IHK-Fachkräftemonitoring

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1 IHK-Fachkräftemonitoring Die Entwicklung von Fachkräfteangebot und -nachfrage bis 2030 in Baden-Württemberg Stand 2015

2 Herausgeber Baden-Württembergischer Industrie- und Handelskammertag Federführung Volkswirtschaft c/o IHK Region Stuttgart Jägerstraße 30, Stuttgart Postfach , Stuttgart Telefon Telefax Konzeption Federführung Volkswirtschaft der Industrie- und Handelskammern in Baden-Württemberg Redaktion Philip Reimers Stand Mai Industrie- und Handelskammer Region Stuttgart Alle Rechte vorbehalten. Nachdruck oder Vervielfältigung auf Papier und elektronischen Datenträgern sowie Einspeisungen in Datennetze nur mit Genehmigung des Herausgebers. Alle Angaben wurden mit größter Sorgfalt erarbeitet und zusammengestellt. Für die Richtigkeit und Vollständigkeit des Inhalts sowie für zwischenzeitliche Änderungen übernimmt die Industrie- und Handelskammer Region Stuttgart keine Gewähr. Zertifizierte Qualität bei Service, Beratung und Interessenvertretung

3 Inhaltsverzeichnis 1. Das IHK-Fachkräftemonitoring 5 2. In aller Kürze 6 3. Schwindendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen Meister, Fach- und Betriebswirte sind besonders begehrt Akademikerangebot deckt trotz Anstieg nicht den Bedarf Meister, Techniker, Betriebswirte und Fachkaufleute zunehmend knapper Auch Gesellen bleiben künftig sehr gefragt Hilfskräfte Fachkräftelücken nach Branchen Fachkräfte bleiben in allen Regionen Baden-Württembergs knapp Betriebliche Strategien gegen den Fachkräftemangel Zur Methodik des Fachkräftemonitorings Modellierung der Angebotsseite Modellierung der Nachfrageseite 21 Anschriften und Ansprechpersonen 23 IHK-Fachkräftemonitor: Der IHK-Fachkräftemonitor für Baden-Württemberg ist eine jährlich aktualisierte, interaktive Webanwendung ( die die Entwicklung von Angebot und Nachfrage auf dem Fachkräftearbeitsmarkt, den zeitlichen Verlauf des Fachkräftemangels sowie die Berufe mit dem höchsten Mangel bzw. dem größten Überschuss an Fachkräften bis zum Jahr 2030 anschaulich visualisiert. Bei der Darstellung kann zwischen 105 Berufsgruppen und Qualifikationsniveaus in 18 Branchen bzw. in den zwölf IHK-Regionen Baden- Württembergs gewählt werden. Der Fachkräftemonitor basiert wie dieser Bericht auf einem Berechnungs- und Prognosemodell, das die WifOR Wirtschaftsforschung GmbH, Darmstadt, im Auftrag der Industrie- und Handelskammer in Baden-Württemberg entwickelt und zuletzt im April 2015 aktualisiert hat. Ergänzt wird der IHK-Fachkräftemonitor dem ebenfalls jährlich aktualisierten IHK- Demografierechner ( der auf dem gleichen Prognosemodell beruht und Unternehmen die Analyse ihrer betrieblichen Altersstruktur und ihres künftigen Bedarfs an Fachkräften ermöglicht.

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5 1. Das IHK-Fachkräftemonitoring Bislang hat die hohe Attraktivität des baden-württembergischen Arbeitsmarktes ausgereicht, genügend Fachkräfte in den Südwesten zu locken, um den steigenden Bedarf der Wirtschaft zu decken. Jedoch steigt die Zahl der Unternehmen, die daran zweifeln, dass sich diese Entwicklung dauerhaft aufrecht erhalten lässt. Vier von zehn Unternehmen treibt inzwischen die Sorge um, dass ihre geschäftliche Entwicklung durch eine zu geringe Verfügbarkeit von Fachkräften beeinträchtigt werden könnte. Das zeigen regelmäßig die IHK-Konjunkturumfragen. Ist diese Sorge berechtigt? Kommt es zu einem flächendeckenden Fachkräftemangel, oder sind nur in einzelne Branchen, Regionen oder Berufsgruppen betroffen? Oder ist die Sorge gar unberechtigt, da zu viel in den Betrieben und Hochschulen ausgebildet wird und es deshalb künftig zu einem Überschuss an Fachkräften kommen wird? Was bedeutet diese Entwicklung für das einzelne Unternehmen? Wann hat es welchen Fachkräftebedarf und werden diese dann auch auf dem Arbeitsmarkt verfügbar sein? Wie entwickelt sich die Altersstruktur im Unternehmen und wie steht das Unternehmen im Vergleich zur eigenen Branche oder Region? Um eine seriöse Antwort auf diese Fragen geben zu können, haben die IHKs in Baden-Württemberg zwei interaktive Webanwendungen durch das Wirtschaftsforschungsinstitut WifOR aus Darmstadt entwickeln lassen. Sie basieren auf einem wissenschaftlichen, empirisch fundierten Prognosemodell, werden einmal pro Jahr auf den aktuellsten Stand gebracht und bedarfsgerecht weiterentwickelt. Der IHK-Fachkräftemonitor ( stellt die Entwicklung von Angebot und Nachfrage auf dem Fachkräftearbeitsmarkt bis zum Jahr 2030 dar. Er beschränkt sich dabei nicht auf eine globale Betrachtung des Arbeitsmarktes, sondern lässt sich für die Analyse des Fachkräftebedarfs in 105 Berufsgruppen in 18 Wirtschaftszweigen bzw. den zwölf Regionen Baden-Württembergs nutzen. Der IHK-Demografierechner ( ergänzt das IHK- Angebot für eine demographiefeste betriebliche Personalpolitik. Mit ihm können Unternehmen die Entwicklung der Altersstruktur ihrer gesamten Belegschaft, einzelner Teams oder auch einer beliebigen Anzahl von Berufsgruppen analysieren. Der Demografierechner ermittelt zudem ihren jährlichen Fachkräfte-Ersatzbedarf. Auch ein Vergleich zur eigenen Region oder Branche wird geboten. Die aktuellen Zahlen - in den kommenden Jahren ( ) werden im Südwesten im Schnitt rund Fachkräfte fehlen - belegen, dass die eingangs erwähnten betrieblichen Sorgen mehr als berechtigt sind. Sowohl die Unternehmen als auch die Politik sind somit gefordert, neue Fachkräftepotentiale zu erschließen. 5

