Kündigung - betriebsbedingt: Rechtsprechungs-ABC Inhaltsübersicht

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1 Kündigung - betriebsbedingt: Rechtsprechungs-ABC Inhaltsübersicht 1. Bedeutung der Rechtsprechung 2. Rechtsprechungs-ABC 2.1 Änderungskündigung Änderungskündigung Änderungskündigung Altersstruktur Altersstruktur Altersstruktur Altersstruktur Altersstruktur Anforderungsprofil 2.10 Angestellte 2.11 Anhörungsverfahren 2.12 Außerordentliche Kündigung Außerordentliche Kündigung Austauschkündigung 2.15 Beamtenstelle 2.16 Beschäftigungszeit 2.17 Betriebsänderung 2.18 Betriebsratsanhörung Betriebsratsanhörung Betriebsratsanhörung Betriebsratsanhörung Betriebsratsanhörung Betriebsratsmitglied Betriebsratsmitglied Betriebsratsmitglied Betriebsstilllegung Betriebsstilllegung Betriebsstilllegung Betriebsstilllegung Betriebsstilllegung Betriebsstilllegung Betriebsstilllegung Betriebsstilllegung Betriebsübergang 2.35 Betriebswirtschaftliche Prognose 2.36 Betriebszugehörigkeit Betriebszugehörigkeit Beweisaufnahme 2.39 Dringendes Erfordernis Dringendes Erfordernis Dringendes Erfordernis aok-business.de - PRO Online,

2 2.42 Dringendes Erfordernis Führungsebene 2.44 Gemeinsamer Betrieb 2.45 Gemeinschaftsbetrieb 2.46 Gesellschaftsrechtliche Mängel 2.47 Gleichstellungsabrede 2.48 Gleichstellungsbeauftragte 2.49 Insolvenz 2.50 Insolvenzverwalter Insolvenzverwalter Insolvenzverwalter Insolvenzverwalter Insolvenzverwalter Insolvenzverwalter Kleinbetriebsklausel Kleinbetriebsklausel Kleinbetriebsklausel Konzernübergreifender Kündigungsschutz 2.60 Leiharbeitnehmer 2.61 Leitender Angestellter 2.62 Massenentlassungsanzeige Massenentlassungsanzeige Missbrauchskontrolle 2.65 Namensliste Namensliste Namensliste Organisationsentscheidung 2.69 Persönlichkeitsrechtsverletzung 2.70 Punkteschema Punkteschema Punkteschema Rationalisierung 2.74 Rechtsmissbrauch 2.75 Sonderkündigungsschutz 2.76 Sozialauswahl Sozialauswahl Sozialauswahl Sozialauswahl Sozialauswahl Sozialauswahl Sozialauswahl Sozialauswahl Sozialauswahl Sozialauswahl Sozialauswahl Sozialauswahl Sozialauswahl aok-business.de - PRO Online,

3 2.89 Sozialauswahl Sozialauswahl Sozialauswahl Sozialauswahl Sozialauswahl Sozialauswahl Sozialauswahl Sozialauswahl Sozialauswahl Sozialauswahl Sozialauswahl Sozialauswahl Sozialauswahl Sozialauswahl Sozialplan Sozialplanabfindung Sozialplanabfindung Sozialplanabfindung Sozialplanabfindung Sozialplanabfindung Sozialplanabfindung Sozialplanabfindung Sozialplanabfindung Sozialplanabfindung Sozialplanabfindung Sozialplanabfindung Stellenreduzierung Stellenstreichung Stellenstreichung Stellenstreichung Teilzeitarbeitnehmer Teilzeitarbeitnehmer Teilzeitarbeitnehmer Übergangsgeld Umorganisation Umwandlung Unterhaltspflichten Unternehmerische Entscheidung Unternehmerische Entscheidung Unternehmerische Entscheidung Unternehmerische Entscheidung Unternehmerische Entscheidung Unternehmerische Entscheidung Versetzungsklausel Wartezeit Weiterbeschäftigung Weiterbeschäftigungsanspruch aok-business.de - PRO Online,

4 2.136 Weiterbeschäftigungsmöglichkeit Weiterbeschäftigungsmöglichkeit Weiterbeschäftigungspflicht Weiterbeschäftigungspflicht Weiterbeschäftigungspflicht Wiedereinstellung Wiedereinstellungsanspruch Wiedereinstellungsanspruch Wiederholungskündigung Information 1. Bedeutung der Rechtsprechung Die gesetzlichen Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung, d.h. für eine Kündigung, die durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, bedingt ist, enthält 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Der Gesetzgeber hat das KSchG mit dem Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom an einigen Stellen verändert. Hervorzuheben ist insbesondere die Konkretisierung der "sozialen Gesichtspunkte" in 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG und der Anspruch auf Abfindung in 1a KSchG (vgl. Kündigung - betriebsbedingt bzw. Kündigung - Abfindungsanspruch ). Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz(AGG) findet nach 2 Abs. 2 AGG auch für Maßnahmen des Arbeitgebers bei der Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses Anwendung. Aber: "Für Kündigungen gelten ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz" ( 2 Abs. 4 AGG ). Ob dieser Passus trotz der eindeutigen Zielrichtung in 1 AGG dauerhaft Bestand haben wird, muss die Zukunft zeigen. Auch das Recht der betriebsbedingten Kündigung wird - wie das übrige Kündigungsrecht - maßgeblich durch die Rechtsprechung bestimmt. Ein BAG-Urteil kann eine Jahrzehnte lang geübte Praxis hinfällig machen. Daher ist es für die Praxis von besonderer Bedeutung, sich stets über den neuesten Stand der Rechtsprechung zu informieren. Dazu dient das nachfolgende 2. Rechtsprechungs-ABC An dieser Stelle sind einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema betriebsbedingte Kündigung nach Stichwörtern geordnet in alphabetischer Reihenfolge hinterlegt. 2.1 Änderungskündigung - 1 Eine Änderungskündigung mit dem Ziel, einzelvertraglich vereinbarte höhere Löhne dem niedrigeren allgemeinen tariflichen Lohnniveau anzupassen, kann nicht allein mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz gerechtfertigt werden ( BAG, AZR 826/98 - hier: BAT). 2.2 Änderungskündigung - 2 Der Gleichbehandlungsgrundsatz kann auch für die Änderungskündigung eines Betriebsratsmitglieds nicht herangezogen werden, bei dem auf Grund des Gleichbehandlungsgrundsatzes überdurchschnittliche Bezüge gekürzt werden sollen ( BAG, ABR 40/99 - mit Hinweis darauf, dass eine Kündigung nicht mit einer auf bloße Kostensenkung zielende Betriebsvereinbarung gerechtfertigt werden kann). 2.3 Änderungskündigung - 3 Soll mit einer Änderungskündigung der Arbeitseinsatz an bestimmten Standorten auf ein rollierendes aok-business.de - PRO Online,

5 Einsatzsystem umgestellt werden, ist es nicht Aufgabe des Arbeitsgerichts, die Zweckmäßigkeit des unternehmerischen Konzepts zu prüfen. Der bisherige Besitzstand und die Behauptung mangelnder Plausibilität der Unternehmerentscheidung können die soziale Rechtfertigung dieser Kündigung nicht infrage stellen ( LAG Düsseldorf, Sa 335/99 ). 2.4 Altersstruktur - 1 Das KSchG sieht keine inhaltlichen oder zeitlichen Vorgaben für die Bildung von Altersgruppen vor. Es muss daher im Einzelfall nach den speziellen Betriebszwecken und ihrer Umsetzung entschieden werden, ob ein berechtigtes betriebliches Bedürfnis an einer ausgewogenen Altersstruktur besteht. Der Arbeitgeber hat dabei einen gewissen Beurteilungsspielraum und kann beispielsweise die Altersgruppen auch in 5-Jahres-Schritten bilden ( BAG, AZR 201/04 - und zugleich Fortführung von BAG, AZR 533/99 ). 2.5 Altersstruktur - 2 Betreibt eine Stadt mehrere Kindergärten, Kindertagesstätten und Internate, kann die Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur für den Arbeitgeber ein berechtigtes betriebliches Interesse sein, das bei einer Massenentlassung der Sozialauswahl allein nach den Kriterien des 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG in der vom bis zum gelten Fassung entgegenstehen kann ( BAG, AZR 533/99 ). 2.6 Altersstruktur Abs. 3 KSchG sieht vor, dass Arbeitnehmer in die soziale Auswahl nicht einzubeziehen sind, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Insoweit kann die Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur nach den Umständen des Einzelfalls einer Auswahl allein nach sozialen Gesichtspunkten entgegenstehen. Ein betriebliches Interesse kann vorliegen, wenn bei einer Massenentlassung die Gefahr besteht, dass es durch eine Auswahl unter ausschließlich sozialen Gesichtspunkten zu erheblichen Verschiebungen in der Altersstruktur des Betriebes kommt, die im betrieblichen Interesse nicht hinnehmbar sind ( BAG, AZR 442/05 ). 2.7 Altersstruktur - 4 Sind Maßnahmen, die an das Lebensalter anknüpfen, durch legitime Ziele gerechtfertigt, steht so einer Regelung das EU-rechtliche Verbot der Altersdiskriminierung nicht entgegen. Legitime Ziele können beispielsweise mit einer Punktetabelle zu einem Sozialplan verfolgt werden, die bei der Auswahl von Grafikdesignern Altersgruppen vorsieht. "Die durch die Gruppenbildung erstrebte Erhaltung der Altersstruktur wirkt nicht nur einer Überalterung der Belegschaft entgegen, sondern relativiert auch die etwa überschießenden Tendenzen der Bewertung des Lebensalters als Sozialdatum und verhindert eine übermäßige Belastung jüngerer Beschäftigter (Orientierungssatz der Richterinnen und Richter am BAG - ( BAG, AZR 387/06 ). 2.8 Altersstruktur - 5 Wenn eine ordentliche Kündigung gegen die Diskriminierungsverbote der 1 bis 10 AGG verstößt, kann das zur Sozialwidrigkeit der Kündigung nach 1 Abs. 2 KSchG führen - 2 Abs. 4 AGG steht dem nicht entgegen. Die in 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG vorgesehene Berücksichtigung des Lebensalters als Sozialdatum ist zwar eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung, sie ist aber nach 10 Satz 1 und 2 AGG gerechtfertigt. Auch die Bildung von Altersgruppen kann nach 10 Satz 1 und 2 AGG gerechtfertigt sein, zum Beispiel dann, wenn die Altersgruppenbildung bei Massenkündigungen auf Grund einer Betriebsänderung erfolgt ( BAG, AZR 523/07 ). 2.9 Anforderungsprofil Der Arbeitgeber hat es in der Hand, mit einer unternehmerischen Entscheidung das Anforderungsprofil für seine Arbeitsplätze festzulegen. Geht es dabei um fachliche Voraussetzungen, kann die unternehmerische Entscheidung gerichtlich nur auf eine offenbare Unsachlichkeit überprüft werden. Dabei kann die Vermutung, aok-business.de - PRO Online,

