Kleines Lexikon zum Personalmanagement

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1 Kleines Lexikon zum Personalmanagement Akkordlohn Im Gegensatz zum Zeitlohn wird beim Akkordlohn ausschließlich das Arbeitsergebnis vergütet und ist unabhängig von der dafür benötigten Zeit. Hierfür wird eine Normalleistung mit einem bestimmten Akkordrichtsatz bewertet. Akkordrichtsatz Der Akkordrichtsatz setzt sich aus dem garantierten Mindestlohn und dem Akkordzuschlag zusammen. Liegt die Leistung des Mitarbeiters über der Normalleistung, führt es zu einem proportional höheren Arbeitsverdienst. Wird die Normalleistung unterschritten, so ist der tarifliche oder vereinbarte Grundlohn zu berechnen. Anforderungsprofil Das Anforderungsprofil ergänzt die Stellenbeschreibung. Im Anforderungsprofil werden alle wichtigen Anforderungsarten und Anforderungsmerkmale genannt. Dazu gehören neben den Ausführungen zu den Aufgaben, Zielen, Befugnissen und übertragenen Verantwortungen auch die fachlichen und verhaltensbezogenen Anforderungskriterien für einen bestimmten Tätigkeitsbereich. Anthropometrische Arbeitsplatzgestaltung Anthropometrie ist die Lehre von der Ermittlung und Anwendung der Körpermasse der Menschen. Im Rahmen der Arbeitsplatzgestaltung soll eine optimale räumliche und förmliche Anpassung der Elemente des Arbeitsplatzes an den arbeitenden Menschen erreicht werden. Arbeitnehmer Arbeitnehmer schließen mit dem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag ab und stellen dem Arbeitgeber gegen Bezahlung ihre Arbeitskraft zur Verfügung. Der Arbeitnehmer muss die im Arbeitsvertrag vereinbarte Leistung möglichst fehlerfrei und für den Arbeitgeber zufriedenstellend erbringen. Für seine Arbeit bekommt der Arbeitnehmer monatlich einen im Arbeitsvertrag festgelegten Lohn. Arbeitnehmer sind Angestellte, Arbeiter, Auszubildende, Praktikanten und geringfügig Beschäftigte. Arbeitsagentur Der Arbeitgeberservice der Agentur für Arbeit fungiert als Partner für Unternehmen, die Arbeitskräfte außerhalb der eigenen Organisation suchen. Um diesen Beschaffungsweg sinnvoll nutzen zu können, sollten Unternehmen engen Kontakt, insbesondere mit der örtlichen Arbeitsagentur halten. Der Arbeitsvermittler muss das Unternehmen so genau wie möglich kennen, um gut beraten und vermitteln zu können. Wenn das sichergestellt ist, unterstützt die Arbeitsagentur die Unternehmen bei der Suche nach den richtigen Mitarbeitern und bietet ein spezielles Serviceangebot an. Arbeitsbereitschaft Die Arbeitsbereitschaft ist ihrem Wesen nach eine Aufenthaltsbeschränkung, bei der die Arbeitnehmer bereit sein müssen, aus dem Zustand der wachen Aufmerksamkeit zur Arbeit gerufen zu werden. Die Arbeitsbereitschaft wird insgesamt als Arbeitszeit gewertet. Arbeitsplatzgestaltung Die Arbeitsplatzgestaltung kann unter verschiedenen Gesichtspunkten erfolgen und hat die bestmögliche Ausführung der Aufgaben unter einer menschengerechten Gestaltung der Arbeitsbedingungen als Zielsetzung. 1

2 Arbeitsplatzgestaltung, physiologische Arbeitsphysiologie beschäftigt sich mit den physiologischen Funktionen des Menschen und dessen Belastbarkeit bei der Verrichtung von Arbeit. Ziel der physiologischen Arbeitsplatzgestaltung ist: die Erhaltung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter Verringerung krankheitsbedingter Ausfälle Gewährleistung einer effizienten Durchführung der Arbeitsprozesse Arbeitsplatzgestaltung, psychologische Die Gestaltung einer für die Mitarbeiter angenehmen Umwelt durch die Schaffung von optischen und akustischen Annehmlichkeiten und die Verringerung von Monotonie, z.b. zweckmäßige Verwendung der Farben für die Arbeitsplatzgestaltung Musik und Pflanzen am Arbeitsplatz Arbeitsplatzgestaltung, sicherheitstechnische Die sicherheitstechnische Arbeitsplatzgestaltung dient der Unfallverhütung und der Vermeidung von Berufskrankheiten. Der Arbeitsschutz obliegt dem Gewerbeaufsichtsamt und den Berufsgenossenschaften. Grundlage bei der Arbeitsplatzgestaltung ist dabei das Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG). Zu den Maßnahmen der Sicherheitstechnik gehören: Gefahren von vornherein durch konstruktiv gestalterische Maßnahmen vermeiden Mitarbeiter gegen Gefahren durch Einsatz von Schutzeinrichtungen sichern Menschen vor Gefahren durch Kennzeichnung von Gefahrstellen warnen Arbeitsvermittlung, private Private Arbeitsvermittler sind eine weitere Hilfe neben der Arbeitsagentur, um den Personalbedarf durch externe Personalbeschaffung zu decken. Private Personalvermittler sind Dienstleister, deren Tätigkeit darauf gerichtet ist, Arbeitssuchende und Ausbildungssuchende mit Arbeitgebern zur Begründung von Arbeitsverhältnissen zusammenzuführen. Arbeitsvertrag Dabei definiert ein Arbeitsvertrag die Arbeitsbedingungen und legt die Grundlage für die Zusammenarbeit fest. Schwerpunktmäßig geht es dabei um eine Fixierung der Rechte und Pflichten der Vertragsparteien. Die arbeitsrechtliche Hauptpflicht bildet dabei die Verpflichtung des neuen Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und die des Arbeitgebers zur Zahlung des vereinbarten Arbeitsentgeltes. Nach dem Arbeitsrecht handelt es sich um einen sogenannten Dienstvertrag nach 611ff. BGB. Arbeitszeit Die Arbeitszeit der Arbeitnehmer ist im Arbeitszeitgesetz definiert. Das Gesetz regelt die Arbeitszeit für alle volljährigen Arbeitnehmer in Bezug auf: maximale Arbeitszeiten Ruhepausen Nachtarbeit Sonntagsarbeit und Feiertagsarbeit Arbeitszeugnis Arbeitszeugnisse sind aussagekräftig und sollten neben den ausgeübten Tätigkeiten auch deren Bewertung durch den Vorgesetzten beinhalten. Der Arbeitnehmer hat nach 630 BGB bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dieser Anspruch besteht schon bei Beginn der Kündigungsfrist, um die bevorstehende Bewerbung 2

