Abmahnung: Arbeitgeber:

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1 Abmahnung: Mit der Abmahnung bringt der Arbeitgeber zunächst zum Ausdruck, daß er mit einem bestimmten Verhalten oder auch den Leistungen eines Arbeitnehmers unzufrieden ist. Verbunden ist die Abmahnung mit der Androhung, daß bei Wiederholung auf Seiten des Arbeitnehmers mit Rechtsfolgen, in der Regel der Kündigung, gerechnet werden kann. Die Abmahnung ist, was immer wieder verkannt wird, für bestimmte Kündigungen unbedingte Voraussetzung. So hängt der Erfolg einer verhaltensbedingten Kündigung unter Umständen nur davon ab, ob zuvor eine wirksame Abmahnung ausgesprochen worden ist. Voraussetzung einer wirksamen Abmahnung ist, daß der Arbeitgeber oder ein Abmahnungsberechtigter, dem Arbeitnehmer hinreichend deutlich die Art und Weise der beanstandeten Vertragsverstöße und Pflichtwidrigkeiten vor Augen hält und mit dem Hinweis verbindet, daß im Wiederholungsfalle der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. In der Abmahnung muß das abgemahnte Verhalten genauestens beschrieben werden, desweiteren muß der Arbeitgeber konkrete Angaben betreffend Ort, Datum und Zeit des abgemahnten Verhaltens aufführen. Der Abmahnung kommt Hinweis, -Beanstandungs.-, Warn.- und Dokumentationsfunktion zu. Der Arbeitnehmer muß auf Grund der Abmahnung in der Lage sein, sein Fehlverhalten zu erkennen und sein Verhalten entsprechend zu ändern. Im Falle einer Schlechtleistung reicht es somit nicht aus, wenn der Arbeitgeber diese nur ganz allgemein beanstandet. Zwar existieren für den Ausspruch einer Abmahnung keinerlei Fristen, jedoch sollte diese möglichst zeitnah erfolgen, damit die Warnfunktion auch ihren Sinn erfüllt. Die Abmahnung soll den Arbeitnehmer in die Lage versetzen, sein vertragswidriges Verhalten zu erkennen und zu ändern. Eine Kündigung, die sich auf das konkrete abgemahnte Verhalten stützt, ist deshalb unwirksam. Der Arbeitgeber kann somit nicht gleichzeitig abmahnen und kündigen. Mit Ausspruch der Abmahnung verzichtet er auf sein Kündigungsrecht. Je nach Schwere des abgemahnten Verhaltens können auch mehrere Abmahnungen zum Ausspruch einer Kündigung erforderlich sein. So rechtfertigt zwar ständige Unpünktlichkeit eines Arbeitnehmers, die auch abgemahnt wurde, grundsätzlich des Ausspruch einer Kündigung, jedoch reichen zwei- oder dreimalige Verspätungen innerhalb eines längeren Zeitraums hierzu nicht aus. Das für die Kündigung herangezogene abgemahnte Verhalten muß gleichartig sein. Die Abmahnung wegen ständiger Unpünktlichkeit reicht nicht für eine Kündigung wegen Schlechtleistung. Gleichartigkeit bedeutet nicht, daß der Arbeitnehmer mehrfach denselben Fehler machen muß, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden kann, sondern daß das abgemahnte und schließlich zu Kündigung führende Verhalten muß in etwa vergleichbar ist. Da der Arbeitnehmer gegen eine unberechtigt ausgesprochene Abmahnung gerichtlich vorgehen kann, empfiehlt sich vor Ausspruch eine Anhörung des Betroffenen. Oftmals lassen sich auf diesem Wege dem Arbeitsverhältnis abträgliche Auseinandersetzungen vermeiden. Bei besonders schwerwiegenden Vertragsverstößen ist eine Abmahnung nicht erforderlich. So ist dies vielfach der Fall bei Straftaten, die sich gegen den Arbeitgeber richten. Auch wenn klar ist, daß der Arbeitnehmer sein vertragswidriges Verhalten gar nicht ändern will, ist eine Abmahnung nicht erforderlich. Arbeitgeber: Arbeitgeber ist jeder, der mindestens eine andere Person in einem Arbeitsverhältnis als Arbeitnehmer beschäftigt. Der Arbeitgeber kann sowohl eine natürliche als auch eine juristische Person sein. Der Arbeitgeber gibt dem Arbeitnehmer Arbeit, die der Arbeitnehmer zur Erledigung entgegen nimmt. Kennzeichen eines Arbeitgebers ist, daß er gegenüber dem Arbeitnehmer weisungsbefugt ist. Arbeitnehmer: Arbeitnehmer ist, wer persönlich aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages ( 611, 621 BGB.) gegen Entgelt eine Arbeitsleistung erbringt. Der Arbeitnehmer ist dabei persönlich abhängig und in die betriebliche Organisation des Arbeitgebers eingebunden. Er ist hinsichtlich Zeit, Dauer und Ort der zu erbringenden Leistung weisungsgebunden. Wer selbständig auf Grund eines Dienst.- oder Werkvertrages Arbeit leistet und sich dabei seine Arbeitszeit frei enteilen kann sowie die Tätigkeit frei gestalten kann, ist in der Regel kein Arbeitnehmer. Arbeitsvertrag:

2 Der Arbeitsvertrag ist der Vertrag durch den sich ein Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber zur entgeltlichen Arbeitsleistung verpflichtet. Geschuldet wird die Arbeitsleistung, nicht ein bestimmter Erfolg. Der Arbeitgeber verpflichtet sich demgegenüber zur Zahlung des vereinbarten Lohnes. Aus dem Arbeitsvertrag erwachsen für beide Parteien besondere Fürsorge - und Treuepflichten. Arbeitsverträge können schriftlich, mündlich oder durch schlüssiges Verhalten geschlossen werden. Zwar sieht das NachweisG vor, daß der Arbeitgeber, spätestens 1 Monat nach Abschluß des Arbeitsvertrages die wichtigsten Inhalte des Arbeitsverhältnisses schriftlich fixieren und unterzeichnet dem Arbeitnehmer überreichen soll, verstößt er jedoch hiergegen, hat dies nicht die Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages zur Folge. Der Arbeitsvertrag ist gleichwohl geschlossen worden. Durch den Arbeitsvertrag werden für den Arbeitnehmer eine Reihe von Pflichten begründet. So ist er zur persönlichen Arbeitsleistung verpflichtet und hat den Weisungen seines Arbeitgebers Folge zu leisten. Unter bestimmten Voraussetzungen kann für den Arbeitnehmer auch ein Wettbewerbsverbot gelten. Für den Arbeitgeber ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag u. a. die Pflicht zur Zahlung des Arbeitslohnes, Gewährung von Urlaub, die Pflicht ein Zeugnis zu erstellen, den Arbeitnehmer zu beschäftigen. Aushändigung der Arbeitspapiere: Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Arbeitspapiere, insbesondere die Arbeitsbescheinigung, Lohnsteuerkarte, Versicherungskarte, eine Entgeltbescheinigung, ein Arbeitszeugnis (s.u.) und eine Urlaubsbescheinigung auszuhändigen. Betriebsrat Ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats gem. 102 BetrVG Im Laufe eines Kündigungsverfahrens werden häufig die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates nach 102 BetrVG nicht beachtet. Dieses ist teilweise der Grund für eine unwirksame Kündigung. Eine Anhörung gem. 102 BetrVG ist vor jeder Kündigung eines Arbeitnehmers durchzuführen. Dies bedeutet, dass die Kündigung erst nach Abschluss des Anhörungsverfahrens ausgesprochen werden darf. Das Betriebsverfassungsgesetz gilt unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz, so dass auch bei einer Kündigung innerhalb der ersten 6 Monate und somit auch während der Probezeit eine Anhörung zu erfolgen hat, was häufig verkannt wird. Allerdings sind die Anforderungen hier etwas geringer. Erklärungsempfänger der Anhörung ist grundsätzlich der Betriebsratsvorsitzende oder bei dessen Verhinderung sein Stellvertreter. Ein Arbeitgeber trägt das Übermittlungsrisiko, sofern er sich anderer Erklärungsboten bedient. Fehler, die der Sphäre des Betriebsrates zuzurechnen sind, hat der Arbeitgeber nicht zu verantworten. Es ist in jedem Fall darauf zu achten, dass die Anhörung rechtzeitig vor Ausspruch der Kündigung erfolgt, da die Fristen zur Willensbildung des Betriebsrats gem. 102 II BetrVG beachtet werden müssen und im Falle einer außerordentlichen Kündigung diese auch nicht die 2-wöchige Ausschlussfrist des 626 Abs.2 BGB hemmen. Hinsichtlich des Inhalts einer Anhörung sind sowohl allgemeine als auch die verschiedenen Anforderungen der einzelnen Kündigungsarten zu beachten. Dem Betriebsrat sind immer die Personaldaten des Arbeitnehmers mitzuteilen, soweit diese zur Identifizierung des Betroffenen erforderlich sind. Es ist jedoch ratsam umfassende Angaben zu machen, da z.b. die Betriebszugehörigkeit entscheidend für eine eventuell zu erfolgende Sozialauswahl ist und die Wirksamkeit der Kündigung von einem bestehenden besonderen Kündigungsschutz abhängig ist. Ferner muss die Mitteilung erkennen lassen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu kündigen beabsichtigt. Neben einer Kündigungsfrist ist auch immer die Art der Kündigung und der Kündigungstermin anzugeben. Besonders wichtig ist bei der Anhörung die Angabe der Kündigungsgründe. In 102 Abs. 1 S.1 sind die Gründe gemeint, die für den Arbeitgeber subjektiv relevant sind. (sog. Grundsatz der subjektiven Determinierung) Eine Anhörung ist somit auch ordnungsgemäß erfolgt, wenn noch weitere objektive Kündigungsgründe vorliegen. Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber sich in einem Kündigungsschutzprozess nicht auf Kündigungsgründe berufen kann, die dem Betriebsrat nicht mitgeteilt wurden. Die mitgeteilten Gründe müssen somit zumindest auch die Wirksamkeit der Kündigung begründen. Es sollten daher alle in Betracht kommenden Gründe mitgeteilt werden auf die der Arbeitgeber meint, die Kündigung stützen zu können. Mitgeteilt werden müssen auch gegen die Kündigung sprechenden Tatsachen. Ein Nachschieben von Kündigungsgründen während eines Kündigungsschutzprozesses ist nur sehr eingeschränkt möglich. Hinsichtlich bereits zum Zeitpunkt

3 des Ausspruches dem Arbeitgeber bekannte Kündigungsgründe gar nicht. Kündigungsgründe, die zwar zum Zeitpunkt der Kündigung bereits vorlagen, dem Arbeitgeber aber erst nach Ausspruch der Kündigung bekannt wurden, können erst nach nochmaliger Anhörung des Betriebsrates nachgeschoben werden. Besonderes Augenmerk sind auf die besonderen Anforderungen bei den jeweiligen Kündigungsarten zu richten. So müssen bei betriebsbedingten Kündigungen immer Angaben über die Tatsachen gemacht werden, die den Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes und das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit begründen sowie alle Tatsachen, welche die Kündigung sozial rechtfertigen, insbes. die Sozialdaten des Arbeitnehmers und vergleichbaren Arbeitnehmern für die Sozialauswahl. Bei dem häufigsten Fall einer personenbedingten Kündigung der krankheitsbedingten Kündigung sind neben den bisherigen Fehlzeiten insbesondere die entstandenen und zu erwartenden Betriebsbeeinträchtigungen und wirtschaftlichen Belastungen für das Unternehmen sowie die Kenntnisse der zukünftigen Gesundheitsentwicklung mitzuteilen. Auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung sind die Angaben auf die erforderlichen Voraussetzungen zu erstrecken. Dieses sind neben der arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung und der Wiederholungsgefahr auch Angaben über die Beachtung des Ultima-Ratio-Prinzips (z.b. vorangehende Abmahnung) und einer erfolgten Interessenabwägung. In diesem Zusammenhang sind, auch gegen die Kündigung sprechende Gründe anzugeben. Der wichtige Grund, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, ist mit allen Tatsachen und Umständen zu belegen; insbesondere der Inhalt der Abwägung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteresse. Im Hinblick auf die Ausschlussfrist des 626 Abs.2 BGB ist auch der Zeitpunkt der Kenntniserlangung entscheidend. Direktionsrecht des Arbeitgebers Merkmal eines Dienstvertrages ist das Direktionsrecht. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet eine nach Zeit bemessene Leistung zu erbringen. Die Lage der Arbeitszeit wird durch den Arbeitgeber bestimmt. Der Arbeitgeber bestimmt grundsätzlich welche Leistung zu erbringen ist und wann, denn er trägt das wirtschaftliche Risiko. Das Weisungsrecht gibt dem Arbeitgeber einen weiten Raum zur einseitigen Gestaltung der Arbeitsbedingungen. Insbesondere hat der Arbeitgeber das Recht, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers festzulegen und dabei Ort und Zeit der Leistung zu bestimmen. Die Art der Leistung ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag. Hieran ist zu auch messen, ob die Weisungen des Arbeitgebers noch vom Direktionsrecht gedeckt sind, oder ob ggf. eine Änderungskündigung hätte ausgesprochen werden müssen. Kündigung: Durch die Kündigung können sich die Vertragsparteien vom Arbeitsverhältnis lösen. Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die nach der Neufassung des 623 BGB, schriftlich erfolgen muß. Sie muß so erklärt werden, daß Klarheit über ihren Charakter und ihren Inhalt herrscht und das sie den anderen Teil nicht über ihre Gültigkeit im Zweifel läßt. Gegenstand der Kündigung kann nur das Arbeitsverhältnis als Ganzes sein, eine Teilkündigung gibt es nicht. Bei der Kündigung muß man zwischen einer ordentlichen fristgerechten Kündigung und einer außerordentlichen fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund ( 626 I BGB) unterscheiden. Außerordentliche (fristlose) arbeitgeberseitige Kündigung: Für die außerordentliche Kündigung gelten die Grundsätze, die vorstehend bereits für die ordentliche Kündigung dargestellt wurden. Die außerordentliche Kündigung ist sowohl bei befristet als auch auf unbefristeten Arbeitsverhältnissen zulässig. Wie der Begriff der fristlosen Kündigung schon sagt, ist die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist nicht erforderlich. Dies hindert den Arbeitgeber aber nicht mit dem Ausspruch der fristlosen Kündigung zugleich eine soziale Auslauffrist auszusprechen; der Kündigungstermin wird damit hinausgeschoben. Das Einhalten der Auslauffrist ist grundsätzlich freiwillig und die Gründe sind unerheblich. Wird eine Auslauffrist gewährt, ist es wichtig klarzustellen, dass es sich weiterhin um eine außerordentliche Kündigung handelt. Die Kündigung ist für beide Vertragsparteien, also auch wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen möchte, allerdings nur dann zulässig, wenn ein wichtiger Grund gem. 626 I BGB vorliegt. Wann ein Grund

4 wichtig genug ist, läßt sich nicht präzise formulieren und hängt maßgeblich von der Art und Schwere des Vertragsverstoßes ab. So stellt ein Diebstahl von Sachen, die im Eigentum des Arbeitgebers stehen, fast immer einen Grund zur fristlosen Kündigung dar. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es hierbei auch nicht auf die Werthaltigkeit des entwendeten Gegenstandes an. Auch ständiges Zuspätkommen kann einen Grund zur fristlosen Kündigung darstellen. Dies ist jedenfalls dann der Fall wenn der Arbeitnehmer deshalb schon mehrere Abmahnungen erhalten hat und sich sein vertragswidriges Verhalten über einen längeren Zeitraum fortsetzt. Ein wichtiger Grund ist nach 626 I BGB dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der Arbeitsvertragsparteien bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist bzw. bis zur vereinbarten Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Als wichtige Gründe kommen in erster Linie gröbliche Pflichtverletzungen in Frage, wobei nicht notwendigerweise ein Verschulden vorliegen muß. Eine einmalige Verletzung von Pflichten, die auf Fahrlässigkeit beruht und keine Wiederholungsgefahr birgt, ist nicht ausreichend zur fristlosen Kündigung. Als an sich geeignete Gründe kommen Gründe in Betracht, die personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Natur sind. In der Regel wird auch für die Rechtmäßigkeit einer fristlosen Kündigung zuvor die Erteilung einer Abmahnung verlangt. Dies jedenfalls dann, wenn auf Grund fortgesetzter Vertragsverletzung fristlos gekündigt werden soll. Weitere Voraussetzung für die Zulässigkeit für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung ist, daß sie innerhalb von zwei Wochen erfolgt. Die Frist beginnt vom dem Zeitpunkt an, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen vollständig und sicher Kenntnis erlangt. Wartet der Kündigungsberechtigte noch eine weitere Zeit ab, gibt er zu erkennen, daß ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist zugemutet werden kann. Eine Hemmung der Frist ist so lange möglich, als der Arbeitgeber sich in der erforderlichen Eile um Aufklärung bemüht. Der Arbeitgeber muß nicht auf Grund unsicherer Kenntnis eine fristlose Kündigung aussprechen, nur um die Frist zu wahren. Er kann den Arbeitnehmer befragen, sowie andere Arbeitnehmer, die ihm Auskunft geben könnten. Dies muß allerdings in der gebotenen Eile erfolgen. Existiert in dem Betrieb ein Betriebsrat, so ist dieser, wie vor jeder anderen Kündigung auch, anzuhören. Die Zwei-Wochen-Frist wird hierdurch nicht verlängert. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat so rechtzeitig zu informieren, dass dessen Drei-Tage-Frist zur Stellungnahme eingehalten wird, damit er innerhalb der Zwei-Wochen Frist die außerordentliche Kündigung noch erklären kann. Nach Ablauf der Kündigungserklärungsfrist als Ausschlußfrist wird unwiderruflich vermutet, daß ein an sich wichtiger Grund nicht mehr geeignet ist, die Unzumutbarkeit der Vertragsfortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu begründen. Die außerordentliche Kündigung ist damit nicht mehr statthaft. Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer: Ein auf unbestimmte Zeit und ohne besondere Zweckbindung abgeschlossenes Arbeitsverhältnis kann nach 620 II, 622 BGB durch eine ordentliche Kündigung beendet werden. Das Arbeitsverhältnis das für Lebzeiten des Arbeitnehmers oder das für einen Zeitraum von mindestens 5 Jahren oder länger abgeschlossen wurde, kann gem. 624 BGB vom Arbeitnehmer nach Ablauf von 5 Jahren mit Einhaltung der sechsmonatigen Kündigungsfrist gekündigt werden. Ansonsten steht es dem Arbeitnehmer nach dem Grundsatz der Kündigungsfreiheit frei, unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist nach 622 BGB sein Arbeitsverhältnis zu kündigen. Voraussetzung für eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer ist eine wirksame Kündigungserklärung. Der Arbeitnehmer muß mit der Kündigung seinen Willen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt unmißverständlich zum Ausdruck bringen. Da für den Lauf der Kündigungsfrist ganz entscheidend ist, wann der Kündigungsgegner von der Kündigung Kenntnis erlangte, bzw. konnte, sollte hierauf besonders geachtet werden. Nach der Neufassung des 623 BGB bedarf u. a. die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung der Schriftform. Die Kündigungserklärung selber muß nicht begründet werden, soweit sich nichts anderes aus dem Arbeitsvertrag ergibt. Erforderlich ist allerdings die Einhaltung der Kündigungsfrist. Die gesetzliche Kündigungsfrist bestimmt sich für fast alle Arbeitsverhältnisse nach 622 BGB. Das Arbeitsverhältnis kann unter Einhaltung einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines

5 Kalendermonates gekündigt werden, und zwar unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Etwas anderes kann während der Probezeit gelten oder innerhalb des Wirkungskreises eines Tarifvertrages. Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber: Das Kündigungsrecht des Arbeitgebers erfährt im Arbeitnehmerinteresse durch die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), soweit dieses Anwendung findet, einige Einschränkungen. Ebenfalls ist der Arbeitgeber gebunden an die Kündigungsfristen des 622 BGB, die sich nach der Länge des Arbeitsverhältnisses richten. Etwas anderes kann gelten für die Probezeit oder soweit Tarifverträge zur Anwendung kommen oder wenn in einem Kleinbetrieb individualrechtlich eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart wird, die aber einen Monat nicht unterschreiten darf. Die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis des betroffenen Arbeitnehmers vor der Kündigung im selben Betrieb oder Unternehmen schon länger als 6 Monate ohne Unterbrechung bestanden hat. Das Unternehmen oder der Betrieb muß mindestens 5 Arbeitnehmer beschäftigen, Lehrlinge werden nicht mitgezählt. Die Kündigung muß nach 1 I, II, III KSchG sozial gerechtfertigt sein. Diese Gründe können a) in der Person des Arbeitnehmers, b) im Verhalten des Arbeitnehmers oder c) in betrieblichen Gründen bestehen. Bei der Kündigung muß sich der Arbeitnehmer gem. 1 III KSchG am Rahmen der Sozialauswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers orientieren. Für die Kündigungserklärung durch einen Arbeitgeber gelten dieselben Grundsätze wie oben dargestellt für den Arbeitnehmer. Auf Verlangen des Arbeitnehmers sind die Kündigungsgründe mitzuteilen. Für die Kündigungsfristen durch den Arbeitgeber gelten die in 622 I genannten Grundkündigungsfristen. Daneben hat der Arbeitgeber im Arbeitnehmerschutzinteresse bei einer längeren Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers die aus 622 stufenweise verlängerten Kündigungsfristen einzuhalten. Besondere Kündigungsfristen bestehen für Arbeitsverhältnisse auf Probezeit, Berufsausbildungsverhältnisse, Schwerbehinderte, Tarifarbeitsverträge oder Individualarbeitsverträge. Ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats gem. 102 BetrVG Im Laufe eines Kündigungsverfahrens werden häufig die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates nach 102 BetrVG nicht beachtet. Dieses ist teilweise der Grund für eine unwirksame Kündigung. Eine Anhörung gem. 102 BetrVG ist vor jeder Kündigung eines Arbeitnehmers durchzuführen. Dies bedeutet, dass die Kündigung erst nach Abschluss des Anhörungsverfahrens ausgesprochen werden darf. Das Betriebsverfassungsgesetz gilt unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz, so dass auch bei einer Kündigung innerhalb der ersten 6 Monate und somit auch während der Probezeit eine Anhörung zu erfolgen hat, was häufig verkannt wird. Allerdings sind die Anforderungen hier etwas geringer. Erklärungsempfänger der Anhörung ist grundsätzlich der Betriebsratsvorsitzende oder bei dessen Verhinderung sein Stellvertreter. Ein Arbeitgeber trägt das Übermittlungsrisiko, sofern er sich anderer Erklärungsboten bedient. Fehler, die der Sphäre des Betriebsrates zuzurechnen sind, hat der Arbeitgeber nicht zu verantworten. Es ist in jedem Fall darauf zu achten, dass die Anhörung rechtzeitig vor Ausspruch der Kündigung erfolgt, da die Fristen zur Willensbildung des Betriebsrats gem. 102 II BetrVG beachtet werden müssen und im Falle einer außerordentlichen Kündigung diese auch nicht die 2-wöchige Ausschlussfrist des 626 Abs.2 BGB hemmen. Hinsichtlich des Inhalts einer Anhörung sind sowohl allgemeine als auch die verschiedenen Anforderungen der einzelnen Kündigungsarten zu beachten. Dem Betriebsrat sind immer die Personaldaten des Arbeitnehmers mitzuteilen, soweit diese zur Identifizierung des Betroffenen erforderlich sind. Es ist jedoch ratsam umfassende Angaben zu machen, da z.b. die Betriebszugehörigkeit entscheidend für eine eventuell zu erfolgende Sozialauswahl ist und die Wirksamkeit der Kündigung von einem bestehenden besonderen Kündigungsschutz abhängig ist. Ferner muss die Mitteilung erkennen lassen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu kündigen beabsichtigt. Neben einer Kündigungsfrist ist auch immer die Art der Kündigung und der Kündigungstermin anzugeben. Besonders wichtig ist bei der Anhörung die Angabe der Kündigungsgründe. In 102 Abs. 1 S.1 sind die Gründe gemeint, die für den Arbeitgeber subjektiv relevant sind. (sog. Grundsatz der subjektiven Determinierung) Eine Anhörung ist somit auch ordnungsgemäß erfolgt, wenn noch weitere objektive Kündigungsgründe vorliegen. Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber sich in einem