6 die unternehmerische Entscheidung sei aus sachlichen Gründen getroffen worden, infrage gestellt werden, wenn Organisationsentscheidung und Kündigungsentschluss praktisch identisch sind ( BAG, AZR 399/04 ) Angestellte Nach 53 Abs. 3 BAT sind Angestellte des öffentlichen Dienstes nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren, frühestens jedoch nach Vollendung des 40. Lebensjahres, ordentlich unkündbar. 55 BAT erlaubt fristlose personen- oder verhaltensbedingte Kündigungen. Betriebliche Gründe erlauben nach dem ausdrücklichen Tarifwortlaut keine außerordentliche Kündigung. Das BAG schließt diese Möglichkeit, immerhin handelt es sich um ein Dauerschuldverhältnis, jedoch nicht aus. Es beschränkt sie aber auf Extremfälle ( BAG, AZR 367/01 - hier verneint bei einem Musikschullehrer, dessen Arbeitgeber nicht einmal die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung geprüft hat) Anhörungsverfahren Mängel, die in den Zuständigkeitsbereich des Betriebsrats fallen, wirken sich auf das Anhörungsverfahren nach 102 Abs. 1 BetrVG grundsätzlich selbst dann nicht zum Nachteil des Arbeitgebers aus, wenn er im Kündigungszeitpunkt weiß oder vermuten kann, dass der Betriebsrat die Angelegenheit nicht ordentlich behandelt hat ( BAG, AZR 707/01 ) Außerordentliche Kündigung - 1 Eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist ist bei Bestehen eines tariflichen Sonderkündigungsschutzes auch im Falle einer betriebsbedingten Kündigung möglich. Entscheidend ist dabei auf die konkrete Ausgestaltung dieses tariflichen Sonderkündigungsschutzes abzustellen ( BAG, AZR 355/02 ) Außerordentliche Kündigung - 2 Die Anforderungen an eine außerordentliche Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse gehen über die an eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung zu stellenden hinaus. Der Arbeitgeber hat eine besondere Verpflichtung, die sich nicht nur auf den Bestand, sondern auch auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses auswirkt. Will der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung mit einer Reorganisationsentscheidung rechtfertigen, muss die beabsichtigte Änderung des unternehmerischen Konzepts die vorgeschlagene Änderung erzwingen. Dabei ist nicht jede mit dem Festhalten am Vertrag verbundene Last gleich ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Änderungskündigung ( BAG, AZR 64/05 ) Austauschkündigung Eine unzulässige Austauschkündigung liegt vor, wenn bisher von den Arbeitnehmern des Betriebs ausgeführte Tätigkeiten nicht zur selbstständigen Erledigung auf einen Dritten übertragen werden. Wenn die Arbeitskapazität nach wie vor vorhanden, aber bloß auf einem umgestalteten Arbeitsplatz zu leisten ist, liegt ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung nur dann vor, wenn der betroffene Arbeitnehmer dazu nach Vorbildung und Fähigkeiten nicht in der Lage ist ( BAG, AZR 66/04 - mit dem Hinweis, dass es Sache des Unternehmers ist, das Anforderungsprofil festzulegen) Beamtenstelle Die Umwandlung einer Angestellten- in eine Beamtenstelle kann, wenn sie auf einer Organisationsentscheidung des Arbeitgebers beruht, ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sein. Das ist beispielsweise der Fall, wenn der bisherige Stelleninhaber die Voraussetzungen für die Übernahme in ein Beamtenverhältnis nicht erfüllt. Aber: Erfüllt der bisherige Stelleninhaber das Anforderungsprofil, ist das betriebliche Erfordernis zur Kündigung nicht dringend ( BAG, AZR 440/99 ) Beschäftigungszeit aok-business.de - PRO Online,

7 Eine Beschäftigungszeit ist nicht in jedem Fall mit einer Betriebszugehörigkeit gleichzusetzen. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit bei der sozialen Auswahl nach 1 Abs. 3 KSchG ist genauso zu berechnen wie die Wartezeit nach 1 Abs. 1 KSchG ( BAG, AZR 623/01 ) Betriebsänderung Sind bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach 111 BetrVG die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, namentlich in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat bezeichnet, wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse i.s.d. 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist ( 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG ). Das Tatbestandsmerkmal der "Betriebsänderung nach 111 BetrVG " stellt - wie die 111 BetrVG, 112 BetrVG - auf den geplanten, nicht auf den letztlich im Interessenausgleich geregelten Umfang der Betriebsänderung ab. Das Gleiche gilt auch für die Beantwortung der Frage, ob eine Betriebseinschränkung durch Personalabbau die in 17 KSchG genannten Mindestzahlen oder Prozentangaben zu entlassender Arbeitnehmer überschreitet ( LAG Hessen, Sa 1076/06 ) Betriebsratsanhörung - 1 Ein Fehler bei der Beschlussfassung des Betriebsrats im Anhörungsverfahren nach 102 BetrVG ist dem Arbeitgeber grundsätzlich nicht zuzurechnen. Etwas anderes kann gelten, wenn nur eine für den Arbeitgeber erkennbare persönliche Stellungnahme des Betriebsratsvorsitzenden vorliegt. Das kann beispielsweise die spontane Zustimmung des allein anwesenden Vorsitzenden sein. Allein aus dem kurzen zeitlichen Abstand zwischen Information und Reaktion des Betriebsrats kann nicht der Schluss gezogen werden, der Betriebsrat habe sich gar nicht mit der Angelegenheit befasst ( BAG, AZR 707/01 ) Betriebsratsanhörung - 2 Wenn aus Sicht des Arbeitgebers keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit i.s.d. 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG besteht, genügt bei der Betriebsratsanhörung nach 102 Abs. 1 BetrVG in der Regel der ausdrückliche oder schlüssige Hinweis darauf ( BAG, AZR 913/98 ). Das gilt nicht, wenn der Betriebsrat vor der Anhörung Auskunft über eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des zu kündigenden Arbeitnehmers auf einem gerade frei gewordenen Arbeitsplatz verlangt hat. In diesem Fall muss er ganz konkret mitteilen, dass und warum eine Weiterbeschäftigung auf diesem frei gewordenen Arbeitsplatz aus seiner Sicht nicht in Betracht kommt. Macht er das nicht und ergänzt er seine Anhörung auch nach einer Rüge des Betriebsrats nicht ( 102 Abs. 2 BetrVG ), ist die Kündigung nach 102 BetrVG unwirksam (BAG a.a.o.) Betriebsratsanhörung - 3 Eine Kündigung ohne Betriebsratsanhörung ist nach 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Wird ein Gemeinschaftsbetrieb zweier Unternehmen aufgelöst, kann es passieren, dass das Amt des dafür gewählten Betriebsrats nicht endet, sofern die Identität des jetzt von einem Arbeitgeber fortgeführten Betriebs erhalten bleibt. Sinkt gleichzeitig die Belegschaftsstärke, führt der "alte" Betriebsrat die Geschäfte bis zur Wahl eines neuen weiter 22 BetrVG. Dazu gehört es dann auch, dass bei Kündigungen eine Anhörung nach 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG erfolgen muss ( BAG, AZR 11/03 ) Betriebsratsanhörung - 4 Eine Betriebsratsanhörung nach 102 Abs. 1 BetrVG ist auch bei einer Betriebsstilllegung erforderlich. In diesem Fall braucht der Arbeitgeber den Betriebsrat aber nicht über den Familienstand und die Unterhaltspflichten der zu kündigenden Mitarbeiter zu informieren. Die Mitteilung der Sozialdaten ist nicht erforderlich, weil aus Sicht des Arbeitgebers eindeutig keine Sozialauswahl mehr vorzunehmen war ( BAG, AZR 329/03 ) Betriebsratsanhörung - 5 Die Betriebsratsanhörung setzt sich aus zwei Verfahrensabschnitten zusammen: die Einleitung des Anhörungsverfahrens durch den Arbeitgeber und die Entscheidungsfindung durch das Gremium Betriebsrat aok-business.de - PRO Online,

