Systematische Personalentwicklung: Markenkern leistungsfähiger Personalarbeit
|
|
- Steffen Burgstaller
- vor 8 Jahren
- Abrufe
Transkript
1 Seite 1 Industrie- und Handelskammer Nordschwarzwald Arbeitskreis Personal, PersonalForum Hochschule Pforzheim Systematische Personalentwicklung: Markenkern leistungsfähiger Personalarbeit Hochschule Pforzheim, 28. Oktober 2010 Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg Juristische und Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre, insb. Organisation und Personalwirtschaft Die Unterlagen dürfen nicht zu kommerziellen Zwecken weiterverwendet werden. Jegliche weitere Verwendung bedarf der Zustimmung des Lehrstuhlinhabers.
2 Zur Person Seite 2, Jahrgang 1946, Studium der Wirtschaftswissenschaften, Promotion und Habilitation an der Johannes Gutenberg-Universität Mainz. Von 1980 bis 1990 in leitenden Funktionen der Personalentwicklung der Adam Opel AG Rüsselsheim tätig; internationale Projekte, Ausbildungsleiter, Leiter Weiterbildung, stellvertretender Leiter PE. Von 1990 bis 1993 Universitätsprofessor für BWL, insb. Personalwirtschaft, Gerhard-Mercator-Universität Duisburg. Seit 1993 Inhaber des Lehrstuhls für BWL, insbesondere Organisation und Personalwirtschaft, Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg, Dekan der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät von Buchveröffentlichungen und zahlreiche Buchbeiträge und Zeitschriftenartikel zu Themen der Personalwirtschaft, der Organisation, der Personal- und Organisationsentwicklung. Wissenschaftlicher Leiter der eo ipso Personal- und Organisationsberatung Mainz. Forschungs- und Arbeitsschwerpunkte Grundlagen, Konzeption der Personalentwicklung Führungskräfteentwicklung Humanvermögensrechnung Kompetenzentwicklung Diversity-Management, insb. Alters-Diversity
3 Kontaktadressen Seite 3 Martin-Luther-Universität Halle/Wittenberg Lehrstuhl für BWL, Organisation und Personalwirtschaft Große Steinstraße Halle (Saale) Telefon (0345) Telefax (0345) Manfred.Becker@wiwi.uni-halle.de Internet: eo ipso Personal- und Organisationsberatung e.k. Gensfleischstraße Mainz Telefon (06131) Telefax (06131) Manfred.Becker@eoipso-beratung.de
4 Aktuelle Veröffentlichungen Seite 4 Neue Auflage Neue Auflage Neu
5 Agenda Seite 5 1. Aktuelle Herausforderungen an Unternehmen und Personalentwicklung 2. Personalentwicklung als Markenkern der Personalarbeit 3. Handlungsfelder strategischer Personalentwicklung 4. Systematische Absicherung der Personalentwicklung im Funktionszyklus 5. Pfadstabilisierende und pfaderneuernde Personalentwicklung 6. Zusammenfassung und Ausblick 7. Anregung zur Diskussion: Megatrends systematischer Personalentwicklung 8. Literaturhinweise
6 Seite 6 1. Aktuelle Herausforderungen an Unternehmen und Personalentwicklung
7 Aktuelle Herausforderungen: ein Überblick Seite 7 (2010).
8 Aktuelle Herausforderung: Demographische Entwicklung Seite 8 Bevölkerungsentwicklung in Deutschland Quelle: Statistisches Bundesamt
9 Daten zur Alterung der Belegschaften Seite 9 Demographische Entwicklung Altersklassen Jahr ,2 14,3 27,4 25,3 9, ,2 15,8 25,6 26,7 10, ,3 15,8 24,4 27,0 11, ,9 13,1 27,7 23,8 12, ,2 12,8 27,8 22,4 13, ,5 14,5 27,6 21,5 14, ,5 16,1 28,2 21,6 15, ,0 16,9 27,9 25,0 14, ,1 13,7 29,7 25,6 15, ,2 11,3 31,9 25,1 15, ,5 11,0 31,1 26,0 16, ,1 11,7 29,1 26,4 18, ,9 11,5 26,6 28,8 20, ,1 10,6 24,7 31,5 21, ,0 9,8 24,5 31,2 22, ,2 9,0 24,5 29,7 24, ,4 8,8 23,6 27,5 27, ,3 9,1 22,2 26,0 30, ,2 9,4 21,3 26,2 30, ,2 9,5 21,0 26,5 30, ,4 9,4 21,3 26,0 31,0 Quelle: Statistisches Bundesamt
10 Demographischer Wandel: Wo bleiben Wissen und Erfahrung? Seite 10 Von der Generationenbrücke zum Transfersteg! Szenario A B % über 40 Jahre 75% über 40 Jahre 80% über 40 Jahre An wen sollen Wissen und Erfahrung weitergegeben werden?
11 Drei-Phasen-Biographien Seite 11 Erwerbsarbeit der Zukunft: Drei-Phasen-Biographie 1. Phase: Ausbildung-Berufseinstiegs-Modell 2. Phase: Kernarbeit-Weiterbildungs-Modell 3. Phase: Teilzeitarbeit-Teilruhestands-Modell