6 Kündigungsschutzprozess nicht auf Kündigungsgründe berufen kann, die dem Betriebsrat nicht mitgeteilt wurden. Die mitgeteilten Gründe müssen somit zumindest auch die Wirksamkeit der Kündigung begründen. Es sollten daher alle in Betracht kommenden Gründe mitgeteilt werden auf die der Arbeitgeber meint, die Kündigung stützen zu können. Mitgeteilt werden müssen auch gegen die Kündigung sprechenden Tatsachen. Ein Nachschieben von Kündigungsgründen während eines Kündigungsschutzprozesses ist nur sehr eingeschränkt möglich. Hinsichtlich bereits zum Zeitpunkt des Ausspruches dem Arbeitgeber bekannte Kündigungsgründe gar nicht. Kündigungsgründe, die zwar zum Zeitpunkt der Kündigung bereits vorlagen, dem Arbeitgeber aber erst nach Ausspruch der Kündigung bekannt wurden, können erst nach nochmaliger Anhörung des Betriebsrates nachgeschoben werden. Besonderes Augenmerk sind auf die besonderen Anforderungen bei den jeweiligen Kündigungsarten zu richten. So müssen bei betriebsbedingten Kündigungen immer Angaben über die Tatsachen gemacht werden, die den Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes und das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit begründen sowie alle Tatsachen, welche die Kündigung sozial rechtfertigen, insbes. die Sozialdaten des Arbeitnehmers und vergleichbaren Arbeitnehmern für die Sozialauswahl. Bei dem häufigsten Fall einer personenbedingten Kündigung der krankheitsbedingten Kündigung sind neben den bisherigen Fehlzeiten insbesondere die entstandenen und zu erwartenden Betriebsbeeinträchtigungen und wirtschaftlichen Belastungen für das Unternehmen sowie die Kenntnisse der zukünftigen Gesundheitsentwicklung mitzuteilen. Auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung sind die Angaben auf die erforderlichen Voraussetzungen zu erstrecken. Dieses sind neben der arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung und der Wiederholungsgefahr auch Angaben über die Beachtung des Ultima-Ratio-Prinzips (z.b. vorangehende Abmahnung) und einer erfolgten Interessenabwägung. In diesem Zusammenhang sind, auch gegen die Kündigung sprechende Gründe anzugeben. Der wichtige Grund, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, ist mit allen Tatsachen und Umständen zu belegen; insbesondere der Inhalt der Abwägung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteresse. Im Hinblick auf die Ausschlussfrist des 626 Abs.2 BGB ist auch der Zeitpunkt der Kenntniserlangung entscheidend. Urlaub Urlaub ist jedes Befreitsein von der Arbeitspflicht zum Zwecke der Erholung unter Fortzahlung der Vergütung. Beim Erholungsurlaub handelt es sich um einen gesetzlichen Freistellungsanspruch, wodurch die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers für die Dauer des Urlaubs beseitigt ist, ohne das die Entgeltzahlungspflicht des Arbeitgebers berührt wird. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt den Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Erholungsurlaub. Nach 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer, der in einen bestehenden Arbeitsverhältnis arbeitet, in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Vom Erholungsurlaub ist der Sonderurlaub, der Bildungsurlaub und der Erziehungsurlaub zu unterscheiden. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage. Hiervon kann weder durch Tarifvertrag oder Einzelvertrag zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Als Werktage gelten alle Kalendertage, ausgenommen Sonn- und Feiertage. Der Samstag ist danach, auch wenn eine Vielzahl von Arbeitnehmern an diesem Tag generell nicht arbeiten, ein Werktag und wird auf den Urlaub angerechnet. Von den Werktagen sind also die Arbeitstage des Arbeitnehmers zu unterscheiden. Die Umrechnung von 24 Werktagen (gesetzlicher Mindesturlaub) auf fünf Arbeitstage erfolgt, indem die Gesamtdauer des Urlaubs durch die Werktage der Woche geteilt werden und mit der Anzahl der Arbeitstage einer Woche des Arbeitnehmers multipliziert werden. 24 Werktage (gesetzl. Mindesturlaub) : 6 Werktage x 5 Arbeitstage = 20 Arbeitstage gesetzlichen Urlaub. Einzelvertraglich oder in Tarifverträgen kann aber auch geregelt sein, daß sich der Urlaub in Arbeitstagen bemißt. Für Jugendliche und Schwerbehinderte gelten andere Urlaubszeiten. Urlaubsabgeltung: Grundsätzlich gilt: Urlaub ist zu nehmen! Urlaubsabgeltung, also die Auszahlung des Urlaubs, tritt ausnahmsweise an die Stelle der Freizeitgewährung, wenn der Urlaub nicht mehr gewährt werden kann, was aber nicht bedeutet, daß ein Anspruch auf Auszahlung verfallenen Urlaubs besteht. Eine Urlaubsabgeltung ist nach 7 IV BUrlG nur zulässig, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht erst mit Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis. Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist an die gleichen Voraussetzungen gebunden wie der Anspruch auf Erholungsurlaub, da er als Ersatzanspruch an die Stelle des Urlaubsanspruchs tritt.

