Überwachung von Mitarbeitern

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1 Kanzlei Merz Ratgeber Überwachung von Mitarbeitern Dieter Merz Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Stans Januar 2011

2 Zur Person: Dieter Merz Geboren wurde Dieter Merz 1957 in Ludwigsburg. Nach dem Studium der Rechtswissenschaften in Heidelberg und Mainz absolvierte er sein Referendariat im OLG Bezirk Koblenz. Von 1985 war er als Rechtsanwalt und späterer Partner einer großen Sozietät im Rhein-Main-Gebiet und später als verantwortlicher Partner in Dresden tätig fusionierte seine Kanzlei mit mehreren Dresdener Kanzleien. Im Jahr 2009 erfolgte seine Ausgliederung zur Kanzlei Merz in einer Bürogemeinschaft mit Herrn Rechtsanwalt Hans H. Abtmeyer. Dieter Merz ist Gründer von zahlreichen Organisationen, Verbänden und Vereinen und besitzt langjährige Erfahrung als Aufsichtsratsvorsitzender und Gemeinderat. Ferner ist er Herausgeber zahlreicher Fachpublikationen und Ratgeber. Zudem hält er vielfach Fachvorträge, leitet arbeitsrechtliche Workshops und ist Referent im Expertenteam der Dresden International University. 2 Stand Januar 2011

3 Inhalt I. EINLEITUNG... 5 II. AKTUELLE FÄLLE... 5 III. ÜBERWACHUNGSMETHODEN ) Kameraüberwachung... 6 a) Verdeckte Kameraüberwachung... 6 b) Offene Kameraüberwachung... 7 (aa) legitimer Zweck... 7 (bb) kein Beobachtungsdruck... 7 (cc) Hinweispflicht des Arbeitgebers... 8 c) Einzelprobleme der Videoüberwachung... 9 (aa) Verdachtsabhängige Videoüberwachung im Betrieb... 9 (bb) Kameraüberwachung: Tabu in Umkleideräumen (cc) Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (dd) Empfohlenes Vorgehen bei Betroffenheit (ee) Beweisverwertung d) Checkliste im Rahmen der Videoüberwachung ) Einsatz von Detektiven a) Grundsätzliches b) Einzelprobleme beim Einsatz von Detektiven (aa) Kosten eines eingesetzten Privatdetektives ) Überwachung von Internet, und Telefon a) Grundsätzliches b) Wichtige Fragen bzgl. der Überwachung von Internet, und Telefon (aa) Muss der Betriebsrat bei der Einführung neuer Internet- oder -Software beteiligt werden? (bb) Muss die private Nutzung von Internet und ausdrücklich erlaubt werden oder gilt das ohnehin? c) Einzelprobleme bei der Überwachung von Internet und (aa) Surfen im Internet, während der Arbeitszeit Stand Januar

4 (bb) Kontrolle des Arbeitgebers (cc) Lesen von s (dd) Erlaubte Privatnutzung (ee) Kostentragung (ff) Mitbestimmung d) Einzelprobleme bei der Überwachung des Arbeitstelefons (aa) Abhören privat geführter Telefongespräche (bb) Mithören von Telefongesprächen (cc) Beweisverwertungsverbot (dd) Telefondatenerfassung (ee) Datenschutz (ff) Mitbestimmung ) Leibesvisitationen und Torkontrollen Kontaktdaten: Stand Januar 2011

5 I. Einleitung Die Möglichkeiten zur Überwachung und Kontrolle von Arbeitnehmern durch deren Arbeitgeber ist ein aktuelles Thema. Dies belegen Berichte aus der Vergangenheit über die Deutsche Bahn, von Lidl und der Deutschen Telekom. Im Zuge der Zeit haben sich die Möglichkeiten zur Kontrolle und Überwachung der Arbeitgeber vervielfältigt. So geschieht dies teilweise durch Kameras, Detektive sowie Datensammlung und -auswertung von Internet-, - oder Telefonverbindungen. Dennoch sollten diese Maßnahmen aus moralischen Gründen sowie mit Blick auf den Betriebsfrieden und die öffentliche Reputation erst nach eingehender Prüfung und sorgfältiger Planung ergriffen werden. Häufig stehen die so erlangten Erkenntnisse der gerichtlichen und außergerichtlichen Verwertung im Wege. Arbeitgeber und Arbeitnehmern, welche in diesem Rahmen über Informationen verfügen, gereicht dies zum Vorteil. In diesem Zusammenhang fragt sich, wie die häufig zu hörenden Schlagzeilen Ruf nach Arbeitnehmer-Datenschutzgesetz wird lauter Videoüberwachung im Betrieb ist grundsätzlich erlaubt Personalmanager beobachten verstärkte Überwachung von Mitarbeitern Mitarbeiterüberwachung: Datenschützer fordern neue gesetzliche Regelungen Big Brother am Arbeitsplatz? Nicht ohne den Betriebsrat Dürfen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter überwachen? einzuordnen sind. In diesem Ratgeber wird auf mögliche Änderungen des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) hingewiesen, welche am in einem Entwurf des Beschäftigtendatenschutzgesetzes (E-BDSG) durch das Bundeskabinett beschlossen wurden. Die wesentlichen Neuerungen des Entwurfs werden in 13 neuen Paragrafen aufgestellt, welche die Datenerhebung, -speicherung und -nutzung betreffen. Diese Regelungen sind in das bisherige Datenschutzgesetz eingebettet und gehen den allgemeinen Regelungen des Datenschutzgesetzes vor. II. Aktuelle Fälle In den letzten Jahren sind zunehmend die Datenskandale großer Unternehmen an das Tageslicht getreten. Zu nennen sind nur die Affären der Deutschen Telekom, der Deutschen Bahn und dem Discounter Lidl. Wie explosiv dieses Thema in sozialer und rechtlicher Hinsicht ist, zeigt unter anderem der Fall Hartmut Mehdorns, welcher nach einem erheblichen Vertrauensverlust und einem Entschuldigungsschreiben abgesetzt wurde. Im Vorfeld kam es zu systematischen Überwachungen und sogar direkten Manipulationen gegenüber unbeliebten Mitarbeitern. Hierbei zeigt sich, welche Brisanz dieses Thema bietet. Stand Januar

