Gesund, motiviert und leistungsfähig? Die Personalpolitik der Zukunft ist lebensphasenorientiert!

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1 Gesund, motiviert und leistungsfähig? Die Personalpolitik der Zukunft ist lebensphasenorientiert! AG 5, G.I.B-Sommerakademie 2014 Wie wir in Zukunft arbeiten wollen F. Alaze, E. Beerheide, A. Goedicke, C. Polzer LIA.NRW Bottrop 2. Juli 2014

2 Landesinstitut für Arbeitsgestaltung des Landes Nordrhein-Westfalen. Das LIA.nrw berät und unterstützt die Landesregierung NRW und die Dienststellen des staatlichen Arbeitsschutzes in Fragen der Sicherheit, des Gesundheitsschutzes und der Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt.

3 Landesinstitut für Arbeitsgestaltung des Landes Nordrhein-Westfalen. Das LIA.nrw berät und unterstützt die Landesregierung Anstöße für NRW und Anerkannte die Dienststellen des staatlichen gesundes Arbeitsschutzes Arbeiten. Expertise. in Fragen der Sicherheit, des Gesundheitsschutzes und der Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt. Zahlen, Daten, Fakten. Wissenstransfer in die Praxis.

4 Alle wohnten in der Werkssiedlung und saßen nach Feierabend zusammen.... Da konnte man sich nicht vorstellen, irgendwann einen anderen Arbeitgeber zu haben als das Werk in der Nähe. Da war Oppa, da war Vatta und da geht der Sohn auch hin. Keine Frage. Und alle kommen sie erst da raus, wenn sie in Rente gehen. Da war man in der SPD und in der IGM. Solche Strukturen gibt es fast nicht mehr. (EPG2, Projekt: Zukunft der Arbeit in Dortmund, 2008) 4

5 Arbeitsauftrag : Versetzen Sie sich in eine erwerbstätige Person aus Ihrem persönlichen Umkreis (z. B. Familienmitglied, Bekannte/er, Kollege/in) und beantworten Sie für diese Person folgende Fragen

6 Einleitung in Thema

7 Ablauf Die Arbeitswelt wird älter, bunter und weiblicher Erkenntnisse des LIA.nrw zu Arbeitsbedingungen und Arbeitsbelastungen [Dr. Christin Polzer] Lebensphasenorientierte Personalpolitik [Dr. Anne Goedicke] Gruppenarbeit zur gemeinsamen Erarbeitung und Reflexion lebensphasenorientierter Personalpolitik

8 Zahlen, Daten, Fakten: Die Arbeitswelt wird älter, bunter und weiblicher - Erkenntnisse des LIA.nrw zu Arbeitsbedingungen und Arbeitsbelastungen Dr. Christin Polzer

9 Größe des Betriebes Herkunft Beruf Geschlecht Alter Kinder Gesundheit 9

10 Erwerbstätige alle Personen, die einer Erwerbstätigkeit nachgehen unabhängig von der Dauer der Arbeitszeit gegen Lohn oder sonstiges Entgelt, unerheblich, ob Lebensunterhalt davon bestritten wird Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die kranken-, renten-, pflegeversicherungs und/oder beitragspflichtig nach dem Recht der Arbeitsförderung sind schließt Beamte und Beamtinnen, Selbständige und mithelfende Familienangehörige aus (Bundesagentur für Arbeit) 10

11 Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte nach Wirtschaftsabteilungen 2012 Gesundheits- und Sozialwesen 14% Verarbeitendes Gewerbe 22% 15% Handel, Instandhaltung und Reparatur von KfZ A, B C D,E F G H I J K L M N O, U P Q R S T Bundesagentur für Arbeit, Arbeitsmarkt in Zahlen, Beschäftigungsstatistik, Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte nach ausgewählten Merkmalen, 2012, Stand:

12 Beschäftigungsanteile 2012 in NRW nach Unternehmensgrößenklassen in % 33% ca. 6 Mio. SVPFL- Beschäftigte 28% 16% 23% Kleinstunternehmen (1-9 Beschäftigte) Kleinunternehmen (10 bis 49 Beschäftigte) Mittlere Unternehmen (50 bis 249 Beschäftigte) Großunternehmen (über 250 Beschäftigte) Statistik der Bundesagentur für Arbeit, Nürnberg, eigene Berechnung und Darstellung 12

