Arbeitspapier für Betriebs- und Personalräte zum Umgang mit Leiharbeit. in der Leiharbeit 1

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1 Ausgabe #4 04/ Arbeits- I n h a l t Arbeits- und Gesundheitsschutz in der Leiharbeit Hoher Krankenstand 2 Belastungen nach Arbeitsvertrag 3 Modell der beruflichen Gratifikationskrise 4 Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung 6 Impressum 8 Arbeitspapier für Betriebs- und Personalräte zum Umgang mit Leiharbeit Arbeits- und Gesundheitsschutz in der Leiharbeit 1 und Gesundheitsschutz ist ein betriebspolitisch oft nur schwer durchsetzbares Thema. Kaum jemand würde bestreiten, dass die Gesunderhaltung von Beschäftigten im hohen Maße durch den Arbeitskontext bestimmt wird. Wenn es jedoch darum geht, darauf zielende Maßnahmen zu entwickeln und betrieblich zu verankern, wird dieses Thema häufig anderen untergeordnet. Dies gilt natürlich besonders dann, wenn der Gesundheitsschutz Kosten verursacht. Statt von einer Investition in die Zukunft der Beschäftigungsfähigkeit wird dann schnell von einem Wettbewerbsnachteil gesprochen, der Unternehmen in erster Linie mit Kosten konfrontiert. Hier findet sich ein grundsätzliches Problem wieder. Probleme und Lösungen des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes sind in betriebswirtschaftlichen Zahlen oft nur schwer auszudrücken. Sie sind entweder gar nicht quantifizierbar oder aber bedürfen einer mittel- bis langfristigen Perspektive. Von daher ist es für die Gesundheitsschützer in den Betrieben wenig sinnvoll, sich auf eine solche Rechnung einzulassen. Die betriebliche Praxis zeigt, dass schon vermeintliche Selbstverständlichkeiten wie eine Arbeitsplatzunterweisung oft entfallen. Aus repräsentativen Untersuchungen ist bekannt, dass in vielen Betrieben keine systematische Einweisung von LeiharbeiterInnen stattfindet, insbesondere dann nicht wenn die Einsatzzeit der LeiharbeiterInnen nur wenige Tage/Wochen beträgt. Entgegen der Bestimmungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes werden LeiharbeiterInnen in vielen Betrieben ohne Zustimmung des Verleihers an einen anderen Arbeitsplatz im Betrieb versetzt auch hier meist ohne Unterweisung. 2 Betriebliche Gesundheitsmanagementsysteme, in die auch LeiharbeiterInnen einbezogen sind, sind eher selten. Dies zeigt sich beispielsweise daran, dass diese kaum an Gesundheitsförderungsmaßnahmen teilnehmen 3 und Gefährdungsbeurteilungen, so vorhanden, oft nur für die Stammbeschäftigten durchgeführt werden. Diese Hürde, die engagierter Gesundheitsschutz in vielen Betrieben überwinden muss, liegt noch mal höher, wenn es um all die Beschäftigten geht, die nicht zur Stammbelegschaft zählen.

