IHK-Fachkräftemonitoring

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1 IHK-Fachkräftemonitoring Die Entwicklung von Fachkräfteangebot und -nachfrage bis 2030 in Baden-Württemberg Stand 2017

2 Herausgeber Konzeption Redaktion Baden-Württembergischer Industrie- und Handelskammertag Federführung Volkswirtschaft c/o IHK Region Stuttgart Jägerstraße 30, Stuttgart Postfach , Stuttgart Telefon Telefax Federführung Volkswirtschaft der Industrie- und Handelskammern in Baden-Württemberg Philip Reimers Stand April Industrie- und Handelskammer Region Stuttgart Alle Rechte vorbehalten. Nachdruck oder Vervielfältigung auf Papier und elektronischen Datenträgern sowie Einspeisungen in Datennetze nur mit Genehmigung des Herausgebers. Alle Angaben wurden mit größter Sorgfalt erarbeitet und zusammengestellt. Für die Richtigkeit und Vollständigkeit des Inhalts sowie für zwischenzeitliche Änderungen übernimmt die Industrie- und Handelskammer Region Stuttgart keine Gewähr. Zertifiziertes Qualitätsmanagement nach DIN ISO 9001

3 Inhaltsverzeichnis 1. Das IHK-Fachkräftemonitoring 5 2. In aller Kürze 6 3. Sinkendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen Flüchtlinge können bestenfalls die Fachkräftelücken schmälern Meister, Fach- und Betriebswirte sind besonders begehrt Zahl der Hochschulabsolventen steigt, bleibt aber hinter dem Bedarf zurück Meister, Techniker, Betriebswirte und Fachkaufleute zunehmend knapper Auch Gesellen bleiben künftig sehr gefragt Der Überschuss an Hilfskräften verschwindet bis zum Jahr Hohe Fachkräftelücken bei vielen Dienstleistern Fachkräfte bleiben in allen Regionen Baden-Württembergs knapp Zur Methodik des Fachkräftemonitorings Modellierung der Angebotsseite Modellierung der Nachfrageseite 21 Anschriften und Ansprechpersonen 23 IHK-Fachkräftemonitor: Der IHK-Fachkräftemonitor für Baden-Württemberg ist eine jährlich aktualisierte, interaktive Webanwendung ( die die Entwicklung von Angebot und Nachfrage auf dem Fachkräftearbeitsmarkt, den zeitlichen Verlauf des Fachkräftemangels sowie die Berufe mit dem höchsten Mangel bzw. dem größten Überschuss an Fachkräften bis zum Jahr 2030 anschaulich visualisiert. Bei der Darstellung kann zwischen 105 Berufsgruppen und Qualifikationsniveaus in 18 Branchen bzw. in den zwölf IHK-Regionen Baden- Württembergs gewählt werden. Der Fachkräftemonitor basiert wie dieser Bericht auf einem Berechnungs- und Prognosemodell, das die WifOR Wirtschaftsforschung GmbH, Darmstadt, im Auftrag der Industrie- und Handelskammer in Baden-Württemberg entwickelt und zuletzt im März 2017 aktualisiert hat. Ergänzt wird der IHK-Fachkräftemonitor dem ebenfalls jährlich aktualisierten IHK- Demografierechner ( der auf dem gleichen Prognosemodell beruht und Unternehmen die Analyse ihrer betrieblichen Altersstruktur und ihres künftigen Bedarfs an Fachkräften ermöglicht.

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5 1. Das IHK-Fachkräftemonitoring Die Beschäftigung ist in Baden-Württemberg seit dem Ende der globalen Finanzmarktkrise im Jahr 2010 kräftig gestiegen, insgesamt um knapp 14 Prozent auf rund 4,45 Mio. Personen. Die hohe Attraktivität der Arbeitgeber im Südwesten hat offensichtlich bislang ausgereicht, um zusätzliche Fachkräfte aus anderen Regionen Deutschlands, aus dem Ausland sowie aus der stillen Reserve zu rekrutieren. Trotzdem klagt eine steigende Zahl von Unternehmen über Fachkräfteengpässe. Fast jedes zweite Unternehmen treibt inzwischen die Sorge um, dass eine zu geringe Verfügbarkeit von Fachkräften die eigene Geschäftsentwicklung beinträchtigen könnte. Das zeigen die IHK-Konjunkturumfragen. Aufgrund der demografischen Entwicklung, die zu einem Rückgang des Arbeitskräftepotenzials führt, dürfte die Suche nach Fachkräften künftig kaum einfacher werden. Wird es zu einem flächendeckenden Fachkräftemangel kommen? Oder ist die Sorge der Betriebe übertrieben, da der künftige Fachkräftebedarf durch die berufliche und akademische Ausbildung des Nachwuchses gedeckt werden können wird. Um eine seriöse Antwort auf diese Fragen geben zu können, haben die IHKs in Baden-Württemberg zwei interaktive Webanwendungen durch das Wirtschaftsforschungsinstitut WifOR aus Darmstadt entwickeln lassen. Sie basieren auf einem wissenschaftlichen, empirisch fundierten Prognosemodell, werden einmal pro Jahr auf den aktuellsten Stand gebracht und bedarfsgerecht weiterentwickelt. Der IHK-Fachkräftemonitor ( stellt die Entwicklung von Angebot und Nachfrage auf dem Fachkräftearbeitsmarkt bis zum Jahr 2030 dar. Er beschränkt sich dabei nicht auf eine globale Betrachtung des Arbeitsmarktes, sondern lässt sich für die Analyse des Fachkräftebedarfs in 105 Berufsgruppen in 19 Wirtschaftszweigen bzw. den zwölf Regionen Baden-Württembergs nutzen. Der IHK-Demografierechner ( ergänzt das IHK- Angebot und unterstützt eine demografiefeste betriebliche Personalpolitik. Mit ihm können Unternehmen die Altersstruktur ihrer gesamten Belegschaft, einzelner Teams oder auch von Berufsgruppen analysieren sowie den jährlichen Ersatzbedarf ermitteln. Auch ein Vergleich zur eigenen Region oder Branche wird geboten. Die aktuellen Zahlen belegen, dass die eingangs erwähnten betrieblichen Sorgen mehr als berechtigt sind: In den kommenden Jahren ( ) werden im Südwesten im Schnitt über Fachkräfte fehlen. Sowohl die Unternehmen als auch die Politik sind somit gefordert, neue Fachkräftepotentiale zu erschließen. 5

