Personalabbau als Veränderungsprozess in der Unternehmensentwicklung

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1 Impulse für Veränderung Personalabbau als Veränderungsprozess in der Unternehmensentwicklung Personalabbau als Veränderungsprozess, Seite 1

2 Herausforderung Personalabbau Erfahrungen...! " Schäden durch Fehler im Prozess (über-) kompensieren Kosteneinsparungen! " Notwendige Rückzieher (konzeptionell, Einzelfälle), Scheitern am Betriebsrat o.ä.! " Verlust von Leistungsträgern durch undifferenziertes Sparen, Fluktuationsklima, Unsicherheit! " Negative Effekte für die verbleibenden Mitarbeiter und Führungskräfte: Vertrauensverlust, mehr Stress, geringere Produktivität! " Einigkeit im Top-Management wird bei der Zielsetzung erreicht, aber nicht bei der Strategie und schon gar nicht in der Umsetzung durchgehalten.! " Unsicherheiten im Prozess verstärken Vertrauensverluste, vor allem auch bei den Führungskräften; unklare/keine Antworten auf die entscheidenden Fragen der Mitarbeiter: Warum das Ganze? Wie soll das nachher gehen? Warum gerade ich und nicht...?! " Häufigste Aussage und Fazit: Wir hätten uns besser vorbereiten sollen!! " Strategisches Arbeiten im Personalbereich bislang weniger ausgeprägt als in anderen Bereichen! " Tradition: Personalarbeit ist Geschäft unter vier Augen. Management und Personalrat im Konflikt. Personalabbau als Veränderungsprozess, Seite 2

3 Negative Effekte bei den verbleibenden Mitarbeitern Nennungen in % der Befragten (verbleibende Mitarbeiter in Unternehmen, die einen Personalabbau durchgeführt haben); Quellen: DGFP; Fritsch, Europäisches Personalmanagement; Schwierz, Neue Spielregeln bei Entlassungen (Personalwirtschaft 4/2001) Personalabbau als Veränderungsprozess, Seite 3

4 Personalabbau als Veränderungs-Projekt angehen Strategie und Commitment Detailkonzepte Gespräche Neuausrichtung und Evaluation Warum das Ganze? Dringlichkeit Bwl. Ziele und Notwendigkeiten Personaleinsatz strategisch festlegen: Effizienz vs. Effektivität Wie soll das gehen? Konzepte für nachher ; Voraussetzungen? Mittelfristige Personalplanung: Menge und Qualität Abbau und Perspektiven Strategie für Instrumente des Personalabbaus. Was machen wir? Kommunikationsstrategie: Zielgruppen, Argumentation(en), 3-Ebenen-Dialog, Projektname Kraftfeld (Treiber, Neutrale, Bremser) und Beteiligung; Betriebsrat, Externe Prozessablauf, Timing Information/Beratung mit BR Wie machen wir es genau? Details zu den Instrumenten Angebote, rechtliche Prüfung Auswahlprozess: HR-Portfolio/Personalplanung Hi-/Low-Performer (der Zukunft) Rolle Führungskraft Gesprächskonzept: Wer? Wie? Wann? Organisation, Nachsorge Abstimmung der Konzepte mit BR Vorbereitungen: Beurteilungen, Leistungsdokumentation usw., MA-Informationen, formale Kompetenz zur Kündigung Durchführung Auswahlprozess Abstimmung der Auswahl mit BR Unmittelbare Vorbereitung der Führungskräfte und weiterer Beteiligter - Gesprächstechnik - Warum gerade ich? - Wie passt das zu meiner Beurteilung? - Rolle der Führungskraft Betreuung der Führungskräfte und der weiteren Beteiligten (Personal, Betriebsrat, Vorstand) Betreuung der Mitarbeiter (Auffanggespräche) 1. Betroffene Mitarbeiter: Folgetermine ggf. Eskalation/Mediation Newplacement-Angebote: Potenzialanalysen, Coaching, Bewerbung, Vermittlung 2. Verbleibende Mitarbeiter und Führungskräfte: Orientierungs- und Aufbau- Workshops; Wie geht das jetzt? 30 % mehr Produktivität mit 60 % weniger Moral? 3. Unternehmen: Evaluation des Prozesses, quantitativ und qualitativ (z.b. Betriebsklima, Verkaufsleistung usw.) Kontinuierlicher 3-Ebenen-Dialog: persönlich, Gruppen, alle Personalabbau als Veränderungsprozess, Seite 4

