Die Konsequenzen des demografischen Wandels für die Weiterbildung

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1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str Ludwigshafen 0621 / rump@fh-ludwigshafen.de Die Konsequenzen des demografischen Wandels für die Weiterbildung Mühlacker, den 26. September 2008

2 Gliederung 1. Demografie: Zahlen, Daten, Fakten 2. Weitere Entwicklungen 3. Anforderungen an Kompetenzen 4. Implikationen für die Weiterbildung 5. Schlussbetrachtung S2

3 1. Demografie: Daten, Zahlen, Fakten Bevölkerungspyramiden 1910, 1999 und 2050 S3

4 1.1 Demografische Entwicklung in Deutschland 81,6 Mio. 20,1 % 55,1 % 24,8 % 80,9 Mio. 18,6 % 55,6 % 25,8 % 78,5 Mio. 17,3 % 53,2 % 29,5 % 74,7 Mio. 16,9 % 47,7 % 35,4 % Menschen leben derzeit in Deutschland, sind jünger als 20 Jahre, sind zwischen 20 und 60 Jahre alt, sind älter als 60 Jahre. Menschen werden 2010 in Deutschland leben, werden jünger als 20 Jahre sein, werden zwischen 20 und 60 Jahre alt sein, werden älter als 60 Jahre sein. Menschen werden 2020 in Deutschland leben, werden jünger als 20 Jahre sein, werden zwischen 20 und 60 Jahre alt sein, werden älter als 60 Jahre sein. Menschen werden 2030 in Deutschland leben, werden jünger als 20 Jahre sein, werden zwischen 20 und 60 Jahre alt sein, werden älter als 60 Jahre sein. S4 Quelle: Statistisches Bundesamt (2005); Bundesamt für Bauwesen und Raumordnung (2006).

5 Bevölkerungsentwicklung Bevölkerungsentwicklung bis 2020 S5 Quelle: Berlin-Institut (2004), S. 16, 17.

6 1.2 Demografische Entwicklung in Baden Württemberg 10,76 Mio. 21,4 % 55,3 % 23,3 % 10,91 Mio. 20,1 % 56 % 23,9 % 11,14 Mio. 18,3 % 54,6 % 27,1 % 11,25 Mio. 17,0 % 50,0 % 33,0 % Menschen leben derzeit in Baden Württemberg, sind jünger als 20 Jahre, sind zwischen 20 und 60 Jahre alt, sind älter als 60 Jahre. Menschen werden 2010 in Baden Württemberg leben, werden jünger als 20 Jahre sein, werden zwischen 20 und 60 Jahre alt sein, werden älter als 60 Jahre sein. Menschen werden 2020 in Baden Württemberg leben, werden jünger als 20 Jahre sein, werden zwischen 20 und 60 Jahre alt sein, werden älter als 60 Jahre sein. Menschen werden 2030 in Baden Württemberg leben, werden jünger als 20 Jahre sein, werden zwischen 20 und 60 Jahre alt sein, werden älter als 60 Jahre sein. S6 Quelle: Bundesamt für Bauwesen und Raumordnung (2006).

7 Bevölkerungsentwicklung in Baden Württemberg 2000 bis 2020 S7 Quelle: Berlin-Institut (2004), S. 78ff.

8 1.3 Auswirkungen der demografischen Entwicklung Bildungssysteme Kommunalpolitik, Familienpolitik... Produktmärkte Finanzpolitik Kapitalmärkte Zuwanderungs -politik Arbeitsmarkt Immobilienmärkten Dienstleistungsmärkte Sozialversicherungssystem S8

9 2. Weitere Entwicklungen Zunehmende Bedeutung von Wissen als Wettbewerbsfaktor Tertiarisierung der sektoralen Entwicklung Erhöhte Wissensintensität in Systemen, Prozessen und Strukturen Internationalisierung und Globalisierung Zunehmende Veränderungsgeschwindigkeit Steigende Komplexität S9

10 3. Anforderungen an Kompetenzen Am Arbeitsplatz und im gesellschaftlichen Leben gleichermaßen: Lebenslang und in allen Bereichen Fähigkeit, Wissen aktuell zu halten Beschäftigungsfähigkeit Aktuelles Fachwissen Fähigkeit, im Kontext zu agieren / Überfachliche Kompetenzen Anspruch auf nachhaltige Sicherung S10