6 2. In aller Kürze Schon in jetzt ist der Mangel an Fachkräften beträchtlich: Im Schnitt der Jahre 2015/2016 fehlen Akademiker sowie betrieblich weitergebildete Fachleute (Meister, Techniker, Fachkaufleute). Bei den betrieblich ausgebildeten Fachkräften wird hingegen vorübergehend ein Überschuss von Personen entstehen. Zwar wird vor allem die Fachkräftenachfrage auch künftig mit dem konjunkturellen auf und ab schwanken. Jedoch wird es ab 2017 selbst in wirtschaftlichen Schwächephasen künftig nicht mehr zu Fachkräfteüberschüssen kommen. Zwischen 2015 und 2030 werden der Wirtschaft durchschnittlich pro Jahr Fachkräfte fehlen. Erfreulich ist, dass der Ausbau der Universitäten Früchte trägt. Das Akademikerangebot bleibt bis 2023 aufwärts gerichtet und nimmt erst danach stetig ab. Trotzdem wird das Akademikerangebot nicht ausreichen, um die Nachfrage zu befriedigen. Das Angebot an beruflich qualifizierten Fachkräften begibt sich dagegen schon ab 2016 auf Schrumpfkurs: Zwischen 2015 und 2030 wird es um Fachleute bzw. knapp 16 Prozent abnehmen. Werden nicht alsbald die Weichen für die Erschließung zusätzlicher Fachkräftepotenziale gestellt, wird die demografische Keule unerbittlich zuschlagen: Der Fachkräfteengpass wird in der Spitze bis auf Personen (2029) ansteigen. Insbesondere das Angebot an Meistern, Fachwirten, Technikern, Betriebswirten und Fachkaufleuten (nichtakademisch ausgebildete Fachkräfte mit hoher Qualifikation) wird deutlich hinter der Nachfrage zurückbleiben (um bis zu 15 Prozent). Die Politik ist somit gefordert, die Rahmenbedingungen für die Erschließung zusätzlicher Fachkräftepotenziale rasch zu optimieren. Dazu zählt die Verbesserung der schulischen Bildung, ein bedarfsgerechter Ausbau universitärer Kapazitäten, die Erhöhung des tatsächlichen Renteneintrittsalters, der flexible Ausbau der Kinderbetreuungsmöglichkeiten und nicht zuletzt auch der Wechsel in der Einwanderungspolitik hin zu einer Willkommenskultur für ausländische Fachkräfte. Geschieht hingegen nicht genug, so wird der heimischen Wirtschaft nichts anderes übrig bleiben, als ihre Rationalisierungsanstrengungen noch weiter zu erhöhen, einen Teil ihrer Aktivitäten in Länder mit ausreichendem Fachkräfteangebot zu verlagern oder im internationalen Wettbewerb kürzer zu treten. Hinzu kommt, dass Die Fachkräfte nicht nur zunehmend knapper, sondern auch immer älter werden. Das Durchschnittsalter wird von 43,7 Jahren (2015) auf 46,9 Jahre (2030) steigen. Die hiesigen Betriebe stehen daher vor der großen Herausforderung, auch mit alternden Belegschaften innovativ und wettbewerbsfähig zu bleiben. 6

7 3. Schwindendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen Ihre hervorragend qualifizierten und hoch innovativen Fachkräfte sind der entscheidende Trumpf, mit dem die hiesigen Unternehmen im globalen Wettbewerb ihre internationale Konkurrenz ausstechen können. Diese Erfolgsbasis ist jedoch bedroht: Die Zuwanderung nach Baden-Württemberg aus dem In- und Ausland wird ab dem kommenden Jahr nicht mehr ausreichen, den Rückgang der bereits ansässigen Fachkräfte zu kompensieren. Dass die Zahl qualifizierter Arbeitskräfte nach Jahrzehnten stetigen Wachstums auf einen Schrumpfkurs umschwenkt, stellt neben der anhaltenden Alterung der Belegschaften die Südwestwirtschaft vor große Herausforderungen. Nach Jahrzehnten eines stetigen Wachstums wird die Zahl verfügbarer Fachkräfte in Baden-Württemberg in diesem Jahr (2015) laut dem IHK-Fachkräftemonitoring mit etwas über 3,84 Millionen beruflich und akademisch ausgebildeten Arbeitskräften einen Höchststand erreichen. Denn ab dem kommenden Jahr werden die Zuwanderung, Zugänge aus der stillen Reserve sowie der ausgebildete Nachwuchs nicht mehr ausreichen, die altersbedingten Abgänge auszugleichen. Die Zahl der verfügbaren Fachkräfte beginnt abzunehmen. Damit setzt ein negativer Trend ein, der sich künftig noch erheblich beschleunigen wird. Schon in 15 Jahren, im Jahr 2030, werden über qualifizierte Arbeitskräfte weniger zur Verfügung stehen als heute. Das entspricht einem Verlust von gut 15 Prozent der heute verfügbaren Fachkräfte. Zusätzlich stellt die zunehmende Alterung der Belegschaften die Betriebe vor die Herausforderung, auch mit im Durchschnitt immer älteren Beschäftigten innovativ und kreativ zu bleiben. Das Durchschnittsalter aller Fachkräfte wird von 43,5 Jahren in diesem Jahr auf knapp über 47 Jahre im Jahr 2030 ansteigen. 7

