Wie können KMU im Kampf um Talente bestehen? Hotel Schwanen, 25. September 2012, Uhr Prof. Dr. Lukas Scherer

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1 Wie können KMU im Kampf um Talente bestehen? Hotel Schwanen, 25. September 2012, Uhr Prof. Dr. Lukas Scherer

2 Agenda Definition Talentmanagement Zielgruppen / Zielgruppenpriorisierung Strategien im Talentmanagement Herausforderungen im Talentmanagement Mehrwert durch Kooperation Wie KMU in Personal- Netzwerken kooperieren? (Forschungsprojekt FHS St. Gallen) Ausblick und Trends 2

3 Begriffsdefinition Talent Es handelt sich um Personen, welche zur richtigen Zeit die richtigen Fähigkeiten aufweisen und das richtige Wissen anwenden, um ihre Stellenanforderungen zu erfüllen. Darüber hinaus verfügen sie über kognitive Fähigkeiten und das Potential, weiterführende Aufgaben im Sinne des Unternehmensziels wahrnehmen zu können. Talente sind auf allen Unternehmensebenen anzutreffen. Quelle: Bethke-Langenegger,

4 Begriffsdefinition Talentmanagement Die zentrale Aufgabe des Talentmanagements besteht darin, Humanressourcen (Kompetenzen) zu dem Zeitpunkt bereitzustellen, an dem sie vom Unternehmen gebraucht werden. Dies bedingt, dass mittels den richtigen Instrumenten und Methoden, die richtigen Personen (Kompetenzen) für die richtige Stelle identifiziert und zum Eintritt bzw. zum Verbleib und Hochleistung motiviert werden. Quelle: Bethke-Langenegger,

5 Begriffsdefinition Ausgangslage Talentmanagement Das Talentmanagement kann als Reaktion auf die veränderten Arbeitsmarktbedingungen aufgefasst werden. Der technologische Wandel und die zunehmende Bedeutung von Wissen machen die Qualifikation der Mitarbeitenden zum wettbewerbsbestimmenden Faktor. Die demographischen Veränderungen heizen den Kampf um die erfolgskritischen Mitarbeitenden zusätzlich an. Quelle: Lewis & Heckmann,

6 Zielsetzungen im Talent Management Unterstützung der Unternehmensstrategie Bewältigung der Nachfolgeplanung Gewinnung und Bindung der Talente Entwicklung und Motivierung der Talente Unterstützung des Change-Managements Unterstützung des Wissensmanagement Erhöhung der Unternehmensattraktivität Einsatz und Management von Talenten Quelle: Ringo et al.,

7 Zielgruppen-Priorisierung Je grösser das Unternehmen, desto wichtiger ist die Definition und Priorisierung der unternehmensrelevanten Mitarbeiterzielgruppen. Der grösste Handlungsbedarf besteht bei für den Unternehmenserfolg besonderes relevanten Gruppen, die eine entsprechende Grösse haben. So können Personalentwicklungsmaßnahmen besser auf Ihre Zielgruppe abgestimmt werden. Quelle: Lewis & Heckmann,

8 Zielgruppen-Priorisierung Quelle: Thom & Friedli,

9 Zielgruppen-Priorisierung Quelle: Aldering,

10 Zielgruppen-Priorisierung Mögliche Zielgruppen in KMU: Lehrlinge Nachwuchskräfte Fachkräfte Kaderpersonen etc. Frühzeitige Einbindung, Förderung als wesentlicher Erfolgsfaktor! 10

11 Aspekte des Talent-Managements place attract Placement Sourcing und Recruitment Nachfolge- Management Performance Management Talent Strategy Potenzial- Management Kompetenz- Management retain Karriere- Management Learning Management develop Quelle: In Anlehnung an Enaux,

12 Aspekte einer Talent-Management-Strategie 12

13 Reifegrad des Talent-Managements in Unternehmen Quelle: Bersin & Associates,

14 In 6 Schritten zum Talent-Management Personalplanung quantitativ, qualitativ Definition Talente Erfolgskritische Zielgruppen Identifikation Talente Leistungs- / Potenzialeinschätzung Gewinnung Talente Personalmarketing Entwicklung Talente Personalentwicklung Bindung Talente Coaching, Karriereschritt Quelle: Eggelhöfer 14

15 Herausforderungen im Talent-Management Mit dem Fachkräftemangel verbunden sind einige Probleme und Herausforderungen für das Talent Management identifizierbar: Die demographische Entwicklung verschärft den Engpass bei der begehrten Ressourcen. Die Loyalität der Mitarbeiter hat nach vielen Downsizingwellen enorm abgenommen. Der alte Vertrag Jobsicherheit gegen Commitment und Loyalität bröckelt. Belegschaften und sind immer weniger standardisiert - Diversity ist in vielfältiger Hinsicht ein Thema. Dies gilt z.b. für unterschiedlichste Formen an Beschäftigungsverhältnissen, vertragliche Ausgestaltungen und entsprechende Entwicklungsprogramme. 15