12 Beschäftigung älterer Mitarbeiter Seite 12
13 Seite Personalentwicklung als Markenkern der Personalarbeit
14 Seite 14 Staff should be... able to leave, but happy to stay.
15 Drei Marken sind zu Pflegen Seite 15 Arbeitgebermarke (Employer Brand) Abteilungsmarke HR (Department Brand) Arbeitnehmer Marke (Employee Brand) Image
16 Arbeitgebermarke (Employer Brand) Seite 16 Drei Marken sind zu Pflegen Arbeitgebermarke (Employer Brand) Abteilungsmarke HR (Department Brand) Arbeitnehmer Marke (Employee Brand) Die Arbeitgebermarke (Employer Brand) entsteht aus der subjektiv-summarischen Wahrnehmung aller Maßnahmen, die Unternehmen als tatsächlichen oder potentiellen Arbeitgeber attraktiv erscheinen lassen. Die Arbeitgebermarke (Employer Brand setzt sich zusammen aus: Ansehen, Produkten, Beschäftigungsverhältnissen, und insbesondere der Existenz systematischer Personalentwicklung
17 Faktoren der Arbeitgeberattraktivität bei Young Professionals Seite 17 Reputation des Arbeitgebers Firmenpolitik bezüglich Qualität der Produkte und Gute Mitarbeiter Verhältnis zum Chef Weiterbildungsangebot Zugehörigkeitsgefühl zum Konkrete Aufgabenstellung Kollegialer Umgang am Karrierechancen Arbeitsumgebung Gehalt Gesamt Weiblich Männlich Quelle: Grafik nach Bröckermann/Pepels: Personalbindung, S.232/233
18 Abteilungsmarke (HR-Department Brand) Seite 18 Drei Marken sind zu Pflegen Arbeitgebermarke (Employer Brand) Abteilungsmarke HR (Department Brand) Arbeitnehmer Marke (Employee Brand) Die Abteilungsmarke HR (Department Brand) entsteht aus der subjektiv-summarischen Wahrnehmung der Leistungen und der Servicequalität der Personalabteilung, die diese als Dienstleister und Businesspartner zielorientiert plant, realisiert und evaluiert. Die HR-Marke entsteht aus: Menge, Güte Zeit und Kosten der personalwirtschaftlichen Leistungen wie Entgeltsystem, Karrierekonzepte, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, und insbesondere den Maßnahmen der Personalentwicklung (Bildung, Förderung und OE)
19 Image der HR-Abteilungen Seite 19 Zufriedenheit mit HR nach Führungskräften und Mitarbeitern ersonal/studienbericht_hrimage.pdf;
20 Industrialisierung und Individualisierung Seite 20 Individualisierung Pluralisierung Heterogenität Spezialisierung Vergemeinschaftung Menschen und Systeme Generalisierung Egalisierung Homogenität Industrialisierung Vergesellschaftung Segmentierung der Belegschaft Patchwork-Biographien Core-Periphery-Paradigma Work-Life-Balance Transformationale Führung Standardisierung von Prozessen und Funktionen Common acting Philosophie Make-or-buy-Entscheidungen Fusionen, Kooperationen und Allianzen Transaktionale Führung HR-Manufaktur Maßgeschneiderte HR-Maßnahmen für Kernbelegschaft/Spezialisten Personalarbeit als Diversity- Management Leistungsgerechte Entlohnung Pflege der Kernbelegschaft HR-Fabrik HR-Standardprogramme für Job Familien Integration und Assimilation diverser Humanressourcen-Anbieter EDV-Abwicklung, Fremdbezug und Holdingkonzepte als HR-Fabrik
21 Arbeitnehmermarke (Employee Brand) Seite 21 Drei Marken sind zu Pflegen Arbeitgebermarke (Employer Brand) Abteilungsmarke HR (Department Brand) Arbeitnehmer Marke (Employee Brand) Arbeitnehmer Marke(n) (Employee Brand(s) Führungskräfte und Spezialisten profilieren sich auf internen und externen Arbeitsmärkten. Personen als Marke z.b. als Politiker, Fußballer, Wissenschaftler, Berater, Führungskräfte. Die AN-Marke entsteht aus: Hervorragender Aus- und Weiterbildung Knappheit des angebotenen Humanvermögens Grad der Professionalisierung (Person, Profession) Gesellschaftlicher und betrieblicher Anerkennung der Fähigkeit, das Humanvermögen zu vermarkten
22 Starke und schwache HV-Marken Starke HV-Marke: Humanvermögenskapitalisten (HUKA) Schwache HV-Marke: H U K A Humanvermögenskapitalisten Kennzeichen: mobile, unabhängige, kompetente, leistungs- und verhandlungsstarke Humanvermögensanbieter Flexibel- und mobilitätsbereit, jedoch nicht zur Mobilität gezwungen Produzenten von Kernkompetenzen mit hohen Einkommen in Dauerarbeitsverhältnissen Personalentwicklung zur Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit zahlt der Arbeitsgeber als Superadditivum Gute Chancen am Arbeitsmarkt, freiwillige Bindung an ein Unternehmen Humanvermögenspauperisten (HUPA). H U P A Seite 22 Humanvermögenspauperisten Kennzeichen: Verhandlungsschwache Anbieter von Peripheriekompetenzen Wenig mobil und wenig flexibel bei wachsendem Mobilitäts- und Flexibilitätsdruck Unsichere Arbeitsverhältnisse und relativ geringes Einkommen Personalentwicklung zur Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit zahlt der HUPA selbst Suche nach Arbeitsmöglichkeiten und Arbeitssicherheit, z. B. in Gewerkschaften
23 Seite Handlungsfelder strategischer Personalentwicklung
24 Drei Marken sind zu pflegen Seite 24 Bildung Förderung Arbeitgebermarke (Employer Brand) Abteilungsmarke HR (Department Brand) Arbeitnehmer Marke (Employee Brand) OE FZ
25 Definition Personalentwicklung im weiten Sinne Seite 25 Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen der Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung, die zielgerichtet, systematisch und methodisch, geplant, realisiert und evaluiert werden. Becker, M. (2009): Personalentwicklung. Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung in Theorie und Praxis, S. 4.
