Wer die besten Mitarbeiter will, muss auch etwas bieten: Personalstrategie anders. Michael Pellny Herzogenaurach, 5. Mai 2012

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1 Wer die besten Mitarbeiter will, muss auch etwas bieten: Personalstrategie anders Michael Pellny Herzogenaurach, 5. Mai 2012

2 Strategische Sicht

3 Strategische Sichtweise Rendite Wachstum ERFOLG Risiko WETT- BEWERBS- VORTEILE Produkt Dienstleistung Marke/Beziehung Nachhaltig Nicht frei käuflich Verteidigungsfähig Marktchance GESCHÄFTS- MODELL/ KERNKOM- PETENZEN Fähigkeiten/Ressourcen Seite 3

4 Das Ziel Die richtigen Mitarbeiter zu finden zu gewinnen an sich zu binden?! Seite 4

5 Es geht um Arbeitskraft MOTIVATION KOMPETENZ ARBEITSKRAFT Seite 5

6 Der Weg SEHNSUCHT BEWUSSTSEIN TREFFPUNKT FINDEN ANKERPLATZ BINDEN DIALOG GEWINNEN Seite 6

7 Das finden, gewinnen und binden der richtigen Mitarbeiter ist eine der größten Herausforderungen! Wer die Bedürfnisse bestehender und potenzieller Mitarbeiter besser erfüllt als andere, ist ein attraktiver Arbeitgeber. Sehnsüchte ( Bewusstsein als attraktiver Arbeitgeber ) wie erkennen Sie als Unternehmen die Sehnsüchte (Bedürfnisse) von Menschen und erfüllen diese sichtbar besser? Treffpunkt ( finden) wo finden Sie heutzutage die Mitarbeiter, die Morgen erfolgreich in Ihrem (internationalen) Unternehmen tätig sein sollen? Dialog ( gewinnen ) wie sprechen Sie potenzielle Mitarbeiter an, denn die Frage ist: Wer bewirbt sich künftig bei wem? Ankerplatz bieten ( binden ) welche Kriterien sind ausschlaggeben, warum sich Mitarbeiter gerne (langfristig) an ein Unternehmen binden? Seite 7

9 Arbeitgeberattraktivität AGA (Arbeitgeberattraktivität) Maßnahmen Zeit Seite 9

10 Veränderte Altersstruktur der Bevölkerung Seite 10

11 Wissensgesellschaft: Qualitative Veränderung der Arbeitskräftenachfrage 3 Merkmale der Wissensgesellschaft: Übergang von Industrie- zu Dienstleistungsökonomie Um die Produktion herum gruppieren sich mittlerweile wissensintensive produktionsbegleitende Dienstleistungen, wie zum Beispiel Forschung und Entwicklung, Design, Logistik, Marketing, Beratung und Service. Gestiegene Bedeutung theoretischen Wissens Vordringen der modernen Wissenschaft und Technik in alle gesellschaftlichen Lebensbereiche und Institutionen. Wissen als axiales Prinzip der Gesellschaft Nicht mehr Besitz, sondern Wissen ist das entscheidende Kriterium. Seite 11

12 Das Transformationsproblem AUSGANGSPROBLEM: Differenz von Arbeitsvermögen und Arbeitsleistung Unternehmen, die an (möglichst optimaler) Arbeitsleistung interessiert sind, können nur Arbeitsvermögen kaufen Arbeitsvermögen ist an die Physis des Beschäftigten gebunden Daher: Problem der Transformation von Arbeitsvermögen in konkrete Arbeitsleistung Der Beschäftigte muss auch arbeiten wollen (Offe/Berger) Seite 12