3 bei anderen Arbeitgebern zu ermöglichen. Ein Arbeitszeugnis wird als einfach bezeichnet, wenn es sich lediglich auf die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses bezieht. Von einem qualifizierten Arbeitszeugnis wird gesprochen, wenn auch die Führung und Leistung des Arbeitnehmers im Zeugnis dargestellt werden. Hierzu gehören auch Angaben über Fortbildungen und innerbetriebliche Akzeptanz des Arbeitnehmers. Ärztliche Eignungsuntersuchung Den Abschluss des Auswahlverfahrens stellt in vielen Fällen die ärztliche Eignungsuntersuchung dar. Damit soll festgestellt werden, inwieweit ein Bewerber den physischen Belastungen seiner künftigen Tätigkeit gewachsen ist. Die ärztliche Eignungsuntersuchung sollte, falls vorhanden, durch den angestellten Werksarzt oder durch ein beauftragtes arbeitsmedizinisches Zentrum erfolgen, da dort gute Kenntnisse über die Arbeitsplätze, Arbeitsumgebung, belastende Einflüsse usw. vorhanden sind. Assessment-Center Der Begriff Assessment-Center kommt aus dem Amerikanischen (to assess = bewerten, beurteilen, einschätzen). Ein Assessment-Center ist ein systematisches Verfahren zur Feststellung von Verhaltensleistungen, um sich nicht ausschließlich auf Bewerbungsunterlagen oder die Darstellung eines Kandidaten im Vorstellungsgespräch zu verlassen. Damit beabsichtigen die Unternehmen, das Risiko einer Fehlbesetzung zu minimieren. Mehrere Kandidaten werden von einer mehrköpfigen geschulten Beobachterkommission gleichzeitig in unterschiedlichen Testsituationen beobachtet und anhand vorher definierter Kriterien beurteilt. Ausbildung Die duale Berufsausbildung findet parallel im Betrieb und in der Berufsschule statt. Voraussetzung für die Ausbildung ist ein Berufsausbildungsvertrag. Der praktische Teil der Ausbildung wird den Auszubildenden in den Betrieben vermittelt, den theoretischen Teil übernimmt die Berufsschule. Bereitschaftsdienst Bereitschaftsdienst liegt vor, wenn der Arbeitnehmer sich an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebes aufhalten muss, um, wenn erforderlich, unverzüglich die Arbeit aufnehmen zu können. Die Verpflichtung zum Bereitschaftsdienst kann sich aus einem Tarifvertrag oder dem Einzelarbeitsvertrag ergeben. Bereitschaftsdienst zählt als Arbeitszeit. Beteiligung des Betriebsrates In Unternehmen, die über einen Betriebsrat verfügen, muss dieser vor der Einstellung angehört werden. Dies gilt nicht für die Einstellung der Leitenden Angestellten. Bei der nachfolgenden Wiedergabe der gesetzlichen Regelungen ist zu erkennen, wie wichtig die rechtzeitige und umfassende Information und aktive Teilhabe des Betriebsrates bereits während des Auswahlprozesses ist um die problemlose Einstellung eines neuen Mitarbeiters zu gewährleisten. Beteiligungslohn Der Beteiligungslohn wird zusätzlich zum Lohn oder Gehalt bezahlt und orientiert sich am Erfolg des Unternehmens (Leistungs-, Ertrags- und Gewinnbeteiligung) oder erfolgt als Kapitalbeteiligung. Der Beteiligungslohn bindet die Arbeitnehmer an das Unternehmen und fordert bessere Leistung. 3

4 Betriebsbedingte Kündigung Eine betriebsbedingte Kündigung ist die Folge einer unternehmerischen Entscheidung und kommt z.b. durch eine verschlechterte wirtschaftliche Situation des Unternehmens (Auftragsrückgang, Umsatzrückgang), Rationalisierung der Produktionsabläufe oder Stilllegung zustande. Betriebsbedingte Kündigungen erfolgen entweder als Entlassung einzelner Mitarbeiter oder aber als Massenentlassung. Als Grundsatz gilt, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, zu beschäftigen, wenn keine Arbeit da ist. Betriebsrat Der Betriebsrat setzt sich für die sozialen Ziele der Mitarbeiter ein und ist an einer stabilen, ökonomischen Situation des Unternehmens interessiert. Betriebsübergang Die geschilderte Betriebsänderung ist stark abzugrenzen von einem sog. Betriebsübergang. Unter einem Betriebsübergang nach BGB 613 a versteht man, wenn ein Betrieb oder ein Betriebsteil durch ein Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht. Bei einem Betriebsübergang gehen Kopf und Stelle an den neuen Inhaber / das andere Unternehmen über. Eine Mitbestimmung durch den Betriebsrat ist nicht möglich, somit findet weder ein Interessenausgleich statt noch wird ein Sozialplan aufgestellt. Coaching Coaching ist eine interaktive, personenzentrierte Beratung und Begleitung der Führungskräfte. Der Coach liefert keine Lösungsvorschläge, sondern begleitet den Mitarbeiter und regt ihn dabei an, eigene Lösungen zu entwickeln. Eignungstest, psychologischer Psychologische Eignungstests sind nur dann rechtlich zulässig, wenn der Bewerber über Inhalt und Reichweite des Tests unterrichtet ist sein Einverständnis gegeben hat der Test sich ausschließlich auf arbeitsplatzspezifische Merkmale bezieht Eignungsuntersuchung, ärztliche Den Abschluss des Auswahlverfahrens stellt in vielen Fällen die ärztliche Eignungsuntersuchung dar. Damit soll festgestellt werden, inwieweit ein Bewerber den physischen Belastungen seiner künftigen Tätigkeit gewachsen ist. Die ärztliche Eignungsuntersuchung sollte, falls vorhanden, durch den angestellten Werksarzt oder durch ein beauftragtes arbeitsmedizinisches Zentrum erfolgen, da dort gute Kenntnisse über die Arbeitsplätze, Arbeitsumgebung, belastende Einflüsse usw. vorhanden sind. Einarbeitungsplanung Die Einführung und Einarbeitung der neuen Mitarbeiter muss systematisch erfolgen, denn der neue Mitarbeiter erhält einen ersten Eindruck von seinem neuen beruflichen Umfeld. Eine positive Haltung aller Beteiligten, gezielte Informationen zu den wichtigen Regelungen sowie ein sorgfältig vorbereiteter Arbeitsplatz helfen, die Belastungen durch die ungewohnte Situation zu reduzieren. Diese Maßnahmen verbunden mit einer gezielten Einarbeitung fordern die schnelle Integration der neuen Mitarbeiter, vermeiden Fluktuation, erhöhen die Leistungsbereitschaft sowie die Arbeitszufriedenheit und verringern die Fehlzeiten. 4