16 Herausforderungen im Talent-Management Über folgende Aspekte sollten sich KMU-Personalverantwortliche im Kampf um Talente Gedanken machen: 1. Interne Entwicklung oder externe Rekrutierung: Interne Entwicklung ist risikoreich, andere könnten die Leute, in die viel investiert wurde, abwerben. Sie bietet aber die Chance, personell einen Mehrwert zu schaffen. Die externe Rekrutierung ist weniger risikoreich, bietet aber keine Aussicht auf Mehrwert. 2. Aufbau von zentralen Talentpools: Um der Ungewissheit zu begegnen, welches Know-how zukünftig benötigt wird, bietet es sich an, Entwicklungsprogramme zu zentralisieren und ein Just-in-time-Talentmanagement zu führen. Quelle: Cappelli,

17 Zielgruppen-Priorisierung Quelle: Aldering,

18 Herausforderungen im Talent-Management 3. Effizienzsteigerung bei der Talententwicklung: Bedeutsam ist der finanzielle Aspekt der Mitarbeiterfluktuation. Um mögliche Schäden zu mindern, wird vermehrt der Lösungsansatz gesucht, die Personalentwicklungskosten mit preiswerteren Massnahmen zu reduzieren. Ein zweiter Weg ist, die Mitarbeiterbindung zu stärken. Die dritte Lösungsmöglichkeit besteht darin, Entwicklungskosten mit den Mitarbeitern zu teilen. 4. Interne Mobilitätsprogramme Die vierte Herausforderung liegt darin, den Mitarbeitern vermehrt Karrierepfade im eigenen Unternehmen aufzuzeigen. Mobilitätsprogramme ermöglichen den Mitarbeitenden eine eigene interne Karriereplanung. Quelle: Cappelli,

19 Personalnetzwerke für KMU? Eine Pilotstudie Angesichts ihrer Grösse und ihrer finanziellen Spielräume fehlen KMU oft die Möglichkeit zur professionellen Betreuung des Personals. Bestehende Lösungen der Grossunternehmen werden als überdimensioniert erlebt. Infolge fehlt es den Unternehmen an Möglichkeiten, benötigte Kompetenzen ausreichend zu fördern. Ändert sich an dieser Situation nichts, so werden sich aktuelle Schwächen im Aufbau von humanen Ressourcen in einigen Jahren zu einer generellen Schwächung der Funktionsfähigkeit von KMU auswachsen. In zwei Branchenclustern IT/Beratung sowie Industrie führt die FHS St. Gallen zurzeit ein Pilotprojekt durch und begleitet es wissenschaftlich. Im Rahmen des Projekts arbeiten mehrere KMU kooperativ zusammen, um so für ihre Mitarbeitenden ein/e strategieorientierte/s Personalentwicklung / Talentmanagement zu ermöglichen. Quelle: IQB-FHS 19

20 Personalnetzwerke für KMU? Nutzen für KMU s: Kosteneinsparungen / Synergie-Effekte durch koordinierte Verbundaktivitäten Entwicklung von ganzheitlichen Personalentwicklungskonzepten Standortbestimmung der eigenen Personalentwicklung durch Benchmarks Ausweitung des Lösungsraumes für Fragestellungen der Personalentwicklung Weitere Informationen unter: ww.fhsg.ch/iqb (Aktuelle Forschungsprojekte) Quelle: IQB-FHS 20

21 Ausblick / Trends Selling Story: In Zukunft wird es vor allem darum gehen, im Sinne gewinnender Selling Stories die für das Unternehmen erfolgskritischen Zielgruppen (langfristige Schlüsselrollenträger) anzusprechen und Ressourcen darauf zu fokussieren. Es geht um die markenstrategische Positionierung als attraktiver Arbeitgeber. Aktive Suche: Personalgewinnung wird zur Vertriebsaufgabe aller Mitarbeiter und Führungskräfte. Das Internet spielt eine immer wichtigere Rolle, insbesondere das Phänomen Web 2.0 (z.b. Xing, Blogs, weitere soziale Netzwerke). Quelle: Trost, Frosch 21

22 Ausblick / Trends Rückkehr zur Individualität: Der Markt könnte das Streben nach Standardisierung im Talentmanagement auf natürliche Weise in seine Schranken weisen und vermehrt auf Diversity setzen. Die menschliche Seite: Worauf es in Zukunft ankommen wird ist, dass die Menschen, die bei der Besetzung von Schlüsselpositionen eine Rolle spielen und jene, die als Kandidaten in Frage kommen, persönlich bekannt sein müssen. Technische Systeme können bestenfalls Rahmendaten liefern. Quelle: Trost, Frosch 22

23 Hinweise auf Studien des IQB-FHS 23

24 Vielen Dank für Ihre Aufmersamkeit Prof. Dr. Lukas Scherer Leiter Institut für Qualitätsmanagement und Angewandte Betriebswirtschaft IQB-FHS Teufener Strasse St. Gallen Telefon Fax iqb@fhsg.ch