13 Was motiviert Wissensarbeiter/innen? (= gleichzeitig: Kriterien eines attraktiven Arbeitgebers) Weitgehende Autonomie Große Handlungs- und Entscheidungsspielräume in der Arbeit Interessante Arbeit Möglichkeit zu 2Selbstverwirklichung2 in der und durch die Arbeit Gutes Arbeitsklima kollegial-freundschaftliches Zusammenarbeiten im Team Möglichkeit zur Weiterbildung Chance, seine fachlichen und extrafunktionalen Kompetenzen systematisch zu verbessern Life-Balance Die Vereinbarkeit von Arbeit und Leben Seite 13

14 Generation Y Seite 14

15 Arbeitsplatz-Charakteristika nach Generation I Veteranen Baby Boomers Generation X Generation Y Arbeitsmoral/ Werte Arbeiten hart Respektieren Autorität Sind aufopfernd Pflicht vor Vergnügen Halten sich an Regeln Workaholics Arbeiten effizient Kämpfen für die Sache Persönliche Erfüllung Wünschen Qualität Stellen Autorität in Frage Erledigt die Aufgabe Eigenständigkeit Brauchen Struktur und Richtung Skeptisch Was kommt als nächstes? Mehrere Dinge gleichzeitig Beharrlichkeit Unternehmerisch Tolerant Zielorientiert Arbeit ist... Eine Verpflichtung Ein aufregendes Abenteuer Eine schwierige Herausforderung Ein Vertrag Ein Mittel zum Zweck Erfüllung Führungsstil Leitende Führung Beiderseitiges Verständnis Kollegial Alle sind gleich Fordern andere heraus Fragen nach dem Warum TBD Arbeitsstil Individuell Team-Player Lieben Meetings Unternehmer Mitbestimmung Quelle: Seite 15

16 Arbeitsplatz-Charakteristika nach Generation II Veteranen Baby Boomers Generation X Generation Y Kommunikation Formell Schriftlich Persönlich Direkt Sofort Voic Keine Nachrichten Legen keinen Wert Entschuldigung, wenn Wann immer ich es Feedback & Belohnungen sind gute Nachrichten. Job-Zufriedenheit, wenn dieser gut ausgeführt wird darauf Geld Titel gleich Bestätigung ich unterbreche, aber wie gut bin ich? Freiheit ist die beste Belohnung möchte, möchte ich es sofort Sinnvolle Arbeit Ihre Erfahrung wird Sie werden geschätzt Machen Sie es auf Sie werden mit Motivatoren respektiert Sie werden gebraucht Ihre Weise Vergessen Sie die Regeln anderen klugen, kreativen Menschen arbeiten Arbeit & Familienleben Die beiden werden nie zueinander finden Unausgeglichen Arbeiten, um zu leben Ausgeglichen Ausgeglichen Quelle: Seite 16

17 Trends Wandel auf dem Arbeitsmarkt Rollentausch Arbeitgeber und Arbeitnehmer Vom Arbeitgebermarkt zum Kandidatenmarkt Demographischer Wandel führt zur Verknappung der Arbeitskraft Fachkräftemangel Veränderte Erwerbsformen Mehr Berufe pro Arbeitsleben Konkurrenzkampf zwischen Mittelstand und Konzernunternehmen: war for talents Age Management Frau in der Arbeitswelt 3 4 Generationen (Generation Y, X, ) Weiterbildung aller Altersstrukturen Soziokulturelle Veränderungen Wertewandel, spez. Generation Y Renaissance menschlicher Bedürfnisse Sozialpolitische Verschiebung Seite 17

18 Fazit Bedeutungszunahme hochqualifizierter Wissensarbeit (Relative) Verschiebung des Arbeitskräfteangebots hin zu höherqualifizierten Arbeitskräften älteren Arbeitskräften ( Weiterbildung) weiblichen Arbeitskräften (vor allem im wichtigen Hochqualifikationssegment) Verknüpfung intelligenter strategischer Kommunikation mit marktpolitischen Zielen Einsatz neuer Medien und Kontaktmöglichkeiten Wandlung der Erwartungshaltung zur Erfüllungshaltung Wer bietet mehr Ständige Dynamik innerhalb des Personalmanagements zur Steigerung der Retentionsquote Nur wenn ich meinen Zielgruppen zeige, was ich für sie tue, nimmt mich diese wahr. Unternehmen müssen sich rechtzeitig strategisch auf diese Veränderungsprozesse vorbereiten. Seite 18