5 Einsatzbedarf Deckt die personelle Kapazität ab, die zur Erfüllung der angestrebten Ziele erforderlich ist. Entwicklungsanalyse Hier geht es um die Analyse, ob die berufliche Entwicklung des Bewerbers einen geradlinigen Trend zeigt. Schwerpunktmäßig wird somit betrachtet, ob die bisherigen Beschäftigungsverhältnisse zu beruflichem Aufstieg oder Abstieg geführt haben, oder ob gravierende Wechsel zwischen unterschiedlichen Berufen erfolgt sind. Ersatzbedarf Sichere Abgänge des Personals sind zu erwarten und müssen ersetzt werden. Für den Ersatzbedarf werden folgende Informationen benötigt: Bezeichnung der zu besetzenden Stelle Anforderungen an die Arbeitskraft (Anforderungsprofil) anfordernde Abteilung Zeitpunkt der Besetzung Externe Personalbeschaffung Bei der externen Personalbeschaffung kommt es zu einer Neueinstellung, um den Personalbedarf im Unternehmen zu decken. Die Nutzung der externen Beschaffungswege kann unterschiedliche Vor- und Nachteile für das Unternehmen haben. Fachkompetenz Hiermit sind die Fähigkeiten gemeint, Aufgaben fachgerecht bearbeiten zu können, z.b. fachliche Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Firmen- und Branchenanalyse Dies ist eine allgemeine Analyse, ob die bisherigen Beschäftigungsverhältnisse in Klein- oder Großunternehmen waren. Darüber hinaus werden evtl. gravierende Wechsel zwischen unterschiedlichen Branchen betrachtet oder ob der Bewerber bisher immer in der gleichen Branche tätig war. Auch hier können aber noch keine endgültigen Rückschlüsse vorgenommen werden. Je nachdem welches Unternehmen einen neuen Mitarbeiter sucht, ist dort ggf. wichtig, dass umfangreiche Erfahrungen in einer bestimmten Branche vorliegen, oder aber es wird gerade eine Person benötigt, die vielfältige unterschiedliche Erfahrungen sammeln konnte. Fördergespräche In Fördergesprächen setzen sich Führungskraft und Mitarbeiter mit den erreichten Arbeitsergebnissen auseinander. Gemeinsam besprechen sie die Entwicklungspotenziale und Entwicklungsperspektiven des Mitarbeiters. Anschließend werden erforderliche Personalentwicklungsmaßnahmen vereinbart und in die Wege geleitet. Fortbildung Im Mittelpunkt der Fortbildung steht die Verbesserung der fachlichen Qualifikationen der Mitarbeiter, die bereits in einem Ausbildungsberuf erworben wurden. Sie sollen erhalten, erweitert, der technischen Entwicklung angepasst oder so ausgebaut werden, dass ein beruflicher Aufstieg möglich wird. 5

6 Freie Mitarbeiter Freie Mitarbeiter sind nicht im Unternehmen angestellt, sondern im Rahmen eines Dienstvertrages tätig. Der Vertrag mit dem freien Mitarbeiter ist kein Arbeitsvertrag, es ist ein Dienst- oder Werkvertrag. Sie sind nicht in der gleichen Weise wie Arbeitnehmer in die betriebliche Organisation eingebunden, sie sind nicht weisungsgebunden und damit unabhängiger. Arbeitsrechtlich genießen sie einen wesentlich geringeren Schutz. Der freie Mitarbeiter erhält kein Gehalt, sondern ein Honorar. Für freie Mitarbeiter muss der Unternehmer keine Sozialabgaben zahlen. Freisetzungsbedarf Entsteht immer dann, wenn mehr Personal vorhanden ist als zur Bewältigung der Betriebsaufgaben benötigt wird. Freiwillige Sozialkosten Freiwillige Sozialkosten sind freiwillige Maßnahmen des Arbeitgebers zugunsten der Belegschaft oder deren Angehörigen. Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (außerordentliche Kündigung): Schwerwiegende Gründe aus Sicht des Arbeitgebers können Diebstahl, Verrat von Betriebsgeheimnissen, Unterschlagung, beharrliche Arbeitsverweigerung sein (die Regelungen der 623, 623 BGB gelten entsprechend). Gesetzliche Sozialkosten Gesetzliche Sozialkosten sind durch Gesetz, Verordnung oder Tarifvertrag veranlasste Aufwendungen des Arbeitgebers. Globale Kennzahlen Wird die globale Kennzahlenmethode genutzt, greift man auf Daten aus der Vergangenheit zurück. Es wird davon ausgegangen, dass diese Werte stabil waren und sichere Aussagen für die Zukunft abgeleitet werden können. Es werden Beziehungen zwischen dem Personalbedarf und bestimmten Einflussfaktoren hergestellt. Individualkompetenz Individualkompetenz verdeutlicht die Bereitschaft eines Menschen, sich selbst in seiner Persönlichkeit weiterzuentwickeln und eigene Begabungen zu entfalten, z.b. Konzentrationsvermögen, Verantwortungsbewusstsein, Selbstständigkeit, Einsatzwille. Innerbetriebliche Stellenausschreibung Bei einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung werden die Mitarbeiter aufgefordert, sich um die zu besetzenden Stellen zu bewerben. In der Regel werden diese freien Arbeitsplätze in der Werkszeitung, am schwarzen Brett oder im Intranet publik gemacht. Das Unternehmen ist grundsätzlich in der Wahl der Personalbeschaffungswege frei. Der Betriebsrat kann aber verlangen, dass die zu besetzende Stelle innerbetrieblich ausgeschrieben wird gemäß 93 BetrVG. Intelligenztest Mit Intelligenz bezeichnet man die Fähigkeit, Probleme und Aufgaben effektiv und schnell zu lösen und sich in ungewohnten Situationen zurechtzufinden. Ein Intelligenztest dient der Feststellung der kognitiven Fähigkeiten eines Menschen. Es besteht eine Vielzahl unterschiedlicher Tests für unterschiedliche Zielgruppen. Ergebnis eines Intelligenztests ist häufig der sogenannte Intelligenzquotient (IQ). 6

