dirk Ippen, Alfons Döser STELLENMARK T Erscheinungstag: Samstag und Mittwoch Auflagenhöhe: Samstag: , Mittwoch: (IVW IV/07) mm-preise s/w 2c/3c/4c Samstag 7,97 9,17 Mittwoch 7,10 8,17 Doppel Sa/Mi oder Mi/Sa 10,69 12, mm (4 Spalten à 200 mm) s/w 2c/3c/4c Samstag Mittwoch Doppel Sa/Mi oder Mi/Sa Der große regionale Stellenmarkt für München und Oberbayern RABATTE Agenturprovision Die Agenturprovision beträgt für Stellenangebote 15 Prozent Nachlässe 12 Anzeigen = 10% mm = 10% Für Stellen, die aus dem unmittelbaren Umkreis des Arbeitgebers besetzt 24 Anzeigen = 15% mm = 15% werden können, bieten Münchner Merkur und tz optimale Voraussetzungen. 52 Anzeigen = 20% mm = 20% Ihre Ansprechpartner Leitung Stellenmarkt Tanja Broden Tel. 0 89/ merkur-online.de Höhere Reichweite im direkten Umfeld des Arbeitgebers parallele Ansprache print- und internetaffiner Bewerber Platzierung in der Zeitung + 4 Wochen online im Regionalportal Kosteneffiziente Alternative zur überregionalen Ausschreibung Zusätzliche Imagewerbung für das Unternehmen im lokalen Umfeld Geringere Mobilitätsansprüche an die Bewerber, die vor Ort leben und arbeiten Mit dem großen Stellenmarkt am Samstag und Mittwoch präsentieren Münchner Merkur und tz ein qualitativ und quantitativ stimmiges Gesamtkonzept aus differenzierten Belegungsmöglichkeiten, einem effizienten Onlineangebot und informativer Berichterstattung. SONDERVER- ÖFFENTLICHUNGEN (weitere Sonderthemen auf Anfrage) TECHNISCHE DATEN Erscheinungstermin Ausbildung Juni September 2008 Fortbildung & Unterricht 01./15./29. April Mai Juni Juli August /23./30. September Oktober November Dezember 2008 Satzspiegel: 474 mm hoch x 324 mm breit Spaltenbreite: 45 mm, Spaltenzahl: 7 Anzeigenschluss je 1 Woche vorher je 1 Woche vorher Beratung Stellenmarkt Angelika Kagerer Tel. 0 89/ merkur-online.de 36 MEDIA -ATLAS 2008 Die außergewöhnliche Kombination von Abonnement- und Kaufzeitung erreicht eine besonders breite Schicht an Interessenten. Darüber hinaus erscheint Ihre Anzeige genau dort, wo Ihre potenziellen Bewerber zu Hause sind: in München und Oberbayern. Der Stellenmarkt von Münchner Merkur und tz ist der große regionale Stellenmarkt für München und das Umland hier werden Stellen erfolgreich besetzt. TERMINE Anzeigen- und Druckunterlagenschlusstermine für Samstag: Anzeigenschluss für Korrekturabzüge: 4c-Anzeigen: Rücktrittstermine: für Mittwoch: Anzeigenschluss für Korrekturabzüge: 4c-Anzeigen: Rücktrittstermine: Donnerstag, 12 Uhr Donnerstag, 12 Uhr wie Anzeigenschlusstermine Dienstag, 9 Uhr Dienstag, 9 Uhr wie Anzeigenschlusstermine Münchner Merkur und tz

20 Der Großraum München, das Hauptverbreitungsgebiet von Münchner Merkur und tz, ist nicht nur einer der beliebtesten Lebensräume der Deutschen, sondern gleichzeitig auch noch der kaufkräftigste. 2,9 Mio. Einwohner, 1,4 Mio. Haushalte, GfK-Kaufkraftkennziffer 129,8. ONLINE-STELLENMARK T merkurtz.stellenanzeigen.de Als Leistungserweiterung finden Sie alle Stellenanzeigen von Münchner Merkur und tz gleichzeitig auf dem großen regionalen Online-Portal von merkurtz.stellenanzeigen.de. Online-Print- Angebote bieten die Möglichkeit, Bewerber sowohl über die Zeitung als auch über das Internet anzusprechen. Somit erreichen Sie mit nur einer Schaltung sowohl print- als auch internetaffine Zielgruppen. Darüber hinaus gibt es die Möglichkeit der überregionalen Kombination mit stellenanzeigen.de. Dauer der Online-Schaltung: 4 Wochen Häufigkeit der Aktualisierung: laufend LESERSTRUK TUR Alter 14 bis 24 Jahre 25 bis 44 Jahre 10,5% 31,2% Haushaltsnettoeinkommen bis unter Euro bis unter Euro 6,7% 34,7% NUTZERDATEN Zugriffszahlen pro Monat * : (IVW geprüft) Anzahl der Stelleninserate * : Lebensläufe in der Datenbank * : (Aktualisierung der Lebensläufe nach 6 Wochen) * stellenanzeigen.de, Stand Januar bis 59 Jahre älter 21,7% 36,7% bis unter Euro über Euro 29,5% 29,1% Ansprechpartnerin 50,- Euro zur Printanzeige für das Regionalportal 395,- Euro Aufpreis zur Printanzeige für das nationale Portal 790,- Euro ohne Schaltung einer Printanzeige 38 MEDIA -ATLAS 2008 Beruf Selbstständige Leitende Angestellte und Beamte Sonstige Angestellte und Beamte Facharbeiter Sonstige Arbeiter 5,7% 3,8% 7,7% 3,2% 32,1% Ausbildung Hauptschule ohne Lehre Hauptschule mit Lehre Weiterführende Schule ohne Abitur Abitur, Hochschulreife, Studium 8,7% 18,4% 39,2% 30,4% Leitung Anzeigenverkauf Stellen Tanja Broden Tel. 0 89/ merkur-online.de EXTRAS Garantie: bei weniger als 10 Bewerbungen kostenfreie Verlängerung einmalig für weitere 4 Wochen automatischer Serverabgleich, Erstellung einer Recruiting Seite Direct-Mail-Service an eine selektierte Bewerberzielgruppe Kostenfreie Nutzung der web-basierten Stellenanzeigen- und Bewerbermanagement-Software HR-Office v2.0 Münchner Merkur und tz

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