7 Voraussetzung für eine Abgeltung ist, dass der Arbeitnehmer den Urlaub noch nehmen könnte, wenn das Arbeitsverhältnis weiter bestünde. Der Arbeitgeber ist daher nicht zur Abgeltung des Urlaubs verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Ausscheidens und danach über das Ende des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums hinaus arbeitsunfähig krank war. Eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über eine Abgeltung des Urlaubs in einem nicht von 7 IV BUrlG erfaßten Fall ist nach 134 BGB nichtig. In Tarifverträgen können aber weiterführende Abgeltungsvereinbarungen für fortbestehende Arbeitsverhältnisse für den Fall getroffen werden, dass der Arbeitnehmer den Urlaub wegen Krankheit weder im Urlaubsjahr noch im Übertragungszeitraum nehmen kann. Der Abgeltungsanspruch ist zweckgebunden und höchstpersönlich. Gem. 399 BGB kann der Arbeitnehmer den Anspruch nicht abtreten. Der Anspruch ist gem. 851 ZPO nicht pfändbar, und der Arbeitnehmer kann nach 394 auch nicht gegen einen Anspruch aufrechnen lassen. Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers beendet, kommt ein Urlaubsanspruch nach 7 IV BUrlG nicht in Betracht, der Anspruch ist auch nicht vererblich. Ein Übergang auf die Erben ist nur möglich, wenn entsprechende Vereinbarungen im Tarifvertrag festgelegt wurden. Der Abgeltungsanspruch ist steuer - und sozialversicherungspflichtig. Urlaubsanspruch für besondere Beschäftigungsgruppen: Die Dauer des Urlaubs beträgt für alle Arbeitnehmer gem. 3 BUrlG grundsätzlich mindestens 24 Werktage im Jahr. Besonderheiten beim Mindesturlaub gelten für Minderjährige und Schwerbehinderte. Der Arbeitgeber hat auch Jugendlichen nach 19 JArbSchG für jedes Kalenderjahr bezahlten Urlaub zu gewähren. Dieser beträgt mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist. Mindestens 27 Tage, wenn der Jugendliche noch nicht 17 Jahre alt ist. Und mindestens 25 Werktage, falls der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch keine 18 Jahre alt ist. Schwerbehinderte haben nach 47, 1 SchwbG einen Anspruch auf bezahlten zusätzlichen Urlaub von mindestens fünf Werktagen im Urlaubsjahr. Urlaubsanspruchs, Entstehen: Der Urlaubsanspruch steht als höchstpersönlicher Anspruch nach 1 BUrlG jedem Arbeitnehmer zu, der die sog. Wartezeit nach 4 BUrlG erfüllt hat. Der volle Urlaubsanspruch wird erstmals nach einem sechsmonatigen Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Vor erfüllter Wartezeit besteht ggf. nur ein Teilurlaubsanspruch. Nach der sechsmonatigen Wartefrist kann der Arbeitnehmer die Erfüllung seines Urlaubsanspruchs jederzeit fordern. Der Arbeitnehmer erwirbt in jedem Kalenderjahr nur einmal Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Dies kann insbesondere bei einem Wechsel des Arbeitsplatzes von Bedeutung sein. Hat der frühere Arbeitgeber schon den gesamten Jahresurlaub gewährt oder zum Ende des Arbeitsverhältnisses abgegolten, entsteht ein weiterer Anspruch auf Urlaub bei dem neuen Arbeitgeber in dem betreffenden Jahr nicht. Der Urlaubsanspruch ergibt sich aus 4 BUrlG, unabhängig vom Umfang der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Auch Teilzeitbeschäftigte haben somit einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch darauf, dass ihm sein voller Urlaub zusammenhängend gewährt wird. Der Arbeitgeber ist jedoch berechtigt, eine zusammenhängende Gewährung des Urlaubs aus dringenden betrieblichen Gründen zu verweigern. Gewährt der Arbeitgeber den Urlaub aus berechtigten Gründen nicht zusammenhängend, muss er dem Arbeitnehmer allerdings einen zusammenhängenden Erholungsurlaub von mindestens 12 Werktagen gewähren. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber bei der Festlegung die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Es gibt allerdings auch Gründe, die es dem Arbeitgeber gestatten einen gewünschten Urlaub, jedenfalls zu diesem Zeitpunkt, nicht zu gewähren. Auch hier können wieder dringende betriebliche Gründe eine Rolle spielen. Auch die gleichzeitigen Urlaubswünsche anderer, etwa von Arbeitnehmern mit schulpflichtigen Kindern, können dazu führen, daß der Urlaubsanspruch eines sozial weniger geschützten Arbeitnehmers nicht erfüllt wird. Auch durch die Festlegung eines Betriebsurlaubs wird Urlaub gewährt. Aber auch hier sind die Interessen der Arbeitnehmer ausreichend zu berücksichtigen. Ist der Urlaub erteilt worden so kann dieser nur mit der Begründung außergewöhnlicher Umstände widerrufen werden. Gleiches gilt für sog. Rückrufe. Der Arbeitgeber hat dann die Kosten, die durch den Widerruf oder den Rückruf entstanden sind, zu tragen. Während des Erholungsurlaubs ist es dem Arbeitnehmer gem. 8 BUrlG untersagt, eine dem Urlaubszweck ( Erholung) widersprechende Erwerbstätigkeit auszuüben. Urlaubsanspruch, Übertragung, Erlöschen: Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Unter bestimmten Voraussetzungen ist jedoch eine Übertragung des Urlaubsanspruchs in das nächste Kalenderjahr möglich. Der Arbeitnehmer kann dann bis zum des Folgejahres seinen Urlaub nach 7 III BUrlG übertragen.