6 2. In aller Kürze Schon jetzt ist der Mangel an Fachkräften beträchtlich: Im Schnitt der Jahre 2017 und 2018 fehlen in Baden-Württemberg Akademiker, ausgebildete Fachkräfte ( Gesellen ) sowie betrieblich weitergebildete Fachleute (Meister, Techniker, Fachkaufleute). Zwar wird vor allem die Fachkräftenachfrage auch künftig mit dem konjunkturellen Auf und Ab schwanken. Jedoch wird es künftig selbst in wirtschaftlichen Schwächephasen nicht mehr zu Fachkräfteüberschüssen kommen. Zwischen 2017 und 2030 werden der Wirtschaft durchschnittlich pro Jahr über Fachkräfte fehlen. Erfreulich ist, dass der Ausbau der Universitäten Früchte getragen hat. Das Akademikerangebot ist von 2007 bis 2015 um über 27 Prozent gestiegen. Trotzdem reicht das Akademikerangebot nicht aus, um die Nachfrage nach Akademikern zu befriedigen. Das Angebot an Fachkräften befindet sich seit 2016 auf Schrumpfkurs: Zwischen 2017 und 2030 wird es um Fachleute bzw. knapp 22 Prozent abnehmen. Werden nicht alsbald die Weichen für die Erschließung zusätzlicher Fachkräftepotenziale gestellt, wird die demografische Keule unerbittlich zuschlagen: Der Fachkräfteengpass wird in der Spitze bis auf Personen (2029) ansteigen. Insbesondere das Angebot an Meistern, Fachwirten, Technikern, Betriebswirten und Fachkaufleuten (nichtakademisch ausgebildete Fachkräfte mit hoher Qualifikation) wird deutlich hinter der Nachfrage zurückbleiben (um bis zu 20 Prozent). Die Politik ist gefordert, die Rahmenbedingungen für die Erschließung zusätzlicher Fachkräftepotenziale zu verbessern. Dazu zählt die Optimierung der schulischen Bildung, eine bedarfsgerechte Erweiterung der Universitäten, die Erhöhung und Flexibilisierung des Renteneintrittsalters sowie ein am Bedarf der Eltern orientierter Ausbau der Kinderbetreuung. Trotz der großen Zahl von Flüchtlingen, von denen die meisten erst noch qualifiziert werden müssen, bleibt ein Wechsel in der Einwanderungspolitik hin zu einer Willkommenskultur für ausländische Fachkräfte unverzichtbar. Geschieht hingegen nicht genug, so wird der heimischen Wirtschaft nichts anderes übrig bleiben, als ihre Rationalisierungsanstrengungen noch weiter zu erhöhen, einen Teil ihrer Aktivitäten in Länder mit ausreichendem Fachkräfteangebot zu verlagern oder im internationalen Wettbewerb kürzer zu treten. Hinzu kommt, dass die Fachkräfte nicht nur zunehmend knapper, sondern auch immer älter werden. Das Durchschnittsalter wird von 43,9 Jahren (2017) auf 45,6 Jahre (2030) steigen. Die hiesigen Betriebe stehen daher vor der großen Herausforderung, auch mit alternden Belegschaften innovativ und wettbewerbsfähig zu bleiben. 6

7 3. Sinkendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen Die Unternehmen aus dem Südwesten haben sich im globalen Wettbewerb in den letzten Jahren hervorragend geschlagen. Dazu beigetragen haben neben ihrer guten Positionierung auf allen wichtigen internationalen Märkten vor allem ihre hoch qualifizierten und innovativen Belegschaften. Diese sind der entscheidende Trumpf, mit dem sich die hiesigen Unternehmen im globalen Wettbewerb behaupten können. Diese Erfolgsbasis ist jedoch gefährdet: Die Zuwanderung nach Baden-Württemberg aus dem In- und Ausland wird ab diesem Jahr (2017) nicht mehr ausreichen, den demografisch bedingten Rückgang der bereits ansässigen Fachkräfte zu kompensieren. Daran ändert auch nichts die stark gestiegene Zahl von Flüchtlingen, die in den Südwesten gekommen sind. Dass die Zahl qualifizierter Arbeitskräfte nach Jahrzehnten stetigen Wachstums zu schrumpfen beginnt, wird neben der anhaltenden Alterung der Belegschaften die Südwestwirtschaft vor große Herausforderungen stellen. Die Zahl verfügbarer Fachkräfte in Baden-Württemberg hat im letzten Jahr (2016) laut dem IHK-Fachkräftemonitoring mit gut 3,8 Millionen beruflich und akademisch ausgebildeten Fachkräften einen Höchststand erreicht. Ab diesem Jahr reichen die Nettozuwanderung, die Zugänge aus der stillen Reserve sowie der ausgebildete Nachwuchs voraussichtlich nicht mehr aus, die altersbedingten Abgänge auszugleichen. Die Zahl der verfügbaren Fachkräfte beginnt abzunehmen. Damit setzt ein negativer Trend ein, der sich künftig noch erheblich beschleunigen wird. Im Jahr 2030 werden qualifizierte Arbeitskräfte weniger zur Verfügung stehen als im Jahr Das entspricht einem Verlust von 22 Prozent der heute verfügbaren Fachkräfte. 7