7 Interne Personalbeschaffung Die interne Personalbeschaffung bezieht sich auf die Besetzung der freien Stellen durch eigenes Personal. In der betrieblichen Praxis sollte vor einer Stellenbesetzung geprüft werden, ob bereits im Unternehmen tätige Mitarbeiter für die Besetzung einer freien Stelle geeignet sind. Diese Entscheidung kann aber sowohl Vorteile als auch Nachteile für das Unternehmen bedeuten. Job-Enlargement Durch Aufgabenerweiterung wird der Arbeitsinhalt so ausgedehnt, dass zusätzliche Arbeitselemente die Tätigkeit bereichern. In diesem Fall handelt es sich um mehrere verschiedene Tätigkeiten mit demselben Anforderungsniveau. Damit soll die starke Spezialisierung und Monotonie verringert und das Interesse an der Arbeit wieder geweckt werden. Job-Enrichment Vertikale Aufgabenanreicherung, d.h. Erweiterung des Arbeitsfeldes eines Mitarbeiters um Planungsaufgaben, Kontrollaufgaben und Entscheidungsaufgaben. Hiermit wird das individuelle Streben nach einem neuen Handlungsspielraum, der Selbstverwirklichung und Anerkennung unterstützt. Job-Rotation Planmäßiger und systematischer Wechsel von Arbeitsplatz und Arbeitsaufgaben zur Erhöhung der Flexibilität, Leistungsfähigkeit und Qualifikationen der Mitarbeiter. Jobsharing Jobsharing ist eine moderne Form der Teilzeitarbeit. In diesem Fall übernehmen zwei oder mehrere Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz, wobei sie die anfallenden Arbeiten in ihrem Zeitabschnitt in eigener Verantwortung erledigen. Die Aufteilung der Arbeitszeit kann nach unterschiedlichen Modellen erfolgen, z.b.: die Arbeit an einem Tag untereinander aufteilen, an einigen Tagen in einer vollen Schicht und an anderen Tagen gar nicht arbeiten oder wöchentlich bzw. monatlich abwechseln. Die Arbeitszeitplanung muss rechtzeitig dem Arbeitgeber bekannt gegeben werden. Kündigung aus wichtigem Grund, fristlose Schwerwiegende Gründe aus Sicht des Arbeitgebers können Diebstahl, Verrat von Betriebsgeheimnissen, Unterschlagung, beharrliche Arbeitsverweigerung sein (die Regelungen der 623, 623 BGB gelten entsprechend). Kündigung, verhaltensbedingte Die Gründe liegen in einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers wie z.b. Verletzung von Regelungen des Arbeitsvertrages (Verspätungen, Fehltage), Vernachlässigung der Arbeitsaufgaben, Verstöße gegen die Betriebsordnung, Störung des Betriebsfriedens (Beleidigung von Kollegen). Vor dem Aussprechen einer verhaltensbedingten Kündigung muss das Fehlverhalten abgemahnt werden. Die Abmahnung hat eine Rüge-Warn- Beweisfunktion und soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit bieten, sein Fehlverhalten abzustellen. I.d.R. muss dasselbe Fehlverhalten innerhalb eines Zeitraumes von zwei Jahren zweimal abgemahnt worden sein, bevor die Kündigung ausgesprochen werden darf. 7

8 Kündigungsfristen Die Beschäftigungsverhältnisse können durch den Arbeitnehmer und durch den Arbeitgeber gekündigt werden. Kündigt der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis, erfolgt das normalerweise bei dem Wunsch nach beruflicher Veränderung. Jedoch kann auch ein Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis fristlos kündigen, wenn ihm eine weitere Tätigkeit in dem Unternehmen nicht zugemutet werden kann. Wichtige Gründe aus Sicht eines Arbeitnehmers können sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, Mobbing, Vorenthalten des vereinbarten Entgelts oder der Zwang zur Ausführung gesundheitsschädlicher Aufgaben sein (gem. 626 BGB ist die Einhaltung einer Frist von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes auch vom Arbeitnehmer erforderlich). Kurzarbeit Die Kurzarbeit dient der Arbeitsplatzsicherung und ist für den Arbeitnehmer mit einer Reduzierung der Regelarbeitszeit und für den Arbeitgeber mit niedrigeren Personalkosten verbunden. Generell wird Kurzarbeit dann in einem Betrieb eingeführt, wenn aufgrund der wirtschaftlichen Lage, zum Beispiel durch den Rückgang der Nachfrage, die Leistungsfähigkeit des Unternehmens nicht mehr zu 100 Prozent abgerufen wird und die Mitarbeiter nicht über die gesamte Regelarbeitszeit beschäftigt werden können. Die Arbeitnehmer können unter bestimmten Voraussetzungen eine Entgeltersatzleistung aus der Arbeitslosenversicherung, das sogenannte Kurzarbeitergeld, beanspruchen. Laufbahnplanung Die Laufbahnplanung beschäftigt sich mit dem persönlichen Karriereplan eines Arbeitnehmers. Der individuelle Aufbau von Karrierewegen der eigenen Mitarbeiter sichert den künftigen Bedarf an qualifizierten Führungskräften eines Unternehmens. Bei dieser Planung steht der Mitarbeiter mit seinem beruflichen Werdegang im Vordergrund. Die positionsorientierte Laufbahnplanung zielt auf die Entwicklung von Fach- und Führungskräften ab. Die potenzialorientierte Laufbahnplanung bringt die persönlichen Entwicklungswünsche und Interessen des Mitarbeiters mit den Wünschen des Unternehmens in Einklang. Lebenslauf Vom Aufbau her sollte der Lebenslauf einen logischen und zeitlichen Überblick über die persönliche und berufliche Entwicklung des Bewerbers geben. Gebräuchlich ist die tabellarische Form. Er kann chronologisch aufgebaut werden oder aber nach dem schulischen und beruflichen Werdegang gestaffelt werden. Der Lebenslauf häufig auch als Curriculum Vitae bezeichnet sollte knapp formuliert sein, aber vollständig alle wichtigen Daten enthalten. Lohnermittlung Der Bruttoverdienst eines Arbeitnehmers ist die Bemessungsgrundlage für die Berechnung der Lohnsteuer und der Sozialversicherungsbeiträge. Mehrarbeit Die Mehrarbeit gehört zu der internen Personalbeschaffung ohne Erhöhung der Mitarbeiteranzahl und bedeutet die Verlängerung der Arbeitszeit für die Arbeitnehmer. Dadurch können die kurzfristigen Spitzen im Leistungsbedarf gedeckt werden, z.b. durch Sonderschichten. Zu beachten sind auf jeden Fall die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG). Die Mehrarbeit kann in Form von Überstunden oder Änderung der betrieblichen Arbeitszeit stattfinden. 8