13 Sozialversicherungspflichtige Beschäftigung nimmt zu Beschäftigte in Mio. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% ,4 43,3 43,7 44,5 44,8 56,5 56,7 56,3 55,5 55, Bundesagentur für Arbeit, Arbeitsmarkt in Zahlen, Beschäftigungsstatistik, Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte, Länderreport, Stand: des jeweiligen Jahres 13 Frauen Männer

14 Anteil ausländischer Frauen an SVPFL nimmt zu Ausländer: Nicht-Deutsche im Sinne des Artikel 116 GG (Bundesagentur für Arbeit) SVPFL gesamt SVPFL nur Ausländer 100% 100% 7,5 7,6 7,7 7,9 7,8 34,2 34,2 80% 80% 35 36,2 36,8 60% 60% 40% 92,4 92,4 92,3 92,1 92,2 40% 65,8 65, ,8 63,2 20% 20% 0% 0% Deutsche Ausländer Männer Frauen Bundesagentur für Arbeit, Arbeitsmarkt in Zahlen, Beschäftigungsstatistik, Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte, Länderreport, Stand: des jeweiligen Jahres 14

15 Der demografische Wandel zeigt sich eindeutiger Beschäftigte in Mio ,6 11,6 12,8 13,7 15,1 77,7 76,8 75,4 74,8 73,8 11,7 11,6 11,8 11,5 11, Jahre und älter Jahre unter 25 Jahre Bundesagentur für Arbeit, Arbeitsmarkt in Zahlen, Beschäftigungsstatistik, Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte, Länderreport, Stand: des jeweiligen Jahres 15

16 Millionen L I A. nrw Vollzeitbeschäftigung nimmt ab, atypische Beschäftigung gewinnt an Bedeutung Vollzeit Teilzeit Geringfügig entlohnte Beschäftigung Bundesagentur für Arbeit, Arbeitsmarkt in Zahlen, Beschäftigungsstatistik, Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte, Länderreport, Stand: des jeweiligen Jahres 16

17 Männer arbeiten Vollzeit, Frauen arbeiten Teilzeit 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Vollzeit Teilzeit geringfügig beschäftigt 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Männer Frauen Männer Frauen Männer Frauen Bundesagentur für Arbeit, Arbeitsmarkt in Zahlen, Beschäftigungsstatistik, Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte, Länderreport, Stand: des jeweiligen Jahres 17

18 Befristete Arbeitsverhältnisse berücksichtigen 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 94,4 92,6 91,9 91,4 92,2 5,6 7,4 8,1 8,6 7, Unbefristet Befristet IT.NRW, Anteile der befristet und unbefristet Erwerbstätigen im Alter über 25 Jahre, auf Basis des Mikrozensus, eigene Darstellung 18

19 GESUND, MOTIVIERT UND LEISTUNGSFÄHIG?

20 LIA-Beschäftigtenbefragung seit repräsentative Befragung von ca Beschäftigten in NRW zu arbeitsbedingten sowie zusätzlichen Belastungen, arbeitsbedingten gesundheitlichen Auswirkungen und Strategien zum Belastungsabbau sukszessive Ergänzung um weitere Themen, wie z.b. Vereinbarkeit von Familie und Beruf, demografischer Wandelt oder Erholungseinschränkungen aktuelle Daten aus November/Dezember

21 TOP 5 der arbeitsbedingten Belastungen, die als ziemlich und stark belastend empfunden werden hohe Verantwortung hoher Zeitdruck Überforderung durch Arbeitsmenge verschiedene Aufgaben gleichzeitig erledigen zu müssen (Multitasking) zu geringe Wertschätzung meiner Arbeitsleistung 22% 22% 36% 37% 34% 33% 31% 30% 31% 29% Anteil der Befragten in % (ziemlich oder stark belastet) zusätzliche Belastung: Kinder, Jugendliche und/oder Pflegebedürftige (n=362) zusätzliche Belastung: nebenberufliche, nicht-familiäre Verpflichtungen (n=363) keine zusätzliche Belastung 21 (n=1.300)

22 Dauer der Tätigkeitsausübung L I A. nrw Zukünftige Arbeitsfähigkeit: Erreichen des regulären Renteneintrittalters (67 Jahre) alle Befragten (n=2.025) bis 3 Jahre (n=651) 4 bis 10 Jahre (n=586) 11 bis 20 Jahre (n=441) 21 bis 30 Jahre (n=221) über 30 Jahre (n=111) Anteil der Befragten in % sehr wahrscheinlich eher wahrscheinlich eher unwahrscheinlich sehr unwahrscheinlich 22