8 Macht der Arbeitgeber bei der Einleitung des Anhörungsverfahrens einen Fehler, führt die Verletzung des 102 Abs. 1 BetrVG zur Unwirksamkeit der Kündigung. Mängel im Prozess der Entscheidungsfindung auf Seiten des Betriebsrats machen die Kündigung selbst dann nicht unwirksam, wenn der Arbeitgeber sie im Zeitpunkt der Kündigung kennt oder erkennen kann. Ausnahme: Es liegt keine Stellungnahme des Gremiums Betriebsrat vor, sondern nur eine persönliche Äußerung des Betriebsratsvorsitzenden, oder der Arbeitgeber hat den Fehler des Betriebsrats durch unsachgemäßes Verhalten selbst veranlasst ( BAG, AZR 316/04 ) Betriebsratsmitglied - 1 Soll eine Betriebsabteilung stillgelegt werden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein in dieser Abteilung beschäftigtes Betriebsratsmitglied in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen ( 15 Abs. 5 KSchG ). Das muss notfalls sogar über die Freikündigung eines anderen Arbeitsplatzes geschehen ( BAG, AZR 494/99 - wobei es das BAG offen gelassen hat, ob bei dabei die Interessen des betroffenen Arbeitnehmers gegen die Interessen des Betriebsratsmitglieds und die Interessen der Belegschaft an der Kontinuität der Besetzung der Arbeitnehmervertretung miteinander abzuwägen sind) Betriebsratsmitglied - 2 Betriebsratsmitglieder haben auch in der Insolvenz den besonderen Kündigungsschutz nach 15 KSchG. 125 InsO - Interessenausgleich und Kündigungsschutz - greift nur gegenüber 1 KSchG als Spezialgesetz, nicht gegenüber 15 KSchG. Betriebsratsmitglieder sind daher wegen ihrer Stellung als Betriebsverfassungsorgan nicht in die Sozialauswahl mit einzubeziehen. 15 Abs. 4 KSchG und 15 Abs. 5 KSchG sind als Ausnahmevorschriften nicht analogiefähig ( BAG, AZR 118/05 - mit dem Hinweis, dass andere als in diesen Ausnahmeregelungen bestimmte Fallgestaltungen nicht von 15 Abs. 4 und 5 KSchG erfasst werden) Betriebsratsmitglied Abs. 5 KSchG verpflichtet Arbeitgeber, die Weiterbeschäftigung der in 15 Abs. 2 u. 3 KSchG genannten Personen im Fall der Schließung einer Betriebsabteilung mit allen Mitteln zu realisieren. Reichen die vorhandenen Arbeitsplätze nicht für alle Mandatsträger aus, muss er eine Auswahl vornehmen. Dabei haben aktive Mandatsträger grundsätzlich Vorrang vor den im Nachwirkungszeitraum sonderkündigungsgeschützten Ersatzmitgliedern ( BAG, AZR 83/05 ) Betriebsstilllegung - 1 Die Entscheidung für eine Betriebsstilllegung ist eine unternehmerische Entscheidung. Das Arbeitsgericht darf diese unternehmerische Entscheidung nicht darauf hin untersuchen, ob sie zweckmäßig ist. Hat der Arbeitgeber für seinen Schritt nachvollziehbare Gründe, ist eine Kündigung wegen der Betriebsstilllegung zulässig ( LAG Thüringen, Sa 207/00 - Hinweis: für die Zulässigkeit der betriebsbedingten Kündigung sind natürlich auch alle anderen Kriterien zu erfüllen, die an eine betriebsbedingte Kündigung zu stellen sind) Betriebsstilllegung - 2 Die Stilllegung des Betriebs einer GmbH setzt nicht zwingend einen wirksamen Beschluss der Gesellschafter voraus. Entscheidend sind die faktische Stilllegungsentscheidung und die daraufhin planmäßig durchgeführte Betriebsschließung ( BAG, AZR 696/99 ) Betriebsstilllegung - 3 Eine Betriebsstilllegung liegt in der Regel vor, wenn in einem Fertigungsbetrieb die Produktion eingestellt wird und die Arbeitsverhältnisse aller Arbeitnehmer gekündigt werden. Hier ist die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern bestehende Produktions- und Betriebsgemeinschaft nämlich aufgelöst, wenn im Zeitpunkt der Kündigungen davon auszugehen ist, dass eine mögliche Wiederaufnahme der Fertigung erst nach einem längeren, wirtschaftlich nicht unerheblichen Zeitraum erfolgen kann, dessen Überbrückung mit weiteren Vergütungszahlungen dem Arbeitgeber unzumutbar ist ( BAG, AZR 137/00 ) aok-business.de - PRO Online,

9 2.29 Betriebsstilllegung - 4 Die Prognose einer Betriebsstilllegung ist dann gerechtfertigt, wenn der vorläufige Insolvenzverwalter zusammen mit dem Schuldner schriftlich die unternehmerische Entscheidung getroffen hat, den Betrieb stillzulegen, und mit dieser Maßnahme auch schon begonnen hat ( BAG, AZR 15/02 ) Betriebsstilllegung - 5 Die Grundsätze, die für eine komplette Betriebsstilllegung gelten, finden auch bei einer Teilstilllegung Anwendung. Insoweit ist es unschädlich, wenn sich der Arbeitgeber eines Produktionsbetriebs entschließt, die Produktion schnellstmöglich stillzulegen, er jedoch eine kleinere Betriebsabteilung zunächst noch fortführt. Dabei ist - ein Stilllegungskonzept vorausgesetzt - der Zeitpunkt, an dem die längste Kündigungsfrist eines Mitarbeiters ausläuft, der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber schnellstmöglich seinen Betrieb stilllegen will ( BAG, AZR 447/04 ) Betriebsstilllegung - 6 Kündigt ein Insolvenzverwalter wegen einer beabsichtigten Betriebsstilllegung, steht einer endgültigen Stilllegungsabsicht entgegen, dass dem Insolvenzverwalter vor Ausspruch der Kündigung ein Übernahmeangebot eines Interessenten vorliegt, das wenige Tage später zu konkreten Vertragsverhandlungen mit einer teilweisen Betriebsübernahme führt ( BAG, AZR 647/04 ) Betriebsstilllegung - 7 Soll eine Betriebsstilllegung eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen, muss die Betriebsstilllegung irgendwie manifest werden. Der Entschluss des Unternehmers zur Betriebsstilllegung und seine Verlautbarung sind noch kein Beginn der Durchführung. Auch die widerrufliche Freistellung von Arbeitnehmen ist keine Durchführung. Es müssen unumkehrbare Maßnahmen und vollendete Tatsachen geschaffen werden ( BAG, AZR 25/05 ) Betriebsstilllegung - 8 Die Stilllegung des gesamten Betriebs ist ein dringendes betriebliches Erfordernis i.s.d. 1 Abs. 2 KSchG. Zur Betriebsstilllegung gehört zunächst der Stilllegungsbeschluss, danach muss dieser Beschluss umgesetzt werden. Dabei ist es unschädlich, wenn die Umsetzung zu einem früheren als dem zunächst vorgesehenen Termin abgeschlossen ist ( BAG, AZR 722/05 ) Betriebsübergang Widerspricht ein Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber, ist er grundsätzlich nicht daran gehindert, sich bei einer nachfolgenden Kündigung auf die mangelnde Sozialauswahl nach 1 Abs. 3 KSchG zu berufen ( BAG, AZR 522/01 - mit dem Hinweis, dass dabei auch die Gründe für den Widerspruch berücksichtigt werden müssen) Betriebswirtschaftliche Prognose Ergibt eine betriebswirtschaftliche Prognose, dass zum Zeitpunkt des Kündigungstermins keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht, ist das regelmäßig Anlass für eine betriebsbedingte Kündigung. Eine betriebsbedingte Kündigung scheidet allerdings aus, wenn der Auftrag für ein Objekt zwar gekündigt worden ist, der Arbeitgeber (hier: Reinigungsunternehmen) sich aber an der Neuausschreibung beteiligt und deren Ergebnis noch offen ist ( BAG, AZR 256/01 - mit dem Hinweis, dass auch einzuhaltende verlängerte Kündigungsfristen die Kündigung in diesem Fall nicht mit dringenden betrieblichen Erfordernissen rechtfertigen) Betriebszugehörigkeit - 1 Wird dem Arbeitnehmer durch einen Prozessvergleich nach einem Betriebsübergang eine bestimmte Betriebszugehörigkeit zugesagt, muss diese Betriebszugehörigkeit bei einer späteren Kündigung im Rahmen aok-business.de - PRO Online,