9 Mentoring One-to-one-Beziehung ist ein Prozess, in dem der Mentor die Karriere und die Entwicklung einer anderen Person (Mentee) außerhalb der normalen Vorgesetzten-Untergebenen- Beziehung unterstützt, um die potenziellen Fähigkeiten und neue Kompetenzen zu entwickeln. Methodenkompetenz Die Methodenkompetenz beschreibt die Fähigkeit eines Menschen, Begabungen weiterzuentwickeln und neue Fähigkeiten wie z.b. Lernfähigkeit, Arbeitsmethodik, Problemlösungsfähigkeit und Organisationsfähigkeit zu erwerben. Nachfolgeplanung Die Nachfolgeplanung hat zum Ziel, die Wiederbesetzung von freien Stellen rechtzeitig zu sichern, wobei die zu besetzende Stelle im Vordergrund steht. Hierfür müssen alle personellen Veränderungen durch Austritte, Versetzungen, Pensionierungen und Beförderung ihrem Termin nach ermittelt werden. Der Nachfolger wird nach bestimmten Kriterien wie Ausbildung, Persönlichkeit und Personalbeurteilung in größter Übereinstimmung mit der Stellenbeschreibung ausgewählt. Nachtarbeit Nachtarbeit im Sinne des 2 Abs. 3, 4 ArbZG ist jede Arbeit, die mehr als 2 Stunden der Nachtzeit umfasst, wobei als Nachtzeit die Zeit zwischen 23 6 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22 5 Uhr gilt. Die tägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf in der Regel 8 Stunden nicht überschreiten. Nachtarbeitszeitverbot gilt für werdende und stillende Mütter sowie für Jugendliche. Neubedarf Er entsteht immer dann, wenn über den Ersatz hinaus Personen eingestellt werden müssen, aufgrund eines höheren zukünftigen Personalbedarfs. Hier sind folgende Angaben erforderlich: Stellenbeschreibung Personalkosten Dauer der Besetzung Begründung für den Bedarf Bei einem Neubedarf wird meistens die Personalanforderung der Geschäftsleitung zur Genehmigung vorgelegt. Personalabteilung Die Personalabteilung ist für die Planung und Verwaltung personalwirtschaftlicher Belange zuständig und wirkt bei der Umsetzung der wirtschaftlichen und sozialen Ziele mit. Personalanforderung Ausgangspunkt einer Personalbeschaffung ist die Anforderung von Personal. Um Missverständnisse zu vermeiden sollte die Personalanforderung schriftlich erfolgen. Bei der Personalanforderung ist vor allem zwischen Ersatzbedarf und Neubedarf zu unterscheiden. Personalberater Personalberater werden meistens dann eingeschaltet, wenn Arbeitskräfte der höheren oder hohen Hierarchie-Ebene benötigt werden. Sie sind Experten und kennen den Arbeitsmarkt i.d.r. sehr genau. Die Gründe für ihr Einschalten sind vielfältig. 9

10 Personalbeschaffung, externe Bei der externen Personalbeschaffung kommt es zu einer Neueinstellung, um den Personalbedarf im Unternehmen zu decken. Die Nutzung der externen Beschaffungswege kann unterschiedliche Vor- und Nachteile für das Unternehmen haben. Personalbeschaffung, interne Die interne Personalbeschaffung bezieht sich auf die Besetzung der freien Stellen durch eigenes Personal. In der betrieblichen Praxis sollte vor einer Stellenbesetzung geprüft werden, ob bereits im Unternehmen tätige Mitarbeiter für die Besetzung einer freien Stelle geeignet sind. Diese Entscheidung kann aber sowohl Vorteile als auch Nachteile für das Unternehmen bedeuten. Personalbildung Die Personalbildung gehört zu den Hauptaufgaben der Personalentwicklung und gewinnt aufgrund der raschen wirtschaftlichen und technologischen Entwicklung immer mehr an Bedeutung. Die Personalbildung kann in drei Formen stattfinden: Ausbildung, Fortbildung und Umschulung. Personaleinsatz Unter Personaleinsatz versteht man die wirtschaftliche Zuordnung der Mitarbeiter zu den freien Stellen, unter Berücksichtigung der persönlichen Fähigkeiten der Arbeitskräfte und der spezifischen Anforderungen der zu besetzenden Stellen. Die Personaleinsatzplanung wird unter qualitativen und quantitativen Gesichtspunkten durchgeführt. Die Personaleinsatzplanung soll neben den Unternehmenszielen auch die Mitarbeiterziele berücksichtigen. Eine gute Einsatzplanung wird unter Einbeziehung der individuellen Mitarbeiterwünsche gemacht, hat einen angemessenen Planungshorizont und ist durch objektive Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer annehmbar. Personalentlohnung Unter Personalentlohnung wird das Arbeitsentgelt als Gegenleistung für die geleistete Arbeit der Mitarbeiter verstanden. Auf Basis des Arbeitsvertrages sind die Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung und die Arbeitgeber zur Zahlung des Entgeltes verpflichtet. Die Personalentlohnung kann in zwei Formen erfolgen: geldliche Leistungen, die als Lohne, Zulagen, Zuschläge, Gratifikationen und Prämien den Mitarbeitern gezahlt werden und geldwerte Leistungen, wie Überlassung von Werkswohnungen oder Dienstwagen. Personalentwicklung Die Entwicklung der eigenen Mitarbeiter ist ein weiteres Instrument der internen Personalbeschaffung. Ziel dabei ist es, den zukünftigen Bedarf an qualifiziertem Personal zu decken, z.b. durch Verbesserung der Qualifikationen in der Personalbildung. Hierzu gehört die kontinuierliche Personalentwicklung wie die Ausbildung, und unregelmäßige Maßnahmen wie Fortbildung und Umschulung. Personalentwicklung along the job Hier findet eine vertikale Qualifizierung durch Nachfolge- und Laufbahnplanung statt. 10