2 1 Die AutorInnen arbeiten im Projekt GRAziL (Gestaltung, Umsetzung und Transfer von Instrumenten zum Ressourcenmanagement und zum Arbeitsschutz im Rahmen eines zielgruppenbezogenen Ansatzes für Leiharbeitnehmer in Entleihunternehmen). Das Projekt wird im Rahmen des Modellprogramms zur Bekämpfung arbeitsbedingter Erkrankungen vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) gefördert und von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BauA) fachlich begleitet. Weitere Informationen finden sich unter: 2 o.a.: Leiharbeit und Arbeitsschutz: Betriebliche Erfahrungen, in: Gute Arbeit 3/2008, S. 24ff Diese Praxis im Arbeits- und Gesundheitsschutz für LeiharbeiterInnen wiegt umso schwerer, wenn man sich vergegenwärtigt, dass LeiharbeiterInnen häufig Tätigkeiten zugewiesen bekommen, die aufgrund ihrer körperlichen Schwere und ihres Gefahrenpotentials von den Stammbeschäftigten zum Teil auch abgelehnt werden. Hier kommen manchmal ungute Koalitionen zwischen Management und Stammbelegschaft zum Tragen. Ihre relative Machtlosigkeit im Betrieb, verbunden mit der Hoffnung auf eine Festanstellung erhöht in vielen Fällen deren Bereitschaft, gesundheitliche Risiken in Kauf zu nehmen und auf längere Sicht die eigene Gesundheit zu verschleißen. Es ist sicher kein Zufall, dass LeiharbeiterInnen in der Regel jünger und belastbarer als Stammbeschäftigte anderer Branchen sind: Während unter Berufstätigen die Altersgruppe zwischen 40 bis unter 50 Jahren am größten ist, sind die LeiharbeiterInnen vor allem in der Gruppe der 20 bis unter 35-Jährigen zu finden für viele ist die Leiharbeit die erste unbefristete Anstellung. Allerdings wächst der Anteil derjenigen, die nur für eine befristete Tätigkeit in einem speziellen Unternehmen eingestellt werden (Gesundheitsreport Techniker Krankenkasse 2009). Aktuelle Zahlen zeigen, dass es bei LeiharbeiterInnen zu einer Häufung verschiedener Belastungsformen kommt: So waren Beschäftigte in Leiharbeit in 2009 bei der Techniker Krankenkasse mit durchschnittlich 14,7 Tagen vier Tage häufiger krankgeschrieben, als Beschäftigte in anderen Branchen. Der Krankenstand in der Zeitarbeitsbranche lag bei vier Prozent und damit 1,1 Punkte über dem Bundesdurchschnitt. 3 Bundesministerium für Arbeit und Soziales/ Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.): Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2006, Unfallverhütungsbericht Arbeit, Dortmund 2008 Abb.1: Arbeitsunfähigkeit Zeitarbeitsbranche vs. übrige Branchen 2008 Arbeitsunfähigkeit Zeitarbeitsbranche vs. übrige Branchen 2008 Männer Frauen Gesamt Zeitarbeit Übrige Zeitarbeit Übrige Zeitarbeit Übrige AU-Fälle je VJ 1,27 0,89 1,41 1,10 1,33 0,98 AU-Tage je VJ 15,3 9,7 13,9 12,0 14,7 10,7 Krankenstand 4,18 % 2,66 % 3,82 % 3,30 % 4,03 % 2,93 % AU-Tage je Fall 12,0 11,0 9,9 10,9 11,1 10,9 Quelle: Gesundheitsreport Techniker Krankenkasse

3 LeiharbeiterInnen sind nahezu von allen Risiken stärker betroffen: Besonders groß sind die Unterschiede in den Bereichen Verletzungen (plus 64 Prozent), Muskel- und Skeletterkrankungen (plus 60 Prozent), Atemwegserkrankungen (plus 23 Prozent) und psychischer Erkrankungen (plus 34 Prozent). Zu den Belastungsbesonderheiten der Leiharbeit gehören die hohe Arbeitsplatzunsicherheit, die schlechte Einkommenssituation, die Diskrepanz zwischen Qualifikation und ausgeübter Tätigkeit und die fehlenden Entwicklungsmöglichkeiten. Diese stellen oft Ursache von Fehlbelastungen dar, die eine Reihe von körperlichen und psychischen Erkrankungen nach sich ziehen können. Aktuelle Studien zeigen, dass es neben dem Problem fehlender Anerkennung vor allem das Einkommen sowie die Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten sind, mit denen LeiharbeiterInnen