19 Treffpunkt

21 Social REvolution Seite 21

22 Zahlen, Daten und Fakten Facebook übersteigt Google als meistbesuchte Website im Web % der Weltbevölkerung hat einen Facebook Account Alle 2 Sekunden wird ein neues Konto bei LinkedIn umgesetzt Vorstände und/oder Führungskräfte aller Fortune 500 Unternehmen sind bei LinkedIn vertreten ca. 700 Milliarden abgespielte Videos bei YouTube in 2011 Mobilität erhöht den Informationswunsch und steigert die Nutzung (60 % der Smartphone Besitzer nutzen die Technologie auch im Bad oder auf der Toilette) Seite 22

23 Treffpunkt Print Tages- und Wochenzeitung Fachzeitschriften, Magazine PR Aushänge (Bildungsstätten) Aktiv Messe, Jobbörse Empfehlungen Arbeitsagentur Web Monster, Jobscout Unternehmens- und Karrierewebsite Xing, LinkedIn, Viadeo (Recruitingfunktion Arbeitgeber) Facebook, Twitter jobticket.de personalwerk.de stellenanzeigen.de Kleinanzeigen.de Jobrapido, indeed.de Seite 23

24 Social Media Soziale Netzwerke Informative Basis Blogging, Twitter Wikipedia Orte und Veranstaltungen Kommunikationsdiagramm: Art von Zuhören Lernen und Teilen Mobile Programme (Mobile Apps) Video, Audio, Foto Elektr. Dokumente Meinungen und Bewertung Mikrosysteme (Blogging) Quelle: Conversation Prism bei Brian Solis Seite 24

25 Erreichbarkeit der Zielgruppen 5% 27% 25% 43% Generation Y 5% 11% 14% 11% 37% 47% 34% 41% Generation X Baby boomers Veterans 11% 18% 17% 54% Seite 25

26 Best Practice: Börsennotierte Unternehmen Socialmedia Studie/FH Koblenz, Embrace Seite 26

27 Best Practice: Börsenunabhängige Unternehmen Socialmedia Studie/FH Koblenz, Embrace Seite 27

28 Einsatzmöglichkeiten Karriere- Website Stellenanzeigen Repräsentation als attraktives Unternehmen Verbund zu Interessenten und potentiellen Mitarbeitern Information und Kommunikation über die Fan,- oder Karriereseite Aktives Platzieren von Stellenausschreibungen Aktive Stellenausschreibung Rekrutierung-Funktionen (Filter innerhalb von Profilen) Information und Kommunikation über das Unternehmensprofil Aktive Stellenausschreibung Informations- und Feedbackausbreitung/-gewinnung Darstellung positiver Karriereverläufe Aktive Stellenausschreibung Online-Bewerbung/Informationsausbreitung Feedback für die Unternehmensattraktivität Attraktive Repräsentation Stellenausschreibung Unternehmens- und Produktpräsentation Erfahrungsberichte (Auszubildende) Seite 28

29 Fazit Social Media Nicht nur ein Trend, sondern eine Entwicklung. Keine Abhängigkeit von begrenzten Ressourcen Ausbreitung von mobilen Nutzgeräten (Smartphone, ipad, etc.) durch günstigere Herstellungsverfahren Steigende Abhängigkeit des Menschen gegenüber digitaler Technik Wandel am Medienmarkt (Fokussierung auf das Internet) Web 2.0 mit unentdecktem Innovationspotenzial Seite 29

