Qualifizierung in der Logistik

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1 Projektdaten Qualifizierung in der Logistik Status Quo und künftige Anforderungen Hamburg, 16. November 2011 Prof. Dr. Dr. h. c. Wolfgang Kersten Dr. Meike Schröder Technische Universität Hamburg-Harburg Institut für Logistik und Unternehmensführung (W-2) Arbeitstitel des Projektes: Qualifizierung in der Logistik - Anforderungen am Standort Hamburg Projektziel: Ziel der Studie ist es, die zukünftige Entwicklung des Qualifikationsbedarfs der Fach- und Führungskräfte in der Logistik für den Standort Hamburg aufzuzeigen und diese näher zu analysieren sowie auf Basis der Ergebnisse mögliche Handlungs- und Gestaltungsempfehlungen g für den Logistikstandort Hamburg abzuleiten. Zeitlicher Rahmen der Befragung: Oktober 2010 Januar 2011 Prof. Dr. Dr. h. c. Kersten - 2 Aktuelle Rahmenbedingungen in der Logistik Bevölkerungsstruktur in Deutschland Höhere Individualisierung id i der Kundennachfrage Konzentration auf Kernkompetenzen Steigerung des Dienstleistungsanteils in der Wertschöpfung KOSTEN Lieferanten ZEIT Globale Verteilung der Wertschöpfungspartner Buy Make Sell FLEXIBILITÄT Unternehmen Kunden QUALITÄT Neue Informationstechnologien Verkürzte Produkt- lebenszyklen Nachfrage nach hoher Qualität Engere Vernetzung der Unternehmen rwerbsalter Jahren onen) kerung im Er on 20 bis 65 (in Mio. Perso Bevölk vo Deutschland ,5 34, Jahr Die sich stetig ändernden Rahmenbedingungen in der Logistik sind für viele Hamburger Unternehmen und ihre Mitarbeiter mit neuen Herausforderungen verbunden. Mit der alternden Gesellschaft steigt auch das Durchschnittsalter der Belegschaft gravierend an. Prof. Dr. Dr. h. c. Kersten - 3 Quelle: in Anlehnung an Kersten, W / Schröder, M. (2007) Prof. Dr. Dr. h. c. Kersten - 4 Quellen: Statistisches Bundesamt (2009b), S. 15 (linke Abbildung); in Anlehnung an Statistisches Bundesamt (2009b), S. 18 (rechte Abbildung)

2 Altersstruktur in der Logistikbranche Anteil an Frauen und Männern in den Logistikberufen 50 bis 64 24,2% 15 bis 24 79% 7,9% 50 bis 64 27,9% 15 bis 24 83% 8,3% 100,0% 80,0% 82,3% Geschlechterstruktur 60,0% 40,0% 0% 5% 46,6% männlich weiblich 25 bis 49 67,8% bis 49 6% 20,0% 0,0% 17,7% Logistikberufe Gesamtbeschäftigung Der Anteil der 25 bis 49-jährigen Beschäftigten hat sich von verringert. Der Anteil der 50 bis 64-Jährigen hat sich hingegen vergrößert. Die Hamburg stellt eine von Männern dominierte Berufsgruppe dar. Noch zu selten werden Frauenarbeitsplätze geschaffen und ihre Potenziale genutzt. Prof. Dr. Dr. h. c. Kersten - 5 Quelle: Süderelbe AG (2011), S. 15 Prof. Dr. Dr. h. c. Kersten - 6 Quelle: in Anlehnung an Süderelbe AG (2011), S. 24 Entwicklung der Qualifikationsstruktur der Beschäftigung Themenkomplexe Logistikstandort Hamburg = 100 Süderelbe AG Personalbedarf und -beschaffung Personalanforderungen 115 gering Logistikberufe gesamt Allgemeine Angaben Hypothesen Personalentwicklung und -kosten Langfristig wird der Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften den Bedarf an nicht ausreichend qualifizierten Arbeitskräften in den Logistikberufen am Standort Hamburg gravierend übersteigen. Versand des Links zum Fragebogen im Oktober 2010 Januar 2011 durch die Logistik-Initiative Hamburg, Pleyma GmbH und LogU an 596 Unternehmen (82 Antworten) t Prof. Dr. Dr. h. c. Kersten - 7 Quelle: Süderelbe AG (2011), S. 19, (Bundesagentur für Arbeit, Berechnung Süderelbe AG) Prof. Dr. Dr. h. c. Kersten - 8

