Die Theorie. Die Modelle. Die Praxis. Der Vortrag. Mit Peter Gall.

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1 Motivation Die Theorie. Die Modelle. Die Praxis. Der Vortrag. Mit Peter Gall Copyright ÖIFO, metacom, Seiwert Institut, Werner Tiki Küstenmacher, DISG

2 Motivationsforschung Motivationsforschung hat eine lange Vergangenheit, aber eine kurze Geschichte Jahrhundertwende Motivationsprobleme beziehen sich ( Jahrhundert) hauptsächlich auf den Willensakt und die Willenshandlung 1936 erstes Buch, das Motivation im Titel trug P.T. Young Motivation and Behaviour 40er 90er Entwicklung verschiedener Modelle (z.b. Atkinson, Maslow, Herzberg, Heckhausen, Vroom, Rheinberg) Gegenwart - kein einheitliches Forschungsfeld - Verschiedene Entwicklungslinien * Willenspsychologischer Problemstrang * Instinkttheoretischer Problemstrang * Assoziationstheoretischer Problemstrang * Persönlichkeitstheoretischer Problemstrang

3 Theorie, Grundlagen, Forschung Komponenten der Leistung Leistungsmöglichkeit Leistungsfähigkeit Motivationsforschung beschäftigt sich mit der Leistungsbereitschaft Leistungsbereitschaft

4 Definitionen Bedürfnis Bezeichnet ein Gefühl des Mangels, der das psycho- physiologische Gleichgewicht des Individuums stört und zu ausgleichenden Handeln drängt Motiv ist ein zeitlich überdauernder, erlernter bewusster Beweggrund. Die mit einem Verhalten verbundene Absicht (Verhaltensweise), die auf ein bestimmtes Ziel gerichtet ist und durch materielle oder immaterielle Anreize aktiviert wird Motivation ist das Bedürfnis, aus dem heraus man etwas tut. Sie ist das Zusammenspiel verschiedener aktivierter Motive, die in der konkreten Situation das Verhalten bestimmt (z.b. Leistungsmotiv, Machtmotiv)

5 Motivationsforschung Will herausfinden, zu welchem Zweck jemand handelt! Motivation, warum ein Individuum anders handelt als die anderen " Motive $ Macht der Situation, Handeln durch Stoß und Zug " Motivation Situationen sind Anreize mit Aufforderungscharakter % Wie kommt es zum Handeln " Volition Bildung der Intention, intentionale Phasen vor und nach der Handlung

6 Motivationsforschung Grundmodell der Motivationspsychologie und deren Weiterentwicklung ng Person (Motive) Motivpassende Situation (potenzielle Anreize) Aufgabe (A) Erwartungs- x Wert - Modell Atkinson (1957) Erfolgswahrscheinlichkeit Erfolgsanreiz aktuelle Motivation Verhalten Leistung keine Leistung Leistungsmotivation Anspruchsniveau Hoppe (1930) Erleben von Erfolg oder Misserfolg Zielsetzung, Auswahl der Aufgabe (A) schwierige A niedrige Erfolgswahrscheinlichkeit hoher Erfolgsanreiz unattraktiv? keine Motivation leichte A hohe Erfolgswahrscheinlichkeit niedriger Erfolgsanreiz unattraktiv? keine Motivation mittelschwere A gleiche Erfolgs/Misserfolgswahrscheinlichkeit hoher Erfolgsanreiz attraktiv Motivation

7 Motivationsforschung Leistungsmotivation Leistungsmotiv Leistungsmotivation HE = Hoffnung auf Erfolg FM = Furcht vor Misserfolg HE + FM = Gesamtmotivation HE FM = Nettohoffnung (Wahrnehmung der Leistungssituation) (eher erfolgszuversichtlich oder misserfolgsvermeidend) Stärke machtmotiviert anschlussmotiviert Richtung situationsabhängig nichts zu verlieren viel zu gewinnen Erfolgsdenken Erfolgszuversichtliche kaum zu gewinnen viel zu verlieren Misserfolgsdenken Misserfolgsängstliche Verhalten

8 Kognitives Motivationsmodell Aussagenlogische Fassung Leistung und Handlung 1. Frage Erscheint mir das Ergebnis durch die Situation bereits festgelegt? ja Tue nichts! nein 2. Frage Kann ich das Ergebnis durch eigenes Handeln hinreichend beeinflussen? nein Tue nichts! ja 3. Frage Sind mir die möglichen Folgen des Ergebnisses wichtig genug? nein Tue nichts! ja 4. Frage Zieht das Ergebnis auch die erwünschten Folgen nach sich? nein Tue nichts! ja Leistung und Handlung Tue was!