10 der Sozialauswahl berücksichtigt werden ( BAG, AZR 480/04 - mit dem Hinweis, dass die Sozialauswahl aber auch wegen anderer zu berücksichtigender Punkte nicht zu beanstanden sein kann) Betriebszugehörigkeit - 2 Zeiten des Wehrdienstes werden nach dem ArbPlSchG - 6, 9, 12 u. 16a - auf die Berufs- und Betriebszugehörigkeit angerechnet. Aus dieser Anrechnung ergibt sich allerdings kein Anspruch auf die Anwendung von Bestimmungen, die nur für Personen gelten, die vor dem geschützten Arbeitnehmer eingestellt worden sind. Das ArbPlSchG fingiert insoweit kein früheres Eintrittsdatum als das tatsächliche ( BAG, AZR 307/05 ) Beweisaufnahme Bei einer betriebsbedingten Kündigung bedarf es keiner Beweisaufnahme, wenn eine Partei zu einer Frage einander widersprechende Behauptungen aufstellt, ohne dabei die Widersprüche zu erläutern. Das gilt auch für den Fall, dass die verschiedenen Behauptungen nicht i.s. einander ausschließender Einzeltatsachen, sondern i.s.d. Behauptung einer Bandbreite von Möglichkeiten zu verstehen sind ( BAG, AZR 589/01 ) Dringendes Erfordernis - 1 Soll ein dringendes betriebliches Erfordernis eine Änderungskündigung rechtfertigen, ist auf die wirtschaftliche Situation des Gesamtbetriebs und nicht nur die eines unselbstständigen Betriebsteils abzustellen. So muss sich also die Unrentabilität einer Betriebsabteilung auf das wirtschaftliche Ergebnis des Gesamtbetriebes durchschlagen und ohne Anpassung der Personalkosten nicht zu vermeiden sein ( BAG, AZR 91/98 ) Dringendes Erfordernis - 2 Auch bei einer Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung kommt es auf die wirtschaftliche Situation des Gesamtbetriebs an ( BAG, AZR 84/98 ) Dringendes Erfordernis - 3 Ein dringendes betriebliches Erfordernis liegt nicht vor, wenn der Arbeitgeber sich zur Kündigung seiner Mitarbeiter entscheidet, um die gleichen Tätigkeiten in einer voll in sein Unternehmen integrierten Organgesellschaft mit neu einzustellenden Arbeitnehmern ausführen zu lassen ( BAG, AZR 636/01 ) Dringendes Erfordernis - 4 "Dringend" i.s.d. 1 Abs. 2 KSchG heißt, dass das betriebliche Erfordernis eine Kündigung im Interesse des Betriebs notwendig macht und die Kündigung wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein muss. Dabei ist eine betriebsbedingte Kündigung nicht erst dann zulässig, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers tatsächlich nicht mehr vorhanden ist. Es reicht aus, wenn die für den künftigen Wegfall der Beschäftigung des Mitarbeiters maßgeblichen Entwicklungen bereits zum Kündigungszeitpunkt feststehen, insbesondere wenn die unternehmerische Organisationsentscheidung schon getroffen ist und sie sich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist realisiert ( BAG, AZR 543/06 - mit dem Hinweis, dass so genannte "Vorratskündigungen" ausgeschlossen sind) Führungsebene Entscheidet der Arbeitgeber, eine ganze Führungsebene (hier: Substituten im Einzelhandel) abzubauen, ist das in der Regel ein Grund für eine außerordentliche Änderungskündigung eines betroffenen Betriebsratsmitglieds mit sozialer Auslauffrist nach 15 Abs. 1 KSchG. Der Arbeitgeber ist dabei allerdings verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Arbeit anzubieten, die ihn am wenigsten belastet ( BAG, ABR 2/04 ) aok-business.de - PRO Online,

11 2.44 Gemeinsamer Betrieb Der Arbeitnehmer trägt für das Vorliegen eines von mehreren Unternehmen geführten, gemeinsamen Betriebs i.s.d. 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast. Er genügt dieser in der Regel aber schon damit, dass er die äußeren Umstände, die für die Annahme sprechen, dass sich mehrere Unternehmen rechtlich über die Führung eines gemeinsamen Betriebs geeinigt haben und entsprechend dieser Einigung arbeitstechnische Zwecke innerhalb einer organisatorischen Einheit unter einem einheitlichen Leitungsapparat fortgesetzt verfolgen, schlüssig darlegt. Eine betriebsverfassungsrechtlich verbindliche Entscheidung in einem Verfahren nach 18 Abs. 2 BetrVG - Feststellung einer betriebsratsfähigen Organisationseinheit - ist für ein Kündigungsschutzverfahren nur insoweit relevant, als das Verhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch betriebsverfassungsrechtliche Regelungen bestimmt wird. Bei der Klärung des Betriebsbegriffs i.s.d. 1 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1b und 23 Abs. 1 KSchG ist das Gericht an eine Entscheidung im Verfahren nach 18 Abs. 2 BetrVG nicht gebunden ( BAG, AZR 434/05 ) Gemeinschaftsbetrieb Wenn mehrere Betriebe einen Gemeinschaftsbetrieb bilden, ist eine vorzunehmende Sozialauswahl bis zu einer eventuellen Auflösung dieses gemeinschaftlichen Betriebs auf den gesamten Betrieb zu erstrecken. Die "gemeinsame Klammer" besteht allerdings nicht mehr, wenn einer der Betriebe, die den Gemeinschaftsbetrieb gebildet haben, im Kündigungszeitpunkt stillgelegt ist ( BAG, AZR 214/04 ) Gesellschaftsrechtliche Mängel Gesellschaftsrechtliche Entscheidungsmängel können die soziale Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung nicht scheitern lassen, wenn im Kündigungszeitpunkt aufgrund konkreter Anhaltspunkte damit zu rechnen ist, dass die Betriebsstilllegung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist tatsächlich vollzogen sein wird ( BAG, AZR 696/99 und 2 AZR 697/99 - hier: Alleinentscheidung des nur mit einem weiteren Geschäftsführer vertretungsbefugten Geschäftsführers der Alleingesellschafterin) Gleichstellungsabrede Eine Gleichstellungsabrede, mit der nicht organisierte Arbeitnehmer organisierten gleichgestellt werden sollen, setzt die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers voraus. War der Rechtsvorgänger des Betriebserwerbers nicht tarifgebunden, kann eine dynamische Verweisungsklausel vorliegen, nach der die jeweils gültigen Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind ( BAG, AZR 294/01 ) Gleichstellungsbeauftragte Die Änderungskündigung einer Gleichstellungsbeauftragten kann sozial gerechtfertigt sein, wenn der Stadtrat beschlossen hat, die bisherige Vollzeitstelle in eine halbe Stelle umzuwandeln. Hat die Gleichstellungsbeauftragte neben dieser Tätigkeit noch weitere Aufgaben ausgeübt, muss der Arbeitgeber darlegen und im Bestreitensfall beweisen, weshalb die Änderung der Arbeitsbedingungen auch insoweit sozial gerechtfertigt sein soll ( BAG, AZR 617/99 - hier: mit Hinweisen zu 64 SächsGemO u. den besonderen Kündigungsschutz nach 19 Abs. 3 SächsFFG) Insolvenz Der Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen wird durch 125 Abs. 1 InsO etwas eingeschränkt. Bei einem Interessenausgleich zwischen Insolvenzverwalter und Betriebsrat wegen einer geplanten Betriebsänderung i.s.d. 111 BetrVG wird beispielsweise nach 125 Abs. 1 Nr. 1 InsO vermutet, dass die Kündigungen bestimmter bezeichneter Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sind. Dieser Vermutungswirkung steht es nicht entgegen, dass ein Interessenausgleich i.s.d. 112 BetrVG von einer nach 117 Abs. 2 BetrVG gebildeten besonderen betriebsverfassungsrechtlichen Interessenvertretung hier: Pilotenvereinigung Cockpit - vereinbart wurde. Sie ist in diesem Fall "Betriebsrat" i.s.d. 125 Abs. 1 InsO ( BAG, AZR 612/06 ) aok-business.de - PRO Online,