11 3.1 Der Begriff Employability = Beschäftigungsfähigkeit Employability zeigt sich in der Fähigkeit, fachliche, persönliche, soziale und methodische Kompetenzen unter sich wandelnden Rahmenbedingungen zielgerichtet und eigenverantwortlich anzupassen und einzusetzen. Employability = Sicherungsanker Die Sicherheit bezieht sich nicht mehr auf einen bestimmten Arbeitsplatz sowie Arbeitgeber und auch nicht mehr auf das soziale Sicherungssystem, sondern auf eigenen Fertigkeiten, Fähigkeiten und Kompetenzen. Damit verbunden ist das scheinbare Paradoxon der Employability: Der Schritt in Veränderungen ist zwar ein Schritt in die Ungewissheit, aber gleichzeitig ein Schritt in die persönliche Sicherheit. S11

12 3.2 Konkretisierung von Employability Überfachliche Kompetenzen Einstellung und Haltung Teamfähigkeit Konfliktfähigkeit Kommunikationsfähigkeit Empathie Unternehmerisches Denken und Handeln Reflexionsfähigkeit Überfachliche Überfachliche Kompetenzen Kompetenzen Einstellung Einstellung Haltung Haltung Mentalität Mentalität Eigenverantwortung Eigeninitiative Veränderungsbereitschaft Engagement Belastbarkeit Lernbereitschaft Fachliche Fachliche Qualifikation Qualifikation Ausbildung Ausbildung / / Weiterbildung Weiterbildung / / Berufserfahrung Berufserfahrung S12

13 Grundsätzliche Bedeutung von Employability Aspekte der Beschäftigungsfähigkeit - inwieweit wünschenswert bzw. tatsächlich ausgeprägt? S Rump, J. / Eilers, S Fachliche Qualifikation Initiative Eigenverantwortung Unternehmerisches Denken und Handeln Engagement Lernbereitschaft Teamfähigkeit Kommunikationsfähigkeit Einfühlungsvermögen Belastbarkeit Konfliktfähigkeit Offenheit Reflexionsfähigkeit Veränderungsbereitschaft Frustrationstoleranz 3.3 Realität in der Arbeitswelt w ünschensw ert tatsächlich ausgeprägt

14 Bedeutung von Employability altersspezifisch (derzeitige Wahrnehmung in vielen Unternehmen) Aspekte der Beschäftigungsfähigkeit - inwieweit wünschenswert bzw. tatsächlich ausgeprägt? S Fachliche Qualifikation Initiative Eigenverantwortung Unternehmerisches Denken und Handeln Engagement Lernbereitschaft Teamfähigkeit Kommunikationsfähigkeit Einfühlungsvermögen Belastbarkeit Konfliktfähigkeit Offenheit Reflexionsfähigkeit Veränderungsbereitschaft Frustrationstoleranz wüns chens wert wüns chens wert wüns chens wert wüns chens wert tats ächlich aus geprägt tats ächlich aus geprägt tats ächlich aus geprägt tats ächlich aus geprägt 46-50

15 4. Implikationen für die Weiterbildung Das Defizitmodell wird durch gerontologische, psychologische, soziologische und pädagogische Untersuchungen nicht bestätigt. Zwar ändern sich die Art und Weise des Lernens mit dem Alter. Es besteht jedoch kein grundsätzlicher Zusammenhang zwischen dem Alter und der Lern- und Leistungsfähigkeit sowie Beschäftigungsfähigkeit. Es ist eher eine Frage der Persönlichkeit, der Berufsbiografie und der Motivation. Warum wird dennoch nicht selten vom einem vermeintlichen Verlust an Employability mit zunehmendem Alter ausgegangen? Dominanz von fachlicher Aus- und Weiterbildung Verkümmerung der überfachlichen Kompetenzen aufgrund von gemachten Erfahrungen und mangelnder Wertschätzung Spiegelbild der Rahmenbedingungen im Unternehmen und in der Gesellschaft Self Fulfilling Prophecy S15

16 4.1 Handlungsansätze Proaktive Handlungsansätze Altersunabhängigkeit aber Lebensphasenorientierung mit dem Ziel des lebenslangen Lernens und der nachhaltigen Sicherung von Employability Reaktive Handlungsansätze Alters- und Alternsabhängigkeit mit dem Ziel den Spannungsbogen des Lernens und von Employability wieder zu erreichen S16

17 Proaktive Ansätze (1) Ziel von proaktiver Weiterbildung muss es sein, den Spannungsbogen des Lernens / Lebenslanges Lernen zu erhalten durch Zeitnähe, der Schaffung eines lernförderlichen Umfeldes der Eliminierung des Kriteriums Alter als Entscheidungs- und Handlungsgrundlage und unter Berücksichtigung der Lebensphasen. S17

18 Proaktive Ansätze (2) Umsetzungswege sind z.b. 1. Schaffung einer lernfördernden Umfeldes Vollständigkeit der Inhalte und Tätigkeiten Gelegenheiten zum Entwickeln von Selbstständigkeit (Abwechslungsreichtum, Existenz zeitlicher Freiheitsgrade, Entscheidungs- und Handlungsspielraum) Möglichkeiten zu einem dialogischen Lernen / Lernen in Gruppen Durchschaubarkeit und Beeinflussbarkeit des Inhaltes Angemessener Anteil an Problemlöseprozessen S18