8 3. Sinkendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen Zusätzlich stellt die zunehmende Alterung der Belegschaften die Betriebe vor die Herausforderung, auch mit im Durchschnitt immer älteren Beschäftigten innovativ und kreativ zu bleiben. Das Durchschnittsalter aller Fachkräfte wird von 43,9 Jahren in diesem Jahr auf 45,6 Jahre im Jahr 2030 ansteigen. Diese Entwicklung lässt sich nicht mehr umkehren, die niedrigen Geburtenraten der vergangenen Jahrzehnte führen unausweichlich zu schrumpfenden Nachwuchszahlen. Denn die potenziellen Fachkräfte, die innerhalb des Prognosehorizontes auf den Arbeitsmarkt treten werden, sind bereits geboren. Auch eine verstärkte Zuwanderungen von Fachkräften könnte bestenfalls den negativen Trend etwas abschwächen, jedoch weder aufhalten noch umkehren. Das gilt selbst, wenn es gelänge, die kräftig gestiegene Zahl von Flüchtlingen, die in jüngster Zeit nach Deutschland gekommen sind, erfolgreich in den Arbeitsmarkt zu integrieren (siehe Kapitel 3.1). Es gilt somit das abnehmende Arbeitskräftepotenzial noch optimaler auszuschöpfen: u. a. durch eine Minimierung des Anteils der Jugendlichen ohne Schul- und/oder beruflichen Abschluss, durch eine verstärkte Aktivierung der stillen Reserve sowie durch eine noch näher am betrieblichen Bedarf orientierte berufliche und akademische Ausbildung. Im Gegensatz zum Angebot unterliegt die Fachkräftenachfrage ausgeprägten konjunkturellen Schwankungen. In den Hochphasen schnellt die Fachkräftenachfrage rasch nach oben, in den drauf folgenden Schwächeperioden geht der Personalbedarf wieder schnell zurück. Jedoch wird das Fachkräfteangebot nicht einmal in künftigen konjunkturellen Schwächephasen ausreichen, um die Nachfrage befriedigen zu können. Fachkräfteüberschüsse gehören, mit der Ausnahme von extremen konjunkturellen Einbrüchen wie während der globalen Finanz- und Wirtschaftskrise im Jahr 2009, 8

9 3. Sinkendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen der Vergangenheit an. Zwar wird in den kommenden Jahren nicht nur das Fachkräfteangebot sondern auch die Fachkräftenachfrage abnehmen, letztere jedoch nicht so schnell wie das Angebot. Schließlich werden die Unternehmen versuchen, ihren Fachkräftebedarf durch Rationalisierung, Innovation oder eine Verlagerung von Arbeitsplätzen ins Ausland zu senken, um sich an die zu erwartende Abnahme der Zahl der verfügbaren qualifizierten Arbeitskräfte anzupassen. Der Fachkräftemangel ist gekommen um zu bleiben, Fachkräfteüberschüsse gehören der Vergangenheit an. Etwas nachgelagert zum konjunkturellen Auf- und Ab des gesamtwirtschaftlichen Outputs wird der Engpass zwischen im Jahr 2017 auf bis zu (2029) anwachsen. Im Durchschnitt fehlen in den kommenden 13 Jahren über Fachleute. Damit wird rund jede vierzehnte Stelle unbesetzt bleiben. Hinzu kommt, dass die tatsächliche Mangelsituation in vielen Branchen, in vielen Berufen bzw. Berufsgruppen sowie in einigen Regionen Baden-Württembergs um einiges kräftiger ausfällt, als es der landesweit als Durchschnittswert ermittelte Mangel von knapp fünf Prozent suggeriert. Werden alle 58 Berufsgruppen, in denen im Schnitt der Jahre 2017 bis 2030 ein Fachkräftemangel herrscht, getrennt betrachtet so ergibt sich ein Mangel von über Fachkräften oder knapp elf Prozent, d.h. jede neunte Stelle bleibt unbesetzt. Dagegen stehen in den 22 Überschussberufsgruppen über fünf Prozent mehr Fachleute zur Verfügung, als benötigt werden. Eine einfache Aufrechnung beider Salden ist dabei natürlich zumindest kurzfristig wenig sinnvoll: So werden aus Land-, Tier- und Forstwirten, Gartenbauern und Floristen über Nacht keine Maschinenbauer, Betriebstechniker und Logistiker bzw. aus Sprach-, Literatur-, Geistes-, Gesellschaftswissenschaftlern keine Ingenieure. 3.1 Flüchtlinge können bestenfalls die Fachkräftelücken schmälern Die Zahl der nach Deutschland gekommenen Flüchtlinge hatte sich in jüngster Zeit vervielfältigt. Viele von Ihnen werden früher oder später dem hiesigen Arbeitsmarkt als Arbeitskräfte zur Verfügung stehen. Trotzdem ist es nach derzeitigem Kenntnisstand der Wissenschaft nicht möglich, die künftig zusätzlich zur Verfügung stehenden Arbeitskräfte seriös in das IHK- Fachkräftemonitoring einzubauen: Denn weder ist bekannt, wie viele der Flüchtlinge anerkannt werden und bleiben dürfen, noch gibt es ausreichende Informationen über den Ausbildungsstand geschweige denn berufliche Qualifikationen. 9

10 3. Sinkendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen Trotzdem lohnt es sich, die rein quantitative Dimension des Fachkräftezustroms und deren potenzieller Einfluss auf den Arbeitsmarkt abzuschätzen: Im vergangenen Jahr sind rund 1,1 Millionen Flüchtlinge nach Deutschland gekommen. Nach dem Königsteiner Schlüssel sind Personen (knapp 13 Prozent) in Baden-Württemberg untergebracht worden. 72 Prozent dieser Flüchtlinge ( ) sind im erwerbsfähigen Alter, also zwischen 16 und 64 Jahre alt. Im Jahr 2015 haben jedoch erst knapp die Hälfte dieser Flüchtlinge Asylanträge gestellt. Sofern diese Anträge aus dem letzten Jahr in diesem Jahr anerkannte werden, würden Flüchtlinge potenziell dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Jedoch verfügen die meisten Flüchtlinge weder über Deutschkenntnisse noch über eine Berufsausbildung. Im folgenden Schaubild stellen wir den in diesem Jahr fehlenden Fachkräften (ohne die Berücksichtigung von Flüchtlingen) der Zahl der auf den Arbeitsmarkt treffenden Flüchtlinge in drei Szenarien gegenüber: Szenario 1: Szenario 2: Szenario 3: Alle relevanten Personen im erwerbsfähigen Alter können 2016 in den Arbeitsmarkt integriert werden. Alle relevanten Personen im erwerbsfähigen Alter mit einem anerkannten Asylantrag können in den Arbeitsmarkt integriert werden. 25 Prozent der relevanten Personen im erwerbsfähigen Alter mit einem anerkannten Asylantrag können 2016 in den Arbeitsmarkt integriert werden. Daraus ergibt sich, dass die Dimension des Flüchtlingszustroms durchaus geeignet ist, den Fachkräftemangel in den kommenden Jahren abzufedern. Jedoch nur, wenn es gelingt, eine möglichst große Zahl erwerbsfähiger Flüchtlinge im Arbeitsmarkt un- 10