8 3. Schwindendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen Diese Entwicklung lässt sich nicht mehr umkehren, die niedrigen Geburtenraten der vergangenen Jahrzehnte führen unausweichlich zu schrumpfenden Nachwuchszahlen. Denn die potenziellen Fachkräfte, die innerhalb des Prognosehorizontes auf den Arbeitsmarkt treten werden, sind bereits geboren. Auch eine verstärkte Zuwanderungen könnte bestenfalls den negativen Trend lediglich abschwächen, jedoch weder aufhalten noch umkehren. Es gilt somit das künftig geringere Arbeitskräftepotenzial noch optimaler auszuschöpfen: u. a. durch eine Minimierung des Anteils der Jugendlichen ohne Schul- und oder beruflichen Abschluss, durch eine verstärkte Aktivierung der stillen Reserve sowie durch eine noch näher am betrieblichen Bedarf orientierte berufliche und akademische Ausbildung. Im Gegensatz zum Angebot unterliegt die Fachkräftenachfrage ausgeprägten konjunkturellen Schwankungen. In den Hochphasen schnellt die Fachkräftenachfrage rasch nach oben, in den drauf folgenden Schwächeperioden geht der Personalbedarf wieder schnell zurück. So ergibt sich in der kommenden Schwächephase 2016/2017 insgesamt nahezu ein Ausgleich zwischen Nachfrage und Angebot, merklich Fachkräfteüberschüsse gehören der Vergangenheit an. Zwar wird in den kommenden Jahren auch die Fachkräftenachfrage tendenziell nachlassen - die Unternehmen passen sich vor allem durch Rationalisierung an die zu erwartende beschleunige Abnahme der Zahl der verfügbaren qualifizierten Arbeitskräfte an - jedoch nicht so schnell wie das Angebot. Vom Trend her wird der Engpass von fehlenden Fachkräften im Jahr 2015 auf über fehlende Fachleute anwachsen. Der Fachkräftemangel ist gekommen um zu bleiben, nur seine Intensität schwankt noch im Zeitablauf. Im Durchschnitt fehlen in den kommenden 15 Jahren knapp Fachleute. Damit wird rund jede zwanzigste Stelle unbesetzt bleiben Demographie lässt Fachkräfteangebot schrumpfen Fachkräfteangebot und -nachfrage in Baden-Württemberg bis alle Fachkräfte Trend Fachkräftenachfrage Fachkräfteangebot

9 3. Schwindendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen Hinzu kommt, dass die tatsächliche Mangelsituation in vielen Branchen, in vielen Berufen bzw. Berufsgruppen sowie in einigen Regionen Baden-Württembergs um einiges kräftiger ausfällt, als es der landesweit als Durchschnittswert ermittelte Mangel von knapp fünf Prozent suggeriert. Werden alle 59 Berufsgruppen, in denen im Schnitt der Jahre 2015 bis 2030 ein Fachkräftemangel herrscht, getrennt betrachtet so ergibt sich ein Mangel von über Fachkräften oder fast neun Prozent, d.h. jede elfte Stelle bleibt unbesetzt. Dagegen stehen den 21 Überschussberufsgruppen gut sechs Prozent mehr Fachleute zur Verfügung, als benötigt werden. Eine einfache Aufrechnung beider Salden ist dabei natürlich zumindest kurzfristig wenig sinnvoll: So werden aus Land-, Tier- und Forstwirten, Gartenbauern und Floristen über Nacht keine Maschinenbauer und Betriebstechniker bzw. aus Sprach-, Literatur-, Geistes-, Gesellschaftswissenschaftlern keine Elektroingenieure. 3.1 Meister, Fach- und Betriebswirte sind besonders begehrt In der öffentlichen Debatte erhalten meist die so genannten High-Potentials, die Akademikerinnen und Akademiker die größte Aufmerksamkeit. Sie sind zwar ein essentieller Baustein in der Personalstruktur vieler Unternehmen und für die Wettbewerbsfähigkeit der Südwestwirtschaft von immenser Bedeutung. Der größte Mangel herrscht jedoch bei den beruflich ausgebildeten Fachkräften: 93 Prozent aller vom Fachkräftemonitor erfassten Fachkräfte haben im Jahr 2015 eine abgeschlossene berufliche Ausbildung, 17 Prozent eine akademische Ausbildung. 16,0 Größte Knappheit künftig bei Meistern, Fach- und Betriebswirten Anteil des Fachkräftemangels (< 0 = Anteil des Fachkräfteüberschusses) an der Fachkräftenachfrage nach Qualifikation in Baden-Württemberg bis ,0 12,0 10,0 8,0 6,0 4,0 2,0 0,0 Akademiker Fachkräfte (hohe Qualifikation) -2,0-4,0 Fachkräfte (mittlere Qualifikation) -6,

10 3. Schwindendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen In Relation zur Nachfrage haben bislang stets die Akademiker die Nase vorn gehabt. Schon ab dem Jahr 2017 werden die Unternehmen Baden-Württembergs sich noch größere Sorgen um die Verfügbarkeit von Meistern, Fachwirten und Fachkaufleuten machen müssen. Im Jahr 2029 werden über 15 Prozent aller Stellen für diese Fachleute mit hoher beruflicher Qualifikation nicht zu besetzen sein. Bei den Stellen für Akademiker und Fachkräfte mit Berufsausbildung (mittlere Qualifikation) werden dagegen nur etwas über bzw. unter sieben Prozent frei bleiben Akademikerangebot deckt trotz Anstieg nicht den Bedarf Der Ausbau der Universitäten in den letzten Jahren trägt Früchte: Sowohl die Zahl der Studienanfänger als auch die der Absolventen befindet sich seit einigen Jahren im Anstieg. Das gilt insbesondere auch für Ingenieur- und andere technischnaturwissenschaftliche Studiengänge. Das führt dazu, dass die Zahl der akademisch ausgebildeten Fachkräfte in Baden-Württemberg bis 2016 bis auf Personen ansteigen wird ein Zuwachs um 19 Prozent gegenüber dem Jahr Anschließend wird die Zahl der Akademikerinnen und Akademiker auf diesem hohen Niveau stagnieren. Erst im Jahr 2025 gewinnt auch hier die Demografie die Oberhand, das Angebot an akademischen Fachkräften beginnt zu sinken. Bereits 2030 wird es wieder unter sein Niveau aus dem Jahr 2013 zurückgefallen sein. Trotz des kräftigen Anstiegs ist das Akademikerangebot nie groß genug, um die Nachfrage befriedigen zu können: Zwischen 2015 bis 2030 fehlen den Unternehmen Baden-Württembergs durchschnittlich akademische Fachkräfte (gut fünf Pro- 10