26 Positive Effekte der Arbeitgebermarke Seite 26 positiv für Arbeitgeber-Marke (Employer brand) Summarische Einschätzung der Arbeitgeberqualität Wechselwirkung Positiv für Eintrittsbereitschaft Die Richtigen zur rechten Zeit mit der erforderlichen Qualifikation am richtigen Ort Bleibebereitschaft Loyalität und Integration, Leistung und Zusammenarbeit Entwicklungsbereitschaft Qualifikation, Motivation, Verantwortung Leistungsbereitschaft Produktivität, Kreativität, Innovation, Erfahrung Systematische Personalentwicklung Bildung Förderung OE Talent- Management Kompetenz- Management Change- Management Diversity- Management Optimale HR- Allokation Leistungsstarke Belegschaft, Gutes Betriebsklima, Gesicherte Beschäftigung, optimale Chancen
27 Handlungsfelder und Inhalte der Personalentwicklung Seite 27 Bildung Förderung Organisationsentwicklung Berufsausbildung Weiterbildung Führungsbildung Anlernung Umschulung... PE im engeren Sinn = Bildung Auswahl und Einarbeitung Arbeitsplatzwechsel Auslandseinsatz Nachfolge- und Karriereplanung Strukturiertes Mitarbeitergespräch und Leistungsbeurteilung Coaching, Mentoring... PE im erweiterten Sinn = Bildung + Förderung Teamentwicklung Projektarbeit sozio-technische Systemgestaltung Gruppenarbeit... PE im weiten Sinn = Bildung + Förderung + Organisationsentwicklung
28 Zentrale Erkenntnisse zur Personalentwicklung Seite 28 Inhalte der PE: Aus- und Weiterbildung sind nach wie vor Standard Führungsbildung wird ausgebaut Förderung ist Wachstumsbereich Teamentwicklung ist gut etabliert Rang PE Inhalte/Instrumente Prozent 1 Weiterbildung 95,5% 2 Betriebliche Erstausbildung 88,3% 3 Führungskräfteentwicklung 88,3% 4 Strukturiertes Mitarbeitergespräch 86,2% 5 Einarbeitungsprogramme 65,2% 6 Projekt- und Gruppenarbeit 64,2% 7 Coaching/Mentoring 58,9% 8 Nachfolge-/Karriereplanung 58,6% 9 Weiterentwicklung des gesamten Unternehmens 57,7% 10 Teamentwicklung 57,2% 11 Betreuung von Organisationseinheiten 43,2% 12 Auslandseinsatz 33,4% 13 Umschulung 17,1% Quelle: Becker, M., Beck, A., Herz, A (2009): Wandel aktiv bewältigen! Empirische Befunde und Gestaltungshinweise zur reifegradorientierten Unternehmensführung und Personalentwicklung, 1. Auflage, München/ Mering, S. 169
29 Empirische Befunde zur Personalentwicklung 2001 und 2008 Seite 29 PE-Instrumente im Vergleich Erstausbildung 64,0 88,3 Weiterbildung 87,2 95,5 Umschulung 18,9 17,1 Führungsbildung 72,4 88,3 Einarbeitungsprogramme 45,0 65,2 Nachfolge-/Karriereplanung Teamentwicklung 55,2 58,6 56,7 57,2 Betreuung von Organisationseinheiten 36,8 43,2 Weiterentwicklung des ges. Unternehmens 54,4 57, Angaben in % Quelle: Becker, M., Beck, A., Herz, A (2009): Wandel aktiv bewältigen! Empirische Befunde und Gestaltungshinweise zur reifegradorientierten Unternehmensführung und Personalentwicklung, 1. Auflage, München/ Mering, S. 169
30 z.b. Kaufmann /Kauffrau für Bürokommunikation Beispiel: Bildung - Modularisierung Seite 30 Basisausbildung Sozial-integrierend Kernausbildung Funktional-qualifizierend Spezialausbildung Tätigkeitsbefähigend Elementares Berufsverständnis Überblick über Tätigkeitsfelder Informationsverarbeitung Assistenz/ Sekretariat Veranstaltungsmanagement Textverarbeitung Büroorganisation Bürowirtschaft Organisation/ Leistung Sozialverhalten Ausb.-Betrieb Theoretische Rechnungswesen Personalverwaltung Grundlagen Modularisierte Ausbildung und Prüfung in der Aus- und Weiterbildung
31 Seite Systematische Absicherung der Personalentwicklung im Funktionszyklus
32 Systematische Personalentwicklung im Funktionszyklus Optimierte Umsetzung in die Arbeitspraxis 6 1 Anforderungsanalyse Adressatenanalyse Ursachenanalyse Seite 32 Überprüfung pädagogischer und wirtschaftlicher Erfolg Transfersicherung Erfolgskontrolle Bedarfsanalyse Ziele setzen 2 Zielfestlegung = Reichweite von Maßnahmen 5 Umsetzung von Maßnahmen 4 Durchführung Kreatives Gestalten Inhaltliche/methodische Maßnahmengestaltung Adressaten- und ressourcenbezogene Planung Zeitliche und organisatorische Planung 3
33 Funktionszyklus der PE: Vom Zufall zum System Seite 33 Systematische Personalentwicklung im Funktionszyklus.. ersetzt den Zufall durch System. leistet die methodische Absicherung in allen Phasen. klärt mit der Bedarfsanalyse Anspruch und Wirklichkeit. legt mit der Zielformulierung die Reichweite fest. optimiert die pädagogische und ökonomische Planung der PE. stellt die planbezogene und situationsgerechte Durchführung sicher. schließt Maßnahmen im Lernfeld mit der Erfolgskontrolle ab. zeigt, was sich am Point of doing durch PE verändert. ist professionelles PE-Handeln! Alle Beteiligten sind für die systematische Planung, Realisierung und Evaluation der Personalentwicklung verantwortlich!
34 Grundsatz effizienter PE Seite 34 Für die PE-Arbeit gilt: Nicht zeigen, was die PE alles leisten kann, sondern den Bereichen die Unterstützung geben, die notwendig ist und die verlangt wird!