6 Ist die Entscheidung zur Überwachung der Mitarbeiter einmal gefallen, müssen rechtliche Grenzen beachtet werden. Zum einen müssen arbeitsrechtlichen und persönlichkeitsrechtlichen Grenzen von Überwachungsmaßnahmen eingehalten werden, die im Fall einer Verletzung durchaus finanziell schmerzhafte Folgen für den Arbeitgeber haben können. Zum anderen folgt aus einer rechtlich fehlerhaften Vorgehensweise eine grundsätzliche Unpopularität der Überwachung, die zu einem Imageverlust führen kann. III. Überwachungsmethoden Die häufigsten Überwachungsmethoden sind die Kameraüberwachung, der Einsatz von Detektiven sowie die Überwachung von Internet, und Telefonkontaktdaten. Diese systematische Mitarbeiterüberwachung hat in rechtlicher Hinsicht unterschiedliche Grenzen. Zu beachten sind hierbei die individuellen Rechte der Arbeitnehmer, die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sowie die allgemein geltenden Datenschutzgesetze. Je nach Art und Weise der Überwachung sind vor allem die folgenden Punkte zu beachten. 1) Kameraüberwachung Eine der häufigsten Überwachungsmethoden ist die Kameraüberwachung. Hierbei ist streng zwischen der verdeckten Kameraüberwachung und der weniger beeinträchtigenden offenen Kameraüberwachung zu differenzieren. a) Verdeckte Kameraüberwachung Die verdeckte Kameraüberwachung ist nur sehr eingeschränkt zulässig, weil sie deutlich stärker in die Rechte der Beobachteten eingreift als die offene Videoüberwachung. Das heimliche Beobachten von Mitarbeitern zur Überprüfung der Arbeitsleistung ist von vornherein unzulässig. So ist es dem Arbeitgeber verwehrt, die Arbeitsweise und Arbeitsleistung seiner Mitarbeiter heimlich zu kontrollieren. Nicht anders verhält es sich im Rahmen von Präventivmaßnahmen. Auch das heimliche Beobachten der Mitarbeiter zum vorgreifenden Schutz vor Eigentumsdelikten ist grundsätzlich unzulässig. Da der Arbeitgeber durch eine verdeckte Kameraüberwachung erheblich in die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter eingreift, darf er dieses Mittel nicht generalpräventiv einsetzen. In stark begrenzten Ausnahmefällen ist die verdeckte Videoüberwachung für zulässig erklärt worden. Voraussetzung ist hierbei, dass eine offene Videoüberwachung nicht erfolgversprechend scheint. Grundsätzlich gilt: 6 Stand Januar 2011

7 Nur wenn ein konkreter, auf Tatsachen gestützter Verdacht auf strafbares Verhalten eines Mitarbeiters besteht und kein anderes, milderes Mittel zur Überprüfung zur Verfügung steht, darf der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur heimlichen Kameraüberwachung greifen (BAG, Urteil v , 2 AZR 51/02). Handelt es sich dagegen um öffentlich zugängliche Räume, ist eine verdeckte Videoüberwachung bereits nach 2 Abs.1 GG wegen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts unzulässig (BAG, Urteil vom , 2 AZR 51/02). Bei ständiger lückenloser verdeckter Überwachung steht dem Arbeitnehmer sogar ein Unterlassungssowie Schadensersatzanspruch aufgrund der Persönlichkeitsrechtsverletzung zu (BAG, Urteil vom ). Hinweis: Der Entwurf sieht vor, eine heimliche Videoüberwachung für grundsätzlich unzulässig zu erklären ( 32f Abs. 1 E-BDSG). Diese Art der Überwachung soll trotz konkretem Tatverdacht oder auch bei Kenntnis der Arbeitnehmer vollkommen ausgeschlossen werden. b) Offene Kameraüberwachung Eine offene Kameraüberwachung ist dagegen im Einzelfall zulässig, solange sie einen legitimen Zweck verfolgt, die Mitarbeiter nicht nur schikanieren oder unter Beobachtungsdruck setzten soll und im Einzelfall verhältnismäßig ist (BAG, Urteil v , 1 ABR 34/03). (aa) legitimer Zweck Da die Überwachung einem legitimen Zweck dienen muss, darf nur das erfasst werden, was hierfür notwendig ist. So können z. B. Kassen, Warenbestände oder teure Betriebsmittel überwacht werden. Grundsätzliche Bedeutung kommt dem Interesse des Arbeitgebers am Schutz seiner im Einzelhandel befindlichen Ware zu. Die Überwachung von Flur, Pausenräumen oder gar sanitären Anlagen ist dagegen unzulässig, solange kein konkreter, nachvollziehbarer Anlass besteht. Ein Anlass wäre unter anderem das häufige bzw. wiederholende Auftreten von Vandalismus. (bb) kein Beobachtungsdruck Die sichtbare Videoüberwachung in Betrieben stellt den Arbeitnehmer unter einen erhöhten Überwachungsdruck. Dieser zusätzliche Überwachungsdruck stellt einen erheblichen Eingriff in das Allgemeine Persönlichkeitsrecht dar. Von daher benötigt der Arbeitgeber zur Rechtfertigung der Überwachungsmaßnahme ein vorrangiges Kontrollinteresse, das ausnahmsweise höher zu bewerten ist, als das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Stand Januar