9 RUBIKON-Modell des Handelns Rheinberg 2004 (modifiziert nach Heckhausen, 1989) Intentionsbildung Intentionsinitiierung Intentionsrealisierung Intentionsdeaktivierung realitätsorientiert realisierungsorientiert Motivation prädezesional Rubikon Volition präaktional Volition aktional Motivation postaktional Fazit-Tendenz Fiat-Tendenz Wählen präaktionale Phase Handeln Bewerten Vorsätze helfen zur Realisierung Ziel erreicht? andere Intentionen realisieren

10 Motivationsmodelle Maslow Herzberg KITA Porter und Lawler Sprenger Reiss-Profil DISG - Persönlichkeitsmodell

11 Maslow - Bedürfnispyramide & ' % $! Selbst- verwirklichung Ego-Bedürfnisse Soziale Bedürfnisse Sicherheitsbedürfnisse Physiologische Bedürfnisse Wachstumsbedürfnis Defizitbedürfnisse! Ausreichende Bezahlung, Wohnung, Bekleidung $ Kündigungsschutz, Arbeitsplatzsicherheit % Gruppenzugehörigkeit, Information, Kommunikation ' & Beförderung/Aufstieg, Lob/Anerkennung, Weiterbildung Einfluss, Unabhängigkeit, Entfaltungsmöglichkeit

12 Herzberg Zwei-Faktoren Faktoren-Theorie Motivatoren Zufriedenmacher ergeben sich aus Aufgabenvollzug Leistung vollbringen Anerkennung finden interessante Aufgaben haben Verantwortung übernehmen Hygienefaktoren Unzufriedenmacher betreffen die Bedingungen des Aufgabenvollzugs Unternehmenspolitik, -organisation Art der Personalführung Gehalt Arbeitsbedingungen

13 KITA Kick In The Ass vs. Karotte

14 Porter und Lawler Hybrides Erwartungs-Präferenzmodell Bewertung der erfahrenen Belohnungen Fähigkeit und Charakter Als gerecht wahrgenommene Belohnung Antriebsniveau Leistung intrinsische Belohnung extrinsische Belohnung Zufriedenheit Wahrnehmung Anstrengungs-/ Belohnungswahrscheinlichkeit Rollenwahrnehmung

15 Sprenger Die Wirkungsweise von Lob, Prämien, Boni,, leistungsvariablen Einkommen wird unter die Lupe genommen und durchleuchtet Fremdsteuerung durch Motivierung vs. Eigensteuerung durch Motivation Alles motivieren ist demotivieren Motivierung führt zu innerer Kündigung Wertewandel der Gesellschaft Geld allein zählt nicht - Begeisterung ist wichtig! Auswirkung auf Führung Nicht: Als wir den Sinn der Arbeit nicht mehr sahen, begannen wir über Motivation zu reden Sondern: Freiräume schaffen Mitarbeiter sollen wählen können gelebte und erlebbare Selbstachtung fördern Erwachsenengerechte Organisationsstrukturen schaffen

16 Reiss-Profil Wissenschaftliches Verfahren, das die Motivationsstruktur von Menschen erfasst Zeitüberdauernde Merkmale der Persönlichkeit Macht Neugier Unabhängigkeit Rache/Wettkampf Anerkennung Sparen/Sammeln Essen Idealismus Beziehungen Familie Status Eros Ehre körperliche Aktivität Emotionale Ruhe Ordnung In der Praxis kommt es aber nicht nur auf die Ausprägung der einzelnen Lebensmotive an, sondern wesentlich auch auf ihre Kombinationen.