unzufrieden sind. Die nachstehende Grafik zeigt die Ergebnisse eines Betriebes, in dem im Rahmen einer Befragung psychische Belastungen beider Beschäftigtengruppen erfasst wurden. Abb. 2: Ergebnisse einer Beschäftigtenbefragung zur Erfassung psychischer Belastungen von Leiharbeiter - Innen im Vergleich zur Stammbelegschaft, eigene Erhebung Belastungen nach Arbeitsvertrag LeiharbeiterInnen Angemessenes Einkommen vor dem Hintergrund der Arbeitsleistung R: Ich arbeite häufig unter Zeitdruck Ich sehe Aufstiegs- oder Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen R: Mein Arbeitsplatz ist sicher Meine Arbeit umfasst Phasen mit überhöhter Anspannung Meine Qualifizierungswünsche werden durch konkrete Angebote unterstützt Meine Arbeit ist störungsfrei zu bewältigen Ich kann Überstunden ausgleichen, wann ich will R: Ich muss mehr arbeiten, weil es zu wenig Personal gibt Im Unternehmen herrscht ein gutes Führungsverhalten 3,14 2,96 3,35 3,16 4,18 3,84 4,18 3,64 4,10 3,49 3,43 4,09 4,00 4,05 4,05 3,84 4,00 3,90 3,86 4,36 LeiharbeiterInnen Gesamt keine Belastung hohe Belastung 3

4 4 Siegrist, J./Dragano, N. (2008): Psychosoziale Belastungen und Erkrankungsrisiken im Erwerbsleben, Bundesgesundheitsbl. Gesundheitsforschung Gesundheitsschutz, Springer Medizin Verlag Der im Vergleich zur Stammbelegschaft hohe Zeitdruck, unter denen die LeiharbeiterInnen in diesem Unternehmen arbeiten, dokumentiert wiederum die erschwerten Arbeitsbedingungen, die den LeiharbeiterInnen zugemutet werden. Studien belegen, dass für Personen, die mit ihrem Lohn und ihrer Aufgabe unzufrieden sind, sich das Risiko für Herz- und Kreislaufkrankheiten verdoppelt und auch depressive Leiden zunehmen. 4 LeiharbeiterInnen sind demnach in besonderem Maße mit den Folgen einer gestörten Bilanz von Leistung und Belohnung konfrontiert. Wie das Modell der Gratifikationskrise von J. Siegrist veranschaulicht, führt eine fortgesetzte hohe Verausgabung, der keine angemessene Belohnung gegenübersteht, zu Stressreaktionen, die auf Dauer krank machen können. In diesem Modell werden drei Bedingungen genannt, unter denen Stress mit hoher Wahrscheinlichkeit auftritt: n erstens bei fehlender Arbeitsplatzalternative ( Lieber eine schlechte Arbeit als keine. ), n zweitens werden Gratifikationskrisen in Kauf genommen, wenn erwartet wird, dass diese Vorleistung später honoriert wird (wenn LeiharbeiterInnen auf den berühmten Klebeeffekt, also die Übernahme in ein festes Beschäftigungsverhältnis hoffen) und n drittens bei einer übersteigerten Verausgabungsneigung, die bei der Gruppe der LeiharbeiterInnen aufgrund ihres prekären Beschäftigungsstatus besonders ausgeprägt sein dürfte. Abb. 3: Modell der beruflichen Gratifikationskrise Modell der beruflichen Gratifikationskrise Lohn, Gehalt Anforderung Verpflichtungen Wertschätzungen Aufstiegsmöglichkeit Arbeitsplatzsicherheit Dauerhaftes Ungleichgewicht Verausgabung Belohnung Gratifikationskrise Quelle: Siegrist, J. (1996): Soziale Krisen und Gesundheit, Göttingen, eigene Darstellung 4

5 Neben den genannten Belastungen für die LeiharbeiterInnen kommt es durch den Leiharbeitseinsatz auch zu einer Mehrbelastung bei den Stammarbeitskräften. Diese Probleme ergeben sich aus der mangelnden Routine in der Zusammenarbeit bei kurzfristigen Einsätzen. Oft sind es die Stammkräfte, die das neue Personal einarbeiten müssen - eine Aufgabe mit hoher Verantwortung, die sie zusätzlich zu ihrer eigentlichen Arbeit übernehmen müssen und die in der Regel nicht honoriert wird. Sie sind es auch, die die Folgen unzureichender Einarbeitung kompensieren müssen. Der Umgang mit dieser Situation sieht im Fall einer stationären Pflegekraft wie folgt aus: Der Aufwand neue Leasingkräfte einzuweisen ist so groß, da