8 Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer jedoch bis zum Ende des Kalenderjahres seinen Urlaub vom Arbeitgeber verlangen und auch bis dahin genommen haben. Wird der Urlaub vom Arbeitgeber im Kalenderjahr nicht gewährt bzw. vom Arbeitnehmer nicht genommen und besteht auch kein Übertragungsgrund, erlischt der Anspruch auf Erholungsurlaub mit Ablauf des Kalenderjahres. Hat der Arbeitgeber die Gewährung allerdings rechtswidrig verweigert, macht er sich schadensersatzpflichtig. Eine Übertragung des Urlaubs ist zulässig, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Die Übertragung des Urlaubs aus Gründen die in der Person des Arbeitnehmers liegen, ist gerechtfertigt, wenn die Urlaubsverwirklichung im laufenden Kalenderjahr unmöglich oder unzumutbar ist. Für die Übertragung des Urlaubs bedarf es keiner Übertragungserklärung, die Übertragung vollzieht sich kraft Gesetz. Wird der Urlaub nicht bis zum des Folgejahres gewährt oder genommen, so erlischt der Anspruch mit Ablauf der Frist am 31.03, unabhängig davon, aus welchem Grund der Urlaub bis dahin nicht genommen wurde. Hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber erfolglos zur Gewährung des Urlaubs aufgefordert, steht ihm ein Schadensersatzanspruch zu. Zur Geltendmachung des Urlaubsanspruchs muss der Arbeitnehmer i.d.r. einen Urlaubsantrag mit konkreter Angabe der gewünschten Urlaubszeit einreichen. Lehnt der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch ab, ohne dafür betriebliche Gründe zu nennen, so steht dem Arbeitnehmer für die Geltendmachung seines Urlaubsanspruchs das Klageverfahren zur Verfügung. In Tarifverträgen dürfen abweichende Regelungen hinsichtlich der Übertragbarkeit von Urlaubsansprüchen sowohl zugunsten als auch zuungunsten des Arbeitnehmers getroffen werden. Im Tarifvertrag können somit z.b. andere oder weitere Übertragungsräume festgelegt werden. Auch eine Übertragung des Urlaubs ins Folgejahr ohne das Vorliegen bestimmter Gründe ist dann möglich. Urlaubsbescheinigung: Der Arbeitgeber ist verpflichtet bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer gem. 6 II BUrlG eine Bescheinigung über bereits gewährten oder abgegoltenen Urlaub des laufenden Kalenderjahres auszuhändigen (Urlaubsbescheinigung). Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber klageweise die Erteilung dieser Urlaubsbescheinigung verlangen. Urlaub und Krankheit: Erkrankt ein Arbeitnehmer während seines Erholungsurlaubes, so ist die Erfüllung des Urlaubsanspruchs für den Zeitraum der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit unmöglich. Gem. 9 BUrlG können Tage, an denen der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, nicht auf seinen Jahresurlaub angerechnet werden, vorausgesetzt der Arbeitnehmer kann einen Nachweis seiner Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest erbringen. Der Erholungsurlaub wird dann für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit unterbrochen. Der Urlaub ist neu zu gewähren. Für die Krankheitstage im Erholungsurlaub kann der Arbeitnehmer nach 3 I Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) Entgeltfortzahlung verlangen. Im Krankheitsfall, bei Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation wird Entgeltfortzahlung in Höhe von 100 % des regelmäßigen Arbeitsentgelt geleistet. Soweit ein Arbeitnehmer auf Grund seiner Erkrankung, seinen Urlaub nicht spätestens bis zum des Folgejahres, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist, nehmen kann, erlischt der Urlaubsanspruch Urlaubsentgelt: Urlaubsentgelt ist das Arbeitsentgelt (Vergütung), das während des Erholungsurlaubs fortgezahlt wird. Das Urlaubsentgelt ist gem. 11 II BUrlG vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen. Die Höhe des Urlaubsentgelts bemißt sich gem. 11 I 1 BUrlG nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst des Arbeitnehmers in den letzen 13 Wochen vor Urlaubsbeginn. Zur Berechnung der konkreten Höhe des Urlaubsentgelts ist der durchschnittliche Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen auf den Tagesverdienst des Arbeitnehmers in diesem Zeitraum umzurechnen (Verdienst der letzten 13 Wochen dividiert durch die Anzahl der Arbeitstage und multipliziert mit der Anzahl der Urlaubstage). Gesetzliche Feiertage und Krankheitstage fließen bei der Verdienstberechnung mit ein und werden nicht abgezogen. Verdiensterhöhungen, die nicht nur für kurze Zeit gelten, werden in die