35 Seite Pfadstabilisierende und pfaderneuernde Personalentwicklung
36 Variationsbreite (Handlungsspielraum) Pfadstabilisierende Personalentwicklung Seite 36 Bewährtes bewahren, Neues wagen! I. Vorphase II. Pfadausbildung III. Pfadabhängigkeit * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * Critical Juncture Lock - in t Aufbruchphase Pfadausbildung Pfadabhängigkeit Offenes Angebot an PE- Maßnahmen Pilotierung neuer PE-Instrumente und Maßnahmen Aufbau einer leistungsfähigen PE- Organisation Professionalisierung der PE-MitarbeiterInnen Keine Pfade, keine Rigiditäten Positive Rückkopplung und Verstärkung Wiederholung und Routinebildung Standardisierung und Verfeinerung Korrekturen und KVP werden erschwert Pfadbildung und Rigiditäten Lock in -Phänomen Strukturelle Rigiditäten Dominanz von Routine und Erfahrung Ablehnung von Innovationen und Weiterbildung Strategy follows structure
37 Variationsbreite (Handlungsspielraum) Pfadbrechende Personalentwicklung Seite 37 Neues wagen, Bewährtes bewahren! I. Vorphase II. Pfadausbildung III. Pfadabhängigkeit * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * Critical Juncture Lock - in t Umbruchphase Pfaderneuerung Pfadabhängigkeit Kosten steigen Produktivität sinkt Unzufriedenheit wächst Arbeitsweisen und Wirkung werden in Frage gestellt Problemanalysen beginnen Umfragewerte sinken Task-Forces analysieren alte Arbeitsweisen Neue Verfahren werden pilotiert Führungskräfte und Mitarbeiter werden geschult Pilotprojekte werden ausgewertet Veränderungsprojekte greifen Neue Verfahren werden eingeführt Einarbeitung, Einweisung am Arbeitsplatz Führungskräfte sensibilisieren für neue Verfahren Erfolge werden kommuniziert Neue Routine setzt ein
38 Seite Zusammenfassung und Ausblick
39 Systematische Personalentwicklung der Zukunft muss Seite 39 Reserven mobilisieren und qualifizieren Flexibilitätsgrade aller Beschäftigten erhöhen Führungsbefähigung stärken Talente fördern und binden Elite hofieren und qualifizieren Bunte Teams bilden und binden
40 Seite 40 Gute Zeiten! Schlechte Zeiten! Dekade der Unternehmer Gute Zeiten für Gründer Schlechte Zeiten für Bürokraten Dekade der Eigeninitiative Gute Zeiten für Flexible Schlechte Zeiten für Stubenhocker 18% BIP Öffentlicher Dienst 13% BIP Industrie 22% BIP Beschäftigung in der Industrie; Spitzenwert in Europa! Dekade der Erneuerung Gute Zeiten für Innovative Schlechte Zeiten für Wiederholer Bild:
41 Seite 41 Gute Zeiten! Schlechte Zeiten! Dekade der Ausbildung Gute Zeiten für Auszubildende Schlechte Zeiten für Ausbildungsmuffel Dekade der Weiterbildung Gute Zeiten für HUKA Schlechte Zeiten für HUPA 13% der Ausbildungsplätze im Jahr 2010 unbesetzt Vakanzen (IW Qualifizierungsmonitor 2010) Dekade der Führungsbildung Gute Zeiten für Vorbilder Schlechte Zeiten für Blender Bild:
42 Vier-Felder-Matrix der Personalwirtschaft Seite 42 Aktionistisches Personalmanagement Reaktives Personalmanagement Bürokraten PW Administration unternehmerischen Geschehens Zählen (P-Statistik) Zahlen (Lohn- und Gehaltsabrechnung) Zurechtweisen Nachahmer Unreflektierte Umsetzung von Vorgaben und Ideen aus dem Management, der Wissenschaft, der eignen Institution bzw. dem eigenen, gesunden Menschenverstand gedankenarm Strategisches Personalmanagement Kreative Gestalter Entwicklung und Durchsetzung von Ideen und Konzepten, Nachfrageorientierte PE, PE als Strategischer Business-Partner, Nachfrageorientiert Bürokratisches Personalmanagement Brain Trusts Stabsarbeit im eigenen Saft produziert Konzeptberge ( nice to have - Philosophie) Führungsgrundsätze P-Marketing-Konzepte usw. gedankenreich Konzeptionsgrad der Personalarbeit (KP)
43 Seite 43 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
44 Seite 44 Noch Fragen?
45 Seite Anregung zur Diskussion: Megatrends systematischer Personalentwicklung
46 Mega-Trends Wanderung Weltweiter Wettbewerb von Wissensanbietern Dienstleistungs -export Technologische Innovation Erfahrungs - weitergabe Industrialisierung Wissensdiktaturen Selbstfinanzierung Sozialvs. Technik -renten Alterung Wettbewerb Mobilisierung (allgemein -bildende Schulen, PE) sierung HUKAs vs. HUPAs Bildung + PE Erwerbs- und Familienkolonien als Ersatz für die Großfamilie Soziallasten der Terrorismusbekämpfungsindustrie Kinderlosigkeit Modulari- Internationale Job- Familien Pluralisierung der Vertikale und horizontale Integration Lebensformen Erschöpfun g kollektiver Reserven Seite 46 Globalisierung Individua -lisierung Werte werke Patchwork- Familie und Patchworkbio -graphien Alimentierun g Geringqualifizierter Selbstvorsorge Netz- Liberali - sierung
47 Agenda Seite Literaturhinweise
48 Literaturhinweise Seite 48 Becker, M. (2011): Systematische Personalentwicklung. (2. Aufl. in Druckvorbereitung) Schäffer-Poeschel Stuttgart. (Im Druck) Becker, M. (2010): Personalwirtschaft. Lehrbuch für Studium und Praxis. Schäffer- Poeschel Stuttgart. Becker, M. (2009): Personalentwicklung. Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung in Theorie und Praxis (5. Aufl.) Schäffer-Poeschel Stuttgart Becker, M. (2009): Personalentwicklung (5. Aufl.). Schäffer-Poeschel Stuttgart. Becker, M. Beck, A., Herz, A. (2009) : Wandel aktiv bewältigen! Empirische Befunde und Gestaltungshinweise zur reifegradorientierten Unternehmensführung und Personalentwicklung. Hampp, München und Mering Becker, M. Labucay, I., Kownatka, C. (2008): Optimistisch altern. Theoretische und empirische Befunde demographiefester Personalarbeit für altersgemischte Belegschaften. Hampp München und Mering. Becker, M. (2007): Lexikon der Personalentwicklung 1. Aufl. Kohlhammer Stuttgart.