8 Deshalb ist eine Videoüberwachung allein zu Vorbeugung und ohne spezifischen Anlass nicht zulässig. Denn hierbei wird ein Druck auf den Arbeitnehmer aufgebaut, welcher diesem ohne Vorliegen deliktischer Anhaltspunkte nicht zuzumuten ist. Besonders schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers ergeben sich jedoch, wenn erhebliche Straftaten zu befürchten sind. Exemplarisch sind hierbei Industriespionage, Sabotage oder Diebstahl zu nennen. Allerdings ist das Vorliegen eines konkreten Tatverdachts oder eines konkreten Anlasses zwingend erforderlich. Ein pauschaler Verdacht gegen die gesamte Belegschaft genügt diesen Erfordernissen nicht. Videoüberwachung aus reiner Prophylaxe ist unzulässig. Überwiegende Schutzinteressen bestehen häufig in öffentlichen Geschäftsräumen, in welchen zur Aufklärung und Verhütung von Warenverlusten durch Eigentumsdelikte von Kunden und Mitarbeitern Kameras eingesetzt werden. Nicht erlaubt ist die Überwachung zur Gewährleistung sorgfältiger Arbeitserledigung. Dies gilt nicht, wenn die Überwachung aus Sicherheitsgründen geschieht, wie bei Bankangestellten, oder lediglich maschinelle Arbeitsvorgänge kontrolliert werden. Zur Gefahrenabwehr und zur Aufzeichnung von möglichen Tätern kann wegen der besonderen Gefährdung an Bankschaltern eine permanente Videoüberwachung erforderlich und gerechtfertigt sein. Folglich ist die Überwachung von Bankangestellten am Bankschalter wegen der hohen Missbrauchsgefahr rechtmäßig (BAG, Urteil vom , Az.: 5 AZR 116/86). Auf jeden Fall aber, muss der Arbeitnehmer von der Überwachung informiert werden. Schließlich ist zu verlangen, dass diese Form der Überwachung verhältnismäßig ist. Folglich darf das Ergebnis nicht in anderer Weise, mit weniger einschneidenden Maßnahmen erreicht werden. (cc) Hinweispflicht des Arbeitgebers Der Gesetzgeber hat in 6 b Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) eine wichtige neue Regelung geschaffen zur Überwachung in öffentlichen Räumen. Die Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen ist nur ganz eingeschränkt zulässig, soweit diese Videoüberwachung erforderlich ist zur Aufgabenerfüllung öffentlicher Stellen, zur Wahrnehmung des Hausrechtes oder zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke. Zusätzlich ist gefordert, dass keine Anhaltspunkte bestehen, wonach das schutzwürdige Interesse der betroffenen überwachten Personen überwiegen. Sollten diese überwiegen, ist die Videoüberwachung trotz der guten Gründe unzulässig. Die Tatsache der Videoüberwachung und die dafür verantwortliche Stelle muss zusätzlich durch geeignete Maßnahmen den Überwachten erkennbar gemacht werden. Dies gilt auch für die Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Arbeitsräumen (z.b. Kaufhaus). Handelt es sich um öffentlich zugängliche Räume, muss nach 6b BDSG ein sichtbarer Hinweis auf die Videoüberwachung erfolgen. 8 Stand Januar 2011

9 Die Arbeitnehmer können sich jedoch nicht immer auf die Vorschrift des 6 b BDSG berufen. Diese Vorschrift regelt nur die Beobachtung und Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen. Hierzu zählen unter anderem Verkaufsräume, Schalterhallen oder Bahnhofsvorplätze. Sie findet keine Anwendung auf Videoüberwachungen am Arbeitsplatz in nichtöffentlichen Betrieben. Eine analoge Anwendung des Gesetzes scheidet aus, da der Gesetzgeber eine direkte Anwendung für private Räume oder geschlossene Betriebsräume nicht wollte. Hinweis: Eine offene Videoüberwachung nicht öffentlich zugänglicher Räume erklärt der Gesetzentwurf ( 32 f E- BDSG) nur als zulässig, wenn diese der Wahrnehmung wichtiger betrieblicher Interessen dient und verhältnismäßig ist. Des Weiteren ist sie nur aus den im Gesetz genannten Gründen (Zutrittskontrolle, Wahrnehmung des Hausrechts, Schutz des Eigentums, Sicherheit des Beschäftigten, Sicherung von Anlagen, Abwehr von Gefahren für die Sicherheit des Betriebes, Qualitätskontrolle) erlaubt. Betriebsräume, die überwiegend zur privaten Nutzung vorhanden sind, dürfen nicht überwacht werden. Für die Überwachung öffentlich zugänglicher Räume gilt weiterhin die Regelung des 6 b BDSG. c) Einzelprobleme der Videoüberwachung (aa) Verdachtsabhängige Videoüberwachung im Betrieb Arbeitgeber und Betriebsrat sind grundsätzlich berechtigt, eine Videoüberwachung im Betrieb einzuführen. Ob der hiermit verbundene Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zulässig ist, richtet sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Eine Videoüberwachung ist jedenfalls dann verhältnismäßig, wenn sie auf konkrete Verdachtsfälle sowie zeitlich und räumlich beschränkt ist und von der Mitwirkung des Betriebsrats abhängt. Die Argumentation, der Arbeitgeber wolle mit der Kameraüberwachung Diebstähle verhindern, reiche dagegen ohne einen konkreten Verdacht nicht aus. Der Sachverhalt: Die Arbeitgeberin betrieb ein Briefverteilzentrum. Sie verhandelte mit dem Betriebsrat erfolglos über die Einrichtung einer stationären Videoüberwachungsanlage. Die daraufhin angerufene Einigungsstelle beschloss eine Betriebsvereinbarung über den Einsatz der Videoüberwachung im Betrieb. Hiernach gilt: 1. Eine Videoüberwachung ist nur zulässig, wenn ein auf konkrete Arbeitnehmer beschränkter Verdacht einer strafbaren Handlung (insbesondere Diebstähle von Briefsendungen) besteht. 2. Die Videoüberwachung ist zudem (zunächst) räumlich beschränkt auf den Bereich, in dem Briefsendungen abhanden gekommen sind. 9 Stand Januar 2011