12 2.50 Insolvenzverwalter - 1 Ein Insolvenzverwalter kann im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren die Feststellung beantragen, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bestimmter, im Antrag bezeichneter Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt und sozial gerechtfertigt ist ( 126 Abs. 1 Satz 1 InsO ). Die soziale Auswahl kann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten nachgeprüft werden ( 126 Abs. 1 Satz 2 InsO ). Selbst wenn die Betriebspartner einen Interessenausgleich nach 125 InsO geschlossen haben, ist ein späteres Verfahren nach 126 InsO trotzdem noch zulässig, wenn wegen einer weiteren Betriebsänderung kein Interessenausgleich zustande kommt ( BAG, ABR 30/99 ) Insolvenzverwalter - 2 Auch wenn die Kündigung bereits vor Einleitung des Insolvenzverfahrens erfolgte, ist das Beschlussverfahren nach 126 InsO zulässig ( BAG, ABR 44/99 ). Dabei erstreckt sich die gerichtliche Prüfung im Beschlussverfahren auch auf die Kündigungsbefugnis des vorläufigen Insolvenzverwalters BAG, a.a.o.) Insolvenzverwalter - 3 Hat der Arbeitgeber wegen einer Betriebsstilllegung bereits zu einem bestimmten Termin gekündigt, kann der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis dennoch mit der Kündigungsfrist des 113 Abs. 1 InsO früher beenden ( BAG, AZR 255/02 - mit dem Hinweis, dass hier keine unzulässige Nachkündigung des Insolvenzverwalters vorliegt, weil die Kündigung nicht auf den gleichen Kündigungsgrund, sondern auf die Insolvenzeröffnung gestützt wird Insolvenzverwalter - 4 Werden Arbeitsverhältnisse von einem vorläufigen Insolvenzverwalter wegen einer Betriebsstilllegung gekündigt, so können diese Kündigungen unwirksam sein, wenn im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungen die Zustimmung des Insolvenzgerichts - 22 Abs. 2 Nr. 2 Alt. 2 InsO - zur Betriebsstilllegung fehlt ( LAG Düsseldorf, (11) Sa 246/03 ) Insolvenzverwalter - 5 Eine vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeberverband geschlossene Standortsicherungsvereinbarung steht einer vom Insolvenzverwalter erklärten Kündigung wegen einer Betriebsteilstilllegung nicht entgegen. Die Kündigung ist auch nicht wegen einer i.s.d. 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO grob fehlerhaften Sozialauswahl sozial ungerechtfertigt, wenn die Betriebspartner in einem Interessenausgleich mit Namensliste die Sozialauswahl auf einen Geschäftsbereich beschränken, weil dort die Mitarbeiter aus anderen Bereichen nicht ohne Einarbeitungszeit beschäftigt werden können ( BAG, AZR 107/05 ) Insolvenzverwalter - 6 Will der sogenannte "starke" vorläufige Insolvenzverwalter - 22 InsO - Arbeitsverhältnisse wegen der von ihm beabsichtigen Stilllegung des Betriebs kündigen, ist die Zustimmung des Insolvenzgerichts zur Unternehmensstilllegung keine Wirksamvoraussetzung der Kündigung ( BAG, AZR 5/05 ) Kleinbetriebsklausel - 1 Das Kündigungsschutzgesetz ist in einem Kleinbetrieb - s. 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG - zwar nicht anwendbar. Trotzdem muss der Arbeitgeber auch hier ein gewisses Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahren. Eine Kündigung, die diesen Anforderungen nicht entspricht, verstößt gegen den Grundsatz von Treu und Glauben, 242 BGB, und ist deshalb unwirksam ( BAG, AZR 15/00 ) Kleinbetriebsklausel aok-business.de - PRO Online,

13 Die Kleinbetriebsklausel in 23 Abs. 1 S. 2 KSchG kommt auch bei einer Konzernholding zur Anwendung. Grundsätzlich kann nicht von einem gemeinsamen Betrieb ausgegangen werden, wenn die Holding aufgrund ihrer konzernrechtlichen Leitungsmacht gegenüber dem Vorstand der Tochter-AG anordnet, bestimmte Tätigkeiten der Holding mitzuerledigen ( BAG, AZR 352/98 - Schreibarbeiten) Kleinbetriebsklausel Abs. 1 KSchG gibt die Betriebsgrößen und Berechnungsfaktoren für den sachlichen Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes vor. Für Arbeitnehmer, die vor dem in einem Betrieb mit mehr als fünf Arbeitnehmern beschäftigt waren ( 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG ), bleibt dieser Bestandsschutz nur erhalten, wenn sich der Alt-Personalbestand nicht ändert. Arbeitnehmer, die als Ersatz für nach dem ausscheidende eingestellt werden, werden bei der Berechnung der Größe "mehr als fünf" nicht berücksichtigt. Hier muss der Betrieb dann mehr als zehn Arbeitnehmer i.s.d. 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG haben, damit "Alt-Arbeitnehmer" sich auf Kündigungsschutz berufen können ( BAG, AZR 840/05 ) Konzernübergreifender Kündigungsschutz Der Kündigungsschutz bei betriebsbedingten Kündigungen ist nach 1 Abs. 2 KSchG betriebsbezogen. Im Regelfall kann ein Arbeitnehmer daher vom kündigenden Arbeitgeber nicht verlangen, ihm in einem anderen Betriebs des Konzerns eine Möglichkeit zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses anzubieten. Es sei denn, dass sich der Arbeitgeber gegenüber seinem Mitarbeiter im Arbeitsvertrag oder durch eine in der Vergangenheit geübte Praxis zu einer unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigung verpflichtet hat ( BAG, AZR 1110/06 ) Leiharbeitnehmer Bei der Leiharbeit reicht der Hinweis des Verleihers, er habe einen Auftrag verloren, nicht aus, um damit gleich ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Entlassung eines Leiharbeitnehmers zu begründen. Kurzfristige Auftragslücken gehören zum Risiko der Branche. Um eine Kündigung erfolgreich durchsetzen zu können, muss der Arbeitgeber in diesen Fällen schon ein dauerhaft gesunkenes Beschäftigungsvolumen darlegen ( BAG, AZR 412/05 ) Leitender Angestellter Der Abbau einer Organisationsebene und die dadurch notwendige Kündigung leitender Angestellter durch den Insolvenzverwalter löst - wie beim Arbeitgeber - Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach 111 ff. BetrVG aus ( BAG, AZR 586/02 ) Massenentlassungsanzeige - 1 Eine fehlende oder fehlerhafte Massenentlassungsanzeige nach 17, 18 KSchG macht nur die Entlassung des Arbeitnehmers unwirksam, nicht seine betriebsbedingte Kündigung ( BAG, AZR 79/02 - mit dem Hinweis, dass sich die Unwirksamkeit der Kündigung bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Unterrichtungspflicht nach 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 KSchG und die Beratungspflicht nach 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG auch nicht über eine gemeinschaftskonforme Auslegung der RL 98/59/EG rechtfertigen lasse) Massenentlassungsanzeige - 2 Entlassungen, die nach 17 KSchG anzuzeigen sind, werden vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit nur mit deren Zustimmung wirksam - wobei die Zustimmung auch rückwirkend bis zum Tag der Antragstellung erteilt werden kann ( 18 Abs. 1 KSchG ). Weiter gilt: "Die Entlassungssperre nach 18 Abs. 1 KSchG hindert weder den Ausspruch einer Kündigung nach Anzeige der Massenentlassung bei der Agentur für Arbeit während des Laufs der Sperrfrist nach 18 Abs. 1 oder Abs. 2 KSchG verlängert die Sperrfrist die gesetzlichen Kündigungsfristen" ( BAG, AZR 935/07 - Leitsatz) aok-business.de - PRO Online,