11 3. Sinkendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen ter zu bringen. Dazu sind erhebliche Anstrengungen zu unternehmen. Denn es fehlen nicht einfach irgendwelche Arbeitskräfte, sondern Fachkräfte mit ganz bestimmten Qualifikationen und Fertigkeiten. Insofern ist es zumindest kurzfristig sehr unwahrscheinlich, alle arbeitsfähigen Flüchtlinge in Jobs unterbringen zu können. Die Realität dürfte sich vermutlich in der Nähe des dritten Szenarios befinden. Der IHK-Fachkräftemonitor beleuchtet jedoch nicht nur den Fachkräftearbeitsmarkt, sondern auch den Arbeitsmarkt der Hilfskräfte. Auf dem Arbeitsmarkt für Hilfskräfte bestand im Jahr 2016 jedoch bereits ein Überschuss von Kräften, der durch alle auf den Arbeitsmarkt drängenden anerkannten Flüchtlinge ohne beruflichfachliche Qualifikationen weiter ansteigen wird. Erst ab dem Jahr 2022 schlägt die demographische Keule auch in diesem Segment des Arbeitsmarktes stark genug zu, um den langjährigen Überschuss abzubauen. Ab 2026 wird es dann schließlich auch zu Engpässen bei den Hilfskräften kommen. Somit sollten alle erdenkbaren Anstrengungen unternommen werden, um die Flüchtlingen so fit wie möglich für den hiesigen Arbeitsmarkt zu machen. Begünstigt wird das sicherlich durch den Umstand, dass rund 70 Prozent der Flüchtlinge jünger als 30 Jahre alt sind - jung genug um so gut wie möglich schulisch und beruflich aus- bzw. weitergebildet zu werden. Dann wäre nicht nur ein großer Beitrag für eine erfolgreiche Integration unserer neuen Mitbürger geleistet worden, sondern auch den Betrieben geholfen, die bislang zum Teil vergeblich auf der Suche nach Fachkräften waren. 3.2 Meister, Fach- und Betriebswirte sind besonders begehrt In der öffentlichen Debatte erhalten meist die so genannten High-Potentials, die Akademikerinnen und Akademiker die größte Aufmerksamkeit. Sie sind zwar ein essentieller Baustein in der Personalstruktur vieler Unternehmen und für die Wettbewerbsfähigkeit der Südwestwirtschaft von immenser Bedeutung. Der größte Mangel herrscht jedoch bei den beruflich ausgebildeten Fachkräften: Knapp 93 Prozent aller vom Fachkräftemonitor erfassten Fachkräfte haben im Jahr 2017 eine abgeschlossene berufliche Ausbildung, gut sieben Prozent eine akademische Ausbildung. In Relation zur Nachfrage haben lange die Akademiker die Nase vorn gehabt. Schon ab dem Jahr 2016 machen die Unternehmen Baden-Württembergs sich noch größere Sorgen um die Verfügbarkeit von Meistern, Fachwirten und Fachkaufleuten. Im Jahr 2029 werden gut 20 Prozent aller Stellen für diese Fachleute mit hoher beruflicher Qualifikation nicht zu besetzen sein. Bei den Stellen für Akademiker und Fachkräfte 11

12 3. Sinkendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen mit Berufsausbildung (mittlere Qualifikation) werden dagegen nur gut 13 bzw. knapp elf Prozent frei bleiben Zahl der Hochschulabsolventen steigt, bleibt aber hinter dem Bedarf zurück Der Ausbau der Universitäten in den letzten Jahren hat die Zahl der Studienanfänger sowie die der Absolventen kräftig ansteigen lassen. Das gilt insbesondere auch für Ingenieur- und andere technisch-naturwissenschaftliche Studiengänge. Die Zahl der akademisch ausgebildeten Fachkräfte in Baden-Württemberg stieg zwischen 2007 und 2015 von auf Personen, ein Zuwachs um über 27 Prozent. Trotzdem hat das steigende Angebot nie ausgereicht, um den Akademikerbedarf der Unternehmen zu decken. Daran wird sich auch in den kommenden Jahren nichts ändern. Denn trotz weiterhin steigender Absolventenzahlen befindet sich das akademisch ausgebildete Fachkräfteangebot seit letztem Jahr wieder auf dem Rückzug. Demographisch bedingt werden mehr Akademikerinnen und Akademiker aus dem Arbeitsleben ausscheiden, als neue hinzukommen. Bis 2030 wird sich das Angebot an High-Potentials um 20 Prozent reduzieren und damit in etwa wieder auf das Niveau des Jahres 2007 zurückfallen. Zwischen 2017 und 2030 werden den Unternehmen in Baden-Württemberg somit durchschnittlich knapp akademische Fachkräfte fehlen (neun Prozent der Nachfrage wird unbefriedigt bleiben). Sowohl in absoluten Zahlen als auch relativ zur Nachfrage wird der Engpass bei Wirtschaftswissenschaftlern, Managern und Unternehmenslenkern mit über Fachleuten bzw. 15 Prozent am größten sein. Auch 12

13 3. Sinkendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen bei Ingenieuren verschiedener Fachrichtungen wird der Schuh weiterhin drücken. Das Angebot wird im Schnitt um Ingenieure bzw. 8,5 Prozent zu kurz ausfallen. Zudem fehlen über 960 Informatiker (2,3 Prozent). Bei den Fachkräften mit sprach-, literatur-, geistes- und gesellschaftswissenschaftlichen Abschlüssen sowie den Juristen und Verwaltungsfachleuten wird es hingegen zu leichten Angebotsüberschüssen kommen. fünf Prozent der Fachleute mit diesen Qualifikationen werden sich folglich fachfremde Tätigkeiten suchen müssen Meister, Techniker, Betriebswirte und Fachkaufleute zunehmend knapper Die Entwicklung des Angebots an weitergebildeten Fachleuten bzw. beruflich ausgebildete Fachkräften mit hohem Qualifikationsniveau - hierzu zählen u. a. Meister, Fachwirte, Techniker Fachkaufleute und Betriebswirte - bereitet den Unternehmen aus dem Südwesten künftig noch viel größere Sorgen als die Verknappung bei den High-Potentials. Mit einem durchschnittlichen unversorgten Bedarf von über beruflichen Fachkräften mit hoher Qualifikation fällt hier der Mangel deutlich höher aus als bei Akademikern. Auch relativ zur Nachfrage drückt der Schuh in diesem Qualifikationsbereich am stärksten: In diesem Jahr wird jede 17. Stelle offen bleiben. Im Jahr 2029 werden die Unternehmen für jede fünfte Stelle keine Meister, Techniker oder Betriebswirte finden. Bei den Fachkräften mit Berufsausbildung und den Akademikern wird in vierzehn Jahren dagegen nur jede neunte bzw. siebte Stelle vakant bleiben. Zwar schwankt auch der Bedarf an weitergebildeten Fachleuten im konjunkturellen Auf und Ab, jedoch wird es künftig nicht einmal in einer wirtschaftlichen Durststrecke zu einem Überschuss in diesem Bereich kommen. 13