11 3. Schwindendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen zent der Nachfrage wird unbefriedigt bleiben). Während in absoluten Zahlen der Mangel bei den Ingenieuren und Naturwissenschaftlern verschiedenster Fachrichtungen mit Personen deutlich größer ist als bei den Managern, Controllern und Volkswirten (5800), drückt der Schuh bei letzteren am meisten. Im Schnitt der kommenden Jahre wird rund jede neunzehnte Suche nach Ingenieuren erfolglos bleiben, bei den Wirtschaftswissenschaftlern sogar jede achte. Zudem fehlen gut 600 Informatiker, zwei Prozent der Nachfrage wird unbefriedigt bleiben. Allein bei den Fachkräften mit sprach-, literatur-, geistes-, und gesellschaftswissenschaftlichen Abschlüssen sowie bei den Juristen wird es in den kommenden Jahren aufgrund der steigenden Absolventenzahlen zu leichten Angebotsüberschüssen kommen (1.100 bzw. 400 Fachleute). Zwölf bzw. zehn Prozent der Fachleute mit diesen Qualifikationen werden sich folglich fachfremde Tätigkeiten suchen müssen Meister, Techniker, Betriebswirte und Fachkaufleute zunehmend knapper Die Entwicklung des Angebots an weitergebildeten Fachleuten bzw. beruflich ausgebildete Fachkräften mit hohem Qualifikationsniveau - hierzu zählen u. a. Meister, Fachwirte, Techniker Fachkaufleute und Betriebswirte - bereitet den Unternehmen aus dem Südwesten sogar noch größere Sorgen als die Verknappung bei den High- Potentials. Mit einem durchschnittlichen unversorgten Bedarf von über beruflichen Fachkräften mit hoher Qualifikation fällt hier der Mangel deutlich höher aus als bei den Gesellen und Akademikern. Auch relativ zur Nachfrage wird in diesem Qualifikationsbereich der Schuh schon in diesem Jahr am meisten drücken: Jede 20. Stelle 11

12 3. Schwindendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen wird offen bleiben. Im Jahr 2029 werden die Unternehmen für fast jede sechste Stelle keine Meister, Techniker oder Betriebswirte finden. Bei den Fachkräften mit Berufsausbildung und den Akademikern wird in vierzehn Jahren dagegen nur jede elfte bzw. zwölfte Stelle vakant bleiben. Zwar schwankt auch der Bedarf an weitergebildeten Fachleuten im konjunkturellen Auf und Ab, jedoch wird es künftig nicht einmal in einer wirtschaftlichen Durststrecke zu einem Überschuss in diesem Bereich kommen. Überdurchschnittlich knapp werden Meister und Techniker aus den Berufsgruppen Mechatronik und Automatisierungstechnik, Technische Forschung, Entwicklung, Konstruktion und Produktion, Maschinenbau und Betriebstechnik sowie Rohstoffgewinnung/-aufbereitung, Glas- und Keramikherstellung und -verarbeitung sein: Weniger als 80 Prozent des Bedarfs an diesen hoch qualifizierten Fachleuten wird in den kommenden 15 Jahren gedeckt werden können. Das trifft den Industrie- und Innovationsstandort Baden-Württemberg an einer ganz entscheidenden Stelle. Zudem befinden sich unter den nächsten sechs Berufsgruppen der Top-10-Engpass- Berufsgruppen mit hoher Qualifikation weitere drei technische Berufsgruppen. Zu den drei kaufmännischen Engpassberufsgruppen gehören u. a. Hotelbetriebswirte, Empfangscheffinnen/-chefs, Automobil- und Immobilienfachwirte, Vertriebsfachkaufleute und Kita- und Kindergartenleiter/innen. In lediglich zwei der 35 Berufsgruppen mit hoher Qualifikation wird es im Schnitt der kommenden 15 Jahre ein merkliches Überangebot an Fachleuten im Vergleich zur Nachfrage geben: Meister und Techniker im Reinigungsgewerbe sowie Fachwirte in der Gastronomie oder Chefkellner Auch Gesellen bleiben künftig sehr gefragt In der bevorstehenden relativen konjunkturellen Schwächephase wird es im Südwesten voraussichtlich noch ein letztes Mal zu einem leichten Überschuss an Fachkräften mit einer abgeschlossenen kaufmännischen Berufsausbildung (mittlere Qualifikation = Gesellen) kommen. Diese Stellenlücke von -0,4 Prozent wird jedoch von kurzer Dauer sein. Auf der einen Seite puscht die nächste Belebung der wirtschaftlichen Aktivität den Bedarf an Facharbeitern wieder rasch nach oben. Auf der anderen Seite wird der demographisch bedingte Nachwuchsschwund die Verfügbarkeit beruflich ausgebildeter Fachkräfte von Jahr zu Jahr stärker reduzieren. So kommt es trotz des anfänglichen Überschusses im gesamten Prognosezeitraum (2015 bis 2030) zu einem Mangel von knapp beruflich ausgebildeten Fachkräften. In Relation zur Nachfrage wird dieser Mangel mit bis zu acht Prozent im Jahr 2029 fast dieselben Dimensionen erreichen wie der Akademikermangel (knapp neun Prozent). 12

13 3. Schwindendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen Überdurchschnittlich begehrt werden in den kommenden fünfzehn Jahren Fachkräfte mit einer Ausbildung in den Bereichen Bauplanung, Architektur und Vermessung Mathematik, Biologie, Chemie, Physik, Geologie, Geografie und Umweltschutz, Rechnungswesen, Controlling und Steuerberatung sowie Erziehung, Hauswirtschaft, Theologie und Wissensvermittlung. Es gibt jedoch auch einige Berufsgruppen, in denen dauerhaft mehr ausgebildete Arbeitskräfte vorhanden sein werden, als künftig von der Wirtschaft gebraucht werden. Zwar sind Baufacharbeiter derzeit im aktuellen Bauboom noch begehrt, im Schnitt der kommenden Jahre wird es jedoch zu merklichen Überschüssen kommen. Auch in den Berufsgruppen Reinigung sowie Bedienung und Service in der Gastronomie werden nicht alle Personen ihrer Ausbildung entsprechend unter kommen Hilfskräfte Zwar zählen die Hilfskräfte - Arbeitskräfte mit einer maximal einjährigen Ausbildung bzw. an- und ungelernte Arbeitskräfte - nicht zu den (qualifizierten) Fachkräften. Trotzdem kann der Vollständigkeit halber auch die Entwicklung von Hilfskräftenachfrage und -angebot mit dem Fachkräftemonitor betrachtet werden. Im Gegensatz zum Mangel bei den Fachkräften, herrschte bei den Hilfskräften stets ein Überschuss. Selbst in wirtschaftlichen Boomphasen ist bislang die Zahl der verfügbaren Hilfskräfte stets merklich höher gewesen als der betriebliche Bedarf an Fachleuten. Das wird auch in der näheren Zukunft noch so bleiben, jedoch mit rückläufiger Tendenz. Denn seit dem vergangenen Jahr hat auch das Hilfskräfteangebot seinen Zenit durchschritten. Bis 2030 wird die Zahl der Hilfskräfte um ein Viertel zurückgehen. Dadurch wird es in der nächsten konjunkturellen Hochphase zum ersten Mal seit Jahrzehnten zu einem ausgeglichenen Hilfskräftearbeitsmarkt kommen. Im Anschluss daran werden auch die gering qualifizierten Arbeits- bzw. Hilfskräfte knapp. 3.2 Fachkräftelücken nach Branchen Zwischen den 18 im Fachkräftemonitor betrachteten Wirtschaftszweigen treten ebenfalls beträchtliche Unterschiede hervor. In Relation zur Fachkräftenachfrage drückt der Schuh am stärksten im Service, insbesondere bei den Anbietern personen- und unternehmensbezogener Dienste. Etwas über bzw. knapp unter 15 Prozent der Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften kann bei den Personenbezogenen und 13