17 DISG - Persönlichkeitsmodell Das Modell geht auf den Verhaltenspsychologen William Marston zurück und wurde seitdem ständig weiterentwickelt, vor allem von John Geier, Professor für Verhaltenspsychologie. Das DISG - Persönlichkeits - Profil stellt das Verhalten von Menschen wertneutral dar und beleuchtet die unterschiedlichen Motive für deren Handlungen. Literatur: Lothar J. Seiwert/Friedbert Gay Das 1x1 der Persönlichkeit persolog GmbH Königsbacher Str. 21 D Remchingen Telefon / Telefax Telefon: +49 (0) Fax: +49 (0)

18 DISG - Persönlichkeitsmodell Menschliches Verhalten ist eine Folge zweier wesentlicher Einflüsse oder Variablen, je nachdem, ob eine Person ihre äußere Umgebung eher günstig oder ungünstig wahrnimmt und von ihrer inneren Einstellung auf dieses Umfeld eher aktiv oder passiv reagiert

19 DISG - Eigenschaften D I ominant nitiativ Drang, die Kontrolle zu übernehmen will Herausforderungen annehmen und siegen will am liebsten die Zeit anhalten wartet nicht gerne Drang, andere zu motivieren will andere überzeugen und beeinflussen denkt in der Gegenwart, achtet nicht auf die Uhr will viele Dinge auf einmal erledigen Beziehung wichtiger als Pünktlichkeit S tetig G ewissenhaft Drang nach Stabilität und Harmonie will andere unterstützen und für geordnete Beziehungen sorgen empfindet Zeit als Feind unter externem Termindruck Drang, das Richtige richtig zu machen will Ärger vermeiden und achtet auf Präzision und Genauigkeit braucht immer mehr Zeit als andere, hat daher oft wenig Zeit

20 DISG - Eigenschaften Extrovertiert / Offensiv Ziel-Orientiert Dominant Direkt Initiativ Inspirierend Herausfordernd Begeistert Entschlossen Freundlich Aufgaben-Orientiert Energisch Selbstsicher Mutig Gewissenhaft Gründlich Logisch Gesprächig Kontaktfreudig Gesellig Stetig Stabil Ausgleichend Menschen-Orientiert Reserviert Loyal Vorsichtig Gutmütig Diplomatisch Aufmerksam Akkurat Rücksichtsvoll Introvertiert / Defensiv Prozess-Orientiert

21 DISG Sich selbst erkennen Wer bin ich? Dominanter Typ Ist motiviert, Probleme zu lösen und schnelle Ergebnisse zu erreichen. Stellt den Status quo in Frage. Bevorzugt direkte Antworten, vielfältige Tätigkeiten und Unabhängigkeit. Am liebsten bin ich mein eigener Chef. Ich weiß, was ich will. Ich fordere mich gern selbst heraus. Gewissenhafter Typ Ist motiviert, hohe Standards zu erreichen. Ist eher diplomatisch und wägt das Pro und Contra ab. Bevorzugt ein Umfeld, das klar definierte Erwartungen hat. Ich liebe es, Dinge zu analysieren. Ich fühle mich in emotionsgeladenen Situationen unwohl. Ich arbeite gern mit Menschen zusammen, die organisiert sind und hohe Standards haben. Initiativer Typ Ist motiviert, andere zu überzeugen. Ist offen und drückt seine Gedanken und Gefühle in Worten aus. Arbeitet am liebsten mit anderen zusammen. Ich erzähle gerne Stories und unterhalte andere gern. Ich kann mich über alles mögliche aufregen. Ich will frei sein von Detailarbeit und Kontrolle. Stetiger Typ Ist motiviert, ein berechenbares, organisiertes Umfeld zu schaffen. Ist geduldig und ein guter Zuhörer. Ist lieber Teammitglied als Teamleiter und hört lieber zu, als selbst zu reden. Ich arbeite gern mit Menschen zusammen, die miteinander auskommen. Ich helfe gerne anderen. Bei der Erledigung einer Aufgabe kann man sich auf mich verlassen.

