Lebenslanges Lernen Wie geht das? Dr. Josephine Hofmann Fraunhofer IAO

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1 Neue Chancen für jüngere und ältere Beschäftigte Projektvorstellung bei der Veranstaltung: Lebenslanges Lernen Wie geht das? Kongress am 10. November 2010, Freiburg Dr. Josephine Hofmann Fraunhofer IAO Seite 1

2 Ältere Arbeitnehmer prinzipiell genauso lernfähig wie jüngere! Das Gehirn ist ein Muskel. (Prof. Manfred Spitzer) Die Plastizität des Gehirns ist gebrauchsabhängig: Use it or loose it! Die kumulierte Lebenserfahrung in Arbeit und Privatleben hat einen starken Einfluss auf die Lernfähigkeit Deshalb ist die Varianz (Unterschiedlichkeit) bei älteren Menschen grösser Self fulfilling prophecy? 42% der Teilnehmer der Online Befragung glauben, dass die Fähigkeit zum Lernen im Alter abnimmt Altern, nicht Ältere im Fokus des Projektes Seite 2

3 Projektpartner Auftraggeber und Koordination Wissenschaftliche Durchführung ZNL Transferzentrum für Neurowissenschaften und Lernen Beteiligte Unternehmen Seite 3

4 Die richtige Gestaltung des Alterns verändert Verantwortlichkeiten Wer sollte in einem (zukünftigen) Konzept maßgeblich die Verantwortung tragen, damit Maßnahmen Erfolg haben? körperliche Arbeitsfähigkeit erhalten Geistige Flexibilität erhalten 21% 23% 27% 34% 36% 38% 66% 82% Schwerpunkte für die Mitarbeiter Förderung Eigeninitiative Erfahrungswissen aufbauen Innovationsfähigkeit erhalten 16% 16% 24% 34% 33% 34% 31% 39% 52% 52% 58% 75% Schwerpunkte für direkte Fachvorgesetzte Sensibilisierung für demographischen Wandel Systematisches Management des Alterns 9% 13% 7% 11% 52% 55% 73% 80% Schwerpunkte für Personalbereich Quelle: Online Befragung Frühjahr 2008 Mitarbeiter Personalbereich direkte Fachvorgesetzte Management Seite 4

5 Forderung und Wirklichkeit in der M+E Industrie Führungskräfte sollen Lerncoach sein sind es aber nicht: In weniger als jedem zweiten Unternehmen haben Führungskräfte den Auftrag zur Mitarbeiterentwicklung und auch Anreize zur Entwicklung In 7 von 10 Unternehmen nehmen Führungskräfte die Aufgabe der Mitarbeiterentwicklung nicht ernst. Mitarbeiter sind nicht Anwalt eigener Entwicklung und zunehmend passiv, je älter sie werden: In gut jedem zweiten Unternehmen nehmen Ältere seltener an WB teil als Jüngere 40% der MA wollen lernen aber nur 20% der Älteren Jeder 3. Mitarbeiter hat Angst vor dem Lernen; jeder 10. kann nicht lernen. Produktionssystem Möglichkeiten sind (im Ansatz) da Selbstkontrollen (92%), selbst. Übergaben (88%), KVP (70%), Stellvertreter (64%) Job Rotation (52%), Qualitätszirkel (38%), Erfahrungsberichte (23%) Seite 5

6 Akteure und Determinanten Führungskraft als Lerncoach Gesellschaftliches Umfeld Wirtschaftliches Umfeld Regionales Umfeld Gesellschaftliches Umfeld Wirtschaftliches Umfeld Regionales Umfeld Produktionssystem als Lernumfeld Personalentwicklung als Enabler und Unterstützer Mitarbeiter als Lern unternehmer Seite 6

7 Phase 2: Drei Einzelprojekte Lernchance Produktionssystem Wie können Produktionssystem lernförderlich gestaltet werden? selbst ständig lernen mit META LL Der Mitarbeiter soll sein Lernen eigenverantwortlicher gestalten Führungskraft als Lerncoach Führungskräfte als Entwicklungsbegleiter ihrer Mitarbeiter Seite 7