Berechnung einbezogen. Verdienstkürzungen im Berechnungszeitraum hingegen werden nicht berücksichtigt. Überstundenvergütungen sind ebenfalls nicht zu berücksichtigen. Alle Abreden nach denen der Arbeitnehmer während des Urlaubs eine geringere Arbeitsvergütung erhält als während seiner Beschäftigung, sind nichtig. Das Urlaubsentgelt ist wie das Arbeitsentgelt zu versteuern, da das Urlaubsentgelt der gesetzlichen Bestimmung nach den laufenden Bezügen für einen der Dauer des Urlaubs entsprechende Lohnzahlung entspricht. Urlaubsgeld: Urlaubsgeld ist eine betriebliche Sonderzahlung, die der Arbeitnehmer neben dem zu gewährenden Urlaubsentgelt, vom Arbeitgeber als zusätzliche Leistung erhalten kann. Hinter dieser zusätzlichen Leistung des Arbeitgebers steht kein Freizeitanspruch des Arbeitnehmers. Diese zusätzliche Vergütung kann der Arbeitnehmer jedoch nur aufgrund von Tarifverträgen,

9 Betriebsvereinbarungen oder Einzelverträgen beanspruchen. Der Arbeitgeber ist zu seiner Zahlung nur bei Bestehen eines besonderen Rechtsgrundes (kollektiv- oder einzelvertragliche Regelung) verpflichtet. Die Höhe des Urlaubsgeldes sowie nähere Modalitäten sind meistens in den kollektivoder einzelvertraglichen Vereinbarungen geregelt. Gem. 850a Nr. 2 ZPO ist das Urlaubsgeld unpfändbar. Urlaubsgelder sind als einmalige Einnahmen in dem Lohnzahlungszeitraum für die Beitragsberechnung der Sozialversicherung heranzuziehen. Auch ein zusätzlich neben dem Arbeitslohn gezahltes Urlaubsgeld, ist lohnsteuerpflichtig. Nebenbeschäftigung Grundsätzlich kann jeder Arbeitnehmer während des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses einer Nebenbeschäftigung nachgehen. Der Arbeitnehmer schuldet dem Arbeitgeber nicht seine gesamte Arbeitskraft, sondern nur den Teil, der vertraglich vereinbart ist. Durch die Nebentätigkeit darf die Höchstgrenze der Arbeitszeit jedoch nicht überschritten werden. Ebenfalls darf der Arbeitnehmer nicht in Konkurrenz zu seinem Arbeitgeber treten oder durch die Nebentätigkeit nicht mehr in der Lage sein, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen. Sofern in Arbeitsverträgen generelle Nebentätigkeitsverbote enthalten sind, sind diese unzulässig. Unter Einschränkung der oben genannten Punkte darf der Arbeitnehmer auch bei Vereinbarung eines generellen Nebentätigkeitsverbotes einer weiteren Beschäftigung nachgehen. Für zulässig wird erachtet eine Regelung im Arbeitsvertrag, wonach der Arbeitnehmer vor der Aufnahme einer Nebentätigkeit die Zustimmung des Arbeitgebers einzuholen hat. Die Genehmigung zur Aufnahme einer Nebentätigkeit hat der Arbeitgeber nach billigem Ermessen zu erteilen. Sofern ein einer Nebenbeschäftigung nachgehender Arbeitnehmer auch während einer Erkrankung diese ausübt, kann dies unter Umständen zu einer fristlosen Kündigung ohne vorherige Abmahnung des Hauptarbeitsverhältnisses führen (BAG, MDR 94, 596; LAG Hamm, MDR 00, 1140). Grund hierfür ist, dass der Arbeitnehmer ggf. den Heilungserfolg gefährdet und darüber hinaus Zweifel an der Richtigkeit des ärztlichen Attestes bestehen. Denn wenn der Arbeitnehmer während einer Erkrankung einer anstrengenden Nebentätigkeit nachgehen kann, ist nicht einzusehen, aus welchem Grunde er den Pflichten aus dem Hauptarbeitsverhältnis nicht nachgehen kann. Während des Erziehungsurlaubes bedarf die Nebentätigkeit immer der Zustimmung des Arbeitgebers. Die Zustimmung kann innerhalb von 4 Wochen nach Mitteilung aus dringenden betrieblichen Gründen versagt werden ( 15 Abs. 4 BerzGG). Zeugniserteilung: Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ein schriftliches Zeugnis über das Arbeitsverhältnis verlangen. Es wird zwischen dem einfachen Zeugnis das über Art der Tätigkeit und dessen Dauer Auskunft gibt, und dem qualifizierten Zeugnis unterschieden, welches auch Angaben über dessen Leistung und dessen Führung während der Dauer des Arbeitsverhältnisses erfaßt. Aus dem qualifizierten Zeugnis müssen sich alle wesentlichen Tatsachen und Beurteilungen ergeben, die für eine Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers wichtig sind. Die Zeugniserteilung hat dem Wahrheitsgebot zu entsprechen. Dem Arbeitnehmer ist ein Anspruch auf ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis zuzubilligen, dies schließ allerdings nicht aus, dass der Arbeitgeber auch kritische Hinweise und Beurteilungen geben darf. Die Berichtigung eines falschen Zeugnisses kann gerichtlich durchgesetzt werden.