14 3. Schwindendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen sonstigen Dienstleistern sowie den kaufmännischen, rechtlichen und technischen Beratern von Unternehmen kann in den kommenden 15 Jahren nicht befriedigt werden. Auch im öffentlichen Dienst wird im Schnitt der kommenden Jahre jede neunte Stelle unbesetzt bleiben. Anders als in den sonstigen Branchen schwankt hier die Nachfrage jedoch nicht mit der konjunkturellen Entwicklung, so dass durch den zunehmenden Rückgang des Fachkräfteangebots, auch der Mangel rapide zunimmt: Von gut zwei Prozent im Jahr 2015 wird der Engpass bis auf 23 Prozent im Jahr 2030 anschwellen. Auch im Verkehr und Transport ist der Fachkräftemangel noch überdurchschnittlich (sechs Prozent). Am anderen Ende der Skala befinden sich Wirtschaftszweige, bei denen in den nächsten Jahren voraussichtlich mehr Fachkräfte zur Verfügung stehen als benötigt werden. Das schließt jedoch nicht aus, dass auch in diesen Branchen Engpässe in einzelnen Berufsgruppen auftreten, die von Überschüssen bei anderen Gruppen überdeckt werden. So ist die Nachfrage im Papier- und Druckgewerbe nach Meistern der Metallerzeugung, -bearbeitung und -oberflächenbehandlung um ein gutes viertel höher als die Zahl der sich Ihnen anbietenden Fachleute - obwohl die Papier- und Druckindustrie insgesamt auf knapp drei Prozent ihrer Belegschaft verzichten kann. Am Bau, in der Gummi- und Kunststoffindustrie sowie in der Elektrotechnik kann zudem bei einem Fachkräfteüberschuss von unter einem Prozent fast noch von einer nahezu ausgeglichenen Angebots-Nachfrage-Relation sprechen. 14

15 3. Schwindendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen 3.3 Fachkräfte bleiben in allen Regionen Baden-Württembergs knapp Die generelle Entwicklung von Fachkräfteangebot und -nachfrage verläuft in den zwölf Regionen Banden-Württembergs ähnlich. In allen Regionen herrscht bereits heute ein merklicher Mangel an Fachkräften, der sich künftig weiter verschärfen wird. Trotzdem gibt es Unterschiede: So führen voneinander abweichende Wirtschaftsstrukturen zu unterschiedlichen Entwicklungen auf den Fachkräftearbeitsmärkten. Die Südwestwirtschaft wird im Jahr 2021 sieben Prozent 1 ihrer Stellen nicht besetzen können. Die Spanne reicht dabei von 5,5 Prozent in der Region Reutlingen bis zu 8,5 Prozent in der Region Karlsruhe. Besonders begehrt werden beruflich weitergebildete Fachkräfte sein. In neun der zwölf Regionen Baden-Württembergs wird 2021 der Engpass an Meistern der Mechatronik und Automatisierungstechnik am größten sein: Rhein-Neckar (30,2 Prozent), Ulm (30,0 Prozent), Karlsruhe (29,8 Prozent), Hochrhein-Bodensee (27,8), Nordschwarzwald (27,8 Prozent), Region Stuttgart (27,2 Prozent), Bodensee-Oberschwaben (26,9 Prozent), Heilbronn-Franken (26,7 Prozent) und Südlicher Oberrhein (25,7 Prozent). In der Region Schwarzwald-Baar-Heuberg wird dagegen am häufigsten vergeblich nach Meistern und Technikern aus dem Bereich Technische Forschung, Entwicklung, Konstruktion und Produktionssteuerung gesucht werden: 268 von Stellen werden unbesetzt bleiben. Im Nordschwarzwald wird der größte Engpass mit 26 Prozent dagegen in den beruflich ausgebildeten Fachleuten mit hoher Qualifikation im Bereich der Hotellerie herrschen. In der Region Reutlingen wird in der Berufsgruppe Textil und Leder die größte Knappheit herrschen: Für 590 Stellen werden nur 430 Meister und Techniker zur Verfügung stehen. 1 Aufgrund der Größenunterschiede zwischen den Regionen - in der kleinsten Region (Ostwürttemberg) gibt es Beschäftigte, in der größten (Region Stuttgart) werden im Folgenden nur relative Fachkräfteengpässe betrachtet (Anteil des Engpasses bzw. Überschusses an der Fachkräftenachfrage in Prozent). 15

16 4. Betriebliche Strategien gegen den Fachkräftemangel Die große Mehrheit der Unternehmen in Baden-Württemberg plant angesichts der steigenden Knappheit qualifizierter Fachkräfte häufig ein ganzes Bündel von Maßnahmen, um dem drohenden Mangel zu begegnen. Sie hoffen dadurch auch künftig, zwar mit einer voraussichtlich etwas kleineren und gealterten, aber dafür weiterhin hoch produktiven und innovativen Belegschaft fit für den globalen Wettbewerb zu bleiben. Das hat die jüngste IHK-Umfrage über betriebliche Beschäftigungsstrategien ergeben. Die Politik wäre daher gut beraten, die Wirtschaft auf diesem Weg durch eine Verbesserung der schulischen und universitären Bildung, der Vereinfachung der Zuwanderungsregeln sowie einen Ausbau flexibler Kinderbetreuungsmöglichkeiten zu unterstützen. Leider geht sie zum Leidwesen der Unternehmen und zu Lasten des hiesigen Standorts, wie mit der Einführung der abschlagsfreien Rente mit 63, oft in die entgegengesetzte Richtung. Die große Mehrheit der Unternehmen in Baden-Württemberg setzt weiterhin auf die duale Aus- und Weiterbildung, ihr weiterer Ausbau steht mit Abstand an erster Stelle aller Strategien gegen den Fachkräftemangel. Dabei ist der Anteil der Unternehmen, die ihre Ausbildungsaktivitäten steigern wollen, mit 53 Prozent etwas höher als die Zahl der Betriebe, die ihr Personal in noch stärkerem Maße als bisher weiterbilden möchten (48 Prozent). Nicht nur zur Gewinnung neuer Fachkräfte sondern auch zur Bindung der bereits im Unternehmen tätigen Personen, wollen 37 Prozent der Betriebe ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigern. Hierzu trägt u. a. auch die Unterstützung der Beschäftigten bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei (31 Prozent). 16

