Fachkräftebedarf durch gezieltes Recruiting steuern Maßnahmen und Entwicklungen von Unternehmen in Nord- und Mittelthüringen

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1 Maßnahmen und Entwicklungen von Unternehmen in Nord- und Mittelthüringen Ausgangssituation Thüringen verzeichnet eine positive Wirtschaftsentwicklung und einen damit einhergehenden Beschäftigungsbedarf. Konträr dazu ist der demografisch bedingte Rückgang der Erwerbspersonenzahl. Dies stellt die Betriebe vor große Herausforderungen: Nur mit ausreichenden und qualifizierten Arbeitskräften können Aufträge abgewickelt und der Unternehmenserfolg langfristig gesichert werden. Das Zukunftsthema in den Unternehmen lautet daher Arbeitgeberattraktivität. Nur damit ist der Wettbewerb um gutes Personal zu gewinnen. Die IHK Erfurt unterstützt ihre Mitgliedsbetriebe bei der Ausrichtung einer demografieorientierten Personalpolitik. Dabei liegt der Fokus auf den Handlungsfeldern Mitarbeiterbindung und Personalgewinnung. Vor dem Hintergrund rückläufiger Bewerberzahlen und steigender Vakanzzeiten sollte im Rahmen einer Bachelorarbeit anlalysiert werden, welche Recruitingkanäle die Unternehmen nutzen und welche besonders zielführend sind. Fakten zur Erhebung Von 11 angefragten Unternehmen erklärten sich 31 zur Teilnahme bereit. Das entsprach einer Rücklaufquote von 27 Prozent. Das verarbeitende Gewerbe war mit 42 Prozent am stärksten vertreten, gefolgt von Dienstleistungsunternehmen (1 Prozent). Mit jeweils 10 Prozent nahmen Vertreter des Bau- und Verkehrsgewerbes an der Umfrage teil. Ein Viertel der befragten Unternehmen beschäftigen über 500 Mitarbeiter, Betriebe mit bis zu 100 Angestellten lieferten 32 Prozent der Antworten. Der Fragebogen umfasste 1 Fragen. Stand: 15. August 201 Seite 1 von 7 Um den Lesefluss zu erleichtern wurde auf das Anwenden einer geschlechterdifferenzierenden Sprache verzichtet. Alle Formulierungen gelten sowohl für Frauen als auch für Männer.

2 Die Ergebnisse in Kürze In über zwei Drittel der Firmen ist mindestens eine Person mit der Personalverwaltung beschäftigt. Die Befragten gaben an, dass sich die betreffenden Personen fast ausschließlich mit der operativen Personalarbeit befassen und das strategische Personalmanagement meist von der Konzernmutter (sofern vorhanden) abgedeckt wird. 2 Prozent der Umfrageteilnehmer haben keine Personalabteilung. Hier ist meist der Firmenchef selbst verantwortlich. Nachholbedarf: Personalmanagement als Teil der Unternehmensstrategie verankern Bei der Wahl der Rekrutierungswege richten sich die Personalverantwortlichen vorrangig nach dem Qualifizierungsniveau der zu besetzenden Stellen. Unterschieden wurde nach Auszubildenden, Fachkräften oder leitenden Angestellten. 45 Prozent der Befragten differenzieren zudem nach Zielgruppen, z.b. Generation 50 plus, Studienaussteiger, Frauen. Jedoch werden die Stellenausschreibungen nicht hinsichtlich der Bewerbergruppen individualisiert. Einheitsbrei vs. Individualität Wie erreicht die Stellenausschreibung den Bewerber? Eine der erfolgreichsten Recruitingwege ist die Weiterempfehlung durch Mitarbeiter und die Unternehmenshomepage. Hier zeigt sich: je zufriedener die Beschäftigten, umso höher ist deren Bereitschaft, bei Freunden oder Verwandten für das Unternehmen zu werben. Prämien, die der Arbeitgeber in diesem Zusammenhang in Aussicht stellt, fördern dieses Engagement einmal mehr. Aber es ist gleichermaßen wichtig, die Arbeitgebermarke nach außen, z.b. über den Internetauftritt, zu kommunizieren. Mitarbeiterempfehlungsprogramme und Internet auf dem Vormarsch Die Frage nach einem aktuellen Fachkräftemangel bejahten 55 Prozent der Betriebe. Die anderen Befragten verneinten zwar, gaben aber an, deutlich weniger passende Bewerber generieren zu können als vor einigen Jahren. Über die Hälfte der Umfrageteilnehmer verspürt Fachkräftemangel Stand: 15. August 201 Seite 2 von 7