22 DISG - Andere erkennen Überlegen macht überlegen (Antoine de Saint- Exupéry) Beobachten Sie das Verhalten Körpersprache, Ausdrucksweise, Worte (Formulierung, Inhalt) Prüfen Sie, ob eher extrovertiert introvertiert wetteifernd bestimmend gesprächig beeinflussend akzeptierend ausführend abwägend nachdenklich D I S G Beachten Sie aber bitte die Mischformen!

23 DISG Motivierendes Verhalten D Lassen Sie D selbständig arbeiten Bieten Sie D Optionen, mit denen er seine Ziele erreichen kann Bieten Sie D Herausforderungen und Gelegenheiten zum Siegen I S G Lassen Sie I mit anderen positiv und begeistert umgehen Gönnen Sie I, von anderen gesehen und erkannt werden Helfen Sie I, auch die Details einer Aufgabe durchzuführen Lassen Sie S mit anderen kooperativ arbeiten, um sichtbare Ergebnisse zu erzielen Belohnen Sie S für seine geduldige Art und Zuverlässigkeit Zeigen Sie S, wie seine Bemühungen anderen helfen Lassen Sie G sein Spezialwissen zeigen Unterstützen Sie G in seinem Streben nach hochwertigen Leistungen Geben Sie G Anerkennung und Belohnung für ausdauernde Leistungen

24 Andere motivieren werden Sie zum CMO Schaffen wir das Bewusstsein, dass wir die Welt besser machen Einstellung zur Arbeit Selbstwertgefühl geben meine Arbeit hilft anderen Alle arbeiten auf ein gemeinsames Ziel hin Beteiligung an der Entstehung von Zielen Von allen erkanntes und akzeptiertes Ziel Werte sind Grundlage von Entscheidungen und Handlungen Werte bestimmen das Hier und Jetzt Nach Werten planen und Agieren Gedanken, Bedürfnisse und Wünsche werden respektiert und berücksichtigt Eigenverantwortlichkeit wird gefördert Negative Kritik wird vermieden Freier Informationszugang Lob muss immer echt sein Bestätigung für die Leistung des wertvollen Beitrags aktiv und passiv Geld ist gut für Leib und Leben. Glückwünsche sind gut für die Seele. S Geld kommt zuerst, bevor Lob stärkt Sinnvolle Arbeit und Mitsprache machen aus einem Job eine Mission Einander Anfeuern bringt Enthusiasmus

25 Mitarbeitermotivation - offene Worte Jede Führungskraft hat langfristig die Mitarbeiter, die sie verdient Jedes Unternehmen hat langfristig die Führungskräfte, die es verdient Das Wehklagen der Führungskräfte über unfähige Mitarbeiter, richtet sich in erster Linie gegen die Führungskraft selbst Behandeln wir den Mitarbeiter als Menschen Versetzen wir uns in die Lage des anderen Menschen

26 Andere motivieren Tell me and I will listen. Show me and I will remember. Involve me and I will understand. If I understand I will act. If I act I am happy. If I am happy you are happy.

27 Mein Rezept: "Behandeln Sie Menschen wie Menschen auch wenn s schwer fällt" Vielen Dank! Ihr

28 Abspann Management Peter Gall Christa Bauer +43 (0) Mit freundlicher Genehmigung von Information: Copyright ÖIFO, metacom, Seiwert Institut, Werner Tiki Küstenmacher, DISG

29 Literaturhinweise Autor(en) Titel ISBN Lothar J. Seiwert/Friedbert Gay Das 1x1 der Persönlichkeit Lothar J. Seiwert Zeitmanagement für Kids Lothar J. Seiwert Die Bärenstrategie Reinhard K. Sprenger Mythos Motivation Frank McNair Schick keine Enten in die Adlerschule Vera F. Birkenbihl Erfolgstraining Daniel Zanetti 1001 Tipps zur Mitarbeitermotivation Falko Rheinberg Motivation Werner Tiki Küstenmacher simplify your life Maslow Herzberg Lawler und Porter