3 f Beschreibung der Stichprobe Zu welcher Branche gehört Ihr Unternehmen? Welche Funktion haben Sie in Ihrem Unternehmen? Ergebnisse der Befragung (Auszug) 44% anderen 56% 27% 8% 18% 12% 35% Vorstand/Geschäftsführung Bereichsleiter/Direktor Abteilungsleiter Team- und Gruppenleiter Sonstige Branche: Unter die Rubrik anderen werden die Maschinenund Fahrzeugbau, Medien und IT, Ernährungs- und Energiewirtschaft, Luftfahrt, Chemie u. Pharmazeutik subsumiert. Funktion: Unter der Rubrik Sonstige lassen sich Personalentwickler sowie administrative Angestellte anführen. Prof. Dr. Dr. h. c. Kersten - 9 Prof. Dr. Dr. h. c. Kersten - 10 Veränderungen des Personalbedarfs in der Branche Gründe für die Bedarfserweiterung Wie wird sich Ihrer Meinung nach der Personalbedarf in 2015 im Vergleich zu 2010 in Ihrer Branche verändern? Welche Gründe treffen für die Bedarfserweiterung von Fach- und Führungskräften in Ihrem Unternehmen zu? Personalbedarf P h) 4,1 anderen Gründe Aufbau neuer Geschäftsfelder Umsatzwachstum Verstärkte Internationalisierung 35 anderen 35 wird stark konstant wird stark sinken steigen Ausscheiden vorhandener Arbeitskräfte trifft gar nicht zu trifft voll zu Die Erwartungen der Bedarfserweiterungen überschreiten innerhalb der noch deutlich die Einschätzungen des Bedarfs in dem eigenen Unternehmen. Die Gründe für die Bedarfserweiterung stehen im Einklang mit den aktuellen Treibern der Logistik. Prof. Dr. Dr. h. c. Kersten - 11 Prof. Dr. Dr. h. c. Kersten - 12

4 Bereitschaft zur Einstellung von Frauen in der Logistik Bereitschaft zur Einstellung älterer Mitarbeiter (50+) Wie ist die Bereitschaft Ihres Unternehmens, Frauen in der Logistik einzustellen? Die Bereitschaft, weibliche Wie ist die Bereitschaft Ihres Unternehmens, ältere Mitarbeiter (50+) einzustellen? Die Bereitschaft, ältere g sonalzuordnung Pers einzustellen, ist 3,6 4,1 4,2 anderen nung Personalzuordn P einzustellen, ist 2,9 anderen 34 gering gering Alle zeigen eine positive Tendenz auf, Frauen in der Logistik einzustellen. Die Stellenbesetzung hängt jedoch stark von der zu tätigenden Aufgabe ab (z.b. physische Belastung). Die Bereitschaft ältere Mitarbeiter (50+) in der Logistik einzustellen ist geringer als die Bereitschaft, Frauen einzustellen. Prof. Dr. Dr. h. c. Kersten - 13 Prof. Dr. Dr. h. c. Kersten - 14 Aktuelle Fähigkeiten versus zukünftige Anforderungen an eine Logistikführungskraft Entwicklung und Bedeutung verschiedener Formen des beruflichen Kenntniserwerbs Anforderungen an eine Logistikführungskraft Kundenorientierung aktuell zukünftig gar nicht +0,6 Prozessverständnis 08 Spezialkenntnisse Praktische Erfahrungen in der Logistik Führungskompetenz Kenntnisse von Managementkonzepten IT-Kompetenz +0, ,4 Internationale Erfahrung anderen 0,0 +0,1 +0,6 +0,3 +0,9 +0,5 rbs Kenntniserwer en des berufl. K Forme Wie schätzen Sie die Bedeutung verschiedener Formen des beruflichen Kenntniserwerbs in den nächsten 5 Jahren ein? Einweisung oder Anlernen durch erfahrene Kollegen Berufliche Erstausbildung Innerbetriebliche Weiterbildung (z.b. Schulungen) Außerbetriebliche Weiterbildung g( (z.b. Seminare) Duales Studium Selbstlernen/-studium außerhalb der Arbeitszeit Selbstlernen durch Beobachten/Ausprobieren Berufsbegleitendes Studium Job Rotation, d.h. Arbeitseinsatz in anderen Abteilungen Qualitätszirkel, Werkstattzirkel ,6 4,2 4,3 anderen gar nicht Die zukünftigen Anforderungen an die Fähigkeiten einer Logistikführungskraft werden in allen Bereichen steigen. Dabei beziehen sich diese nicht nur auf die fachliche Qualifikation, sondern gehen weit über diese hinaus. Der zukünftigen Aus- und Weiterbildung durch externe Institutionen wird in der Branche eine übere Bedeutung beigemessen. Prof. Dr. Dr. h. c. Kersten - 15 Prof. Dr. Dr. h. c. Kersten - 16