14 2.64 Missbrauchskontrolle Die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers wird zwar regelmäßig nicht auf ihre Zweckmäßigkeit hin überprüft, sie unterliegt aber einer Missbrauchskontrolle. So handelt ein Arbeitgeber rechtsmissbräuchlich, der mit Bildung unselbstständiger Organgesellschaften seinen Betrieb mit dem Ziel in mehrere Teile aufspaltet, den betroffenen Arbeitnehmern ihren Kündigungsschutz zu nehmen und den weiter bestehenden Beschäftigungsbedarf mit von der Organgesellschaft neu einzustellenden Arbeitnehmern zu decken ( BAG, AZR 636/01 ) Namensliste Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO erleichtert betriebsbedingte Kündigungen. Werden die zu kündigenden Mitarbeiter in einer Namensliste bezeichnet, wird vermutet, dass die Kündigung betriebsbedingt ist. Zum anderen kann die Sozialauswahl nur noch auf grobe Fehler geprüft werden ( BAG, AZR 368/02 - zur Sicherung oder Schaffung einer ausgewogenen Personalstruktur) Namensliste - 2 Die Vermutungswirkung des 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG wird nicht dadurch beeinträchtigt, dass nach mehreren Entlassungswellen, für die ein Interessenausgleich mit Namensliste abgeschlossen worden ist, weitere Entlassungswellen folgen, für die noch keine Namensliste vorliegt ( BAG, AZR 111/02 ) Namensliste - 3 Nach 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG wird die Betriebsbedingtheit einer Kündigung vermutet, wenn die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung i.s.d. 111 BetrVG in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer namentlich bezeichnet sind. Dieses Regelung verstößt weder gegen Art. 12 Abs. 1 GG noch läuft sie dem aus Art. 20 Abs. 3 GG herzuleitenden Gebot des fairen Verfahrens zuwider. Dabei erstreckt sich die Vermutungswirkung des 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG sogar auf das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einem anderen Betrieb des Arbeitgebers ( BAG, AZR 715/06 ) Organisationsentscheidung Will ein Arbeitgeber des öffentlichen Rechts den Vertretungsbedarf an Grundschulen zukünftig mit pädagogischen Mitarbeitern und nicht mehr mit Lehrern abdecken, ist das eine nicht zu beanstandende unternehmerische Organisationsentscheidung. Entfällt aufgrund dieser unternehmerischen Organisationsentscheidung für einige Vertretungslehrer das Beschäftigungsbedürfnis, kann das die Annahme dringender betrieblicher Erfordernisse für eine betriebsbedingte Änderungskündigung rechtfertigen. Ob ein Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderungskündigung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beurteilen ( BAG, AZR 388/06 ) Persönlichkeitsrechtsverletzung Auch wenn die vom Arbeitgeber wegen angeblicher dringender betrieblicher Erfordernisse erklärte Kündigung rechtsunwirksam ist, verletzt sie nicht gleich das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Der Ausspruch einer unwirksamen Kündigung führt allein nicht zu einer Verletzung der gegenüber dem Arbeitnehmer bestehenden Rücksichtnahmepflichten. Das wäre nur dann der Fall, wenn die Kündigung den Arbeitnehmer über den bloßen Kündigungsausspruch hinaus in seinem Persönlichkeitsrecht belastet und dies vom Arbeitgeber auch so gewollt ist ( BAG, AZR 347/07 - mit dem Hinweis, dass der Arbeitnehmer für die Persönlichkeitsverletzung die Darlegungs- und Beweislast trägt und nicht ohne weiteres von "Mobbing" ausgegangen werden kann) Punkteschema - 1 Auch wenn der Arbeitgeber ein Punkteschema nur für ganz konkret bevorstehende Kündigungen und nicht für alle künftigen betriebsbedingten Kündigungen verwenden will, handelt es sich um eine aok-business.de - PRO Online,

15 mitbestimmungspflichtige Auswahlrichtlinie nach 95 BetrVG. Missachtet der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, kann ihm auf dessen Antrag die Wiederholung des mitbestimmungswidrigen Verhaltens auf Grundlage des allgemeinen Unterlassungsanspruchs durch das Arbeitsgericht untersagt werden. Eine grobe Pflichtverletzung i.s.d. 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG liegt nicht darin, dass der Arbeitgeber in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage eine bestimmte Rechtsauffassung vertritt, die sich später als falsch herausstellt ( BAG, ABR 29/04 ) Punkteschema Abs. 1 BetrVG schreibt vor, dass Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen. Ein Punkteschema für die nach 1 Abs. 3 KSchG vorzunehmende Sozialauswahl ist auch dann eine nach 95 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Auswahlrichtlinie, wenn der Arbeitgeber dieses Schema nicht generell auf alle in Zukunft auszusprechenden Kündigungen, sondern nur auf ganz konkret ins Auge gefasste Kündigungen anwenden will. Aber: Allein der Verstoß gegen 95 Abs. 1 BetrVG macht eine Kündigung, die mit einem mitbestimmungswidrig erstellten Punkteschema begründet wird, nicht unwirksam ( BAG, AZR 443/05 ) Punkteschema - 3 Nach der seit dem geltenden Fassung des 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG muss ein Punkteschema zur Gewichtung von Sozialdaten keine individuelle Abschlussprüfung mehr vorsehen. Die ordnungsgemäße Durchführung des nach 95 Abs. 1 BetrVG für das Punktesystem erforderliche Verfahrens der Mitbestimmung ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung, die unter Anwendung des Systems erfolgt ist ( BAG, AZR 812/05 ) Rationalisierung Rationalisierung heißt, Arbeitsvorgänge zur Erhöhung der Wirtschaftlichkeit zweckmäßig zu gestalten. Damit ist die völlige Betriebsstilllegung aus diesem Begriff ausgenommen ( BAG, AZR 175/98 ) Rechtsmissbrauch Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist und kein Rechtsmissbrauch vorliegt. Damit trägt der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast für Umstände, aus denen sich ergeben soll, dass die getroffene innerbetriebliche Strukturmaßnahme offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Die Missbrauchskontrolle der unternehmerischen Entscheidung zielt allerdings weder darauf, dem Arbeitgeber organisatorische Vorgaben zu machen, noch will sie dazu dienen, die Stichhaltigkeit der Erwägungen zu prüfen, die den Arbeitgeber gerade zu dem von ihm gewählten Konzept geführt haben. In diesem Zusammenhang geht es allein um die Verhinderung von Missbrauch ( BAG, AZR 1110/06 ) Sonderkündigungsschutz Viele Tarifverträge enthalten einen Sonderkündigungsschutz, der zur sogenannten "tariflichen Unkündbarkeit" führt (z.b. hier der Manteltarifvertrag Berufsfortbildungswerk des DGB i.d.f. des 25. Änderungstarifvertrags vom ). Tarifliche Regelungen haben immer den immanenten Vorbehalt einer nachträglichen Änderung in sich - und das gilt auch für den Sonderkündigungsschutz. Dabei bleibt es den Tarifvertragsparteien unbenommen, bereits bestehende Ausnahmen vom tariflichen Kündigungsschutz geänderten Verhältnissen anzupassen ( BAG, AZR 58/05 ) Sozialauswahl - 1 Der Arbeitgeber hat nach 1 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 KSchG die Pflicht, dem Arbeitnehmer auf Verlangen die Gründe mitzuteilen, die zur Sozialauswahl geführt haben. Diese Verpflichtung erstreckt sich auch auf die Gründe, mit denen einzelne Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl ausgeklammert worden sind ( BAG, aok-business.de - PRO Online,

16 AZR 706/00 - und zugleich Bestätigung von BAG, AZR 716/98 ) Sozialauswahl - 2 Bei der Sozialauswahl kommt es für die Vergleichbarkeit von Vollzeit- und Teilzeitarbeitnehmern entscheidend auf die betriebliche Organisation an. Das gilt auch für den öffentlichen Dienst. So ist die Streichung einer Halbtagsstelle für sich allein wenig aussagekräftig. Möglich ist auch, dass nur eine Überkapazität im Umfang einer Halbtagsstelle abgebaut werden soll, die möglicherweise in diesem Umfang die Änderungskündigung eines sozial weniger schutzbedürftigen Vollzeitarbeitnehmers erforderlich macht BAG, AZR 12/99 ; mit Hinweis auf BAG, AZR 341/ Sozialauswahl - 3 Fällt ein Arbeitsplatz weg und kann der betroffene Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag nur innerhalb eines bestimmten Arbeitsbereichs versetzt werden, sind andere Arbeitnehmer aus Arbeitsbereichen, auf die sich die Versetzungsklausel nicht bezieht, nicht in die Sozialauswahl mit einzubeziehen ( BAG, AZR 142/99 - hier: Zeitungsredakteurin/-layouterin mit Versetzungsvorbehalt innerhalb der Redaktion der von ihr betreuten Zeitschrift) Sozialauswahl - 4 Und wenn der Arbeitgeber bei einem Betriebsübergang wegen des Widerspruchs die Sozialauswahl vor Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung für überflüssig hält, muss er seinem Betriebsrat bei der Anhörung zur Kündigung die Sozialdaten vergleichbarer Arbeitnehmer auch nicht vorsorglich mitteilen (BAG a.a.o. - subjektive Determinierung der Betriebsratsanhörung, s. dazu auch: ( BAG, AZR 1026/94 ) Sozialauswahl - 5 Nimmt ein Arbeitgeber den größten Teil der Belegschaft (hier: 70 % der Arbeitnehmer) von der Sozialauswahl aus, um sie auf den Rest der Belegschaft zu beschränken, spricht eine Vermutung dafür, dass die sozialen Gesichtspunkte bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer nicht ausreichend berücksichtigt worden sind ( BAG, AZR 697/01 - mit dem Hinweis, dass in Zusammenhang mit einer Massenkündigung eintretende betriebliche Ablaufstörungen als berechtigte betriebliche Bedürfnisse i.s. von 1 Abs. 3 KSchG einer Sozialauswahl entgegenstehen können) Sozialauswahl - 6 Der Betriebsrat kann der Kündigung nach 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG widersprechen, wenn der Arbeitgeber bei der Kündigung des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtig hat. Wirft der Betriebsrat ein, der Arbeitgeber habe Arbeitnehmer zu Unrecht nicht in die Sozialauswahl einbezogen, muss er diese Arbeitnehmer konkret benennen ( BAG, AZR 305/02 - mit dem Hinweis, dass es auch ausreicht, wenn die Arbeitnehmer anhand abstrakter Merkmale bestimmbar sind) Sozialauswahl - 7 Eine unternehmensübergreifende Sozialauswahl braucht bei Stilllegung eines Arbeitsbereichs nicht vorgenommen zu werden, wenn ein Gemeinschaftsbetrieb im Zeitpunkt der Kündigung nicht mehr besteht. Beurteilungszeitpunkt für die soziale Rechtfertigung ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Enthält der Kündigungsgrund ein prognostisches Element - hier: zukünftige Stilllegung eines Arbeitsbereichs -, kann auch die Entwicklung nach der Kündigung berücksichtigt werden ( BAG, AZR 48/03 ) Sozialauswahl - 8 Eine Sozialauswahl ist auch dann vorzunehmen, wenn ein Betriebsteil stillgelegt und der andere auf einen Erwerber übertragen werden soll. So ist bei einer betriebsbedingten Kündigung eines Mitarbeiters aus dem stillzulegenden Betriebsteil im Rahmen der Sozialauswahl auch ein vergleichbarer Arbeitnehmer zu berücksichtigen, der zur Zeit der Kündigung dem später zu übertragenden Betriebsteil angehört ( BAG, aok-business.de - PRO Online,