19 Proaktive Ansätze (3) 2. Die Verzahnung von Arbeit und Lernen Berufsbegleitendes Lernen (Training-on-the-Job) Lernen durch Veränderung der Arbeitsinhalte und Arbeitsabläufe (Job Enrichment, Job Enlargement) Qualifizierung und Know-how-Transfer durch Projektarbeit und in Gruppen Lernen durch Wechsel der Arbeitstätigkeit (Job Rotation) 3. Coaching 4. Mentoring 5. Reflexionen: kontinuierliche Standortbestimmung und Zielfindung (mit Betreuung) 6. Lerntandems (bei komplexen Themen) S19

20 Reaktive Ansätze (1) Ziele 1. Aufbrechen der Lernentwöhnung 2. Umgang mit Ängsten und einer verringerten Lernmotivation (Umgang mit Disuse-Effekten) 3. Umgang mit fehlendem Selbstvertrauen (Self-Fulfilling- Prophecy) 4. Sensibilität, um die betreffenden Personen nicht als Randgruppe zu stigmatisieren, die besondere Unterstützung bedarf S20

21 Reaktive Ansätze (2) 1. Training-off-the-job: z.b. Schulungskonzepte, die altershomogen ausgerichtet sein sollten Berücksichtigung der unterschiedlichen Lernansätze und muster 2. Lern-Tandems z. B. bei komplexen Themen bzw. intergenerative Lernpartnerschaft 3. Reflexionen: kontinuierliche Standortbestimmung und Zielfindung mit Betreuung 3. Coaching und Mentoring: Ältere in der Betreuerrolle für Jüngere (Berufsanfänger/in oder Nachfolger/in) S21

22 4.2 Mögliche Weiterbildungs-Themen Zielgruppe des sogenannten 1. Alters (0-20 Jahre): Themen, die einen Bezug zur Sozialisation haben und die Grundlagen für Beschäftigungsfähigkeit legen: Unterstützung bei der berufliche Orientierung Standortbestimmung und Hilfe zur Selbsthilfe Sprachkompetenz Interkulturelle Kompetenz Kommunikationsfähigkeit Kooperations- und Teamfähigkeit Umgang mit Konflikten Empathie Übergreifendes Denken Präsentationstechniken Fremdsprachen Medienkompetenzen... S22

23 Zielgruppe des sogenannten 2. Alters (20 60 Jahre): Vor allem Themen, die einen Bezug zur nachhaltigen Sicherung der lebenslangen Beschäftigungsfähigkeit haben: Gesundheitsförderung Standortbestimmung und Hilfe zur Selbsthilfe Selbstmanagement Unternehmerisches Denken und Handeln Soziale Kompetenz Ausdrucksfähigkeit und Rhetorik Umgang mit Konflikten und Misserfolgen Fremdsprachen Umgang mit Informationsund Kommunikationstechnologien / Medienkompetenzen Interkulturelle Kommunikation und Kooperation Wiedereinstieg und Neueinstieg Integration in andere Berufsfelder Projektmanagement... S23

24 Zielgruppe des sogenannten 3. Alters (55 75 Jahre) Kunst, Kultur, Politik, Informations und Kommunikationstechnologien, Fremdsprachen, Wellness, Gesundheitsförderung Zielgruppe des sogenannten 4. Alters (ab 75 Jahre) Forum für Sozialkontakte, mentales Training Zielgruppe der Frauen Vereinbarkeit von Beruf und Familie (Beruf und Kinderbetreuung, Beruf und Pflege), Wiedereinstieg, Weiterbildung während der Elternzeit Migranten /innen Integration, Sprachkompetenz, Orientierung S24

25 5. Schlussbetrachtung Der demografische Wandel hat vielfältige Auswirkungen. Aufgrund der Entwicklungen in Gesellschaft und Arbeitswelt wird Lebenslanges Lernen und die Beschäftigungsfähigkeit / Employability zu einem wertvollen Sicherungsanker für die/den Einzelne/n und zu einem wichtigen Wettbewerbsfaktor für die Wirtschaft und zu einem Wohlstandsfaktor der Gesellschaft. Lebenslanges Lernen und Beschäftigungsfähigkeit sind erst einmal altersunabhängig. Es bedarf jedoch der Berücksichtigung von Lernmustern und Erfahrungen sowie Lebensphasen. Darüber hinaus trägt die Sozialisation nicht unerheblich zur nachhaltigen Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit bei. Eine wichtige Sozialisationsstation ist die Schule. S25

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