PE-Prozesse im öffentlichen Dienst aktiv und zukunftsfest gestalten: Univ.-Prof. Dr. Manfred Becker
Seite 1 PE-Prozesse im öffentlichen Dienst aktiv und zukunftsfest gestalten: Talente erkennen, Kompetenzen entwickeln, Motivation und gegenseitige Wertschätzung fördern Beamtenpolitische Fachtagung 2010
MehrStrukturierte Personalentwicklung Niederrhein.
Strukturierte Personalentwicklung an der Hochschule Niederrhein. Thementag: Personal- und Organisationsentwicklung für Hochschulen für angewandte Wissenschaften. 21.06.2013 Zentrum für Wissenschaftsmanagement
MehrPersonalentwicklung als betriebliches Handlungsfeld Workshop am 15.03.2012
Personalentwicklung als betriebliches Handlungsfeld Workshop am 15.03.2012 Berlin 15.03.2011 Beatrix Weber Übersicht Projekttypologie im Rahmen der Sozialpartnerrichtlinie Charakteristika des Typ III Aufbau
MehrPersonalentwicklung. Umfrage zur Personalentwicklung. Februar 2014. Cisar - consulting and solutions GmbH. In Zusammenarbeit mit
Personalentwicklung Umfrage zur Personalentwicklung Februar 2014 In Zusammenarbeit mit Cisar - consulting and solutions GmbH Hintergrund Cisar hat im Auftrag von ADP bei ca. 75 kleinen, mittleren und Großunternehmen
MehrPortfolio. Firmenprofil der AkaWiPsy Akademie für angewandte Wirtschaftspsychologie e.k.
Portfolio Firmenprofil der AkaWiPsy Akademie für angewandte Wirtschaftspsychologie e.k. Achim Wortmann Inhaber Liebe Kundinnen und Kunden, ich begrüße Sie sehr herzlich bei der AkaWiPsy Akademie für angewandte
MehrBWL Personal. Prof. Dr. Thomas Behrends Internationales Institut für Management Lehrstuhl für ABWL, insbes. Personal & Organisation
Personalentwicklung BWL Personal Meike Drohm Prof. Dr. Thomas Behrends Internationales Institut für Management Lehrstuhl für ABWL, insbes. Personal & Organisation Inhalte der Präsentation (sofern nicht
MehrInklusion als Weg zur Fachkräftesicherung
Inklusion als Weg zur Fachkräftesicherung Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Dortmund, den 23. Juni 205 S2 Agenda 1 Trends und Entwicklungen
Mehrddn Das Demographie Netzwerk: Von Unternehmen für Unternehmen Saarbrücken Christian Werner, ddn Vorstand 11. Juni 2014
ddn Das Demographie Netzwerk: Von Unternehmen für Unternehmen Zusammenfassung für eine Fachkräftestrategie Saarland Praxistag Saarland Praxistag Saarland Saarbrücken Christian Werner, ddn Vorstand 11.
MehrPersonalentwicklung ab 40 - Zufriedenheit erhöhen und Beschäftigung schaffen!
Personalentwicklung ab 40 - Zufriedenheit erhöhen und Beschäftigung schaffen! Qualifizierung für ältere Beschäftigte?! Sind Menschen ab 40 weniger lernfähig?! Probleme der Weiterbildung erfahrener Beschäftigter!
Mehr«Wir engagieren uns für die wissenschaftliche Weiterbildung» www.zuw.unibe.ch. Leitbild Zentrum für universitäre Weiterbildung
«Wir engagieren uns für die wissenschaftliche Weiterbildung» www.zuw.unibe.ch Leitbild Zentrum für universitäre Weiterbildung «Wir engagieren uns für die wissenschaftliche Weiterbildung» Leitbild ZUW
MehrTrends und Entwicklungen in der Personalentwicklung Prof. Alexander Dürr, MBA. 05.06.2014 Seite 1 05.06.2014 Seite 1
Trends und Entwicklungen in der Personalentwicklung Prof. Alexander Dürr, MBA 05.06.2014 1 05.06.2014 1 GLIEDERUNG 1.) Ausgangspunkt: Die demografische Entwicklung und der Wertewandel 2.) Aktuelle Trends
MehrInterne Supervision effektive Unterstützung für Organisationen in Veränderung
Interne Supervision effektive Unterstützung für Organisationen in Veränderung Konferenz : Köln 28.09.2004 Prof.Dr. Kornelia Rappe-Giesecke Gliederung des Vortrags Kernkompetenzen der Supervision: Was leistet
MehrSystematische Personalentwicklung für Behörden
Das Know-how. Systematische Personalentwicklung für Behörden Ihre Qualifizierung beim REFA-Bundesverband. Experten bringen demografische Herausforderungen auf den Punkt. 27. und 28. Mai 2010, Friedrichshafen
MehrMit Kompetenz und Potential Management- und Personalentwicklung bei der Stadtverwaltung Mannheim
Mit Kompetenz und Potential Management- und Personalentwicklung bei der Stadtverwaltung Mannheim Tagung Personal-/Organisationsentwicklung an Hochschulen für angewandte Wissenschaften 20.06.2013 Gliederung
MehrFachkräfte finden und binden. Anregungen für Träger und Leitungen zur professionellen Personalentwicklung
Fachkräfte finden und binden. Anregungen für Träger und Leitungen zur professionellen Personalentwicklung Aktuelle Ansätze und Instrumente Trainerinnen Dr. Gudrun Stahn und Sarah Rögner MA&T Organisationsentwicklung
MehrIdentifizierung, Gewinnung und Entwicklung von Talenten als Wettbewerbsfaktor am Beispiel Behinderten-Werk Main-Kinzig e.v. (BWMK)
Identifizierung, Gewinnung und Entwicklung von Talenten als Wettbewerbsfaktor am Beispiel Behinderten-Werk Main-Kinzig e.v. (BWMK) Sascha Schüßler Projektleitung Gliederung Rahmenbedingungen des Unternehmens
MehrKieler Prozessmanagementforum 2013 Prozessmanager der Zukunft Referent: Dr. Klaus Thoms, IHK zu Kiel 20. Dezember 2013