mache ich es lieber selbst. Meistens weiß ich auch gar nicht, ob die qualifiziert sind, ob sie die Geräte bedienen können und dürfen. Mir ist auch völlig unklar, wer haftet, wenn da was schief geht. Solche Mehrbelastungen wirken sich negativ auf die Unternehmenskultur sowie auf den Umgang zwischen LeiharbeiterInnen und Stammbeschäftigten aus: Der Einsatz von Beschäftigten, die gleiche Tätigkeiten zu schlechteren Konditionen verrichten, hat auf die Stammbeschäftigten eine - im negativen Sinne - disziplinierende Wirkung, die sich oft auch darin äußert, dass nichtgesetzeskonforme Arbeitsbedingungen hingenommen werden und die betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzstandards hinter das erreichte Niveau fallen. 66 % Gehalt für 100 % einsatz LeiharbeiterInnen bekommen für die gleiche Arbeit ein Drittel weniger Lohn und Gehalt als Beschäftigte in Festanstellung. Und ganz zu schweigen von der fehlenden Anerkennung als Teil eines betrieblichen Teams. ver.di fordert für 100 % Einsatz auch 100 % Gehalt und setzt sich für die Rechte und Interessen der LeiharbeiterInnen ein. ver.di Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Ressort 11, Gestaltung Hansen Kommunikation, Druck: Bunter Hund, Berlin, W

6 5 Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend ( 5 Abs. 1 ArbSchG). Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) Anspruch und Wirklichkeit Seit 1996 gilt auch in Deutschland ein Arbeitsschutzgesetz, das das Ziel menschengerechter Arbeitsgestaltung benennt. Dies soll durch einen ganzheitlichen, präventiven Arbeits- und Gesundheitsschutz sichergestellt werden. Das zentrale Instrument dafür ist die Gefährdungsbeurteilung ( 5 ArbSchG). Sie verpflichtet jeden Arbeitgeber für alle Arbeitsplätze 5 sämtliche potentielle Gesundheitsgefahren zu ermitteln, zu beurteilen und geeignete Maßnahmen zur Beseitigung und Vermeidung derartiger Gefährdungen umzusetzen. Das Gesetz schließt ausdrücklich eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen mit ein. Tatsache ist, dass dieser gesetzlichen Pflicht nur eine verschwindende Minderheit von Betrieben nachkommt. Gefährdungsbeurteilungen werden oft nur für physikalische Gefährdungen (Lärm, Stolperfallen etc.) durchgeführt. Psychische Belastungen, die durch die Befragung der Betroffenen ermittelt werden können, werden zumeist nicht berücksichtigt. Die DGB-Index-Befragung zeigt, dass lediglich 17,4 Prozent eine ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung nach Arbeitsschutzgesetz durchführen. 11,4 Prozent der Befragten geben an, dass an ihrem Arbeitsplatz eine entsprechende Analyse nur für konventionelle Gefährdungen durchgeführt wurde. Abb. 4: DGB-Index Gute Arbeit 2009: Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung DGB-Index Gute Arbeit 2009: Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung 50,0 37,5 25,0 12,5 0 GB nach ArbSchG keine GB Quelle: Schröder/Urban (Hg.): 2010: Gute Abeit, Bund-Verl. 6

7 Dieses generelle Problem einer unzureichenden Umsetzung des Arbeitsschutzesgesetzes in den Betrieben verschärft sich nach unseren betrieblichen Erfahrungen mit Blick auf die Leiharbeit: LeiharbeiterInnen werden in Gefährdungsbeurteilungen oft nicht einbezogen. Potentielle Belastungsfaktoren ergeben sich zudem aus Unzulänglichkeiten der Qualifikation und der Unterweisung in Bezug auf die Tätigkeiten ( 5 Abs. 3 Nr. 5 ArbSchG). Das heißt in der Konsequenz, dass bei jedem Leiharbeitseinsatz eine erneute Gefährdungsbeurteilung durchgeführt werden müsste oder aber ein Arbeitsschutzplan für den Leiharbeitseinsatz erarbeitet wird, der leiharbeitsspezifische Merkmale berücksichtigt, was wie angeführt aber nicht der Fall ist. Das hat zur Folge, dass für ganze Arbeitsbereiche, die mit