Managing Diversity und Behinderung: Chance zur Einbindung von Mitarbeitenden mit Behinderung.

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Dagmar Krause
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1 Managing Diversity und Behinderung: Chance zur Einbindung von Mitarbeitenden mit Behinderung. von Dr. Nils Jent Institut für Führung und Personalmanagement (IFPM) Universität St.Gallen/ HSG Lehrbeauftragter sowie Leiter des Diversity Centers IFPM-HSG

Nils Jent Institut für Führung und Personalmanagement (IFPM)

2 Einige offizielle Definitionen von Behinderung OECD- Definition: "A disability reflects any limitation or lack of ability that a person experiences in performing an activity in the manner or within the range considered normal for a person, in other words, a limitation in learning, speaking, walking or some other activity (individual dimension). A handicap concerns constraints on the relationship between the person with a disability and the social and physical environment, for example, in the areas of education, occupation, information or communication (social dimension). Impairment concerns any loss or deviation of physiological, neurological or anatomical structure or function of an organ or body part (organ and body dimension)." WHO-Definition: "Aufgrund einer Erkrankung, angeborenen Schädigung oder eines Unfalls als Ursache entsteht ein dauerhafter gesundheitlicher Schaden. Der Schaden führt zu einer funktionalen Beeinträchtigung der Fähigkeiten und Aktivitäten des Betroffenen. Die soziale Beeinträchtigung (handicap) ist Folge des Schadens und äußert sich in persönlichen, familiären und gesellschaftlichen Konsequenzen." 19 II SGB III: "Behindert im Sinne dieses Buches sind Menschen, deren Aussichten, am Arbeitsleben teilzuhaben oder weiter teilzuhaben, wegen Art oder Schwere ihrer Behinderung im Sinne von 2 Abs. 1 des Neunten Buches nicht nur vorübergehend wesentlich gemindert sind und die deshalb Hilfen zur Teilhabe am Arbeitsleben benötigen, einschließlich lernbehinderter Menschen."

A handicap concerns constraints on the relationship between the person with a disability and the social and physical environment, for example, in the areas of education, occupation, information or

3 Das Zielscheibenprinzip Das Zielscheibenprinzip veranschaulicht das traditionelle Verfahren im Umgang mit sozialen Daten in Unternehmungen. Je exotischer das soziale Datum, desto nicht-idealtypischer die betreffenden Mitarbeitenden und desto unangepasster sind die Werkzeuge der Personalarbeit. Bei der Rekrutierung sind die idealtypischen Mitarbeitenden die Erstgesuchten, die nicht-idealtypischsten Mitarbeitenden die Letztgesuchtesten. Beim Outplacement verhält es sich entsprechend umgekehrt.

Je exotischer das soziale Datum, desto nicht-idealtypischer die betreffenden Mitarbeitenden und desto unangepasster sind

4 Altersdiversity

5 Genderdiversity nach Fischer Vornehmlich männlich akzentuiert Zielorientierte Vorgehensweise Das Ziel steht im Vordergrund, nicht der Entschlussfassungsprozess Erfahrungsgeleitetes Denken Linearer Prozess sich folgender Aktionen Abstraktes, prinzipienorientiertes Denken Wettbewerb Streben nach Status Vornehmlich weiblich akzentuiert Prozessorientierte Vorgehensweise Der Weg ist das Ziel Intuitives Denken Gleichzeitiger Prozess paralleler Aktionen Konkretes, kontextorientiertes Denken Zusammenarbeit Erfüllung finden in den Beziehungsnetzen

Denken Wettbewerb Streben nach Status Vornehmlich weiblich akzentuiert Prozessorientierte Vorgehensweise Der Weg ist das Ziel

6 Definition Managing Diversity Managing Diversity bedeutet den konstruktiven Umgang mit der Vielfalt und Verschiedenartigkeit von Menschen, zum Nutzen aller Anspruchsgruppen, die für ein System bedeutend sind. Diversity ist also ein sozialpolitisches Werteverständnis zur gezielten Nutzung der Verschiedenartigkeit von Menschen sowie der Unterschiedlichkeit ihrer sozialen Daten.

7 Die Zweidimentionalität des Diskriminierungsphänomens Legende X-Achse: Besserstellungsgrad Y-Achse: Privilegierungsgrad Quadrant 1: Privilegierung mit Übervorteilungstendenz Quadrant 2: Privilegierung aber mit Benachteiligungstendenz Quadrant 3: Diskriminierung mit Benachteiligungstendenz Quadrant 4: Diskriminierung aber mit Übervorteilungstendenz (Vorteil durch Mitleids- oder Sozialgefühl) A = Lenkungstyp A baut die Diskriminierung ab B = Lenkungstyp B baut die Benachteiligung ab C = Lenkungstyp C baut die Übervorteilung ab D = Lenkungstyp D baut die Privilegierung ab

Benachteiligungstendenz Quadrant 4: Diskriminierung aber mit Übervorteilungstendenz (Vorteil durch Mitleids- oder Sozialgefühl) A = Lenkungstyp

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