14 3. Sinkendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen Überdurchschnittlich knapp werden Meister und Techniker aus den Berufsgruppen Mechatronik und Automatisierungstechnik, Technische Forschung, Entwicklung, Konstruktion und Produktion, Rohstoffgewinnung/-aufbereitung, Glas- und Keramikherstellung und -verarbeitung sowie Maschinenbau und Betriebstechnik sein: Weniger als 75 Prozent des Bedarfs an diesen hoch qualifizierten Fachleuten wird in den kommenden 13 Jahren gedeckt werden können. Das trifft den Industrie- und Innovationsstandort Baden-Württemberg an einer ganz entscheidenden Stelle. Zu den kaufmännischen Berufsgruppen mit hoher Qualifikation, in denen die Engpässe besonders hoch sind, gehören die Bereiche Einkauf, Vertrieb und Handel, Unternehmensführung und -organisation sowie Gesundheit, Körperpflege, Wellness, Medizintechnik. Relativ zur Nachfrage drückt der Schuh im kaufmännischen Bereich im Veranstaltungsservice, -management, Tourismus, Sport am stärksten. In lediglich sieben der 35 Berufsgruppen mit hoher Qualifikation wird es im Schnitt der kommenden 13 Jahre ein leichtes Überangebot an Fachleuten im Vergleich zur Nachfrage geben: Insbesondere bei Meistern und Technikern im Reinigungsgewerbe sowie Fachwirten in der Gastronomie oder Chefkellnern Auch Gesellen bleiben künftig sehr gefragt In diesem Jahr kommt es im Südwesten voraussichtlich noch ein letztes Mal zum Ausgleich von Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt für Fachkräfte mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung (mittlere Qualifikation = Gesellen) kommen. Im Anschluss daran klaffen Angebot und Nachfrage jedoch zunehmend auseinander. Auf der einen Seite puscht die nächste Belebung der wirtschaftlichen Aktivität den Bedarf an Facharbeitern und Sachbearbeitern wieder rasch nach oben. Auf der anderen Seite wird der demographisch bedingte Nachwuchsschwund die Verfügbarkeit beruflich ausgebildeter Fachkräfte von Jahr zu Jahr stärker reduzieren. So kommt es im gesamten Prognosezeitraum (2017 bis 2030) zu einem durchschnittlichen Mangel von gut beruflich ausgebildeten Fachkräften. In Relation zur Nachfrage wird dieser Mangel von 0,1 Prozent im Jahr 2017 bis auf elf Prozent im Jahr 2029 anschwellen. Überdurchschnittlich begehrt werden in den kommenden fünfzehn Jahren Fachkräfte mit einer Ausbildung in den Bereichen Bauplanung, Architektur- und Vermessung, Rohstoffgewinnung und -aufbereitung, Glas- und Keramikherstellung und -verarbeitung, Mathematik, Biologie, Chemie, Physik, Geologie, Geografie und Umweltschutz, Veranstaltungsservice und -management, Tourismus und Sport sowie Erziehung, Soziales, Hauswirtschaft, Theologie, Lehre, Ausbildung. 14

15 3. Sinkendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen Es gibt jedoch auch einige Berufsgruppen, in denen dauerhaft mehr ausgebildete Arbeitskräfte vorhanden sein werden, als künftig von der Wirtschaft gebraucht werden. Im Schnitt der kommenden Jahre wird es in der Gastronomie, in der Energietechnik, in Land-, Tier- und Forstwirtschaft, Gartenbau und Floristik sowie im Beriech Werbung, Medien, Geistes- und Wirtschaftswissenschaften relativ zur Nachfrage zu merklichen Überschüssen kommen Der Überschuss an Hilfskräften verschwindet bis zum Jahr 2025 Zwar zählen die Hilfskräfte - Arbeitskräfte mit einer maximal einjährigen Ausbildung bzw. an- und ungelernte Arbeitskräfte - nicht zu den (qualifizierten) Fachkräften, trotzdem kann der Vollständigkeit halber auch die Entwicklung von Hilfskräftenachfrage und -angebot mit dem Fachkräftemonitor betrachtet werden. Im Gegensatz zum Mangel bei den Fachkräften, herrschte bislang bei den Hilfskräften stets ein Überschuss. Selbst in wirtschaftlichen Boomphasen ist die Zahl der verfügbaren Hilfskräfte stets merklich höher gewesen als der betriebliche Bedarf. Das wird auch in der näheren Zukunft noch so bleiben, jedoch mit rückläufiger Tendenz. Denn das Hilfskräfteangebot hat im Jahr 2014 seinen Zenit durchschritten. Bis 2030 wird die Zahl der Hilfskräfte um 30 Prozent zurückgehen. Dadurch wird es ab dem Jahr 2025 zum ersten Mal seit Jahrzehnten zu einem ausgeglichenen Hilfskräftearbeitsmarkt kommen. Im Anschluss daran werden auch die gering qualifizierten Arbeits- bzw. Hilfskräfte zunehmend knapper. 3.3 Hohe Fachkräftelücken bei vielen Dienstleistern Zwischen den 19 im Fachkräftemonitor betrachteten Wirtschaftszweigen treten ebenfalls beträchtliche Unterschiede hervor. In Relation zur Fachkräftenachfrage drückt der Schuh am stärksten im Service, insbesondere bei den Anbietern beratender und wirtschaftsnaher Dienste und bei den personen- und unternehmensbezogenen Diensten, im Öffentlichen Dienst sowie im Gesundheits- und Sozialwesen. In diesen Branchen werden schon in diesem Jahr vier bis acht Prozent der benötigten Fachkräfte nicht zur Verfügung stehen. Bis zum Jahr 2030 werden die Engpässe im Trend weiter stark zunehmen. Fast jeder fünfte Arbeitsplatz wird in diesen Branchen im Jahr 2030 aufgrund des zu geringen Fachkräfteangebots nicht zu besetzen sein. 15