5 / Informationsstand zu den Weiterbildungsangeboten im Logistikbereich Zwischenfazit ung ersonalzuordn Pe Wie gut fühlen Sie sich über die in Hamburg angebotenen Weiterbildungsmöglichkeiten im Logistikbereich? Im Hinblick auf Weiterbildungsmöglichkeiten für die 2,6 2,6 2,7 29 2,9 anderen schlecht ausreichend Bei der Informationsversorgung über angebotene Weiterbildungsmöglichkeiten in der Logistik besteht noch Verbesserungspotenzial. gut Ein stärkeres Einbeziehen der Zielgruppen Frauen, Mitarbeiter 50+, Quereinsteiger und Mitarbeiter mit Migrationshintergrund ist unerlässlich, um dem Mangel an qualifizierten Fach- und Führungskräften entgegenzuwirken. Mitarbeiter sollten rechtzeitig auf sich ständig wandelnde Anforderungen vorbereitet werden Relevante Inhalte, Qualität und Anzahl notwendiger Weiterbildungsmaßnahmen müssen daher sichergestellt werden. Die Transparenz und Kommunikation über die Fördermöglichkeiten für Weiterbildungen der Fach- und Führungskräfte am Logistikstandort t t Hamburg sollte weiter ausgebaut werden. Gleichzeitig sollte KMU gezielter angesprochen und in die bestehenden Netzwerke eingeladen werden, damit sie die angebotenen Qualifizierungsmöglichkeiten besser nutzen können. Frauen Quereinsteiger Weiterbildung Mitarbeiter 50+ Mitarbeiter mit Migrationshintergrund Transparenz/ Partizipation Prof. Dr. Dr. h. c. Kersten - 17 Prof. Dr. Dr. h. c. Kersten - 18 Literaturquellen Bonin, Holger et al. (2007): Zukunft von Bildung und Arbeit. Perspektiven von Arbeitskräftebedarf und -angebot bis IZA Research Report No. 9, Bonn; Abruf Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Kersten, W./Schröder, M. (2007): Regional Development: Qualification Measures as an Instrument of Regional Development focusing the Logistics Field in the Metropolitan Region of Hamburg. In: Kramer, J. W.; Prause, G., Sepp, J., Brätz, M. (Hrsg.): Baltic Business and Socio Economic Development 3rd International Conference Tallinn, Estonia, pp Kersten, W./Schröder, M. (2006): Eine dynamische Branche braucht qualifiziertes Personal. In: Zeitschrift Personalwirtschaft, Personalentwicklung in der Logistik, Heft 5, S Technische Universität Hamburg-Harburg Institut für Logistik und Unternehmensführung (W-2) Prof. Dr. Dr. h. c. Wolfgang Kersten Dr. Meike Schröder Schwarzenbergstraße Hamburg Tel.: 040 / Fax: 040 / logu@tu-harburg.de Klaus, P./ Hartmann, E./Kille, C. (2010): Die Top 100 der Logistik. Marktgrößen, Marktsegmente und Marktführer in der Logistikdienstleistungswirtschaft. Bobingen. Süderelbe AG (2011): Logistik-Arbeitsmarktmonitoring g 2010 für die südliche. Hamburg Prof. Dr. Dr. h. c. Kersten - 19 Prof. Dr. Dr. h. c. Kersten - 20