8 Thes en kre is Lernen = Umgang mit Veränderung Nur ein lernendes System ist ein nachhaltig wettbewerbsfähiges System Lernen = Voraussetzung für Innovation = kontinuierliches Lernen in der und durch die Lernen = braucht = Eigenverantwortung Lernen = ungehinderte Teilnahme Seite 8

9 Weiterbildungs Innovations Preis des BIBB 2010 Ausgezeichnet wird das im Projekt länger leben. Länger arbeiten. Länger lernen erarbeitete Weiterbildungskonzept Verleihung auf der didacta 2010 im März in Köln Die Jury würdigt das Projekt insbesondere für seinen bedarfsorientierten, ganzheitlichen und innovative Organisations und Weiterbildungsformen nutzenden Ansatz Seite 9

10 Führungskraft als Lerncoach Lernen / PE in der Abteilung Aktueller Lernanlass / PE bei (einzelnen) Mitarbeitern Persönliches PE-Thema im Training Modul 1 Modul 2 Modul 3 Modul 4 Kollegiale Fachberatung Kollegiale Fachberatung Kollegiale Fachberatung Lernen / Personalentwicklung (PE) in der Abteilung Training Führungskraft F als Lerncoach Kollegiale Fachberatung Seite 1 Abschlussrunde Module Gesteuerter Input Übungen Erstellung von Materialien Transferaufgabe (schwarze Pfeile) Bezug zum PE Thema herstellen Kollegiale Fachberatung Fachbezogener Austausch, Unterstützung durch Kollegen mittels Leitfragen Vorstellung der Ergebnisse im Folgemodul Seite 10

11 Inhalte Wissen zum Thema Lernen, aktives Lernverständnis Unterstützung von Lernen in der Arbeit /Informelles Lernen des Mitarbeiters Kommunikation und Lernen Systematisierung von Lernprozessen Begleitung von lernenden Mitarbeitern Demografie und Mitarbeiterentwicklung Ältere Lerner Seite 11

12 Beispiel: Übungsbeschreibung Ziel Material Dauer Vorgehen Tipps Zuordnung zu einer Lernsäule Seite 12

13 Beispiel: Checkliste Lernbedarf eines Mitarbeiters Seite 13

14 selbst ständig lernen mit META LL "Wenn man die Mitarbeiter fragt, was sie machen müssen, damit eine Maschine auch in 20 Jahren noch läuft, wissen viele eine Antwort. Wenn man sie fragt, was sie machen müssen, damit sie selbst in 20 Jahren noch arbeiten können, sind die meisten ratlos." (Zitat einer Führungskraft) Seite 14

15 Ausgangslage, Zielsetzung Ausgangslage Geistige Flexibilität ist das Thema bezüglich des demografischen Wandels Mitarbeiter ist hauptverantwortlich Risiko für Lernentwöhnung v.a. bei älteren MA hoch Ziel des Trainings Förderung der Lernkompetenz: Stärkung und Systematisierung des Wissens und Handelns in Bezug auf eigenverantwortliches Lernen Thematisierung des lebenslangen Lernens und der damit verbundenen ständigen Anpassung Zielgruppe des Trainings Mitarbeiter (Angelernte, Facharbeiter) aus dem direkten Bereich aus der selben Arbeitsgruppe/Arbeitsbereich Seite 15

16 Aufbau und Ablauf Gemeinsames Lernen in der Abteilung Aktueller Lernanlass Module Gesteuerter Input Übungen Erstellung von Materialien Transferaufgabe (schwarze Pfeile) Bearbeitung vorgegebener Aufgaben Gruppenphase Freie Terminwahl Bearbeitung einer Transferaufgabe Präsentation im darauffolgenden Modul Hohe Eigenaktivität der Teilnehmer Seite 16

17 Inhalte Lernen mit allen Sinnen, aktives Lernverständnis Eigene Lernbiographie Lernstrategien Kommunikation und Lernen Systematisierung von Lernprozessen Seite 17

18 Beispiel: Modulübersicht Überblick über Themen eines Moduls Benennung der Übungen und Inputs Seite 18

19 Beispiel: Übungsbeschreibung Ziel Material Dauer Vorgehen Tipps Zuordnung zu einer Lernsäule Seite 19

20 Beispiel: Transferaufgabe zu Ziele formulieren Seite 20

21 Kontakt Dr. Josephine Hofmann Business Performance Management Fraunhofer IAO, Stuttgart Seite 21