16 3. Sinkendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen Am anderen Ende der Skala befinden sich Wirtschaftszweige, bei denen es in den kommenden Jahren in konjunkturellen Schwächephasen immer wieder zu Fachkräfteüberschüssen kommen wird. Lediglich im Papier und Druckgewerbe werden auch im Schnitt des gesamten Prognosezeitraumes voraussichtlich mehr Fachkräfte zur Verfügung stehen als benötigt werden. Im Baugewerbe wird das Angebot im Schnitt der nächsten 15 Jahre fast an die Nachfrage der Betriebe heranreichen. Das schließt jedoch nicht aus, dass auch in diesen Branchen Engpässe in einzelnen Berufsgruppen auftreten, die von Überschüssen bei anderen Gruppen überdeckt werden. So ist die Nachfrage im Papier- und Druckgewerbe nach Meistern und Techniker in der Technischen Forschungs-, Entwicklungs-, Konstruktions- und Produktionssteuerung um bis zu 32 Prozent höher als die Zahl der sich Ihnen anbietenden Fachleute - obwohl die Papier- und Druckindustrie insgesamt auf zehn Prozent ihrer Belegschaft verzichten kann. 3.4 Fachkräfte bleiben in allen Regionen Baden-Württembergs knapp Die generelle Entwicklung von Fachkräfteangebot und -nachfrage verläuft in den zwölf Regionen Banden-Württembergs ähnlich. In allen Regionen herrscht bereits heute ein merklicher Mangel an Fachkräften, der sich künftig weiter verschärfen wird. Trotzdem gibt es Unterschiede: So führen voneinander abweichende Wirtschaftsstrukturen zu unterschiedlichen Entwicklungen auf den Fachkräftearbeitsmärkten. 16

17 3. Sinkendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen Die Südwestwirtschaft wir im Jahr 2030 über zwölf Prozent 1 ihrer Stellen nicht besetzen können. Die Spanne reicht dabei von elf Prozent in der Region Rhein-Neckar bis zu 14 Prozent in der Region Karlsruhe. Besonders begehrt werden beruflich weitergebildete Fachkräfte sein. In sechs der zwölf Regionen Baden-Württembergs wird 2030 der Engpass an Meistern der Mechatronik und Automatisierungstechnik am größten sein: Südlicher Oberrhein (45,8 Prozent), Karlsruhe (45,2 Prozent), Bodensee-Oberschwaben (44,4 Prozent), Stuttgart (42,3 Prozent), Heilbronn-Franken (42,3 Prozent) und. In den anderen sieben Regionen wird dagegen am häufigsten vergeblich nach Meistern und Technikern aus dem Bereich Technische Forschung, Entwicklung, Konstruktion und Produktionssteuerung gesucht werden: Rhein-Neckar (45,4 Prozent), Reutlingen (42,0 Prozent), Schwarzwald-Baar-Heuberg (41,7 Prozent), Ostwürttemberg (41,6 Prozent), Nordschwarzwald (40,1 Prozent), Hochrhein-Bodensee (40,1 Prozent), und Ulm (37,3 Prozent), 1 Aufgrund der Größenunterschiede zwischen den Regionen - in der kleinsten Region (Ostwürttemberg) gibt es Beschäftigte, in der größten (Region Stuttgart) werden im Folgenden nur relative Fachkräfteengpässe betrachtet (Anteil des Engpasses bzw. Überschusses an der Fachkräftenachfrage in Prozent). 17

18 4. Zur Methodik des Fachkräftemonitorings Der Arbeitsmarkt entwickelt sich wie andere Märkte auch aus dem Zusammenspiel von Angebot und Nachfrage. Das Arbeitsangebotspotenzial setzt sich aus den Beschäftigten, Studien- und Ausbildungsabsolventen sowie den Arbeitslosen zusammen, die Arbeitsnachfrage ergibt sich aus dem Bedarf an Arbeitskräften seitens der Unternehmen. Ein Fachkräfteüberschuss auf dem Arbeitsmarkt tritt auf, wenn das Fachkräftepotenzial größer als die Fachkräftenachfrage ist. Ein Fachkräftemangel herrscht folglich, wenn die Arbeitsnachfrage größer ist als das Angebot. Dieses gilt nicht nur für den Arbeitsmarkt insgesamt, sondern auch für Angebot und Nachfrage bezüglich einzelner Qualifikationen bzw. Berufe. In obiger Abbildung sind die vielfältigen Einflussfaktoren, die auf das Angebot und die Nachfrage von Arbeitskräften einwirken, kompakt dargestellt. Das quantitative Angebot an Fachkräften hängt neben der demografischen Entwicklung (die so genannte natürliche Bevölkerungsentwicklung) von Wanderungs- und Pendlerströmen ab. Die Qualität des Angebots hängt vom schulischen und beruflichen Bildungsverhalten ab. Strukturwandel und technischer Fortschritt prägen den langfristigen Trend der Fachkräftenachfrage der Unternehmen. Um diesen Trend schwankt die Fachkräftenachfrage im Zeitablauf in Abhängigkeit von der konjunkturellen Entwicklung. 18