LeiharbeiterInnen besetzt sind, keine Gefährdungsbeurteilungen mehr vorliegen. Gemäß Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ( 12 Abs. 1) muss im Entleihvertrag angegeben werden, welche im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts gelten. Bei der Ausarbeitung dieses Gesetzes war wohl nicht vorherbedacht, dass ganze Abteilungen bzw. Berufsgruppen mit Leiharbeitskräften bestückt werden, es also unter Umständen keinen vergleichbaren Arbeitsplatz eines Stammarbeiters mehr gibt. Auch um überhaupt noch vergleichbare Arbeitsbedingungen angeben zu können, sind daher eine Reihe von Betriebsräten dazu übergegangen, eine Leiharbeitsbegrenzung prozentual zu vereinbaren, um so Stammarbeiteranteile in Berufsgruppen und Abteilungen zu halten. Damit soll der Ausweitung einer Zweiklassenbelegschaft vorgebeugt werden. Ein weiterer Aspekt im Arbeits- und Gesundheitsschutz, bei dem gesetzlicher Anspruch und betriebliche Praxis weit auseinander fallen, ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). Das Sozialgesetzbuch IX schreibt vor, dass für Beschäftigte, die länger oder häufiger krank sind und deswegen am Arbeitsplatz mehr als 6 Wochen innerhalb eines Jahreszeitraumes fehlen, eine Struktur geschaffen werden muss, die gewährleistet, dass Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der betroffenen Beschäftigten schnellstmöglich wieder hergestellt werden ( 84 Abs. 2 SGB IX). 6 Im Bereich Leiharbeit stehen die Chancen für BEM relativ gesehen schlechter, da man kooperationswillige Entleihunternehmen mit entsprechen Arbeitsplätzen finden muss. Hinzu kommt, dass viele Leiharbeitskräfte aus Angst vor Arbeitsplatzverlust trotz Krankheit zur Arbeit gehen. 7 Eine Kommunikation zwischen Verleih- und Entleihunternehmen findet über diese Themen zu selten statt. Genau hier liegt jedoch ein wichtiger Ansatzpunkt, um Arbeits- und Gesundheitsschutz in der Leiharbeit sicherzustellen: Verleiher sollten konkrete und verbindliche Kriterien formulieren, die an den Einsatz seiner Beschäftigten geknüpft werden und deren Umsetzung von ihnen auch in kurzen Zyklen kontrolliert werden. Dies könnte etwa wie in der Praxis der Arbeitnehmerüberlassung bei Randstad aussehen: Wir haben genaue Anforderungen an den Arbeits- und Gesundheitsschutz beim Kunden. Kommt der Entleiher diesen nicht nach, setzen wir unsere Leute dort nicht ein. Das ist unsere Philosophie und das leben wir auch so Klaus Depner, Betriebsratsvorsitzender bei Randstad. 6 Weiterhin sollen präventive Maßnahmen ergriffen werden, die einer erneuten Erkrankung, einer Chronifizierung oder gar einer Behinderung vorzubeugen helfen. 7 Dieses Phänomen wird unter dem Begriff Präsentismus behandelt. 7

8 300 % UNfallrisiko für 100 % Verantwortung A u s b l i c k n ä c h s t e A u s g a b e : 4 Handlungsempfehlungen für einen effektiven Arbeits- und Gesundheitsschutz in der Leiharbeit. I m p r e s s u m LeiharbeiterInnen bekommen für die gleiche Arbeit ein Drittel weniger Lohn und Gehalt als Beschäftigte in Festanstellung. Und das Risiko eines Arbeitsunfalls ist dreimal so hoch. ver.di fordert für 100 % Verantwortung auch 100 % Schutz vor Arbeitsunfällen und setzt sich für die Rechte und Interessen der LeiharbeiterInnen ein. Herausgeber: ver.di Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft Verantwortlich: Petra Gerstenkorn Bearbeitung: Gerd Denzel Autoren: Karina Becker Ulrich Brinkmann Projekt GRAziL (Gestaltung, Umsetzung und Transfer von Instrumenten zum Ressourcenmanagement und zum Arbeitsschutz im Rahmen eines zielgruppenbezogenen Ansatzes für Leiharbeitnehmer in Entleihunternehmen). Diese Broschüre ist eine Kooperation von ver.di und GRAziL. Gestaltung: Hansen Kommunikation, Köln Druck: apm AG, Darmstadt W