Die 100 wichtigsten Fragen an den Betriebsrat

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1 Die 100 wichtigsten Fragen an den Betriebsrat Praxisnahe Sachverhalte - Auf den Punkt gebrachte Antworten 1. Auflage Taschenbuch. Paperback ISBN Recht > Arbeitsrecht > Betriebsverfassung, Mitbestimmung, Personalvertretung Zu Inhaltsverzeichnis schnell und portofrei erhältlich bei Die Online-Fachbuchhandlung beck-shop.de ist spezialisiert auf Fachbücher, insbesondere Recht, Steuern und Wirtschaft. Im Sortiment finden Sie alle Medien (Bücher, Zeitschriften, CDs, ebooks, etc.) aller Verlage. Ergänzt wird das Programm durch Services wie Neuerscheinungsdienst oder Zusammenstellungen von Büchern zu Sonderpreisen. Der Shop führt mehr als 8 Millionen Produkte.

2 Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis Vorwort Abkürzungsverzeichnis Literaturverzeichnis I. Fragen zur Begründung des Arbeitsverhältnisses Kommt ein Arbeitsverhältnis auch durch mündliche Abrede zustande oder muss es schriftlich abgeschlossen werden? Was kann in Musterarbeitsverträgen vereinbart werden? Können Versetzungsklauseln und Klauseln auf Übertragung einer geringwertigeren Tätigkeit vereinbart werden? Welche Rechtsfolgen hat eine Verletzung des Nachweisgesetzes? Wann liegt der Arbeitnehmerbegriff vor? Was darf der Arbeitgeber bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses fragen? Ist die Frage nach der Schwangerschaft und Schwerbehinderteneigenschaft zulässig? Welche Auswirkungen hat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz im Arbeitsrecht? Unter welchen Umständen liegt ein Betriebsübergang vor? Welche Auswirkungen hat ein Widerspruch des Arbeitnehmers beim Betriebs(teil)übergang? Wann liegt eine Kündigung aus Anlass des Betriebsübergangs vor? II. Fragen zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses Wie soll der Lohn vereinbart werden? Gibt es einen Anspruch auf Lohngleichheit bei gleicher Arbeit? Was versteht man unter einem Akkordlohn?

3 Inhaltsverzeichnis Wie soll die Kfz-Überlassung geregelt werden? Wann hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den Tariflohn? Was sind freiwillige Leistungszulagen? Welche Klauseln hinsichtlich eines Widerrufs von Vergütungsbestandteilen in Formulararbeitsverträgen sind wirksam? Was sind Mehrarbeit und Überstunden? Wer muss die Überstunden beweisen? Ist der Arbeitnehmer verpflichtet, auf Verlangen Überstunden zu leisten? Muss Bereitschaftsdienst bezahlt werden, wenn ja, in welcher Höhe? Wann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Gratifikation? Unter welchen Voraussetzungen muss eine Gratifikation wieder zurückgezahlt werden? Wann kann eine Sonderzahlung bei Krankheit gekürzt werden? Hat ein Schwerbehinderter Anspruch auf eine Beschäftigung, die seinen Fähigkeiten und Leistungen entspricht? Wie ist der Anspruch auf die Feiertagszahlung geregelt? Wann liegt eine Arbeitsverhinderung aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit vor? Wann hat der Arbeitnehmer eine Erkrankung verschuldet? Wie berechnet sich die Höhe der Entgeltfortzahlung? Was ist bei der Anzeigepflicht zu beachten? Wie glaubwürdig ist eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung? Ab wann besteht ein Urlaubsanspruch? Ist der Urlaubsanspruch von einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers abhängig? Wie berechnet sich die Dauer des Urlaubs? Wie hoch ist das Urlaubsentgelt? Wie berechnet sich der Urlaub bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern? Wie wird der Urlaub eingebracht? Darf sich der Arbeitnehmer selbst beurlauben?