Kieler Prozessmanagementforum 2013 Prozessmanager der Zukunft Referent: Dr. Klaus Thoms, IHK zu Kiel 20. Dezember 2013 Regionalkreis Schleswig-Holstein Was ich erzählen will Prozessmanager der Zukunft
MehrMITeinander VONeinander LERNEN Wissenstransfer im Krankenhaus
MITeinander VONeinander LERNEN Wissenstransfer im Krankenhaus Human Resources, Personalentwicklung & Bildungsmanagement Carola Schuchhardt 1 Anliegen Es soll deutlich werden, welche Bedeutung Personalentwicklung,
MehrTalentmanagement in der Praxis
in der Praxis Dezember 2011 Univ.-Prof. Dr. Stefan Süß/Dipl.-Kffr. Denise Ewerlin in der Praxis Informationen zur Untersuchung Anzahl Teilnehmer (vollständig beantwortete Fragebögen) N = 132 Art der Befragung
MehrKompetenzschmiede für Sozialunternehmer
Executive Training am Centrum für soziale Investitionen und Innovationen Kompetenzschmiede für Sozialunternehmer 03.-05. Mai 2013 Centrum für soziale Investitionen und Innovation Centre for Social Investment
MehrEMPLOYER BRANDING IM MITTELSTAND EINE BESTANDSAUFNAHME IN OBERFRANKEN. Forschungsergebnisse der Masterarbeit Lena Kniebaum
EMPLOYER BRANDING IM MITTELSTAND EINE BESTANDSAUFNAHME IN OBERFRANKEN Forschungsergebnisse der Masterarbeit Lena Kniebaum AGENDA 1. Zielsetzung der Arbeit/ Themeneinstieg. Einführung Employer Branding
Mehr4.3. Fragebogen Seite 99. Bitte treffen Sie dann zunächst jeder für sich diese Einschätzungen und füllen den Arbeitsbogen aus.
4.3. Fragebogen Seite 99 4.3. FRAGEBOGEN Erwartete Auswirkungen der geplanten Maßnahme (Leih AN statt Stamm AN) Bitte treffen Sie dann zunächst jeder für sich diese Einschätzungen und füllen den Arbeitsbogen
MehrPersonalmanagement in Lohnunternehmen: Erfolgreich Führungskräfte suchen
Personalmanagement in Lohnunternehmen: Erfolgreich Führungskräfte suchen Georg-August-Universität Göttingen Department für Agrarökonomie und Rurale Entwicklung Münster, 6. Dezember 2012 09. November 2009
MehrReflexionsworkshop 12.05.2011 Rolle der Multiplikator/-innen für die Akzeptanz von Weiterbildung. 12. Mai 2011 Regiestelle Weiterbildung
Reflexionsworkshop 12.05.2011 Rolle der Multiplikator/-innen für die Akzeptanz von Weiterbildung 12. Mai 2011 Regiestelle Weiterbildung Übersicht Warum sind Multiplikator/-innen wichtig? Wer kann Multiplikator/-in
MehrLebensphasenorientierte Personalpolitik
Forum Equal Pay Day 19.12.2011, Nürnberg Dr. Beatrix Behrens, Geschäftsbereich Personal/Organisationsentwicklung, Personalpolitik/Personalentwicklung BildrahmenBild einfügen: Menüreiter: Bild/Logo einfügen
MehrEMPLOYER BRANDING FÜR KMU: GRUNDLAGEN, HERAUSFORDERUNGEN & CHANCEN
EMPLOYER BRANDING FÜR KMU: GRUNDLAGEN, HERAUSFORDERUNGEN & CHANCEN FIT FÜR DIE ZUKUNFT DRESDEN -23. 04.2012 Prof. Dr. Thomas Behrends Universität Flensburg Internationales Institut für Management Personal
MehrDiversity bei Schwäbisch Hall: Praxisbeispiele und zukünftige Herausforderungen
Diversity bei Schwäbisch Hall: Praxisbeispiele und zukünftige Herausforderungen Impulsvortrag anlässlich des 3. bundesweiten Diversity Tages 09. Juni 2015 Werner Ollechowitz Bereichsleiter Personal Bausparkasse
MehrFachseminare für die Versicherungswirtschaft
Fachseminare für die Versicherungswirtschaft PPO GmbH Gesellschaft für Prozessoptimierung, Personalentwicklung und Organisationsentwicklung Bahnhofstraße 98 82166 Gräfelfing bei München Telefon 089. 89
MehrFührung und. Personalmanagement
Führung und Organisations- und Personalentwicklung Handelsfachwirt/in IHK Dozent: Klaus Imhof Dozent: Klaus Imhof Folie 1 Gliederung 1. Führungsgrundsätze und Führungsmethoden, 2. Personalpolitik, 3. Psychologische
MehrHumankapital der gewollte Widerspruch
Humankapital der gewollte Widerspruch Neue Visionen zur Unternehmensführung Arbeitskreis Wissensmanagement Karlsruhe e.v. Karlsruhe, 15.09.05 15.09.2005 1 Human-Capital-Club e.v. Humankapital: Zwischen
MehrStrategische Personalentwicklung als Führungsaufgabe
Strategische Personalentwicklung als Führungsaufgabe Lutz Schumacher DGGG-Tagung, Dresden, 02.10.2009 14.10.2009 0 Agenda Personalmanagement als Schlüsselaufgabe Personalmanagement und Unternehmenserfolg
MehrPersonalentwickl ung im Pflegedienst
Personalentwickl ung im Pflegedienst BAB INSTITUT FÜR BETRIEBSWIRTSCHAFTLICHE UND ARBEITSORIENTIERTE BERATUNG GMBH Dieser Bericht ist ausschließlich für unsere Kunden bestimmt. Die Verteilung, Zitierung
MehrErfolgsfaktor Vielfalt
Erfolgsfaktor Vielfalt Umsetzbare Wege in der Fachkräftesicherung Ergebnisdokumentation des World Cafés Zur Veranstaltung Wie kann ein Unternehmen von der Vielfalt seiner Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
MehrArbeitsplatz Schule. Ergebnisse der Onlinebefragung. Wien, 31. März 2008
Arbeitsplatz Schule Ergebnisse der Onlinebefragung Wien, 31. März 2008 1. Überblick Online Befragung Ziele Erhebung eines aktuellen Stimmungsbildes unter zufällig ausgewählten LehrerInnen (Stichprobe:
MehrBerufsbild Personaldienstleistungskaufmann/-frau
Berufsbild Personaldienstleistungskaufmann/-frau Ariane Durian Stellvertretende Bundesvorsitzende Landesbeauftragte für Baden-Württemberg Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.v. (igz e.v.)