10 3. Erst wenn die Videoüberwachung in diesem Bereich zu keinem Ergebnis geführt hat, darf sie räumlich ausgedehnt werden, wobei sie ohne Zustimmung des Betriebsrats nicht länger als vier Wochen eingesetzt werden darf. 4. Die Kameras sind zudem in einem Schrank aufzubewahren, der nur mit zwei Schlüsseln geöffnet werden kann, wobei einer der Schlüssel im Besitz des Betriebsrats sein muss. Der Betriebsrat beantragte beim ArbG die Feststellung, dass die Betriebsvereinbarung unwirksam ist. Er machte geltend, dass durch die vorgesehene Videoüberwachung unverhältnismäßig in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer eingegriffen werde. Es sei schon fraglich, ob die Videoüberwachung überhaupt geeignet sei, Diebstähle zu verhindern. Sie sei jedenfalls nicht erforderlich, da die bereits bestehenden Möglichkeiten einer Tür- und Taschenkontrolle ein ausreichendes und milderes Mittel darstelle. ArbG und LAG wiesen den Antrag des Betriebsrats ab. Die hiergegen gerichtete Rechtsbeschwerde hatte vor dem BAG teilweise Erfolg. Die Gründe: Die Rechtsbeschwerde hat nur insoweit Erfolg, als dass die Betriebsvereinbarung eine Ausdehnung der Videoüberwachung über den Bereich, in dem die Briefsendungen abhanden gekommen sind, erlaubt. Grundsätzlich sind Arbeitgeber und Betriebsrat befugt, eine Videoüberwachung im Betrieb einzuführen. Der hiermit verbundene Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer muss allerdings verhältnismäßig und damit geeignet, erforderlich und angemessen sein. Die Videoüberwachung verfolgt im Streitfall einen legitimen Zweck, nämlich die Verhinderung von Diebstählen in Bezug auf Briefsendungen oder deren Inhalt. Die vorgesehenen Maßnahmen sind zur Erreichung dieses Zwecks grundsätzlich geeignet, da sie die Feststellung von Tätern erleichtern und sie möglicherweise von weiteren Straftaten abhalten können. Die Maßnahmen sind auch erforderlich. Es ist nicht ersichtlich, dass es mildere gleich geeignete Mittel zur Diebstahlsbekämpfung und -aufklärung gibt. Taschen- und Personenkontrollen sind nicht gleich geeignet, da Briefsendungen häufig Geld und Gegenstände des täglichen Lebens entnommen werden, die auch dem Arbeitnehmer gehören können. Eine verdachtsabhängige, räumlich und zeitlich beschränkte sowie von der Mitwirkung des Betriebsrats abhängige Möglichkeit der Videoüberwachung ist auch angemessen. Einschränkung: Etwas anderes gilt für die in der Betriebsvereinbarung ebenfalls vorgesehene räumliche Ausdehnung der Videoüberwachung. Diese Regelung ist unwirksam. Denn hierdurch wird ein größerer Kreis "un- 10 Stand Januar 2011

11 schuldiger" Arbeitnehmer in die Überwachung einbezogen. Es wird in die Persönlichkeitsrechte von sehr viel mehr Arbeitnehmern eingegriffen, ohne dass diese hierzu Anlass gegeben hätten. Die Regelung macht dies auch nicht vom Vorliegen zusätzlicher, die Ausweitung der Überwachung rechtfertigender Verdachtsmomente oder Indizien abhängig (BAG. Urteil vom , 1 ABR 16/07). So entschied das BAG in einem anderen Fall, dass die Installation von Kameras in einer Postsortierstelle unzulässig war. Es waren zwar Postsendungen verschwunden, aber es gab keine ausreichenden Hinweise, dass sie in dieser Sortierstelle gestohlen wurden." (BAG, Urteil vom , Az.: 1 ABR 21/03) Eine flächendeckende Kameraüberwachung von Arbeitsplätzen ist somit im Regelfall nicht zulässig. "Erlaubt ist eine solche Überwachungsmaßnahme nur dann, wenn es keine anderen, milderen Möglichkeiten der Überprüfung von Mitarbeitern gibt." (bb) Kameraüberwachung: Tabu in Umkleideräumen Unzulässig sind dagegen Überwachungen, die den Privatbereich des Mitarbeiters betreffen und somit seine Persönlichkeitsrechte verletzen. Hierbei ist dem Arbeitnehmer ein beobachtungsfreier Raum zu belassen. Dem Arbeitgeber gehe die Privatsphäre seiner Mitarbeiter grundsätzlich nichts an. Auch Wortprotokolle über Mitarbeitergespräche zu persönlichen Themen wie Reisen oder Schulden sind unzulässig. Somit ist die Überwachung mittels verdeckter Kameras im Umkleide- oder Pausenräumen unzulässig. Der Arbeitgeber hat in diesen Bereichen kein schutzwürdiges Interesse daran, seine Mitarbeiter zu filmen oder abzuhören. Hier geht der Schutz der Privat- und Intimsphäre in jedem Falle vor, wenn nicht Kapitalverbrechen oder ähnliches zu befürchten sein sollte. (cc) Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats Im Falle der Überwachung durch technische Hilfsmittel wie etwa Videokameras oder Programmen zur Überwachung von Computern gilt es grundsätzlich die Mitwirkung des Betriebsrates zu beachten. Dieser ist dringend zu beteiligen. So bedarf es bei Einsatz einer der zahlreichen Überwachungsmöglichkeiten der Mitbestimmung des Betriebsrates, 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz. Eine technische Einrichtung im Sinne dieser Norm ist jedes optische, mechanische, akustische oder elektronisches Gerät (BAG, Urteil vom ). Kommt eine Zustimmung des Betriebsrates allerdings nicht zustande, so kann die Einigungsstelle entscheiden, wodurch die Zustimmung als ersetzt gilt. Ferner hat der Betriebsrat darüber mitzubestimmen, wie lange die Daten aufbewahrt werden und wann sie gelöscht werden müssen. Auch im Bereich der Datenauswertung ist der Betriebsrat nach Ansicht des BAG zu beteiligen. Diese Auswertung liegt vor, wenn verhaltens- oder leistungsbezogene Daten mit anderen Daten in Beziehung gesetzt werden und dadurch Aussagen über Verhalten und Leistung von Arbeitern verarbeitet werden. Stand Januar