4 Inhaltsverzeichnis 39. Bis wann muss der Urlaub genommen werden und unter welchen Voraussetzungen kann er übertragen werden? Kann in einem bestehenden Arbeitsverhältnis der Urlaub wirksam abgegolten werden? Sind auf den Urlaubsanspruch tarifrechtliche Verfallsfristen anwendbar? Unter welchen Voraussetzungen haftet der Arbeitnehmer für Schäden im Arbeitsverhältnis? Was versteht man im Arbeitsrecht unter grober Fahrlässigkeit? Unter welchen Voraussetzungen tritt keine Haftung bei betrieblichen Schäden ein? Gibt es Haftungshöchstgrenzen? Was versteht man unter einer Mankohaftung? Welche Befristungsgründe sind zulässig? Wann besteht ein vorübergehender Bedarf an Arbeitskräften? Wann wird eine Einstellung zur Vertretung vorgenommen? Gilt das Befristungsrecht auch bei Kleinstbetrieben und für eine Befristung von bis zu sechs Monaten? Muss ein befristeter Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen werden? Wann muss der Arbeitnehmer gegen eine Befristung Klage erheben? Unter welchen Voraussetzungen besteht ein Anspruch auf Teilzeitarbeit? Wann liegen entgegenstehende betriebliche Gründe vor? III. Fragen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses Müssen Kündigung und Aufhebungsvertrag schriftlich erfolgen? Muss bei einem Aufhebungsvertrag mit einer Sperrzeit der Bundesagentur für Arbeit gerechnet werden? Wie wird eine höhere Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet? Kann ein Aufhebungsvertrag widerrufen werden oder gibt es eine Rücktrittsmöglichkeit? Wann ist ein Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung unwirksam?

5 Inhaltsverzeichnis Wie eindeutig muss eine Kündigung erklärt werden? Wann gelten die tariflichen, wann die gesetzlichen Kündigungsfristen? Welche Kündigungsfristen gelten in der Insolvenz? Kann ein Kündigungsrecht des Arbeitgebers verwirken? Wann ist eine Kündigung nichtig, wann ist sie sittenwidrig? Gibt es einen Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes? Wann ist eine Betriebsratsanhörung vor der Kündigung fehlerhaft? Wann muss eine Abmahnung vor einer Kündigung ausgesprochen werden? Was ist eine förmliche, was eine formlose Abmahnung? Wie oft muss vor der Kündigung abgemahnt werden? Unter welchen Voraussetzungen ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar? Was sind die grundsätzlichen Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung? Welche Voraussetzungen gelten beim Wegfall des Arbeitsplatzes? Wie stellt sich die Situation bei der Arbeitnehmerüberlassung dar? Was versteht man unter der Freiheit der unternehmerischen Entscheidung? Wie bestimmen sich die Grundsätze der Sozialauswahl? Wie wird der vergleichbare Arbeitnehmerkreis bestimmt? Wie beurteilt sich die Sozialauswahl bei Teilzeitbeschäftigten und Vollzeitbeschäftigten hinsichtlich ihrer Vergleichbarkeit? Wie sind die Auswahlmerkmale zu würdigen? Können einzelne Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herausgenommen werden? Wann besteht ein Wiedereinstellungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung? Unter welchen Voraussetzungen ist eine verhaltensbedingte Kündigung möglich? Muss vorher abgemahnt worden sein? Reicht ein außerdienstliches Verhalten?

6 Inhaltsverzeichnis 83. Wie wird die Interessenabwägung vorgenommen? Was sind die Voraussetzungen einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen? Wann kann wegen lang dauernder Einzelerkrankung gekündigt werden? Was ist, wenn die Krankheitszeiten überwiegend betrieblich verursacht wurden? Wie beurteilt sich die Kündigung bei mehr oder weniger ausgeprägter Leistungsminderung wegen persönlichkeitsbedingter Gründe? Was versteht man unter einer Änderungskündigung? Wann kann eine Änderungskündigung zur Lohnkostenreduzierung erfolgen? Wann muss eine Kündigungsschutzklage erhoben werden? Wann kann im Kündigungsschutzprozess eine Abfindung festgesetzt werden? Wann gibt es bei betriebsbedingter Kündigung eine Abfindung? Kann der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet, eine Abfindung zusagen? Wann ist eine fristlose Kündigung möglich, wann nur eine ordentliche? Binnen welcher Frist muss eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden? Unter welchen Voraussetzungen besteht der Sonderkündigungsschutz nach dem Schwerbehindertenrecht? Wann kann die Kündigung eines Schwerbehinderten ausgesprochen werden, wenn erst der Widerspruchsausschuss der beabsichtigten Kündigung zustimmt? Welchen Sonderkündigungsschutz gibt das Mutterschutzgesetz? IV. Fragen zum Tarifrecht Wann besteht eine Tarifbindung? Was versteht man unter Ausschlussfristen? Kann in einem Formulararbeitsvertrag eine Ausschlussfrist von zwei Monaten bei Geltendmachung und der Einklagung wirksam vereinbart werden? Stichwortverzeichnis