MehrLeistung. Wir bringen. Profis mit Energie: Arbeiten bei der SAG. auf den Weg
Wir bringen Leistung auf den Weg Profis mit Energie: Arbeiten bei der SAG. Neue Energien bedeuten neue Herausforderungen: Strom wird an Orten erzeugt, an die wir vor kurzem noch nicht dachten, Gas überwindet
MehrExecutive Search oder Interim Management - was ändert sich durch digitale Transformation?
Impuls Dr. Michael R. Träm Executive Search oder Interim Management - was ändert sich durch digitale Transformation? Dr. Michael R. Träm Mitglied des Aufsichtsrates HuZ Unternehmensberatung DDIM.kongress
MehrPersonalentwicklungskonzepte / Talent Management
Diagnostik Training Systeme Personalentwicklungskonzepte / Talent Management Das Talent Management beschreibt einen Prozess mit Hilfe dessen sichergestellt wird, dass der Organisation langfristig geeignete
MehrFrauen in der Berufsfeuerwehr
Frauen in der Berufsfeuerwehr Zur Person Oberbrandrätin Dipl.- Ing. Susanne Klatt Wachabteilungsleiterin der A-Tour bei der Berufsfeuerwehr Essen Seit 17 Jahren Mitglied der freiwilligen Feuerwehr Meppen
MehrCOMINN KOMpetenzen für INNovation im Metallsektor DEFINITIONEN DER LERNERGEBNISSE
COMINN KOMpetenzen für INNovation im Metallsektor Land: Institution: Qualifikation: Portugal Inovafor Innovationsentwicklung und Verantwortliche für Innovation in Arbeitsteams in Klein- und Mittelbetrieben,
MehrFachseminare für die Versicherungswirtschaft
Fachseminare für die Versicherungswirtschaft PPO GmbH Gesellschaft für Prozessoptimierung, Personalentwicklung und Organisationsentwicklung Bahnhofstraße 98 82166 Gräfelfing bei München Telefon 089. 89
MehrFührungskräfteentwicklung an der Universität Duisburg - Essen. - Kurzdarstellung - Konzept der PE/OE 2006
Führungskräfteentwicklung an der Universität Duisburg - Essen - Kurzdarstellung - Konzept der PE/OE 2006 Ausgangsbasis Der Change- Management- Prozess der UDE entwickelt sich im Rahmen einer nachhaltigen
MehrEmployer Branding. Renato Stalder CEO Soreco AG
Employer Branding Renato Stalder CEO Soreco AG 1 AGENDA Thema Employer Branding Herausforderung Employer Branding Wie kann IT heute helfen 2 MEGATRENDS Wirtschaft Globalisierung Asien Welt wird zum Dorf
Mehrneue Chancen bei der Stadt Konstanz Förderung und Entwicklung von Führungskräften
neue Chancen bei der Stadt Konstanz Förderung und Entwicklung von Führungskräften Oberzentrum und größte Stadt am Bodensee Einwohnerzahl: ca. 81.000 Haushaltsvolumen (Kernhaushalt): 250 Mio. Personalhaushalt
MehrHenrik Lehnhardt IHKs Dillenburg und Wetzlar STEP - Studium und Praxis in Kassel
Hochschulwelt Duale Studiengänge Henrik Lehnhardt IHKs Dillenburg und Wetzlar in Kassel Herausforderungen Wissensgesellschaft Wandel des Qualifikationsniveaus Zum Erreichen des Barcelona-Ziels (3% BIP
MehrOrganisationen im demographischen Wandel Alternsmanagement in der betrieblichen Praxis
Organisationen im demographischen Wandel Alternsmanagement in der betrieblichen Praxis Mirko Sporket Gesundheit, Qualifikation und Motivation älterer Arbeitnehmer messen und beeinflussen 4. Tagung der
MehrÜBERGABE DER OPERATIVEN GESCHÄFTSFÜHRUNG VON MARC BRUNNER AN DOMINIK NYFFENEGGER
GOOD NEWS VON USP ÜBERGABE DER OPERATIVEN GESCHÄFTSFÜHRUNG VON MARC BRUNNER AN DOMINIK NYFFENEGGER In den vergangenen vierzehn Jahren haben wir mit USP Partner AG eine der bedeutendsten Marketingagenturen
MehrBetriebliches Arbeitstraining Job-Coaching
Die Fachdienste des LWL-Integrationsamts Westfalen stellen sich vor LWL-Integrationsamt Westfalen Menschen mit Behinderung im Beruf Betriebliches Arbeitstraining Job-Coaching Was ist betriebliches Arbeitstraining?
MehrTalentmanagement IPA. Personalentwicklung und Arbeitsorganisation
Talentmanagement IPA Institut für Personalentwicklung und Arbeitsorganisation Sie wissen, dass Fluktuationskosten sich in wissensbasierten Unternehmen zu einem zentralen Problem entwickeln. Sie haben erkannt,
MehrI. Allgemeine Angaben zur Person und zum Unternehmen
I. Allgemeine Angaben zur Person und zum Unternehmen Sehr geehrte Damen und Herren, die Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter ist für Ihr Unternehmen ein wichtiges Instrument, um langfristig Erfolg zu haben.