12 Dieser Datenauswertung liegt ein weit größerer Druck als der Datenerfassung zugrunde, so dass hiergegen starke Verhältnismäßigkeitsgrundsätze sprechen und die Gefahr der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts besteht. Achtung: Somit sind auch Daten die auf einem nichttechnischen Weg gewonnen worden und erst in einem weiteren Schritt in eine Datenverarbeitungsanlage eingeleitet worden, der Mitbestimmung des Betriebsrates unterworfen. Hält sich der Arbeitgeber nicht an das Zustimmungserfordernis des Betriebsrates, so kann der Betriebsrat vor dem Arbeitsgericht auf Unterlassung klagen. Von daher sollten Mitarbeiter, welche die Vermutung haben, dass sie ausspioniert werden, sich an den Betriebsrat wenden. Dieser wird der Sache nachgehen und gegebenenfalls klagen. Vorteilhaft für den betroffenen Arbeitnehmer ist hierbei der Umstand, dass er gegenüber seinem Arbeitgeber nicht in Erscheinung treten muss. Die Möglichkeit des Arbeitgebers selbst beim zuständigen Gericht Unterlassungsklage einzureichen bleibt hiervon unberührt. Es reicht im Übrigen zur Auslösung des Zustimmungserfordernis aus, dass diese technischen Anlagen abstrakt zur Überwachung geeignet sind ( 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG). Es kommt nicht darauf an, ob die Einführung der Anlage aus der Sicht des Arbeitgebers auch zur Überwachung der Arbeitnehmer dienen soll. Alleine die Möglichkeit der Überwachung entscheidet über die Mitbestimmung. Fehlt diese, so darf die Kameraanlage nicht installiert und eingesetzt werden. Ein weiteres Mitbestimmungsrecht besteht auch dann, wenn außerhalb des eigentlichen Arbeitsverhaltens Regelungen im Rahmen der Ordnung des Betriebes eingeführt werden ( 87 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG). Darunter fallen z.b. Tor- und Personalkontrollen am Ausgang sowie Taschenkontrollen. Schließlich kann auch ein Mitbestimmungsrecht bestehen, wenn spezielle Mitarbeiter oder Detektive eingestellt oder in den Betrieb eingeschleust werden, um andere Mitarbeiter zu kontrollieren. Gibt der Arbeitnehmer an, dass die Installation allein der Überwachung der Arbeitsleistung als solcher dient, so dürfte sich auch hierbei ein Mitbestimmungsrecht ergeben, da die Anlagen neben der Arbeitsleistung auch das sonstige Verhalten des Arbeitnehmers überwachen oder überwachen können. Damit ist die Ordnung des Betriebes betroffen, bei deren Regelung der Betriebsrat stets mitzubestimmen hat. Hinweis: Die Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats werden durch den neuen Entwurf des Beschäftigtendatenschutzgesetzes nicht eingeschränkt. 12 Stand Januar 2011

13 (dd) Empfohlenes Vorgehen bei Betroffenheit Grundsätzlich empfiehlt sich im Falle der Kenntnis Überwachung zunächst eine außergerichtliche Lösung zu finden. Hierbei kann, wenn er denn existiert, der Betriebsrat aufgesucht werden oder eine Beratung seitens der Gewerkschaft erfolgen. Sollten diese Möglichkeiten nicht in Betracht kommen, so empfiehlt sich das persönliche Gespräch mit dem Arbeitgeber. Die Nachteile einer Klage oder gar einer Strafanzeige gegen den Arbeitgeber sind eindeutig in dem zugrunde liegenden Vertrauensbruch zu erblicken, welcher nicht selten in einer Kündigung endet. Ist das Arbeitsverhältnis aber ohnehin nicht mehr zu retten, so kommen diese Instrumente sowie die Forderung von Schmerzensgeld und Schadensersatz aufgrund erfolgter Überwachung in Betracht. So oder so empfiehlt sich die Inanspruchnahme eines fachkundigen Anwalts, da dem Arbeitnehmer in einem ersten Gespräch seine Rechte dargelegt werden. Viele Ängste der Arbeitnehmer können durch eine solche Beratung ausgeräumt werden. So befürchteten viele Arbeitnehmer, dass durch die Überwachung ein eventuelles Fehlverhalten aufgedeckt werden könnte. Dies muss aber nicht zwangsläufig mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen geahndet werden, da bei unzulässiger Arbeitsüberwachung ein Beweisverwertungsverbot entsteht. Wird ein Arbeitnehmer aufgrund eines solchen Fehlverhaltens abgemahnt oder gekündigt, können die Arbeitsgerichte also im Einzelfall zugunsten des Arbeitnehmers entscheiden, selbst wenn es sich um einen Diebstahl handelt. (ee) Beweisverwertung Beweismittel, die der Arbeitgeber unter Verletzung der Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter erlangt hat, sind gerichtlich nicht verwertbar. Diese Beweise dürfen vom Gericht nicht akzeptiert und nicht zur Entscheidung herangezogen werden. Gleiches gilt für mitbestimmungswidrig erlangte Beweise. Soweit der Arbeitgeber durch eine unzulässige Videoüberwachung den Nachweis von Vertragsverletzungen oder gar Straftaten der Mitarbeiter erlangt hat, kann er diese Beweise in der Regel vor Gericht nicht verwerten. Von daher ist dem Arbeitgeber bei Einführung einer Videoüberwachung der Abschluss einer Betriebsvereinbarung anzuraten, um die Rechte der Arbeitnehmer in ausreichendem Maße zu gewährleisten. Ausnahmsweise hat das Bundesarbeitsgericht jedoch eine Verwertung zugelassen, wenn der Betriebsrat den Verstoß gegen sein Mitbestimmungsrecht kennt und gleichwohl bei der Anhörung zur fristlosen Kündigung der Verwendung des Beweismittels und der fristlosen Kündigung ohne Einschränkung zugestimmt hat. So hat das BAG den Grundsatz aufgestellt, dass bei nachträglicher Genehmigung des Betriebsrates und Wahrung der gerade im Einzelfall erforderlichen Verhältnismäßigkeit eine Verwertbarkeit der eigentlich rechtswidrigen Erlangung des Beweismittels möglich ist (BAG, Urteil v , 2 AZR 51/02). Trotz einer zulässigen Aufzeichnung kann sich auch dann ein Beweisverwertungsverbot aus 6 Abs. 3 BDSG ergeben, wenn der Zweck der Aufnahme und der mit der Verwertung bezweckte Erfolg nicht identisch sind. Stand Januar