30 Dialog

32 Axel Springer Beispiel Bewerbung Seite 32

33 Verhaltensweisen des richtigen Mitarbeiters freundlich fair zuverlässig verantwortungsbewusst interessiert wandlungsfähig ergebnisorientiert umsetzungsstark teamfähig/kooperationsfähig kritikfähig ehrlich respektvoll kritikbewusst wertschätzend aufmerksam veränderungsbereit aktiv konstruktiv mutig loyal Seite 33

34 Werte-Entwicklungs-Quadrat BALANCE Wert sparsam Positiver Schwesternwert Entwertende Übertreibung Entwertende Übertreibung Es muss eine Balance zwischen Wert und Schwesternwert bestehen, ansonsten wird der Wert einseitig überspitzt wahrgenommen Seite 34

35 Ankerplatz

37 These Wer die Wünsche bzw. die Bedürfnisse seiner bestehenden und potenziellen Mitarbeitern erkennt und sichtbar besser bedient (subjektiv aus Mitarbeitersicht) als andere, ist ein attraktiver Arbeitgeber?! Seite 37

38 Das kybernetische System Attraktiver Arbeitgeber Wünsche/ Bedürfnisse Konzentration auf Mitarbeiterinteressen sichtbar besser Seite 38

39 Aufbau Arbeitgebermarke 1. Sinn und Identität 2. Meine Eigenschaften 3. Meine Wirkung 4. Mein Mitarbeiter- Versprechen WER BIN ICH WIE BIN ICH WIE TRETE ICH AUF WAS BIETE ICH Seite 39

40 Beziehung zwischen Mitarbeiter und Unternehmen Das Band zwischen Mitarbeiter und Unternehmen heißt gemeinsame Werte. Seite 40

41 Bestandteile der Markenidentität Markenwerte sind die zentralen, zeitlosen Elemente einer Marke, die auch bei Dehnung der Marke erhalten bleiben sollten gibt es zwei bis maximal vier. beschreiben die wichtigsten Charakterzüge der Markenpersönlichkeit Markenkern die Seele der Marke in wenigen Worten fasst die zentralen Markenwerte in einem griffigen Satz zusammen ist der Kleber, der die Markenwerte zusammenhält Markenfacetten beschreiben die Markenwerte im Detail. konkretisieren Markenkern und werte. sind variabel gestaltbar können im Zeitablauf äußeren Umständen angepasst werden Seite 41

42 Maßnahmen

43 1. Sinn und Identität MISSION SINN VISION WERTE Seite 43

44 1. Wer Leistung fordert, muss Sinn bieten geistige Welt SINN MOTIVATION/ ENERGIE materielle Welt BEWEGUNG/LEISTUNG WERT/ERFOLG/MATERIE Wer Leistung fordert, muss Sinn bieten! Seite 44

45 2. Unternehmenskultur Vertrauen Was? Unternehmensstrategie Materielle Ebene Zahlen, Unternehmenswert, Zeit, Inhaltsebene Wie? Unternehmenskultur Immaterielle Ebene Werte, Regeln, Beziehungsebene Unternehmenskultur ist die Summe der Selbstverständlichkeiten in einem Unternehmen Seite 45

46 2. Unternehmenskultur Vertrauen Innenwirkung Leitbild Außenwirkung Zum Beispiel: Identifikation Teamgeist Motivation/Sinn Vertrauen täglicher Handlungsrahmen Mitarbeiterbindung Zum Beispiel: Kompetenz Image Glaubwürdigkeit/ Vertrauen Kundenbindung Professionalität (Worte und Taten stimmen überein) Das Leitbild prägt das Außen- und Innenbild eines Unternehmens entscheidend Seite 46

47 3. Wirksame Führung Erwartungen an die Führungskraft aus Sicht des Unternehmens und der Mitarbeiter: Erwartungshaltung des Unternehmens Welche Kompetenzen sind dafür notwendig? Wissen, Können, Wollen, Müssen, Dürfen Erwartungshaltung der Mitarbeiter Selektive Authentizität Seite 47