3 Befragung im Detail Frage: Nennen Sie Recruitingkanäle, die Sie aktuell für die Schaltung von Stellenausschreibungen nutzen oder welche Sie zur Kontaktaufnahme mit potenziellen Bewerbern verwenden. (Mehrfachnennung möglich) Personalvermittler, BA Unternehmenshomepage Weiterempfehlung durch Mitarbeiter Online Jobbörsen Printmedien regional Sonstige Karrieremessen Social Media Praktika, Ferienarbeit Azubi n=31 Fachkräfte n=31 Führungskräfte n=29 Plakate, Außenwerbung Printmedien überreginal Fachliteratur Die am häufigsten genutzten Recruitingwege unabhängig von dem Qualifikationsniveau- sind die Personalvermittlung, die Bundesagentur für Arbeit, die Unternehmenshomepage und die Weiterempfehlung durch Mitarbeiter. Junge Arbeitskräfte versucht man vorwiegend über Praktika, Karrieremessen und Außenwerbung anzusprechen. Die Interviewten gaben an, dass bei der Einbindung von Personaldienstleistern oder der Bundesagentur für Arbeit die Bewerbervorschläge häufig nicht den Anforderungsprofilen entsprechen. Daher nutzen Unternehmen diese Form der Zusammenarbeit bei der Suche nach höher qualifiziertem Personal inzwischen weniger. Stand: 15. August 201 Seite 3 von 7

4 Frage: Welche Recruitingkanäle sind Ihrer Meinung nach die erfolgsrelevantesten? (Maximal drei Antworten; n=) Unternehmenshomepage Weiterempfehlung durch Mitarbeiter 24,2% 24,2% Sonstige Personalvermittler, BA 12,1% 12,1% Online Jobbörsen Print 9,1% 9,1% Praktika, Ferienarbeit usw. Karrieremesse Social Media 4,5% 4,5% 4,5% Die auskunftserteilenden Betriebe gaben an, dass die Mund-zu-Mund-Propaganda in den letzten Jahren immer häufiger genutzt wird und sie daher diese Initiativen mit Weiterempfehlungsprogrammen finanziell unterstützen. Auf Stellenanzeigen, welche auf der Unternehmenshomepage veröffentlicht wurden, bewerben sich zunehmend mehr Interessenten. Konzerngebundene Firmen verfügen inzwischen auch über separate Karriereportale, die als Microsite an den Internetauftritt gekoppelt sind. Die Teilnahme an Berufsmessen nutzen vorrangig größere Betriebe, die in der Region präsent sein müssen und über ausreichend Personal für Vor- und Nachbereitung sowie Standbetreuung verfügen. Jedoch resultieren aus Messebeteiligungen kaum Bewerbungen. Unter Sonstige wurden benannt: Netzwerke, Aushänge, Übernahme von Zeitarbeitern. Stand: 15. August 201 Seite 4 von 7

5 Frage: Wie viele Bewerbungen erhalten Sie im Durschnitt pro ausgeschriebener Stelle? Anzahl der Bewerbungen bis mehr als 25 2 Auszubildende Facharbeiter Leitende Angestellte n= 2 n= 25 n= 19 Generell erhalten größere Unternehmen mehr Bewerbungen je Stellenangebot. Alle Befragungsteilnehmer berichteten von einem quantitativ starken Rückgang an Bewerbungen. Auch die Eignung der Arbeitssuchenden sei qualitativ rückläufig. 39 Prozent der Firmen konnten keine Aussage zu Ausschreibungen für leitende Angestellte machen, da seit einigen Jahren Stellen für Führungskräfte nicht besetzt werden können. Frage: Wie viele der eingegangenen Bewerbungen sind tatsächlich relevant für die Stelle? (n=24) 50% 40% 2 30% 20% 4 weniger als 20 % 4 Stand: 15. August 201 Seite 5 von 7