11 Personalentwicklung into the job Vorbereitung auf bestimmte berufliche Funktionen. Folgende Maßnahmen können hier eingeordnet werden: berufliche Erstausbildung Praktikum Trainee-Programm Personalentwicklung near the job Die Qualifikation findet im Umfeld des Arbeitsplatzes/Funktionsfeldes statt: Hierzu zählt der Quality Circle. Dies ist eine spezielle Form der Gruppenarbeit, die Anfang der 60er Jahre in den USA, unter dem Eindruck des japanischen Wirtschaftswunders, entwickelt wurde. Kleingruppen von etwa 7 12 Mitarbeitern versuchen, unter Anleitung eines Moderators, Schwachstellen im eigenen Arbeitsgebiet aufzudecken und Vorschläge zu deren Beseitigung zu erarbeiten. Personalentwicklung off the job Die Qualifikation findet außerhalb des Arbeitsplatzes/Funktionsfeldes statt: Hierzu zählen Schulungen und Seminare, die mittels Lehrvortrag Lehrgespräch Programmierte Unterweisung Fallmethode Rollenspiel gruppendynamisches Training durchgeführt werden. Personalentwicklung on the job Die Qualifikation findet am Arbeitsplatz/Funktionsfeld statt. Hierzu zählen: Anleitung und Beratung Arbeitsstrukturierungsmaßnahmen wie z.b. Job Rotation Planmäßige Unterweisung Sonderaufgaben Personalentwicklung out of the job Diese Methode dient der Vorbereitung eines Mitarbeiters auf das Ausscheiden aus dem Unternehmen. Hierzu zählen: Outplacement Vorbereitung auf den Ruhestand Personalforderung Die Personalforderung gehört zur Personalentwicklung im weiteren Sinne. Hierzu zählt die Bildung am Arbeitsplatz ( training on the job ). Sie findet direkt am Arbeitsplatz statt und ist somit kostenneutral. Personalfreisetzung Ziel der Personalfreisetzung ist die Vermeidung bzw. Beseitigung von personellen Überkapazitäten (Personalüberhang). Ursachen für einen Personalüberhang können innerhalb oder außerhalb des Unternehmens liegen. 11

12 Personalkennzahlen Die betriebswirtschaftliche Statistik liefert in Form von Kennzahlen Informationen über die Entwicklung des Unternehmens. Auf diese Art und Weise können Daten über die Veränderungen im Personalbereich gewonnen werden und nicht nur innerbetrieblich, sondern im Vergleich zur Konkurrenz ausgewertet werden. Die Grenzen der Kennzahlen liegen in der Stichtagbezogenheit, da sie aus Werten an einem bestimmten Tag (Stichtag) bestehen. Personalkostenplanung Die Personalkosten gehören zu den Kosten, die einen großen Einfluss auf das Betriebsergebnis eines Unternehmens haben. Diese Kosten bestehen nicht nur aus den Bruttolohnen und -gehältern, sondern auch aus den Kosten für gesetzliche, tarifliche und freiwillige Sozialleistungen des Arbeitgebers. Personalkosten sind kurzfristig kaum zu beeinflussen und deshalb müssen sie sorgfältig geplant werden. Bei der Personalkostenplanung müssen zwei Einflussgrößen berücksichtigt werden: der zukünftige Personalbestand die zu erwartende Lohnentwicklung Personalleasing Beim Personalleasing (Arbeitnehmerüberlassung) wird ein Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) von seinem Arbeitgeber (Verleiher) einem Dritten (Entleiher) zur Arbeitsleistung überlassen. Der Arbeitsvertrag und die Arbeitsleistung fallen auseinander: Der Arbeitsvertrag des Leiharbeitnehmers besteht mit dem Verleiher, die Arbeitsleistung erfolgt beim Entleiher. Die Rechte des Leiharbeitnehmers und die Pflichten des Verleihers sind im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AUG) geregelt. Personalplanung Die Personalplanung ist der Ausgangspunkt aller zu bewältigenden Aufgaben des Personalmanagements. Hier findet vorausschauend und zukunftsorientiert die gedankliche Vorbereitung aller im Zusammenhang mit dem Produktionsfaktor Arbeit stehenden Maßnahmen statt. Personenbedingte Kündigung Die Gründe liegen in der Person des Arbeitnehmers und es besteht keine Beeinflussungsmöglichkeit durch den Arbeitnehmer, z.b. mangelnde Qualifikation (bei der Einstellung nicht bekannt gewesen), mangelnde körperliche oder geistige Eignung (z.b. Allergien, kognitive Überforderung), sehr lange Krankheiten mit negativer Zukunftsprognose. Persönlichkeitstest Persönlichkeitstests dienen der Überprüfung der Denk- und Leistungsfähigkeit, des Leistungsund Einfühlungsvermögens, des Verantwortungsbewusstseins und des sozialen Verhaltens. Diese Tests sind aus arbeitsrechtlicher Sicht kritisch zu betrachten, da sie persönliche Merkmale des Bewerbers offenlegen. Sollen Persönlichkeitstests dennoch durchgeführt werden, muss diese Aufgabe an Psychologen übertragen werden. Physiologische Arbeitsplatzgestaltung Arbeitsphysiologie beschäftigt sich mit den physiologischen Funktionen des Menschen und dessen Belastbarkeit bei der Verrichtung von Arbeit. Ziel der physiologischen Arbeitsplatzgestaltung ist: die Erhaltung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter Verringerung krankheitsbedingter Ausfälle Gewährleistung einer effizienten Durchführung der Arbeitsprozesse 12