48 3. Die Balance einer wirksamen Führungskraft Führungskompetenz-Balance Kompetenzlücken schließen Methodenkompetenz Strategische Kompetenz Kommuni- kations- Kompetenz Rolle der Führungskraft Change Management Kompetenz Soziale Kompetenz Seite 48

49 4. Handlungs- und Entscheidungsfreiheit Verantwortung Freiraum Gestaltungsmöglichkeiten Aktive Rolle Eigeninitiative Stolz auf die eigene Leistung Individualität Attraktive Aufgaben Seite 49

50 5. Sicherheit Relatives Einkommen Unternehmenssituation Berechenbare und sichere Zukunft Absicherung im Alter Mögliche Sonderleistungen Sozialdienst Seite 50

51 6. Individuelle Entwicklungschancen Aufzeigen möglicher Perspektiven Gemeinsam abgestimmter Karriereweg (inhaltlich) Gezielte Weiterbildung, auch neben der Fachkompetenz Förderung der Fähigkeiten (Talente) Kompetenzmodel Seite 51

52 7. Arbeitsbedingungen Standortattraktivität Angenehmes Arbeitsumfeld (Büro, Bistro, Loungebereiche, ) Arbeitsmittel (IT, Handy, Auto, ) Home Office Seite 52

53 8. Life-Balance Flexible Arbeitszeit Lebensarbeitszeit Familiäre Einbindung Gesundheitsmanagement Außerbetriebliche Aktivitäten, Events Sport und Bewegungsprogramm Kulturelle Angebote Stressprophylaxe Seite 53

54 Schnelltest

55 Schnelltest 3. Attraktive Handlungsfelder 4. Klare Kompetenzverteilung 2. Visionen und eindeutige Ziele 5. Leitung und Führung 1. Sinn und Identität 6. Offene Kommunikation 14. Persönliche Entwicklung 7. Gemeinsam getragene Spielregeln 13. Individualität hat Platz 8. Gegenseitige Unterstützung 12. Konstruktive Unzufriedenheit 9. Vertrauen untereinander 11. Verantwortung des Einzelnen möglich 10. Sichere Arbeitsbedingungen Seite 55

56 Michael Pellny Geschäftsführer Michael Pellny Geschäftsführer Weissman Institut für Familienunternehmen GmbH Sulzbacher Straße 70, Nürnberg Weissman Institut für Familienunternehmen GmbH Tel. +49 / 9 11 / / Fax -20 Sulzbacher Straße 70, Nürnberg Tel. +49 / 9 11 / / Fax Seite 56

57 Weissman Institut für Familienunternehmen GmbH Sulzbacher Straße 70 D Nürnberg Tel. +49 / 9 11 / Fax +49 / 9 11 / institut@weissman.de Die Inhalte dieser Präsentation sind vertraulich zu behandeln und dürfen nicht an Dritte weitergegeben werden. Jegliche Inhalte, insbesondere die strategischen Ansätze, das»system Weissman«und die vorgestellten Tools dieser Präsentation sind Eigentum der Weissman Institut für Familienunternehmen GmbH und unterliegen den gängigen Copyright-Bestimmungen. Jedwede Verwendung, Veröffentlichung oder Weitergabe, auch auszugsweise, ist nur nach ausdrücklicher vorheriger Erlaubnis von Weissman Institut für Familienunternehmen GmbH zulässig. Für alle in dieser Präsentation verwendeten Bilder, Illustrationen und Fotos hat Weissman Institut die vollen Nutzungsrechte. Alle vorkommenden eingetragenen Warenzeichen sind Eigentum der jeweiligen Firmen und Organisationen. Alle verwendeten Markennamen unterliegen dem Urheberrecht der jeweiligen Eigentümer. Falls geschützte Warenzeichen nicht als solche kenntlich gemacht wurden, bedeutet das Fehlen einer solchen Kennzeichnung nicht, dass es sich um einen freien Namen im Sinne des Waren- und Markenzeichenrechts handelt.

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