23 Pitopia, mangostock, 2010 L I A. nrw 23

24 Lebensphasenorientierte Personalpolitik Dr. Anne Goedicke BMBF-Verbundprojekt Innovation und demografischer Wandel im Gaststätten- und Hotelgewerbe (INDIGHO) 24

25 Innovation und demografischer Wandel im Gaststättenund Hotelgewerbe (INDIGHO) Verbundpartner Laufzeit: Januar 2012 bis April 2015 Weitere Informationen:

26 Pitopia, mangostock, 2010 Wie kann L im I Hotel- A. und nrw Gaststättengewerbe die Beschäftigungs- und Innovationsfähigkeit von Beschäftigten und Betrieben gefördert werden? LEBENSPHASENORIENTIERTE ARBEITSGESTALTUNG Welche Rahmenbedingungen sind notwendig, damit mehr Azubis ihre Ausbildung abschließen? Welche Potenziale bringen Beschäftigte mit Migrationshintergrund für die Branche mit? Wie können junge Führungskräfte und Selbstständige die Arbeit innovativ und alter(n)sgerecht gestalten? Wie kann man die Innovations- und Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter/ innen ganzheitlich fördern? Welche Faktoren begünstigen einen Verbleib und welche einen Wechsel im Gastgewerbe? Wie können Wiedereinsteiger/ innen am besten beraten werden? Unter welchen Bedingungen arbeiten Ältere? Welches Innovationspotenzial haben sie? Berufswahl Ausbildung Start ins Berufsleben Etablierung Professionalisierung Laufbahn/Karriere Berufliche Veränderung Umorientierung Wiedereinstieg Wachstum Stagnation Reife Rückzug Austritt ANFANGSPHASE DES BERUFSLEBENS BERUFLICHE ENTWICKLUNG ENDPHASE DES BERUFSLEBENS Berufslebensphasen VERBESSERUNG DER ERKENNTNISLAGE KONZEPTENTWICKLUNG TRANSFER UND ERPROBUNG

27 Lebensphasen und Lebensereignisse (Bsp. Frau Müller, 49 Jahre, geb. 1965) Kritische Lebensereignisse Familiengeschichte Krankheits -diagnose Trennung/ Scheidung Verschuldung biografische Neuorientierung Tod des Vaters Partnerschaft Single Partnerschaft erste Ehe Alleinerziehend neue Partnerschaft zweite Ehe Kinder - ein Kind zwei Kinder drei Kinder Engagements Vereinsarbeit - Pflege des Vaters - Berufsverlauf Aus-/ Fortbildung Karriere Beschäftigung Jahr

28 Die Lebensläufe von Beschäftigten werden bunter : Es verändern sich Bildungs- und Berufsverläufe Selbständigkeit/ Zweitstudium Zeitarbeit Freiberuflichkeit duales Studium geringfügige Schul- oder Befristungen Mehrfachbeschäftigung Beschäftigung Ausbildungsabbrüche Auslandspraktika Umschulungen Elternschaft als Alleinerziehende Pendlerbeziehungen und Living apart together -Partnerschaften Patchwork-/ Fortsetzungsfamilien Erziehungszeit für Väter und private Lebensformen Doppelkarrierepaare Trennungen/ Scheidungen Dynamisierung, Destandardisierung, (Neu-)Institutionalisierung

29 Arbeitnehmer/innen bringen vermehrt private Ressourcen und Verpflichtungen in den Erwerbskontext aufgrund der Subjektivierung von Arbeit weil Arbeitnehmer/innen die Abstimmung ihrer unterschiedlichen Lebensbereiche bewältigen müssen. Die industriegesellschaftlichen Institutionen der Verknüpfung von Erwerbsarbeit und Privatleben haben an Geltung eingebüßt (Modell des männlichen Haupternährers im Normalarbeitsverhältnis, Frauen in der Verantwortung für Familienarbeit und Zuverdienst)