13 Prämienlohn Der Prämienlohn setzt sich aus dem Grundlohn (Fixum) und einer leistungsabhängigen Prämie zusammen. Die Prämie kann für unterschiedliche Leistungen bezahlt werden: Mengenprämie: für Steigerung des Outputs pro Zeiteinheit, Nutzungsprämie: für hohe Kapazitätsauslastung, Qualitätsprämie: für Verbesserung der Produktqualität. Print-Stellenanzeigen Diese Vorgehensweise mit der Variante der Schaltung von Anzeigen im Internet ist der am meisten genutzte Weg der externen Personalbeschaffung. Der Erfolg der Stellenanzeigen wird unter anderem von Anzeigenträger, Anzeigetermin, Anzeigenart und Anzeigengestaltung beeinflusst. Private Arbeitsvermittlung Private Arbeitsvermittler sind eine weitere Hilfe neben der Arbeitsagentur, um den Personalbedarf durch externe Personalbeschaffung zu decken. Private Personalvermittler sind Dienstleister, deren Tätigkeit darauf gerichtet ist, Arbeitssuchende und Ausbildungssuchende mit Arbeitgebern zur Begründung von Arbeitsverhältnissen zusammenzuführen. Psychologische Arbeitsplatzgestaltung Die Gestaltung einer für die Mitarbeiter angenehmen Umwelt durch die Schaffung von optischen und akustischen Annehmlichkeiten und die Verringerung von Monotonie, z.b. zweckmäßige Verwendung der Farben für die Arbeitsplatzgestaltung Musik und Pflanzen am Arbeitsplatz Psychologischer Eignungstest Psychologische Eignungstests sind nur dann rechtlich zulässig, wenn der Bewerber über Inhalt und Reichweite des Tests unterrichtet ist sein Einverständnis gegeben hat der Test sich ausschließlich auf arbeitsplatzspezifische Merkmale bezieht Qualifikationsprofil Ein Qualifikationsprofil setzt die Fähigkeiten und Fertigkeiten des potenziellen Stelleninhabers in Beziehung zu den Anforderungen der Stelle. Die zur Verfügung stehenden Unterlagen wie Lebenslauf, Schul- und Arbeitszeugnisse und Tätigkeitsnachweise werden analysiert, um die Ausprägung der einzelnen Anforderungsarten und Anforderungsmerkmale des Bewerbers festzustellen. Diese Ergebnisse können mit spezifischen Tests und Interviews ergänzt werden, um genauere Informationen über die vorhandenen Qualifikationen zu gewinnen. REFA-Methode Mit dieser arbeitswissenschaftlichen Methode wird der Personal-Sollbestand anhand der Zeit ermittelt, die zur Bewältigung der geplanten Arbeit erforderlich ist und anhand der Zeit, in der die Mitarbeiter dem Betrieb zur Verfügung stehen. Die Anwendung dieser Methode ist dann zweckmäßig, wenn der untersuchte Arbeitsablauf hinsichtlich der Arbeitsverfahren, der Arbeitsmethode und der Arbeitsbedingungen in gleicher Weise wiederholt wird. Reservebedarf Berücksichtigt die unvermeidlichen Ausfälle u.a. durch Krankheit, Unfall, Urlaub, Freistellung, Fluktuation. 13

14 Rufbereitschaft Rufbereitschaft liegt dann vor, wenn sich der Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Arbeitgeber anzuzeigenden Stelle aufzuhalten hat, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. Die Rufbereitschaft gehört nicht zur Arbeitszeit und bleibt daher auch bei der Berechnung der zulässigen Arbeitszeiten außer Ansatz. Schichtarbeit Die Schichtarbeit ist im Gesetz nicht definiert und wird oft als Wechselschichtarbeit bezeichnet. Wechselschichtarbeit liegt dann vor, wenn mindestens zwei Arbeitnehmer ein und dieselbe Arbeitsaufgabe erfüllen, indem sie sich regelmäßig nach einem feststehenden und für sie überschaubaren Plan ablösen. Während der eine Arbeitnehmer arbeitet, hat der andere arbeitsfreie Zeit. Der Arbeitsplatz muss für beide identisch sein und die Arbeitnehmer müssen untereinander gegenseitig austauschbar sein. Sicherheitstechnische Arbeitsplatzgestaltung Die sicherheitstechnische Arbeitsplatzgestaltung dient der Unfallverhütung und der Vermeidung von Berufskrankheiten. Der Arbeitsschutz obliegt dem Gewerbeaufsichtsamt und den Berufsgenossenschaften. Grundlage bei der Arbeitsplatzgestaltung ist dabei das Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG). Zu den Maßnahmen der Sicherheitstechnik gehören: Gefahren von vornherein durch konstruktiv gestalterische Maßnahmen vermeiden Mitarbeiter gegen Gefahren durch Einsatz von Schutzeinrichtungen sichern Menschen vor Gefahren durch Kennzeichnung von Gefahrstellen warnen Sozialplan Wenn durch die Maßnahmen im Interessenausgleich keine Erfolge erzielt wurden, muss ein Sozialplan gemäß BetrVG 112 aufgestellt werden. Ein Sozialplan ist eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile. In ihm werden z.b. Regelungen zur Zahlung von Abfindungen zu finden sein. Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung, d.h. er gilt zwingend und unmittelbar für alle Beteiligten. Sozialkompetenz Mit Sozialkompetenz wird die Fähigkeit beschrieben, mit anderen Menschen zusammenzuarbeiten, z.b. Teamfähigkeit, Kritikfähigkeit und Konfliktfähigkeit. Stellenausschreibung, innerbetriebliche Bei einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung werden die Mitarbeiter aufgefordert, sich um die zu besetzenden Stellen zu bewerben. In der Regel werden diese freien Arbeitsplätze in der Werkszeitung, am schwarzen Brett oder im Intranet publik gemacht. Das Unternehmen ist grundsätzlich in der Wahl der Personalbeschaffungswege frei. Der Betriebsrat kann aber verlangen, dass die zu besetzende Stelle innerbetrieblich ausgeschrieben wird gemäß 93 BetrVG. Stellenbeschreibung Die Stellenbeschreibung ist ein wirksames Führungsinstrument. Sie unterstützt die Einarbeitung neuer Mitarbeiter und gibt dem Stelleninhaber Handlungssicherheit. Zu den Nachteilen von Stellenbeschreibungen gehört der hohe Zeitaufwand für ihre Erstellung. 14