17 AZR 391/03 - hier: Lagerleiter) Sozialauswahl - 9 Soll ein Teilbetrieb stillgelegt werden und ein Betriebsteil nach 613a BGB übergehen, erstreckt sich die Sozialauswahl auf den gesamten Betrieb, d.h. auch auf den übergehenden Teil ( BAG, AZR 391/03 ) Sozialauswahl - 10 Die möglicherweise zu bejahende betriebsverfassungsrechtliche Selbstständigkeit eines vom Stammbetrieb weit entfernt liegenden Betriebes steht einer betriebsübergreifenden Sozialauswahl nicht entgegen. Wenn der Arbeitsvertrag eine Tätigkeit in mehreren oder gar allen Betriebsteilen zulässt oder keine örtlichen Einsatzbeschränkungen enthält, sind alle Arbeitnehmer aller Betriebsteile eines Betriebs mit in die Sozialauswahl einzubeziehen ( BAG, AZR 577/03 ) Sozialauswahl - 11 Im öffentlichen Dienst sind bei der Sozialauswahl nach 1 Abs. 3 KSchG grundsätzlich nur Angestellte derselben Vergütungsgruppe einzubeziehen ( BAG, AZR 38/04 ) Sozialauswahl - 12 In die Sozialauswahl nach 1 Abs. 3 KSchG sind die Arbeitnehmer einzubeziehen, die im Zeitpunkt der beabsichtigten Kündigung vergleichbar sind. Kollegen, deren ordentliche Kündigung wegen eines besonderen Kündigungsschutzes ausgeschlossen ist, gehören nicht zum Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer. Und das gilt sogar dann, wenn der besondere Kündigungsschutz alsbald auslaufen wird ( BAG, AZR 241/04 ) Sozialauswahl - 13 Die Sozialauswahl nach 1 Abs. 3 KSchG ist betriebsbezogen und wird auch bei einer entsprechenden Ausgestaltung des Direktionsrechts nicht auf das Unternehmen bezogen. Es besteht insoweit kein Bedürfnis, Arbeitnehmer eines anderen Betriebs des Unternehmens freizukündigen - und das trotz eines unternehmensweiten Versetzungsrechts. 1 Abs. 3 KSchG knüpft an die dringenden betrieblichen Erfordernisse des 1 Abs. 2 KSchG an ( BAG, AZR 158/04 ) Sozialauswahl - 14 Die Sozialauswahl ist auf den Betrieb beschränkt, in dem der zu kündigende Arbeitnehmer beschäftigt ist. Vergleichbare Arbeitnehmer aus anderen Betrieben brauchen auch dann nicht in die Sozialauswahl einbezogen zu werden, wenn im Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel enthalten ist ( BAG, AZR 199/05 - hier: Storemanager eines Filialbetriebs; zum Betriebsbegriff s. Betrieb ) Sozialauswahl - 15 Betriebszugehörigkeit i.s.d. 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG meint zunächst die Betriebszugehörigkeit beim kündigenden Arbeitgeber. Durch eine vertragliche Absprache dürfen allerdings auch frühere Beschäftigungszeiten bei einem anderen Arbeitgeber - oder nicht anrechenbare beim kündigenden - berücksichtigt werden. Die Rechtmäßigkeit einer derartigen Vereinbarung muss allerdings verneint werden, wenn sie nur den Zweck hat, zu Lasten anderer Arbeitnehmer in rechtsmissbräuchlicher Weise die Sozialauswahl zu umgehen ( BAG, AZR 480/04 ) Sozialauswahl - 16 Bei der sozialen Auswahl entscheiden zunächst arbeitsplatzbezogene Merkmale. Im öffentlichen Dienst kann dabei der Eingruppierung eine besondere Bedeutung zukommen. Trotzdem scheidet hier eine Vergleichbarkeit aus, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig auf einen anderen Arbeitsplatz aok-business.de - PRO Online,

18 um- oder versetzen kann. Grundsätzlich können die Parteien die Reichweite des Direktionsrechts im Arbeitsvertrag vereinbaren. Ohne besondere Vereinbarung kann der Arbeitgeber dem Mitarbeiter grundsätzlich alle im Rahmen der vereinbarten Vergütungsgruppe liegenden Tätigkeiten zuweisen ( BAG, AZR 23/05 - mit dem Hinweis, dass eine ganz konkret geschuldete Tätigkeit durch eindeutige, klare und auf diesen Gegenstand bezogene Zusagen und Absprachen abgemacht sein muss) Sozialauswahl - 17 Sind Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer namentlich benannt, wird nach 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse i.s.d. 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist. Sie soziale Auswahl eines Arbeitnehmers kann in diesem Fall nach 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Dieser Prüfungsmaßstab gilt nicht nur für die sozialen Indikatoren und deren Gewichtung selbst. Auch die Bildung der auswahlrelevanten Gruppen kann von den Arbeitsgerichten nur auf ihre groben Fehler überprüft werden ( BAG, AZR 760/05 ) Sozialauswahl - 18 Eine Auswahlrichtlinie nach 95 BetrVG kann die zu kündigenden Arbeitnehmer u.a. durch soziale Gesichtspunkte i.s.d. 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG bestimmen. Bewertet so eine Richtlinie einen der sozialen Gesichtspunkte, der bei allen Arbeitnehmern vorliegen kann - Alter, Betriebszugehörigkeit - nicht oder nur so gering, dass er in fast allen denkbaren Fällen nicht mehr den Ausschlag geben kann, erfüllt diese Auswahlrichtlinie nicht die gesetzlichen Vorgaben des 1 Abs. 4 KSchG. Aus diesem ist Grund ist sie dann ungeeignet, den Arbeitgeber durch Anwendung des eingeschränkten Prüfungsmaßstabs der groben Fehlerhaftigkeit zu privilegieren ( BAG, AZR 473/05 ) Sozialauswahl - 19 Der Kreis der in eine nach 1 Abs. 3 KSchG vorzunehmende Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer bestimmt sich nach ihrer Vergleichbarkeit. Dabei scheiden Arbeitnehmer aus, die der Arbeitgeber nicht einseitig auf einen anderen Arbeitsplatz umsetzen oder versetzen kann. Die Vergleichbarkeit kann grundsätzlich nicht dadurch herbeigeführt werden, dass der Arbeitsvertrag eines von einem betrieblichen Ereignis betroffenen Arbeitnehmers erst anlässlich dieses Ereignisses einvernehmlich oder im Weg der Änderungskündigung entsprechend abgeändert wird ( BAG, AZR 676/05 ) Sozialauswahl - 20 Kündigt der Arbeitnehmer nicht allen Mitarbeitern, sondern nur einem Teil, muss er eine Auswahl treffen. Bei der Auswahl unter gleichen Mitarbeitern muss er die in 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG hinterlegten sozialen Gesichtspunkte beachten. Dabei kann der Arbeitgeber diese Faktoren zur Objektivierung und besseren Durchschaubarkeit seiner Auswahlentscheidung mit einem Punktesystem bewerten, sodann anhand der von den einzelnen Arbeitnehmern jeweils erreichten Punktzahlen eine Rangfolge der zu kündigenden Mitarbeiter erstellen und die zu kündigenden Arbeitnehmer nach dieser Reihenfolge bestimmen ( BAG, AZR 812/05 - mit dem Hinweis, dass ein Auswahlfehler nicht gleich alle Kündigungen hinfällig macht, sondern nur die Kündigung des Arbeitnehmer unwirksam ist, der bei richtiger Berechnung der Punktzahl ungekündigt geblieben wäre) Sozialauswahl - 21 Der Arbeitgeber kann die Sozialauswahl vernachlässigen, wenn berechtigte betriebliche Interessen einer Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten entgegenstehen ( 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG ). Ein betriebliches Interesse kann für eine Gemeinde, die gesetzlich zum Brandschutz verpflichtet ist, darin liegen, dass die Weiterbeschäftigung eines bestimmten Mitarbeiters dessen jederzeitige Einsatzmöglichkeit in der Freiwilligen Feuerwehr sicherstellen soll. In diesem Fall stehen die berechtigten Belange der Gemeinde der Einbeziehung dieses Arbeitnehmers in die soziale Auswahl entgegen ( BAG, AZR 748/05 ) Sozialauswahl aok-business.de - PRO Online,