7 Fragen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses III. Fragen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses 55. Müssen Kündigung und Aufhebungsvertrag schriftlich erfolgen? Frage Eine Arbeitnehmerin kommt zum Betriebsrat mit folgender Frage: Vor vier Tagen hat es am Arbeitsplatz heftigen Streit gegeben. Grund dafür war, dass mich eine Arbeitskollegin ganz erheblich beleidigt hat. Dann kam es zu einer verbalen Auseinandersetzung, in die sich dann auch noch der Personalleiter einmischte. Im Rahmen dieser Auseinandersetzung habe ich geäußert, dass ich mich im Betrieb nicht beleidigen lasse und zum Ende des Monats aufhöre. Mittlerweile hat sich aber die Sache wieder etwas beruhigt. Der Personalleiter sandte mir gestern einen Aufhebungsvertrag zu, den ich unterschreiben soll, auf dem aber vermerkt ist, dass ich bereits selbst gekündigt hätte und dass daher ohnehin mein Arbeitsverhältnis zum Monatsende ende. Der Aufhebungsvertrag, den ich unterschreiben solle, wäre daher reine Formsache. Besteht das Arbeitsverhältnis nun weiter oder habe ich tatsächlich zum Monatsende wirksam gekündigt? Antwort Mit der Bestimmung 623 BGB wurde im Jahre 2000 die Regelung eingeführt, dass die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung, Auflösungsvertrag sowie die Befristung des Arbeitsverhältnisses zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedürfen. Hierdurch wurde der besonderen Bedeutung dieser Beendigungstatbestände Rechnung getragen und auch eine größere Rechtssicherheit herbeigeführt. Die Schriftformklausel bei der Kündigung gilt sowohl für arbeitgeberseitige als auch arbeitnehmerseitige Kündigungen. Dies bedeutet, dass die Eigenkündigung der Arbeitnehmerin mangels der Beachtung der Schriftform nicht wirksam ist. 155

8 Fragen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses Gesetzeszweck war die Beschleunigung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens hinsichtlich der Frage, ob überhaupt eine Kündigung ausgesprochen wurde. Unter den Begriff der Kündigung im Sinne des 623 BGB fällt selbstverständlich auch die Änderungskündigung. Auch der Aufhebungsvertrag fällt unter die neu eingeführte Formbestimmung. Solange der Aufhebungsvertrag daher nicht schriftlich abgeschlossen wurde, ist er nicht wirksam zustande gekommen. Es kam daher im Beispielsfall noch kein Aufhebungsvertrag zustande, weil die Arbeitnehmerin bislang nicht unterschrieben hat. Auch der Versuch des Arbeitgebers, eine Art»Bestätigung«einer bereits ausgesprochenen Eigenkündigung der Arbeitnehmerin abzuleiten, scheitert: da die Eigenkündigung nicht schriftlich, sondern nur mündlich erfolgte, war sie nicht wirksam. Eine nicht formwirksame Kündigung kann auch nicht bestätigt werden. Daher ist klar davon auszugehen, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht, es sein denn, die Arbeitnehmerin unterzeichnet tatsächlich den Aufhebungsvertrag und übersendet diesen dem Arbeitgeber. 56. Muss bei einem Aufhebungsvertrag mit einer Sperrzeit der Bundesagentur für Arbeit gerechnet werden? Themenbereichsfrage Kann die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängen, wenn der Aufhebungsvertrag eindeutig auf die alleinige Veranlassung des Arbeitgebers hin unter Einhaltung der (fiktiven) ordentlichen Kündigungsfrist abgeschlossen wurde und die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als betriebsbedingte festgelegt wurden? Frage Ein seit zehn Jahren beschäftigter, 40-jähriger Arbeitnehmer glaubt, dass es andere berufliche Herausforderungen an ihn gibt als den konkreten Arbeitsplatz und deutet der Personalleitung an, dass er durchaus dazu bereit wäre, den Arbeitsplatz aufzugeben, wenn die»rahmenbedingungen«stimmen. Dem Arbeitgeber kommt dieses Ansinnen des Arbeitnehmers gerade recht, weil er in diesem Bereich aus Gründen der Rationalisierung wegen der schlechten Auslastung unbedingt Personal abbauen muss. 156