17 4. Betriebliche Strategien gegen den Fachkräftemangel Eine weitere Steigerung der Arbeitsproduktivität durch Rationalisierungsmaßnahmen streben 34 Prozent der Betriebe an. Denn nicht nur die drohende Fachkräfteknappheit, sondern der tägliche globale Wettbewerb zwingt die hiesige Wirtschaft, ihr Personal so effizient und produktiv wie möglich einzusetzen. 27 Prozent der Unternehmen setzten bei der Suche nach Fachkräften verstärkt auf ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. 82 Prozent der Unternehmen wären sogar dazu bereit, ihre Fachkräfte über das gesetzliche Renteneintrittsalter hinaus zu beschäftigen, sofern der Gesetzgeber dieses ermöglichen würde. Deshalb ist es vollkommen unverständlich, dass die Politik ohne Not die abschlagsfreie Rente mit 63 eingeführt hat, die erfahrenen Fachkräfte die vorzeitige Rente an Stelle des längeren Arbeitens schmackhaft macht. Elf Prozent der Unternehmen geben an, dass die Rente mit 63 sich bereits heute negativ auf die Fachkräfteverfügbarkeit auswirkt, weitere 35 Prozent rechnen für die nähere Zukunft damit. Auf die Suche nach Fachleuten aus dem Ausland wollen sich nur gut zehn Prozent der Südwestunternehmen machen. Sechs Prozent denken darüber nach, ihre freien Ausbildungsplätze mit Lehrlingen aus dem Ausland zu besetzen. Dass nicht mehr Betriebe sich im Ausland umschauen wollen, liegt an den Schwierigkeiten, die mit dieser Strategie verbunden sind. So sehen 47 Prozent der Unternehmen in mangelnden Deutschkenntnissen ein Einstellungshindernis. 19 Prozent halten die Bewertung ausländischer Qualifikationen für zu schwierig und für 17 Prozent ist die Suche nach Fachkräften im Ausland zu aufwendig. Sofern die erwähnten Strategien nicht von Erfolg gekrönt sein sollten und die Unternehmen in den kommenden Jahren ihren Bedarf an qualifizierten Fachkräften nicht decken können, wird der Fachkräftemangel zur Wachstumsbremse werden: Um nicht Kunden und Aufträge zu verlieren, zieht jedes zehnte Unternehmen eine Verlagerung von Tätigkeiten ins Ausland in Betracht. In der Industrie tun dies bereits 16 Prozent der Betriebe. Sieben Prozent der Unternehmen befürchten, dass sie aufgrund des Fachkräftemangels ihren Service bzw. ihre Produktion künftig nicht weiter ausbauen können und deshalb Aufträge ablehnen müssen. Die hiesige Politik wäre somit gut beraten, die betrieblichen Strategien gegen den Fachkräftemangel zu unterstützen: Qualifizierten Fachkräften aus dem Ausland sollte der Weg nach Deutschland bzw. Baden-Württemberg möglichst einfach und attraktiv gemacht werden. Der an den Bedürfnissen der Eltern ausgerichteter Ausbau der Kinderbetreuung sollte forciert werden. Zwar wird sich wohl keine Partei trauen, die Rente mit 63 wieder zurück zu nehmen, jedoch sollte trotzdem die Beschäftigung über das gesetzliche Renteneintrittsalter hinaus ermöglicht werden. 17

18 5. Zur Methodik des Fachkräftemonitorings Der Arbeitsmarkt entwickelt sich wie andere Märkte auch aus dem Zusammenspiel von Angebot und Nachfrage. Das Arbeitsangebotspotenzial setzt sich aus den Beschäftigten, Studien- und Ausbildungsabsolventen sowie den Arbeitslosen zusammen, die Arbeitsnachfrage ergibt sich aus dem Bedarf an Arbeitskräften seitens der Unternehmen. Ein Fachkräfteüberschuss auf dem Arbeitsmarkt tritt auf, wenn das Fachkräftepotenzial größer als die Fachkräftenachfrage ist. Ein Fachkräftemangel herrscht folglich, wenn die Arbeitsnachfrage größer ist als das Angebot. Dieses gilt nicht nur für den Arbeitsmarkt insgesamt, sondern auch für Angebot und Nachfrage bezüglich einzelner Qualifikationen bzw. Berufe. In obiger Abbildung sind die vielfältigen Einflussfaktoren, die auf das Angebot und die Nachfrage von Arbeitskräften einwirken, kompakt dargestellt. Das quantitative Angebot an Fachkräften hängt neben der demografischen Entwicklung (die so genannte natürliche Bevölkerungsentwicklung) von Wanderungs- und Pendlerströmen ab. Die Qualität des Angebots hängt vom schulischen und beruflichen Bildungsverhalten ab. Strukturwandel und technischer Fortschritt prägen den langfristigen Trend der Fachkräftenachfrage der Unternehmen. Um diesen Trend schwankt die Fachkräftenachfrage im Zeitablauf in Abhängigkeit von der konjunkturellen Entwicklung. Auf diesen Überlegungen fußt das von der WifOR Wirtschaftsforschung GmbH entwickelte und jährlich aktualisierte Berechnungs- und Prognosemodell, das hinter dem 18