14 d) Checkliste im Rahmen der Videoüberwachung Da im Rahmen der Videoüberwachung eine grundsätzliche Kollision zwischen dem allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers und den schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers unvermeidbar ist, sollten bei der Abwägung beider Positionen umfassende Tatsachen berücksichtigt werden. Eine Einordnung fällt leichter, beachtet man folgende Punkte: - wie viele Personen sind ihr ausgesetzt - ist die Videoüberwachung anonym oder bekannt - ist die Videoüberwachung Anlassbezogen - liegen bereits begangene Straftaten vor - wo fand die Videoüberwachung statt - wie lange und intensiv fand die Überwachung statt - welche Technik wurde eingesetzt 2) Einsatz von Detektiven a) Grundsätzliches Der Einsatz von Detektiven ist in vielen Bereichen möglich. So werden Detektive von Arbeitgebern teilweise mit der Aufklärung von Straftaten im Betrieb oder mit der Durchführung sog. Ehrlichkeitskontrollen beauftragt. Auch die Beobachtung von Arbeitnehmern außerhalb des Arbeitsplatzes zur Aufdeckung vermuteter Vertragsverletzungen wird gelegentlich gewünscht. Sinnvoll ist ein Einsatz von Privatdetektiven hierbei nur, wenn er heimlich erfolgt. So betreffen die häufigsten Fälle detektivischer Arbeit Krankfeiern, Ausübung einer Konkurrenztätigkeit oder einer anderen Erwerbstätigkeit während der Krankschreibung. Die Grenzen hierfür sind jedoch wegen des schweren Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht des Bespitzelten dieselben, wie für eine heimliche Kameraüberwachung: Es muss ein konkreter, auf Tatsachen gestützter Straftatverdacht bestehen, der nicht mit einem milderen Mittel überprüft werden kann. Keinesfalls ist aber in der Eingehung des Arbeitsverhältnisses eine Einwilligung des Arbeitnehmers zu sehen, dass sich dieser in Überwachungsmaßnahmen durch eine Detektei einverstanden erklärt. Anders kann dies im Einzelfall bei der Durchführung von Torkontrollen sein. 14 Stand Januar 2011

15 Auch Ehrlichkeitskontrollen, z. B. durch Detektive als Testkäufer, sind nur eingeschränkt zulässig. Der Arbeitgeber darf keine andere geeignete Möglichkeit haben, die Ehrlichkeit seiner Mitarbeiter zu überprüfen, was aber z. B. bei Außendienstmitarbeitern oder Angestellten an der Kasse regelmäßig der Fall ist. Die Ehrlichkeitskontrolle darf auch nicht den Mitarbeiter zu einer Tat anstiften, sondern muss sich auf die Schaffung der Gelegenheit zur Tatbegehung beschränken. Dies ist ein in der Praxis häufig missachteter Unterschied. Allerdings ist die Grenze zwischen och erlaubter Herausforderung und unzulässiger Verführung schwer zu ziehen du lässt sich nur aufgrund einer Betrachtung im Einzelfall feststellen. b) Einzelprobleme beim Einsatz von Detektiven (aa) Kosten eines eingesetzten Privatdetektives Unter folgenden Voraussetzungen muss der ertappte Arbeitnehmer die Kosten eines Privatdetektiv- Einsatzes zahlen: Es bestand ein konkreter Verdacht auf eine Straftat oder eine andere schwere Pflichtverletzung gegen den Arbeitnehmer, der Einsatz eines Privatdetektivs war zur Aufklärung erforderlich und der Arbeitnehmer konnte durch den Einsatz überführt werden. Unter diesen Voraussetzungen können entsprechend auch andere Kosten, wie z. B. die einer Videoüberwachung, geltend gemacht werden. Die Kosten müssen aber stets anlassbezogen entstanden sein. So sind Kosten, welche für ständig eingesetzte Hausdetektive oder Kameras aufgewendet werden, nicht erstattungsfähig. 3) Überwachung von Internet, und Telefon a) Grundsätzliches Die Überwachung von Internet und sowie von Telefonkontaktdaten kann technisch ohne Probleme durch geeignete Programme erfolgen. Es bestehen jedoch datenschutzrechtliche Einschränkungen sowie ein generelles Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Stand Januar

16 Generell muss zwischen der Überwachung von Telekommunikationsdaten und -inhalten unterschieden werden. Telekommunikationsdaten dürfen in weit größerem Maß gespeichert und kontrolliert werden als Telekommunikationsinhalte. Es ist also zulässig, Zeitpunkt und Kommunikationsdauer von Internetzugriffen oder Telefongesprächen zur Missbrauchskontrolle zu erfassen, nicht aber ohne Weiteres deren Inhalte. Das Abhören oder Aufzeichnen von Telefongesprächen ohne Einwilligung des Gesprächspartners ist sogar nach 201 StGB strafbewehrt. Die Kontrolle von s und Internetsurfen richtet sich vor allem danach, ob die Nutzung privat oder dienstlich erfolgte. Dienstliche s und dienstlich aufgerufene Internetseiten dürfen nachverfolgt und kontrolliert werden, ebenso wie der Arbeitgeber auch dienstliche Briefpost und andere Arbeitsergebnisse überprüfen kann. Private s und Internetnutzung dürfen dagegen grundsätzlich nicht vom Arbeitgeber inhaltlich kontrolliert werden. Eine Ausnahme besteht nur in Fällen des Straftatverdachts oder Notfällen. Hierbei ist aber äußerste Zurückhaltung geboten. Hat der Arbeitgeber dagegen die private Nutzung von Internet und verboten, darf er zunächst davon ausgehen, dass das Verbot auch eingehalten wird und inhaltliche Kontrollen durchführen. Tipp: Betriebsvereinbarung zur privaten Nutzung abschließen Es empfiehlt sich daher, das Verbot der Privatnutzung und zulässige Kontrollmaßnahmen in einer Betriebsvereinbarung festzulegen. Ist die private - und Internetnutzung dagegen erlaubt, ist es dem Arbeitgeber nicht nur individualrechtlich sondern auch datenschutzrechtlich grundsätzlich untersagt, eine inhaltliche Überwachung durchzuführen. b) Wichtige Fragen bzgl. der Überwachung von Internet, und Telefon (aa) Muss der Betriebsrat bei der Einführung neuer Internet- oder -Software beteiligt werden? Da alle derartige Software zahlreiche Kontrollmöglichkeiten der Internet- und -Nutzung enthält, besteht stets ein Mitbestimmungsrecht nach 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Nicht entscheidend ist, ob der Arbeitgeber tatsächlich beabsichtigt mit Hilfe der Software zu überwachen. 16 Stand Januar 2011