15 Stellenplanmethode Die Stellenplanmethode kann z.b. dann zur Personalbedarfsplanung genutzt werden, wenn noch keine Soll-Zeiten für die einzelnen Arbeitsabläufe vorliegen. Bei der Durchführung der Stellenplanmethode werden einzelne Aufgaben zu Stellen zusammengefasst. Eine Stelle wird dabei als die Menge an Aufgaben, die von einer Person bei normaler Leistung durchgeführt wird, definiert. Tauglichkeitsbescheinigung Die Tauglichkeitsbescheinigung muss darauf beschrankt sein, den Bewerber als tauglich, nur für den Arbeitsplatz tauglich, anderweitig tauglich, zurzeit nicht tauglich, untauglich einzustufen. Ein weitergehendes ärztliches Urteil ist ohne Zustimmung des Bewerbers unzulässig. Teilzeitarbeit Teilzeitarbeit ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer dann, wenn seine regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers im selben Unternehmen. Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige Beschäftigung ausübt (Minijob). Wenn das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt max. 400 Euro beträgt, handelt es sich um eine geringfügig entlohnte Beschäftigung. Die wöchentliche Arbeitszeit für einen Minijob (Rechtsstand 2011) ist nicht vorgegeben. Umschulung Eine Umschulung ist eine berufsbildende Maßnahme, die andere, als die ursprünglich erlernten Kenntnisse und Fähigkeiten in der Erwachsenenbildung vermittelt, um eine neue berufliche Qualifikation in einem der staatlich anerkannten Ausbildungsberufe zu erlangen. Eine Umschulungsmaßnahme kann aus verschiedenen Gründen sinnvoll bzw. notwendig sein. Urlaubsverschiebung Die Deckung des Mehrbedarfs an Arbeitskräften eines Unternehmens kann durch die Veränderung von Urlaubsplanung und Urlaubsabwicklung erreicht werden. So wird eine durch Urlaub blockierte Kapazität wieder frei verfügbar. Geeignet ist diese Form der internen Personalbeschaffung jedoch nur bei kurzfristigen personellen Engpässen. Verhaltensbedingte Kündigung Die Gründe liegen in einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers wie z.b. Verletzung von Regelungen des Arbeitsvertrages (Verspätungen, Fehltage), Vernachlässigung der Arbeitsaufgaben, Verstöße gegen die Betriebsordnung, Störung des Betriebsfriedens (Beleidigung von Kollegen). Vor dem Aussprechen einer verhaltensbedingten Kündigung muss das Fehlverhalten abgemahnt werden. Die Abmahnung hat eine Rüge-Warn- Beweisfunktion und soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit bieten, sein Fehlverhalten abzustellen. I.d.R. muss dasselbe Fehlverhalten innerhalb eines Zeitraumes von zwei Jahren zweimal abgemahnt worden sein, bevor die Kündigung ausgesprochen werden darf. Versetzung Durch die Versetzung kann die interne Personalbeschaffung vollzogen werden ohne Erhöhung der Mitarbeiteranzahl des Unternehmens. Eine arbeitsvertragliche Versetzung kommt dann zustande, wenn dem Arbeitnehmer nicht nur vorübergehend ein geänderter Aufgabenbereich in Bezug auf die Art, den Ort oder den Umfang der Arbeit übertragen wird. Von einer Weisung spricht man dann, wenn der 15

16 bestehende Arbeitsvertrag die geänderten Aufgaben oder den geänderten Ort zulässt, z.b. fachliche Umschreibung oder Änderung des Ortes der Leistungserbringung. Vorstellungsgespräch Das Vorstellungsgespräch ist ein Teilinstrument der Personalauswahl und verfolgt den Zweck, weitere Informationen und Eindrücke über die Bewerber zu erlangen, welche nach der Analyse der Bewerbungsunterlagen als geeignet erscheinen. Dem Bewerber sollten daher Fragen gestellt werden, die zur Beurteilung seiner Person, seiner fachlichen, methodischen und sozialen Kompetenzen erforderlich sind. Außerdem werden meistens nachfolgende zusätzliche Aspekte beurteilt. Zeitfolgenanalyse Bei dieser Analyse geht es um die Prüfung der Zeitdauer, der Zeitlücken und um die Häufigkeit der Arbeitsplatzwechsel. Besonders sollte die Lückenlosigkeit im Zeitablauf geprüft werden, da nicht erklärte Lücken darauf schließen lassen, dass der Bewerber möglicherweise etwas zu verheimlichen hat. Darüber hinaus ist die Prüfung, ob die Arbeitsplatzwechsel während der Probezeit erfolgt sind und die Prüfung der Kurzzeiträume von Beschäftigungsverhältnissen sehr interessant. Zeitlohn Der Zeitlohn wird als eine Form der Entlohnung bezeichnet, bei der die Mitarbeiter ausschließlich nach der dem Unternehmen zur Verfügung gestellten Zeit entlohnt werden (Stunde, Tag, Wochen, Monat). Unberücksichtigt bleiben Quantität und Qualität, was mit dem Risiko der Minderleistungen des Arbeitnehmers verbunden ist. Um das Risiko der Minderleistung zu mindern, wird der Zeitlohn vielfach durch eine Leistungszulage ergänzt. 16