30 Zwei Begründungskontexte lebensphasenorientierter Personalpolitik Interessen von Beschäftigten und ihren Partner/innen bzw. Familien an guter Arbeit, die zu den jeweiligen, ggf. wechselnden privaten Lebensumständen passt personalökonomische Interessen von Arbeitgebern: Fachkräftesicherung (im demografischen Wandel) Erhalt der Innovations- und Beschäftigungsfähigkeit

31 Mehrere Konzepte ähnliche Grundideen Lebenszyklusorientierte Personalpolitik (Christiane Flüter-Hoffmann) Lebensphasenorientierte Personalpolitik (Prof. Dr. Jutta Rump) Lebensphasensensible Personalentwicklung (z. B. BMBF-Projekt PINOWA) Lebensereignisorientiertes Personalmanagement (LEP) (Dr. Sascha Armutat et al. 2009) Abkehr von starren Lebens-/Berufszyklusmodellen

32 Lebensphasenorientierte Personalpolitik Personalarbeit soll sich auf die Phasen des Berufs- und des Privatlebens der Mitarbeiter/innen, auf kritische Lebensereignisse und auf alternsbedingte psychologische und körperliche Entwicklungsprozesse der Beschäftigten einstellen

33 Handlungsfelder sind alle Bereiche der Personalarbeit (Bsp. Triple-R ) Recruiting Retention Retirement Personalmarketing und -gewinnung Arbeitsorganisation und Arbeitszeit Qualifizierung und Training Karriere- und Laufbahnplanung Wissensmanagement Leistungsmanagement und Vergütung Gesundheitsmanagement Persönliche Kompetenzen Personalpolitik und Personalstrategie Analyseinstrumente Austritts- und Übergangsmanagement Quelle: Blazek; Flüter-Hoffmann; Kössler; Ottmann (2011): PersonalKompass Demografiemanagement mit Lebenszyklusorientierung.

34 Beispiele und Maßnahmen Bundesagentur für Arbeit Lebensphasenorientierte Personalpolitik Leistungs- und Entwicklungsdialog zur Berücksichtigung der individuellen Berufs- und Lebensplanung systematische Potenzialanalyse mit individueller Entwicklungsplanung individuell gestaltbare Personalentwicklungsinstrumente flexible Arbeitszeitmodelle, Langzeitkonten mobile Arbeitsformen Quelle: Bundesagentur für Arbeit 2010

35 Bundesagentur für Arbeit Lebensphasenorientierte Personalpolitik Unterstützung bei Berufseinstieg/ Karrierestart und evtl. Elternschaft: Hilfestellung bei der Organisation der Kinderbetreuung 3-Phasen-Konzept für den beruflichen Wiedereinstieg mit Kompetenzcheck Qualifizierung mit Kinderbetreuung / Qualifizierung in Teilzeit, IT-gestütztes Lernen von zu Hause, Seminarangebote in der Elternzeit Den weiteren Berufsweg begleiten zusätzlich: altersunabhängige vertikale und horizontale Personalentwicklung systematischer Wissenstransfer, Trainertätigkeit Betriebliches Gesundheitsmanagement Hilfestellung bei der Organisation der Pflege speziell zugeschnittene Seminarangebote, u.a. auch Vorbereitung auf den Ruhestand Über die aktive Berufsphase hinaus: Patenschaften, Projektberatung, Trainertätigkeiten Quelle: Bundesagentur für Arbeit 2010

36 Beispiele und Maßnahmen REWE Group Lebensphasenorientierte Personalpolitik Beruf und Familie Betriebskindergärten Eltern-Kind-Büros Audit Beruf und Familie Arbeitszeiten vielfältige Arbeitszeitmodelle Auszeit Pflege Auszeit Sabbatical LOS! Lebensphasenorientierte Selbsthilfekompetenz Kooperation der REWE Group und des Instituts für gesundheitliche Prävention (IFGP) im Projekt "LoS!, um ein Konzept zur Unterstützung von Beschäftigten bei kritischen Lebensereignissen zu entwickeln und umzusetzen Quellen: Lenze et al

37 REWE Group / IFGP : Projekt LOS! Lebensphasenorientierte Selbsthilfekompetenz Beispiele für kritische Lebensereignisse Familiengründung Verschuldung und finanzielle Probleme Scheidung/Trennung vom Ehe- und Lebenspartner Tod/Verlust eines Angehörigen Verlust und/ oder Veränderungen des Arbeitsplatzes Pflege von Angehörigen Zielgruppen: Beschäftigte, Personalverantwortliche, Multiplikatoren im Unternehmen Entwicklung von Kompetenz zum aktiven Umgang mit kritischen Lebensphasen und -ereignissen, Stärkung der Selbstverantwortung von Beschäftigten Entwicklung von Angeboten zur Begleitung von Beschäftigten, Entwicklung von Handlungsleitfäden und anderen Medien Quellen: Lenze et al. 2013