19 5. Zur Methodik des Fachkräftemonitorings Zahlenwerk des IHK-Fachkräftemonitors für Baden-Württemberg steckt. So berücksichtigt die aktuelle Version (April 2014) die stufenweise Erhöhung des gesetzlichen Renteneintrittsalters auf 67 Jahre. Das tatsächliche Renteneintrittsalter liegt in Baden- Württemberg wie in Deutschland unter dem gesetzlichen (Frühverrentungsmodelle, verminderte Erwerbsfähigkeit). Das tatsächliche Fachkräfteangebot fällt deshalb geringer aus, als es im Fachkräftemonitor ausgewiesen wird. Die tatsächlichen Fachkräfteengpässe wären somit noch größer. Zwar lässt sich dieser Effekt für das gesamt Fachkräfteangebot berechnen - der durchschnittliche jährliche Fachkräftemangel zwischen 2014 und 2030 würde von auf steigen - jedoch ist eine Modellierung eines berufsspezifischen tatsächlichen Renteneintrittsalters aufgrund fehlender Daten nicht möglich. 5.1 Modellierung der Angebotsseite Das Arbeitspotenzial setzt sich aus sozialversicherungspflichtig Beschäftigten (SvpB), ausschließlich geringfügig entlohnte Beschäftigten (ageb), Studien- und Ausbildungsabsolventen sowie Arbeitslosen zusammen. In der Vergangenheitsbetrachtung ist davon auszugehen, dass lediglich die Arbeitslosen als zusätzliches Fachkräfteangebot zur Verfügung stehen. Die Studien- und Ausbildungsabsolventen gehen entweder direkt einer sozialversicherungspflichtigen bzw. einer ausschließlich geringfügig entlohnten Beschäftigung nach oder melden sich arbeitslos. 19

20 5. Zur Methodik des Fachkräftemonitorings Um der Humankapitalentwertung von Fachkräften Rechnung zu tragen, werden die Arbeitslosen mit einer Arbeitslosendauer von über zwei Jahren aus dem Angebot heraus gerechnet. Wissenschaftliche Studien belegen, dass nach zweijähriger Arbeitslosigkeit die Humankapitalentwertung bei Fachkräften so weit fortgeschritten ist, dass diese auf dem Arbeitsmarkt - ohne Weiterbildungsmaßnahmen - nur noch schwer vermittelbar sind. Um das Fachkräftepotenzial für die Zukunft prognostizieren zu können, müssen die Datenreihen der Angebotsseite fortgeschrieben werden. Die Prognose der jeweiligen Größen ist dabei immer eine Funktion von verschiedenen Einflussfaktoren. Zur übersichtlichen Darstellung und Verdeutlichung der in der Berechnungsmethodik berücksichtigten Einflussfaktoren auf die zu prognostizierenden Größen bietet sich eine funktionale Darstellung an. svpb,ageb = f (SA+, AA+, RE-, TF-, M±) Die prognostizierten Werte der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten (svpb) und ausschließlich geringfügig entlohnte Beschäftigten (ageb) sind demnach Funktionen der Migration (M), der Studien- und Ausbildungsabsolventen (SA/AA), der gemeldeten Arbeitssuchenden (AL), der Zahl der Renteneintritte (RE) und der Todesfälle vor Renteneintritt (TF). Durch die Vorzeichen wird dargestellt, ob die Einflussfaktoren positiv oder negativ auf die prognostizierten Größen wirken. Die Binnenwanderung bzw. die Migration wird nur in dem Maße berücksichtigt, wie sie zum jetzigen Zeitpunkt besteht. Darüber hinausgehende Wanderungsbewegungen wurden als vernachlässigbar gering eingeschätzt. Jedoch wurde für die Studienund Ausbildungsabsolventen, deren Größe die Zahlen der SvpB und ageb langfristig positiv beeinflusst, die Arbeitsmigration berücksichtigt. So wurde angenommen, dass sich Ausbildungsabsolventen tendenziell für eine Anstellung im Bundesland ihrer Ausbildung entscheiden, während sich Studienabsolventen deutschlandweit um einen Arbeitsplatz bewerben. Bei der Verteilung der Absolventen auf die IHK-Regionen wird davon ausgegangen, dass sich die Absolventen entsprechend der Unternehmensnachfrage verteilen. Im Berechnungsmodell wurde daher die Annahme getroffen, dass sich die Absolventen der einzelnen Berufe dort eine Stelle suchen, wo dieser Beruf ausgeübt bzw. nachgefragt wird. Als Verteilungsschlüssel dient somit die Anzahl der SvpB und ageb in einer IHK-Region an der gesamtdeutschen Zahl der Studienabsolventen und an der bayerischen Zahl der Ausbildungsabsolventen. Zudem muss die Altersstruktur des Fachkräftepotenzials berücksichtigt werden. Diesbezüglich werden die Daten der Bundesagentur für Arbeit (BA) verwendet und 20

21 5. Zur Methodik des Fachkräftemonitorings um demografische Angaben des Bundesamtes für Bauwesen und Raumordnung (BBR) für Baden-Württemberg ergänzt. Für alle SvpB und ageb wird ein Renteneintritt (RE) mit 65 Jahren angenommen. Die altersbedingt ausscheidenden Beschäftigten lassen einen Ersatzbedarf entstehen. SA, AA = f (Anf+, Abbr-) Zur Ermittlung der Studien- und Ausbildungsabsolventen (SA bzw. AA) kann vorerst auf Studien- bzw. Ausbildungsanfängerzahlen (Anf) zurückgegriffen werden. Unter der Annahme einer durchschnittlichen Studiendauer von 5 Jahren bzw. einer Ausbildungsdauer von 3 Jahren sowie durchschnittlichen Abbrecherquoten (Abbr) von 35 Prozent im Studium und 20 Prozent bei Auszubildenden, können bis zum Jahr 2016 bzw sehr valide Daten berechnet werden. Für den sich anschließenden Betrachtungszeitraum werden die Zahlen berufsspezifisch fortgeschrieben. AL = f(svpb±, ageb±, SA+, AA+, RE-, TF-) Die Arbeitslosenzahlen (AL) werden mit Hilfe der Veränderung der Arbeitslosenzahlen in den IHK-Regionen in Verbindung mit der wirtschaftlichen Entwicklung und den damit einhergehenden berufsspezifischen IHK-Indikatoren in die Zukunft projiziert. Die zukünftige wirtschaftliche Entwicklung beruht dabei auf den von der Prognos AG ermittelten langfristigen Wachstumstrends. Die berufsspezifischen IHK-Beschäftigungsindikatoren werden mit Hilfe der relativen Outputlücke in die Zukunft geschätzt. Zudem muss die Altersstruktur der Arbeitslosen berücksichtigt werden. Diesbezüglich werden die Daten der BA verwendet und um demografische Angaben des BBR für Bayern ergänzt. 5.2 Modellierung der Nachfrageseite Die Fachkräftenachfrage des Arbeitsmarktes setzt sich, wie in der vorherigen Abbildung verdeutlicht, aus folgenden Gruppen zusammen: Basis: SvpB und ageb (analog zur Angebotsseite) Ergänzungsbedarf: konjunkturbedingter und strukturbedingter Ergänzungsbedarf Ersatzbedarf: demografiebedingter Ersatzbedarf Die sozialversicherungspflichtig Beschäftigten (SvpB) und die ausschließlich geringfügig entlohnten Beschäftigten (ageb) bilden die Basis und damit gleichzeitig die gedeckte Fachkräftenachfrage. Sie sind identisch zur Angebotsseite. Die ungedeckte Fachkräftenachfrage setzt sich aus dem konjunktur- und strukturbedingten Ergän- 21