19 4. Zur Methodik des Fachkräftemonitorings Auf diesen Überlegungen fußt das von der WifOR Wirtschaftsforschung GmbH entwickelte und jährlich aktualisierte Berechnungs- und Prognosemodell, das hinter dem Zahlenwerk des IHK-Fachkräftemonitors für Baden-Württemberg steckt. So berücksichtigt die aktuelle Version (April 2017) die stufenweise Erhöhung des gesetzlichen Renteneintrittsalters auf 67 Jahre. Das tatsächliche Renteneintrittsalter liegt jedoch unter dem gesetzlichen (Rente mit 63, verminderte Erwerbsfähigkeit). So lag das durchschnittliche Renteneintrittsalter in Deutschland im Jahr 2014 bei 62,6 Jahren. Dem IHK-Fachkräftemonitoring liegt deshalb die Annahme zu Grunde, dass beruflich aus- und weitergebildete Fachkräfte derzeit mit 63 Jahren in Rente gehen, Akademiker mit 65 Jahren. Parallel zum Anstieg des gesetzlichen Renteneintrittsalters wird auch das Renteneintrittsalter im FKM-Modell bis zum Jahr 2029 sukzessive ansteigen, bis auf 65 Jahre für berufliche qualifizierte Fachkräfte sowie bis auf 67 Jahre für Akademiker. Eine berufsspezifische Modellierung des tatsächlichen Renteneintrittsalters ist aufgrund fehlender Daten nicht möglich. 4.1 Modellierung der Angebotsseite Das Arbeitspotenzial setzt sich aus sozialversicherungspflichtig Beschäftigten (SvpB), ausschließlich geringfügig entlohnten Beschäftigten (ageb), Studien- und Ausbildungsabsolventen sowie Arbeitslosen zusammen. In der Vergangenheitsbetrachtung ist davon auszugehen, dass nur die Arbeitslosen als zusätzliches Fachkräfteangebot zur Verfügung stehen. Studien- und Ausbildungsabsolventen gehen entweder direkt einer Beschäftigung nach oder melden sich arbeitslos. Die Verteilung der Fachkräfte auf Berufsgruppen basiert auf der Klassifikation der Berufsgruppen (KldB 2010) der Bundesagentur für Arbeit. Entscheidend ist dabei die ausgeübte Tätigkeit und nicht der ursprünglich erworbene Ausbildungs- bzw. Studienabschluss. Um der Humankapitalentwertung von Fachkräften Rechnung zu tragen, werden die Arbeitslosen mit einer Arbeitslosendauer von über zwei Jahren aus dem Angebot heraus gerechnet. Wissenschaftliche Studien belegen, dass nach zweijähriger Arbeitslosigkeit die Humankapitalentwertung bei Fachkräften so weit fortgeschritten ist, dass diese ohne Weiterbildung nur noch schwer vermittelbar sind. Um das Fachkräftepotenzial für die Zukunft prognostizieren zu können, müssen die Datenreihen der Angebotsseite fortgeschrieben werden. Die Prognose der jeweiligen Größen ist dabei immer eine Funktion von verschiedenen Einflussfaktoren. Zur Verdeutlichung der in der Berechnungsmethodik berücksichtigten Einflussfaktoren auf die zu prognostizierenden Größen bietet sich eine funktionale Darstellung an. 19

20 4. Zur Methodik des Fachkräftemonitorings svpb,ageb = f (SA+, AA+, RE-, TF-, M±) Die prognostizierten Werte der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten (svpb) und ausschließlich geringfügig entlohnte Beschäftigten (ageb) sind demnach Funktionen der Migration (M), der Studien- und Ausbildungsabsolventen (SA/AA), der gemeldeten Arbeitssuchenden (AL), der Zahl der Renteneintritte (RE) und der Todesfälle vor Renteneintritt (TF). Durch die Vorzeichen wird dargestellt, ob die Einflussfaktoren positiv oder negativ auf die prognostizierten Größen wirken. Die Binnenwanderung bzw. die Migration wird nur in dem Maße berücksichtigt, wie sie zum jetzigen Zeitpunkt besteht. Für die Studien- und Ausbildungsabsolventen, deren Größe die Zahlen der SvpB und ageb langfristig positiv beeinflusst, wird angenommen, dass sich Ausbildungsabsolventen tendenziell für eine Anstellung im Bundesland ihrer Ausbildung entscheiden, während sich Studienabsolventen deutschlandweit um einen Arbeitsplatz bewerben. Bei der Verteilung der Absolventen auf die IHK-Regionen wird davon ausgegangen, dass sich die Absolventen entsprechend der Unternehmensnachfrage verteilen. Im Berechnungsmodell wurde daher die Annahme getroffen, dass sich die Absolventen der einzelnen Berufe dort eine Stelle suchen, wo dieser Beruf ausgeübt bzw. nachgefragt wird. Als Verteilungsschlüssel dient somit die Anzahl der SvpB und ageb in einer IHK-Region an der gesamtdeutschen Zahl der Studienabsolventen und an der baden-württembergischen Zahl der Ausbildungsabsolventen. 20

21 4. Zur Methodik des Fachkräftemonitorings Zudem muss die Altersstruktur des Fachkräftepotenzials berücksichtigt werden. Hierzu werden die Daten der Bundesagentur für Arbeit (BA) verwendet und um demografische Angaben des Bundesamtes für Bauwesen und Raumordnung (BBR, Zensus 2011) ergänzt. Für alle SvpB und ageb mit mittlerer und hoher beruflicher Qualifikation wird angenommen, dass ihr tatsächlicher Renteneintritt (RE) parallel zum Anstieg des gesetzlichen Renteneintrittsalters zwischen 2012 und 2029 von 63 auf 65 Jahre steigen wird, bei den Akademikern von 65 auf 67 Jahre. Die altersbedingt ausscheidenden Beschäftigten lassen einen Ersatzbedarf entstehen. SA, AA = f (Anf+, Abbr-) Zur Ermittlung der Studien- und Ausbildungsabsolventen (SA bzw. AA) kann vorerst auf Studien- bzw. Ausbildungsanfängerzahlen (Anf) zurückgegriffen werden. Unter der Annahme einer durchschnittlichen Studiendauer von 5 Jahren bzw. einer Ausbildungsdauer von 3 Jahren sowie durchschnittlichen Abbrecherquoten (Abbr) von 35 Prozent im Studium und 20 Prozent bei Auszubildenden, können bis zum Jahr 2016 bzw sehr valide Daten berechnet werden. Für den sich anschließenden Betrachtungszeitraum werden die Zahlen berufsspezifisch fortgeschrieben. AL = f(svpb±, ageb±, SA+, AA+, RE-, TF-) Die Arbeitslosenzahlen (AL) werden mit Hilfe der Veränderung der Arbeitslosenzahlen in den IHK-Regionen in Verbindung mit der wirtschaftlichen Entwicklung und den damit einhergehenden berufsspezifischen IHK-Indikatoren in die Zukunft projiziert. Die zukünftige wirtschaftliche Entwicklung beruht dabei auf den von der Prognos AG ermittelten langfristigen Wachstumstrends. Die berufsspezifischen IHK-Beschäftigungsindikatoren werden mit Hilfe der relativen Outputlücke in die Zukunft geschätzt. Zudem muss die Altersstruktur der Arbeitslosen berücksichtigt werden. Diesbezüglich werden die Daten der BA verwendet und um demografische Angaben des BBR für Baden-Württemberg ergänzt. 4.2 Modellierung der Nachfrageseite Die Fachkräftenachfrage des Arbeitsmarktes setzt sich, wie in der vorherigen Abbildung verdeutlicht, aus folgenden Gruppen zusammen: Basis: SvpB und ageb (analog zur Angebotsseite) Ergänzungsbedarf: konjunkturbedingter und strukturbedingter Ergänzungsbedarf Ersatzbedarf: demografiebedingter Ersatzbedarf 21