19 Der Arbeitgeber muss ein am Zweck des Diskriminierungsschutzes (vgl. 1 AGG ) gemessenes rechtfertigendes Interesse vortragen, wenn er in einem Sozialplan eine Sozialauswahl mit Hilfe von Altersgruppen durchführt. Die pauschale Behauptung im Prozess, sein Betrieb sei mit einer höheren Altersstruktur nicht mehr produktiv, reicht dafür nicht aus. Im Ergebnis liegt damit ein Verstoß gegen 7 Abs. 2 AGG - "Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind nichtig" - vor, der den vereinbarten Sozialplan unwirksam macht ( ArbG Osnabrück, Ca 724/06 ) Sozialauswahl - 23 Nach 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG sind Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Ist ein Arbeitnehmer besonders krankheitsanfällig, rechtfertigt das allein kein berechtigtes betriebliches Interesse, einen weniger krankheitsanfälligen Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl außen vor zu lassen. Die Weiterbeschäftigung eines sozial weniger schutzwürdigen vergleichbaren Arbeitnehmers lässt sich darauf nicht stützen ( BAG, AZR 306/06 ) Sozialauswahl - 24 Die Vermutungswirkung des 1 Abs. 5 KSchG - namentliche Bezeichnung eines zu kündigenden Mitarbeiters in einem Sozialplan - gilt auch für Änderungskündigungen. Sie erstreckt sich zumindest auf den Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zu den bisherigen Bedingungen und das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit. Das europarechtliche Verbot einer Altersdiskriminierung - Richtlinie 2000/78/EG - steht der Verwendung einer Punktetabelle zur Sozialauswahl, die eine Bildung von Altersgruppen und auch die Zuteilung von Punkten für das Lebensalter vorsieht, nicht im Weg, wenn sie durch legitime Ziele gerechtfertigt ist ( BAG, AZR 304/06 ) Sozialauswahl - 25 Die Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten muss unter Anwendung der AGG-Vorschriften bewertet werden: Mit der Herausnahme über 55-Jähriger aus der Sozialauswahl aufgrund der sogenannten "12+18-Regelung (= 12 Monate Transfergesellschaft und 18 Monate Bezug von Arbeitslosengeld)" werden ältere Arbeitnehmer, die an der Sozialauswahl teilnehmen, entgegen 7 Abs. 1 AGG benachteiligt. Ein Punkteschema, das linear pro Lebensjahr einen Punkt gibt, widerspricht der Wertung in 7 AGG, wenn nicht gleichzeitig in einer Einzelabwägung die Chancen jüngerer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigt werden ( ArbG Osnabrück, Ca 199/07 ) Sozialauswahl - 26 Die unternehmerische Entscheidung, zukünftig keine gewerblichen Bauleistungen mehr zu erbringen, sondern sich nur noch als Bauträger zu betätigen und gewerbliche Bauleistungen ausschließlich über Subunternehmer abzuwickeln, lässt für diejenigen gewerblichen Arbeitnehmer den Beschäftigungsbedarf entfallen, die bisher in diesem Betrieb mit gewerblichen Bauleistungen beschäftigt wurden. Sie ist ein dringendes betriebliches Erfordernis i.s.d. 1 Abs. 2 KSchG, das eine betriebsbedingte Kündigung sozial rechtfertigen kann. Bilden mehrere Unternehmen einen gemeinschaftlichen Betrieb, so muss die Sozialauswahl bis zur etwaigen Auflösung des Gemeinschaftsbetriebs auf den gesamten Betrieb erstreckt werden ( BAG, AZR 763/06 - mit dem Hinweis, dass die unternehmensübergreifende Sozialauswahl entfällt, wenn der Gemeinschaftsbetrieb im Zeitpunkt der Kündigung nicht mehr besteht) Sozialauswahl - 27 Hat der Arbeitgeber entgegen 1 Abs. 3 KSchG überhaupt keine Sozialauswahl vorgenommen, spricht eine vom Arbeitgeber auszuräumende tatsächliche Vermutung dafür, dass die Auswahl auch im Ergebnis sozialwidrig ist. Es ist dann Aufgabe des Arbeitgebers darzulegen, weshalb trotz der gegen 1 Abs. 3 KSchG verstoßenden Überlegungen im Ergebnis ausnahmsweise doch soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt sein sollen. Unterlässt es ein Arbeitgeber mit mehreren Filialen, die Sozialauswahl auf andere Filialen zu erstrecken, ist seine Sozialauswahl nur dann zutreffend, wenn die Filiale, in der der aok-business.de - PRO Online,

20 gekündigte Mitarbeiter beschäftigt ist, ein eigener Betrieb i.s.d. 1 Abs. 2 KSchG ist, oder in den anderen Filialen keine vergleichbaren Arbeitnehmer tätig sind ( BAG, AZR 879/06 ) Sozialplan Verlangt ein Sozialplan, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen "anderen vergleichbaren, adäquaten Arbeitsplatz" anbietet, erfüllt der Arbeitgeber diese Forderung, wenn er seinem Mitarbeiter das Angebot macht, ihn auf einem Arbeitsplatz zu beschäftigen, dessen Arbeitsbedingungen den bisherigen in finanzieller und berufliche Hinsicht entsprechen ( LAG Hamm, Sa 907/05 ) Sozialplanabfindung - 1 Bei einer Sozialplanabfindung verstößt es gegen die Grundsätze von Recht und Billigkeit, wenn bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer die Elternzeit nicht berücksichtigt wird ( BAG, AZR 58/02 - mit dem Hinweis, dass die Betriebspartner ansonsten schon berechtigt seien, bestimmte Zeiten aus sachlichen Gründen außen vor zu lassen) Sozialplanabfindung - 2 Setzt eine Sozialplanabfindung den Verlust des Arbeitsplatzes voraus, bedeutet das: Der Arbeitgeber muss durch die Betriebsänderung oder -stilllegung arbeitslos geworden sein und jede Beschäftigung verloren haben. Wird er infolge einer Änderungskündigung auf einem anderen Arbeitsplatz weiter beschäftigt und nimmt er das Änderungsangebot an, hat er keinen Arbeitsplatz verloren ( BAG, AZR 551/04 - mit dem Hinweis, dass der Abfindungsanspruch bei Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt mit anschließender Kündigungsschutzklage und Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vergleich nicht wieder auflebt) Sozialplanabfindung - 3 Der Abfindungsanspruch eines Arbeitnehmers aus einem Sozialplan kann nur vererbt werden, wenn er zum Zeitpunkt des Todes des Arbeitnehmers schon entstanden war. Ob ein Anspruch bereits entstanden ist, muss durch Auslegung des Sozialplans ermittelt werden, wenn die Entstehung der Ansprüche nicht ausdrücklich geregelt ist. Bei einer Betriebsstilllegung ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer keinen wirtschaftlichen Schaden davonträgt, wenn er vor der betriebsbedingten Beendigung seines Arbeitsverhältnisses stirbt ( BAG, AZR 322/05 ) Sozialplanabfindung - 4 Arbeitgeber und Betriebsrat dürfen den Anspruch eines Arbeitnehmers auf eine Sozialplanabfindung im Fall einer vom Arbeitgeber veranlassten Eigenkündigung des Mitarbeiters auch an die Voraussetzung knüpfen, dass dem Arbeitnehmer zuvor ein - unzumutbares - Arbeitsplatzangebot gemacht wurde ( BAG, AZR 163/06 ) Sozialplanabfindung - 5 Vereinbaren die Betriebspartner in einem Sozialplan eine absolute Obergrenze für Abfindungen, eine so genannte Höchstbetragsklausel, ist das keine unzulässige Benachteiligung älterer Arbeitnehmer. Prüfungsmaßstab ist 75 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Er gibt Arbeitgeber und Betriebsrat auf, darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen wegen ihres Alters unterbleibt. Bei einer Höchstbetragsklausel findet gerade keine Diskriminierung wegen des Alters statt. Sie gilt für jüngere und ältere Arbeitnehmer gleichermaßen ( BAG, AZN 793/07 ) Sozialplanabfindung - 6 Enthält ein Sozialplan eine mit Stichtagsregelungen verbundene Gruppenbildung, darf diese Gruppenbildung nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz aus 75 Abs. 1 BetrVG verstoßen. Knüpfen Differenzierungen bei Grund und Höhe von Abfindungsansprüchen an Stichtage an, müssen sie nach dem Zweck des Sozialplans sachlich gerechtfertigt sein. Dieser Zweck aok-business.de - PRO Online,