22 5. Zur Methodik des Fachkräftemonitorings zungsbedarf, sowie dem demografiebedingten Ersatzbedarf zusammen. Ersatzbedarfe ergeben sich aus den altersbedingt ausscheidenden Erwerbstätigen, die entsprechend unabhängig von der wirtschaftlichen Entwicklung für Zusatzbedarfe sorgen. Ergänzungsbedarfe bzw. -überschüsse ergeben sich aus der konjunkturellen Entwicklung und dem wirtschaftlichen Strukturwandel. In der Branche Öffentliche Dienstleistungen ist die Fachkräftenachfrage relativ unabhängig von der konjunkturellen Dynamik. Der nicht demografie- bzw. strukturbedingte Ersatzbedarf wird hier mit Hilfe der den Arbeitsagenturen gemeldeten offenen Stellen berechnet. Zur Prognose zukünftiger Entwicklungen werden die langfristigen Wachstums- und Erwerbstätigenprognosen der Prognos AG nach Wirtschaftszweigen verwendet. Diese wirtschaftszweigspezifischen Wachstumsraten werden über die deutschlandweite Veränderung der Berufsstruktur - eine Prognose der Berufsstruktur bis 2030 wird auf Basis der zurückliegenden Entwicklungen durchgeführt - in berufsspezifische Wachstumsraten umgerechnet. Die Berufsstruktur gibt Auskunft über die Verteilung einzelner Berufe auf Wirtschaftszweige. Durch Berücksichtigung der Veränderung der Berufsstruktur im Zeitverlauf wird der sich ändernden Berufsnachfrage seitens der Unternehmen Rechnung getragen. Um die potenzielle Nachfrage der Unternehmen prognostizieren zu können, werden die IHK-Beschäftigungsindikatoren verwendet. Diese lassen wesentlich bessere Aussagen hinsichtlich der Nachfrage der Unternehmen zu als die bei der BA gemeldeten offenen Stellen oder die Anzahl der Stellenanzeigen. Jedoch liegen auch die IHK- Indikatoren nur für Wirtschaftszweige vor. Daher erfolgt eine Umrechnung über die deutschlandweite Berufsstruktur auf berufsspezifische Indikatoren. Aufgrund dieser Umrechnung können erstmals auf Basis einer fundierten Datenreihe Aussagen über die berufsspezifische Nachfrage in Abhängigkeit der wirtschaftlichen Entwicklung getroffen und auch prognostiziert werden. Die Verwendung der IHK-Beschäftigungsindikatoren hat zudem den Vorteil, dass auch der - in Abhängigkeit der konjunkturellen Lage - sehr unterschiedlichen Nachfrage der Unternehmen Rechnung getragen werden kann. Diese Beschäftigungsindikatoren werden mit den prognostizierten Beschäftigtenzahlen multipliziert. Durch die deutschlandweite Berufsstruktur besteht auch erstmals die Möglichkeit berufsspezifische Fachkräftebedarfe auf Wirtschaftszweige bzw. Branchen umzurechnen. Somit können Aussagen über den wirtschaftszweigspezifischen Fachkräftemangel einer Region getroffen werden. Zudem können durch die Veränderung der Berufsstruktur in den einzelnen Wirtschaftszweigen auch dem veränderten Nachfrageprofil der Unternehmen Rechnung getragen werden. 22

23 Anschriften und Ansprechpersonen Baden-Württembergischer Industrie- und Handelskammertag Jägerstraße 40, Stuttgart Telefon , Telefax Philip Reimers c/o IHK Region Stuttgart Telefon , Telefax IHK Bodensee-Oberschwaben Lindenstraße 2, Weingarten Bettina Wolf Telefon , Telefax IHK Heilbronn-Franken Ferdinand-Braun-Straße 20, Heilbronn Dorothee Kienzle Telefon , Telefax IHK Hochrhein-Bodensee E.-Fr.-Gottschalk-Weg 1, Schopfheim Dr. Alexander Graf, Telefon , Telefax IHK Karlsruhe Lammstraße 13-17, Karlsruhe Claudia Nehm Telefon , Telefax IHK Nordschwarzwald Dr. Brandenburgstraße 6, Pforzheim Rebekka Sanktjohanser Telefon , Telefax

24 Anschriften und Ansprechpersonen IHK Ostwürttemberg Ludwig-Erhard-Straße 1, Heidenheim an der Brenz Michaele Eberle Telefon , Telefax IHK Region Stuttgart Jägerstraße 30, Stuttgart Philip Reimers Telefon , Telefax IHK Reutlingen Hindenburgstraße 54, Reutlingen Beatrix Andriof Telefon , Telefax IHK Rhein-Neckar L 1,2, Mannheim Eva-Maria Lambertz Eva-Maria.Lambertz@rhein-neckar.ihk24.de Telefon , Telefax IHK Schwarzwald-Baar-Heuberg Romäusring 4, Villingen-Schwenningen Simone Schmidt simone.schmidt@vs.ihk.de Telefon , IHK Südlicher Oberrhein Schnewlinstraße 11-13, Freiburg im Breisgau Norbert Uphues norbert.uphues@freiburg.ihk.de Telefon , Telefax IHK Ulm Olgastraße 101, Ulm Jonas Pürckhauer puerckhauer@ulm.ihk.de Telefon , Telefax