22 4. Zur Methodik des Fachkräftemonitorings Die sozialversicherungspflichtig Beschäftigten (SvpB) und die ausschließlich geringfügig entlohnten Beschäftigten (ageb) bilden die Basis und damit gleichzeitig die gedeckte Fachkräftenachfrage. Sie sind identisch zur Angebotsseite. Die ungedeckte Fachkräftenachfrage setzt sich aus dem konjunktur- und strukturbedingten Ergänzungsbedarf, sowie dem demografiebedingten Ersatzbedarf zusammen. Ersatzbedarfe ergeben sich aus den altersbedingt ausscheidenden Erwerbstätigen. Ergänzungsbedarfe bzw. -überschüsse ergeben sich aus der konjunkturellen Entwicklung und dem wirtschaftlichen Strukturwandel. In den Branchen Öffentliche Dienstleistungen und Gesundheits- und Sozialwesen ist die Fachkräftenachfrage relativ unabhängig von der Konjunktur. Der nicht demografie- bzw. strukturbedingte Ersatzbedarf wird hier mit Hilfe der den Arbeitsagenturen gemeldeten offenen Stellen berechnet. Zur Prognose zukünftiger Entwicklungen werden die langfristigen Wachstums- und Erwerbstätigenprognosen der Prognos AG nach Wirtschaftszweigen verwendet. Die wirtschaftszweigspezifischen Wachstumsraten werden mit der Berufsstruktur in berufsspezifische Wachstumsraten umgerechnet - eine Prognose der Berufsstruktur bis 2035 wird auf Basis der zurückliegenden Entwicklungen durchgeführt. Die Berufsstruktur gibt Auskunft über die Verteilung einzelner Berufe auf die Wirtschaftszweige. Durch Berücksichtigung der Veränderung der Berufsstruktur im Zeitverlauf wird der sich ändernden Berufsnachfrage seitens der Unternehmen Rechnung getragen. Um die potenzielle Nachfrage der Unternehmen prognostizieren zu können, werden die IHK-Beschäftigungsindikatoren verwendet. Diese lassen wesentlich bessere Aussagen hinsichtlich der Nachfrage der Unternehmen zu als die bei der BA gemeldeten offenen Stellen oder die Anzahl der Stellenanzeigen. Jedoch liegen auch die IHK- Indikatoren nur für Wirtschaftszweige vor. Daher erfolgt auch hier eine Umrechnung über die Berufsstruktur auf berufsspezifische Indikatoren. Dadurch können erstmals auf Basis einer fundierten Datenreihe Aussagen über die berufsspezifische Nachfrage in Abhängigkeit der wirtschaftlichen Entwicklung getroffen und auch prognostiziert werden. Die Verwendung der IHK-Beschäftigungsindikatoren hat zudem den Vorteil, dass auch der - in Abhängigkeit der konjunkturellen Lage - sehr unterschiedlichen Nachfrage der Unternehmen Rechnung getragen werden kann. Diese Beschäftigungsindikatoren werden mit den prognostizierten Beschäftigtenzahlen multipliziert. Durch die Prognose der Berufsstruktur besteht auch erstmals die Möglichkeit berufsspezifische Fachkräftebedarfe auf Wirtschaftszweige bzw. Branchen umzurechnen. Somit können Aussagen über den wirtschaftszweigspezifischen Fachkräftemangel einer Region getroffen werden. Zudem können durch die Veränderung der Berufsstruktur in den einzelnen Wirtschaftszweigen auch dem veränderten Nachfrageprofil der Unternehmen Rechnung getragen werden. 22

23 Anschriften und Ansprechpersonen Baden-Württembergischer Industrie- und Handelskammertag Jägerstraße 40, Stuttgart Telefon , Telefax Philip Reimers c/o IHK Region Stuttgart Telefon , Telefax IHK Bodensee-Oberschwaben Lindenstraße 2, Weingarten Bettina Wolf Telefon , IHK Heilbronn-Franken Ferdinand-Braun-Straße 20, Heilbronn Dorothee Kienzle Telefon , Telefax IHK Hochrhein-Bodensee E.-Fr.-Gottschalk-Weg 1, Schopfheim Dr. Alexander Graf, Telefon , Telefax IHK Karlsruhe Lammstraße 13-17, Karlsruhe Claudia Nehm Telefon , Telefax IHK Nordschwarzwald Dr. Brandenburgstraße 6, Pforzheim Rebekka Sanktjohanser Telefon , Telefax IHK Ostwürttemberg Ludwig-Erhard-Straße 1, Heidenheim an der Brenz Michaele Eberle Telefon , Telefax IHK Region Stuttgart Jägerstraße 30, Stuttgart Philip Reimers Telefon , Telefax IHK Reutlingen Hindenburgstraße 54, Reutlingen Beatrix Andriof Telefon , Telefax IHK Rhein-Neckar Standort Heidelberg, Hans-Böckler-Str. 4, Heidelberg Mario Klein Telefon , Telefax IHK Schwarzwald-Baar-Heuberg Romäusring 4, Villingen- Schwenningen Simone Schmidt Telefon , IHK Südlicher Oberrhein Schnewlinstraße 11-13, Freiburg im Breisgau Norbert Uphues Telefon , Telefax IHK Ulm Olgastraße 101, Ulm Jonas Pürckhauer Telefon , Telefax

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