5 Instrumente strategie- und kultur-konform einsetzen Kompensation Kosten statt Köpfe Flexibilisierung Trennung Abbau von Überstunden Abbau von Zeitverträgen (kurzfristig: Kosten senken) Einstellungsstopp (selektiv), natürliche Fluktuation und konsequente interne Versetzung (wichtig: kein Fluktuationsklima) Verzicht / Abbau von Outsourcing (! ausgliedern) Entwicklung neuer Geschäftsfelder inkl. Serviceangebote für andere Unternehmen (! ausgliedern) Tarifliche Rückgruppierung, insb. Aufgabe von Übergruppierung Teilzeitarbeit + ggf. Job Sharing - freiwillig - Anreize schaffen - Änderungskündigung und Teilzeit-Angebot (selektiv/breit) Andere Formen der KAPOVAZ: Jahresarbeitszeit Sabbaticals Änderung auf Zeitvertrag (mittelfristig: Flexibilität) Vertragsaufhebung/Abfindung Low-Performer vs. Je schneller, desto besser Abfindung: Zeit vs. Geld Newplacement-Angebote Kündigung - personenbedingt - verhaltensbedingt - betriebsbedingt Auflösung von Betriebsteilen oder Gesellschaften - Unternehmensservice - Transfer-Gesellschaft Auflösung/Verkauf von ausgegliederten Geschäften Personalabbau als Veränderungsprozess, Seite 5

6 Allgemeine Empfehlungen! " Das Vorhaben konsequent als Veränderungs-Projekt angehen, nicht als arbeitsrechtliche Aktion. In diesem Sinne an alle Beteiligten denken, auch an Führungskräfte und verbleibende Mitarbeiter. (Trennungsgespräche sind bei Managern Herzinfarkt-Stressfaktor No. 2)! " Ab Bekanntgabe des Ziels sollte der Prozess schnell ablaufen, um die Unsicherheit zu begrenzen. Trotzdem muss sauber gearbeitet werden, weil Fairness auch für die Verbleibenden wichtig ist.! " Personal-Zahlen strategisch verifizieren: Wo geht es um Effizienz? Wo geht es um Effektivität? Vergleichswerte neigen i.d.r. pauschal zu Effizienz, sind dort aber oft nicht konsequent genug.! " Nicht nur Menge und Abbau planen, sondern auch Qualität, Perspektiven und Flexibilisierung. Der Personalabbau muss in einen strategischen Kontext des Personalmanagements gestellt werden. Das ist eine berechtigte Erwartung von Mitarbeitern und Betriebsrat und schafft deshalb i.d.r. auch die Basis für eine konstruktive Zusammenarbeit.! " Überhang schnell vom Stammpersonal trennen. Das schafft Klarheit (selbst dann, wenn die Auswahl noch nicht endgültig ist) und die Mitarbeiter steigern schneller ihre Produktivität.! " Den Betriebsrat intensiv einbinden. Strategisch arbeiten, aber keine taktischen Spiele. Die Zusammenarbeit ist nicht primär eine Frage des BetrVG, sondern der Unternehmenskultur. Personalabbau als Veränderungsprozess, Seite 6

7 Was wir in den Prozess einbringen:! " Einen Veränderungsprozess nach Erfolgsfaktoren des Change Management umsetzen! " Strategie und Commitment für den Gesamtprozess! " 3-Ebenen-Dialog planen, begleiten und durchführen: Workshop-/Interventions-Designs, laufender (Online-) Dialog mit allen Beteiligten! " Coaching und Konflikt-Mediation! " Individuelle Beratung des Top-Managements! " Personal-SOLL-Zahlen strategisch verifizieren: Effizienz versus Effektivität! " Neutrale und offene Moderation und ggf. Mediation in der Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat! " Angebote für Newplacement schaffen: Potenzialanalysen, Coaching, Personalberatung! " Stabilisierung und Leistungssteigerung nach dem Personalabbau! " Evaluation des Prozesses u.a. durch Analyse von Betriebsklima, Teamarbeit und Vertriebsleistung Personalabbau als Veränderungsprozess, Seite 7

8 Kontakt: Armin Ruppel Hirschgartenstraße Rosenheim Telefon: Mobil: armin.ruppel@pro-effects.de Personalabbau als Veränderungsprozess, Seite 8