17 (bb) Muss die private Nutzung von Internet und ausdrücklich erlaubt werden oder gilt das ohnehin? Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit verpflichtet zu arbeiten, was die private Nutzung des Computers ausschließt. Dennoch ist ohne ausdrückliches Verbot eine kurze, geringfügige Privatnutzung, ebenso wie beim Telefon, sozialadäquat und erlaubt. Da die Grenze mitunter schwer zu ziehen ist, sollte durch den Arbeitgeber ein generelles Verbot ausdrücklich ausgesprochen werden. Es empfiehlt sich eine Klausel im Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung. c) Einzelprobleme bei der Überwachung von Internet und (aa) Surfen im Internet, während der Arbeitszeit Arbeitnehmer haben gegen den Arbeitgeber keinen Anspruch, während der Arbeitszeit oder auch außerhalb der Arbeitszeit auf dem dienstlichen PC privat im Internet zu surfen und ihre Privatpost, sprich ihren privaten s über ihren Arbeitsplatz abzuwickeln. Der Arbeitgeber kann die private Nutzung seiner Kommunikationseinrichtungen generell verbieten. Er kann allerdings auch einen beschränkten Zugang zulassen, z.b. private Internetbesuche oder -Verkehr außerhalb der Arbeitszeit. Es gelten hier die gleichen Regeln wie bei Privattelefonaten im Arbeitsverhältnis. Dem Arbeitgeber ist dringend zu raten, für die Frage der privaten Internetnutzung im Betrieb eine klare Regelung durch Dienstanweisung zu schaffen: Was ist verboten, was ist erlaubt, was wird in welchem Umfang geduldet? Schon aus Gründen der Fürsorgepflicht ist es fatal, wenn in einer Firma insoweit Unklarheit herrscht. Arbeitnehmer riskieren nämlich bei Streitigkeiten über diese Fragen aus rechtlichen oder tatsächlichen Gründen letztendlich ihren Arbeitsplatz. Soweit die private Nutzung gestattet wird, sollten eindeutige Grenzen gesetzt werden. Nur so herrscht Rechtssicherheit und Rechtsklarheit. Außerdem ist nur so gesichert, dass der Arbeitgeber im Streitfalle Chancen besitzt, vertragswidriges Verhalten ordnungsgemäß abzumahnen oder gar eine Kündigung erfolgreich auszusprechen. (bb) Kontrolle des Arbeitgebers Höchstrichterlich noch nicht ausreichend geklärt ist die Frage, inwieweit der Arbeitgeber von sich aus ohne eine Betriebsvereinbarung als Rechtsgrundlage Internetzugriffe von Mitarbeitern inhaltlich kontrollieren darf bzw. ob er s lesen darf. Stand Januar

18 Hier empfiehlt sich dringend der Abschluss einer Betriebsvereinbarung, in der die Möglichkeiten und Grenzen der Kontrolle mit dem Betriebsrat geregelt werden und ein gemeinsames Kontrollorgan geschaffen wird. Zulässig ist es grundsätzlich, wenn der Arbeitgeber die Verbindungsdaten der einzelnen Internetzugriffe aufzeichnet. Mit diesen Aufzeichnungen kann der Arbeitgeber überprüfen, welche Seiten der Mitarbeiter im Internet aufgerufen hat. Er kann im Regelfall damit insbesondere überprüfen, ob es sich um dienstliche Bereiche handelt, oder ob die Zugriffe privater Art waren. (cc) Lesen von s Die inhaltliche Kontrolle von s des Arbeitnehmers kann mit dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers unverträglich sein. Da keine höchstrichterliche Rechtsprechung bisher vorliegt, werden verschiedene Auffassungen vertreten. Einerseits wird vertreten, dass entsprechend der Rechtsprechung zum Mithören von Telefonaten es grundsätzlich unzulässig ist, s von Mitarbeitern zu lesen. Eine Ausnahme wird nur dann gemacht, wenn aufgrund erheblicher Indizien der konkrete Verdacht besteht, dass der Arbeitnehmer schwere Arbeitsvertragsverletzungen begeht. Soweit der Arbeitgeber allerdings ein absolutes Internetverbot einschließlich des Verbots von privaten E- Mails erlassen hat, dürfen die s nur dienstlichen Charakter haben. Es wird deshalb auch vertreten, dass in diesem Falle die Inhaltskontrolle der s zulässig sei. Handelt der Arbeitgeber der Dienstanweisung zuwider und versendet private s, so verhält er sich rechtswidrig. Die Berufung des Arbeitnehmers auf das allgemeine Persönlichkeitsrecht könnte dann rechtsmissbräuchlich sein. Ob sich diese Meinung allerdings durchsetzt, bleibt abzuwarten. Auch in diesem Falle empfiehlt es sich, im Rahmen einer Betriebsvereinbarung eine Regelung zu treffen. Diese kann so aussehen, dass die Überprüfung der dienstlichen s durch ein gemeinsames Kontrollorgan des Arbeitgebers und des Betriebsrats vorgenommen wird unter Anhörung des betroffenen Mitarbeiters im Falle von Problemen. Schließlich muss bei der Erhebung von personenbezogenen Daten das Bundesdatenschutzgesetz und seine Vorschriften beachtet werden. Eine Möglichkeit für den Arbeitgeber besteht darin, dass er mit Hilfe von Filtern oder Zugangssperren bestimmte Seiten des Internets für eine unerlaubte Nutzung von vorneherein sperrt bzw. ausschließt. (dd) Erlaubte Privatnutzung Nach herrschender Ansicht fällt eine erlaubte private Nutzung des Internets einschließlich privater s unter das Telekommunikationsgesetz und das Teledienstdatenschutzgesetz. Aus diesem Grunde sind bei erlaubter Internetnutzung die Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers sehr begrenzt. 18 Stand Januar 2011