9 Fragen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses Daher einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer dahingehend, dass das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag, der ausschließlich aus betriebsbedingten Gründen wegen des Wegfalls des Arbeitsplatzes abgeschlossen wurde, aufgelöst wird, dass bei der Auflösung die (fiktive) ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird und dass der Arbeitnehmer in Anlehnung an die Bestimmung des 1 a KSchG eine Abfindung von fünf Gehältern bekommt und dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zur Vermeidung einer ansonsten drohenden betriebsbedingten Kündigung erfolgt. Der Arbeitnehmer meldet sich rechtzeitig als arbeitslos, weil es ihm wider Erwarten zunächst nicht gelingt, einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Zu seiner Überraschung geht ihm ein Bescheid der Bundesagentur für Arbeit zu, mit welchem eine Sperrzeit von zwölf Wochen beim Bezug von Arbeitslosengeld verhängt wurde. Er will wissen, ob dieser Bescheid rechtmäßig ist oder ob er mit Widerspruch dagegen vorgehen soll. Antwort Von der Formulierung des Aufhebungsvertrags ist es nach bisheriger Rechtslage davon abhängig gemacht worden, ob bei anschließender Arbeitslosigkeit des Arbeitnehmers von der Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängt werden kann. Diese trat immer dann ein, wenn der Arbeitslose ohne wichtigen Grund das Arbeitsverhältnis gelöst hat. Nur dann, wenn der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis zu einem Zeitpunkt beendet, zu dem es durch ordentliche Kündigung, die nicht wegen eines arbeitsvertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers ausgesprochen wurde, endet, entstand kein Sperrzeittatbestand, weil dann der Abschluss des Aufhebungsvertrags nicht kausal für den Eintritt der Arbeitslosigkeit ist. Ein Arbeitnehmer, der ohne Beachtung der ordentlichen Kündigungsfrist mit dem Arbeitgeber einen Auflösungsvertrag schließt, führt grundsätzlich grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbei. Diese Grundsätze wären hier alle beachtet, so dass man den Standpunkt vertreten könnte, die Sperrzeit sei rechtswidrig. Allerdings ist insofern in der sozialgerichtlichen Rechtsprechung ein erheblicher Wandel eingetreten. Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundessozialgerichts löste der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis immer dann, wenn er nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit die-! 157

10 Fragen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses!!! sem innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung im Sinne einer Abwicklungsvereinbarung trifft (NZA 2004, Seite 661). Der Arbeitnehmer konnte sich für den Abschluss des Abwicklungsvertrags auf einen wichtigen Grund immer nur dann berufen, wenn die vorher ausgesprochene Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war. Für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung ist die Wirksamkeit einer tariflichen Regelung zu unterstellen. Diese Entscheidung des Bundessozialgerichts wurde in der Folgezeit heftig kritisiert und als in der Praxis schwer handhabbar angesehen. Dieser Kritik hat sich das Bundessozialgericht zwischenzeitlich zumindest teilweise angeschlossen und einen etwas»arbeitnehmerfreundlicheren«standpunkt eingenommen (DB 2006, Seite 2521). Ein Arbeitnehmer kann sich auf eine die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe ausschließenden wichtigen Grund bei der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag mit einer Abfindungsregelung dann berufen, wenn ihm ansonsten eine rechtmäßige Arbeitgeberkündigung aus nicht verhaltensbedingten Gründen zum gleichen Zeitpunkt droht oder gedroht hätte. Das Bundessozialgericht hat in dieser Entscheidung fernerhin zum Ausdruck gebracht, dass die Erwägung aufgestellt wird, für derartige Streitfälle ab dem unter Heranziehung der Grundsätze des 1 a KSchG auf eine ausnahmslose Prüfung der Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung zu verzichten, wenn die Abfindungshöhe die in 1 a Abs. 2 KSchG vorgesehene Größenordnung nicht überschreitet. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer, wenn er einen Aufhebungsvertrag abschließt, die Verhängung einer Sperrzeit einkalkulieren muss, wenn er nicht mit einer arbeitgeberseitigen Kündigung aus betrieblichen oder personenbedingten Gründen hätte rechnen müssen. Denn: ein Aufhebungsvertrag beendet eigenständig das Arbeitsverhältnis, im Gegensatz zu einem Abwicklungsvertrag, der eine ausgesprochene Kündigung bestätigen würde. Dieser Punkt kann in der Praxis einige Beweisschwierigkeiten bei der Prüfung einer ggf. von der Bundesagentur verhängten Sperrzeit mit sich bringen. Sofern der Arbeitgeber bei dieser dann vor dem Sozialgericht auszutragenden Streitigkeit über die Wirksamkeit der Verhängung der Sperrzeit bestätigen sollte, dass bei Nichtabschluss eines Aufhebungsvertrags das Arbeitsverhältnis entweder aus betriebs- oder aus personenbedingten Gründen gekündigt worden wäre, wird regelmäßig die Beseitigung der Sperrzeit zu erreichen sein. Um sozialversicherungsrechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden, ist in Zweifelsfällen nach wie vor zu empfehlen, entweder 158