6 Nach Aussage der Personalverantwortlichen sind die Bewerbungen immer häufiger nicht anforderungs- bzw. qualifikationsgerecht. Insbesondere bei der Besetzung von Fachkräftestellen oder Führungspositionen eignen sich die Interessenten nicht immer für die ausgeschriebene Stelle. Frage: Wie kommunizieren Sie Ihre Arbeitgebermarke intern und extern? (n=30; Mehrfachnennung möglich) Firmeninterne Veranstaltungen Mitarbeiterzeitung, Aushänge im Unternehmen Unternehmenshomepage Karrieremessen Intranet Plakate, Flyer, Außenwerbung Online Jobbörsen Printmedien Sonstige Alle befragten Unternehmen schätzen sich als attraktiver Arbeitgeber ein. Vorrangig kommunizieren die Firmen dies intern. Mitarbeiterzeitungen werden jedoch vorwiegend von großen Betrieben genutzt, kleinere Arbeitgeber verfügen meist nicht über solche. Weniger als die Hälfte der Unternehmen kann für die Informationsverbreitung auf ein Intranet zurückgreifen. Die meisten Interviewteilnehmer hoben die Wichtigkeit der internen Kommunikation hervor, da diese wesentlich zur Mitarbeiterbindung beiträgt. Unter Sonstige wurde Social Media und Sponsoring genannt. Fazit Aus den Ergebnissen lassen sich folgende Handlungsempfehlungen ableiten: Firmen sollten Ihr Personalmanagement strategisch ausrichten und eine auf das Unternehmensleitbild abgestimmte Personalpolitik etablieren. Dafür eine Stelle zu schaffen, kann eine gute Geldanlage sein. Der Personaler kann sich den demografisch-betrieblichen Herausforderungen annehmen und eine nachhaltige Arbeitgebermarke schaffen. Alternativ ist hierfür die Beauftragung eines externen Dienstleisters ein adäquates Mittel. Durch ein Controlling für Personalmarketing können Betriebe die Tops und Flops identifizieren. Basierend darauf, sollten ineffiziente Maßnahmen reduziert bzw. aufzugeben werden und erfolgreiche Rekruitingwege dementsprechend intensiviert werden. Stand: 15. August 201 Seite von 7

7 Die Unternehmenshomepage kann über die Region hinaus das Aushängeschild des Arbeitgeberimages sein. Die Rubrik für Stellenangebote sollte gut erkennbar auf der Startseite platziert werden. Dort sollten auch Complianceaktivitäten und das gesellschaftlichen Engagement der Firma gezeigt werden. Die lebensphasenorientierte Personalpolitik kann anhand von Beispielen kurz skizziert und erworbene Gütesiegel und Zertifizierungen sichtbar gemacht werden. Unternehmen können zwei erfolgreiche Recruitingkanäle kombinieren, indem sie zufriedene Mitarbeiter auf Ihrem Karriereportal sprechen lassen: Entweder äußern sich Beschäftigte thematisch zur ausgeschriebenen Tätigkeit oder sie erläutern ganz allgemein, warum sie ihren Arbeitgeber attraktiv finden. Es ist ratsam, den Bekanntheitsgrad als Arbeitgeber vor Ort zu erhöhen. Dafür eignen sich regionale Pressemitteilungen, mit denen z.b. über Betriebsveranstaltungen, Gesundheitsförderung für Beschäftigte, betrieblich unterstützte Kinderbetreuung und Sponsoring berichtet wird. Stellenangebote können nicht nur in unterschiedlichen medialen Kanälen veröffentlicht werden, sondern sollten auch auf die unterschiedlichen Zielgruppen (Generation Y, Frauen, ältere Arbeitnehmer, usw.) hinsichtlich Layout und Formulierung ausgerichtet werden. Ansprechpartnerin: Dr. Cornelia Haase-Lerch Stellvertretende Hauptgeschäftsführerin Abteilungsleiterin Standortpolitik, Recht und Steuern IHK Industrie- und Handelskammer Erfurt Arnstädter Straße Erfurt Tel Internet: Die Befragung wurde im Rahmen einer Bachelorarbeit mit der EAH Jena durchgeführt (Matr.-Nr.: 323). Alle Angaben sind ohne Gewähr. Bei Weitergabe oder Veröffentlichung (auch in Teilen) wird um Quellenangabe gebeten. Stand: 15. August 201 Seite 7 von 7