38 Notwendige Balance lebensphasenbezogene Personalarbeit lebensphasenübergreifende Personalarbeit z. B. Mentorenprogramme für junge Führungskräfte, Kontakte mit Beschäftigten während der Elternzeit, Freistellungen zur Pflege von Angehörigen z. B. Betriebliches Gesundheitsmanagement, Karriereberatung für Mitarbeiter/innen, Lebenslanges Lernen

39 Entwicklungsbedarfe Diskontinuierlich und atypisch Beschäftigte müssen angemessen an den Angeboten der lebensphasenorientierten Personalpolitik beteiligt werden. Lebensphasenorientierte Personalpolitik ist bisher eine Domäne von größeren Unternehmen. Dabei bietet sie insbesondere auch kleineren Unternehmen Chancen in der Personalarbeit. Allerdings müssen dafür die spezifischen Rahmenbedingungen und Handlungspraxen dieser Betriebe beachtet und die Konzepte entsprechend angepasst werden.

40 Gruppenarbeit

41 Bitte beantworten Sie in Kleingruppen folgende Fragen: 1. Welche Vorteile bestehen in kleineren Unternehmen für die Umsetzung lebensphasenorientierter Personalpolitik? 2. Wie könnten Maßnahmen/Aktivitäten in kleineren Betrieben aussehen?

42

43 Materialien des LIA.NRW

44

45

46 Literatur Armutat, S. et al. (Hg.) (2009): Lebensereignisorientiertes Personalmanagement. Eine Antwort auf die demografische Herausforderung. Grundlagen - Handlungshilfen Praxisbeispiele, Bertelsmann Stiftung, Bielefeld. Blazek, Z. / Flüter-Hoffmann, Ch. / Kössler, S. / Ottmann, J (2011): PersonalKompass Demografiemanagement mit Lebenszyklusorientierung, Institut der deutschen Wirtschaft Köln e.v. Abruf am Bundesagentur für Arbeit (2010): Ganzheitliche Personalpolitik. Erfolgreiche Personalarbeit - Lebensphasen im Fokus (Informationsflyer), Personalpolitik.pdf? blob=publicationfile, Abruf am Flüter-Hoffmann, Ch. (2012): Demografiemanagement mit Lebenszyklusorientierung", Vortrag, Stuttgart, , Hoffmann.pdf, Abruf am Kämpf, T. / Boes, A. / Gül, K. / Langes, B. (2013): Sinn und Perspektive schaffen Lebensphasensensible Rollen- und Karrierekonzepte als Chance für Unternehmen und Beschäftigte. Vortrag auf dem Transferforum "Herausforderung Demographie. des Projekts Pinowa am in München, pinowa_ transferforum_isf.pdf, Abruf am Lenze, Marc et al. (2013): LoS!-Lebensphasenorientierte Selbsthilfekompetenz. Modell- und Transferprojekt zur Entwicklung eines ganzheitlichen und lebensphasenorientierten Angebotes zum Erhalt von Beschäftigungs- und Leistungsfähigkeit. Abschlussbericht. Münster: IFGP. Institut für gesundheitliche Prävention. Rewe Group. Lebensphasenorientierte Personalpolitik. Homepage Rewe Group: letzter Zugriff am Rump, J. / Eilers, S. (2013): Lebensphasenorientierte Personalpolitik - alle Potenziale ausschöpfen. In: Papmehl, A. / Tümmers, H.J. (Hg.) (2013): Die Arbeitswelt im 21. Jahrhundert. Herausforderungen, Perspektiven, Lösungsansätze, Wiesbaden: Springer-Gabler, S Rump, J. (2010): Der 10-Punkte-Plan einer lebensphasenorientierten Personalpolitik, Vortrag in Lübeck am , Abruf am Rump, J. / Eilers, S. / Wilms, G. (2011): Strategie für die Zukunft - Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0. Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, Mainz 2011, web.pdf, Abruf am

47 LIA.nrw gesünder arbeiten und leben. Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit.

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