19 Nach den gesetzlichen Vorschriften ist Verwertung von Kenntnissen über die Privatnutzung und den Inhalt weitgehend verboten. Soweit ein Nutzungsentgelt vereinbart wird, darf der Arbeitgeber allerdings Verbindungsdaten erheben, um seine Abrechnung tätigen zu können. Fraglich ist auch, ob der Arbeitgeber bei Missbrauchsverdacht Überprüfungen z.b. wegen der zeitlichen Inanspruchnahme durchführen darf. Eine inhaltliche Kontrolle der erlaubten Privatnutzung stellt in jedem Falle einen Verstoß gegen das Persönlichkeitsrecht dar. Eine solche inhaltliche Kontrolle ist deshalb grundsätzlich nicht zulässig. Eine Ausnahme dürfte nur bestehen, wenn konkrete Indizien vorliegen für einen schweren Arbeitsvertragsverstoß des Arbeitnehmers. In diesem Falle könnte die Berufung des Arbeitsnehmers auf das Allgemeine Persönlichkeitsrecht unzulässig sein. Beispiel: Der Arbeitnehmer betreibt Industriespionage und versendet per den Inhalt von Firmendokumenten, Zeichnungen, Fotos etc. von betrieblichen Einrichtungen, Erfindungen usw. (ee) Kostentragung Soweit der Arbeitgeber eine private Internetnutzung erlaubt, empfiehlt sich dringend eine klare Kostenregelung. Dabei ist der Arbeitgeber frei. Er kann alle entstandenen Kosten vom Arbeitnehmer verlangen. Allerdings muss er dann sicherstellen, dass die Kosten für privaten Internetzugang entsprechend abgerechnet werden können. (ff) Mitbestimmung Wie schon bei der Telefonbenutzung, so steht auch bei der Frage der Kontrolle der Internetnutzung dem Betriebsrat ein weitgehendes Mitbestimmungsrecht zu. Es ist insoweit auf das zwingende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach 87 Abs. 1 Ziff. 6 Betriebsverfassungsgesetz zu verweisen. Die entsprechende Software ist generell geeignet, das Verhalten und die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Darüber hinaus empfiehlt sich auch hier zur Absicherung des Arbeitgebers die Betriebsvereinbarung als rechtliche Grundlage für alle Kontrollvorgänge. d) Einzelprobleme bei der Überwachung des Arbeitstelefons (aa) Abhören privat geführter Telefongespräche Dem Arbeitgeber ist es gem. 201 StGB generell verboten, den Arbeitnehmer am Arbeitsplatz durch Abhörgeräte oder Tonbandaufnahmen zu überwachen und seine Gespräche, egal welcher Art, abzuhören. Stand Januar

20 Ebenso strafbar ist das heimliche bzw. verdeckte Abhören von Telefonaten des Arbeitnehmers. Dies gilt für alle Arten von Telefongesprächen, folglich unabhängig des dienstlichen oder privaten Charakters. Nur in absolut begrenzten Ausnahmefällen kann ein solches Vorgehen durch 32 Strafgesetzbuch gerechtfertigt sein. Hierbei ist äußerste Vorsicht geboten. Denn Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitnehmer die geschützten Rechtspositionen des Arbeitgebers oder sein Vermögen in rechtswidriger Weise angreift oder schädigt. Ein solcher rechtswidriger Angriff auf die Rechtsposition des Arbeitgebers ist insbesondere bei strafbaren Handlungen gegeben, wie z.b. bei Diebstahl, Unterschlagung, Betrugsgeschäften oder Verrat von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen. Absolut erforderlich ist aber ein dringender, konkreter, letztendlich auch durch entsprechende Indizien nachweisbaren Tatverdacht. Eine Abhörpraxis, die nur zur Vorbeugung von Straftaten erfolgt, ist generell verboten. (bb) Mithören von Telefongesprächen Das Mithören von Telefongesprächen am Apparat eines Teilnehmers oder über eine Mithöranlage ist zu unterscheiden von dem streng verbotenen Abhören. Das Mithören eines Telefongesprächs z.b. über eine Mithöranlage ist jedenfalls i.d.r. nicht strafbar. Gleichwohl kann auch hier die Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechtes zumindest eines Gesprächspartners vorliegen. Nach der Rechtsprechung, auch des Bundesverfassungsgerichts, unterliegt selbst das dienstliche Telefongespräch dem Schutz des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Das heimliche Mithören eines Dienstgespräches z.b. über eine entsprechende Mithöranlage, stellt die Verletzung des Rechts am eigenen Wort des Arbeitnehmers dar. Auch ein solches Mithören ist deshalb rechtswidrig. Praxistipp: Es ist deshalb dringend zu empfehlen, dass im Falle des Mithörens beide Gesprächsteilnehmer über diesen Tatbestand vor dem Mithören aufgeklärt werden und dass ihr Einverständnis eingeholt wird. Bei erklärtem Einverständnis beider Teilnehmer geht der Arbeitgeber kein Risiko ein. Entscheidend ist immer, dass die Gesprächsteilnehmer positive Kenntnis vom Mithören eines Dritten haben. Es reicht nicht aus, dass der Gesprächspartner an der anderen Leitung nur Kenntnis von einer Mithörmöglichkeit an sich hat. Vielmehr unterliegt der Mithörende oder derjenige, der einen Dritten mithören lassen will, einer Offenbarungspflicht. (cc) Beweisverwertungsverbot Kenntnisse, die der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer durch ein rechtswidriges Mithören oder Abhören eines Telefongespräches erlangt haben, sind in der Regel gerichtlich nicht verwertbar. Der Schutz des gesprochenen Wortes untersagt es den Gerichten, entsprechende Beweise zu erheben bzw. die mithörenden Zeugen zu vernehmen. 20 Stand Januar 2011