MehrInstitute INBACO & Consigliae.V. Hochschul-Marketing & -Rekrutierung
Institute INBACO & Consigliae.V. Hochschul-Marketing & -Rekrutierung Inhalt > Ihre Herausforderung > Unser > Personalplanung > Hochschul-Marketing > Hochschul-Rekrutierung > Integration & Entwicklung >
MehrPersonalentwicklung im Klinikum Dortmund 21.08.2013 1
Personalentwicklung im Klinikum Dortmund 21.08.2013 1 Personalentwicklung alle Aktivitäten, die dazu beitragen, dass Mitarbeiter/innnen die an sie gestellten gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen
MehrStrategie für die Zukunft: Lebensphasenorientierte Personalpolitik
Strategie für die Zukunft: Lebensphasenorientierte Personalpolitik Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Stuttgart, den 12. November
MehrDHBW Bausparkassentag
DHBW Bausparkassentag an der DHBW Villingen-Schwenningen am 10. November 2015 Bausparkassen-Café 3 Arbeitswelt Bausparkassen 1 / Hans Peter Ziegler Inhalt 1. Aktuelle Herausforderungen für Bausparkassen
MehrCLEVIS PRAKTIKANTENSPIEGEL 2015
CLEVIS PRAKTIKANTENSPIEGEL 2015 VORSTELLUNG DER ERGEBNISSE Vorbereitet für: Tag der Praktikanten, BASE_camp von Telefónica Donnerstag, 29. Januar 2015 CLEVIS GmbH Metris House Erika-Mann-Str. 53 80636
MehrLernen auf den Kopf gestellt
Lernen auf den Kopf gestellt Die Themen CoP Aufgaben / Selbstverständnis C-Case Aufgabenstellungen Bildungscontrolling Risikomanagement im Personalbereich Wertbeitragsrechnung und Wertschöpfungsrechnung
MehrPersonalmanagement in Museen. Notwendigkeit, Grundansatz und Perspektiven
Dr. Matthias Dreyer Stiftung Niedersachsen Personalmanagement in Museen. Notwendigkeit, Grundansatz und Perspektiven Volontärsfortbildung Museumsmanagement und -verwaltung Landesmuseum für Technik und
MehrDer Büdelsdorfer Weg. Unternehmenskultur und Betriebliches Gesundheitsmanagement
Unternehmenskultur und Betriebliches Gesundheitsmanagement 1 18.06.2015 Stadt Büdelsdorf 2 18.06.2015 Daten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen bei der Stadt Verwaltung mit 53 MA (43,68 Vollzeitstellen) Einrichtungen
MehrFörderungen und Hilfen durch die Bundesagentur für Arbeit
10.07.2014 Carola Möws-Plett, Gerald Kunkel BranchenForum Personal in der Logistik, IHK Gelsenkirchen Förderungen und Hilfen durch die Bundesagentur für Arbeit Förderungsmöglichkeiten Arbeitnehmer Eingliederungszuschuss
MehrIndustrie 4.0 in Deutschland
Foto: Kzenon /Fotolia.com Industrie 4.0 in Deutschland Dr. Tim Jeske innteract-conference Chemnitz, 07.05.2015 Entwicklung der Produktion Komplexität Quelle: Siemens in Anlehnung an DFKI 2011 07.05.2015
MehrGeFüGe Instrument I07 Mitarbeiterbefragung Arbeitsfähigkeit Stand: 31.07.2006
GeFüGe Instrument I07 Stand: 31.07.2006 Inhaltsverzeichnis STICHWORT:... 3 KURZBESCHREIBUNG:... 3 EINSATZBEREICH:... 3 AUFWAND:... 3 HINWEISE ZUR EINFÜHRUNG:... 3 INTEGRATION GESUNDHEITSFÖRDERLICHKEIT:...
MehrAGENDA BUNDESWEHR IN FÜHRUNG AKTIV. ATTRAKTIV. ANDERS.
AGENDA BUNDESWEHR IN FÜHRUNG AKTIV. ATTRAKTIV. ANDERS. Themenfeld 3 Beruf und Familie schließen sich auch in der Bundeswehr nicht aus. Als familienfreundlicher Arbeitgeber unterstützt die Bundeswehr bei
MehrWir schließen Lücken. von außen. von innen
Wir schließen Lücken von außen von innen Je nachdem, wo Sie stehen, wir holen Sie ab! Wer Wie Was? Wir über uns Seit mehr als 10 Jahren sind wir in der Unternehmensberatung mit Schwerpunkt Personalsuche
MehrSteinbeis-Hochschule Berlin (SHB) Außenstelle Limburg. Berufsbegleitendes Studium. Bachelor of Business Administration (BBA) Business Security
Berufsbegleitendes Studium Bachelor of Business Administration (BBA) Business Security 1971 Gründung der Steinbeis-Stiftung - Technologie- und Wissenstransfer zwischen Wissenschaft und Wirtschaft 1982
MehrEin Drittmittelforschungsprojekt der Fachhochschule Mainz, Fachbereich Wirtschaft Projektleitung: Prof. Dr. K.W. Koeder, Prof. Dr. R.
Implementation von Instrumenten moderner Personalarbeit bei einer Genossenschaftsbank Ein Drittmittelforschungsprojekt der Fachhochschule Mainz, Fachbereich Wirtschaft Projektleitung: Prof. Dr. K.W. Koeder,
MehrNick Kratzer Arbeit und Leben unter Druck: Auf dem Weg in eine Reproduktionskrise?
Nick Kratzer Arbeit und Leben unter Druck: Auf dem Weg in eine Reproduktionskrise? Einführungsvortrag bei der Abschlusskonferenz Arbeit und Leben unter Druck des Projekts Lanceo am 15. November 2012 in
MehrFührungskräfte. Management. Spezialisten. Kato Personalberatung
Führungskräfte Management Spezialisten Unternehmen Erfolgsfaktoren Wir gehören zu den führenden Unternehmen der Region bei Personalauswahl, Personalentwicklung und Outplacement-Beratung. Wir sind spezialisiert
MehrPlatzhalter für Bild, Bild auf Titelfolie hinter das Logo einsetzen
Platzhalter für Bild, Bild auf Titelfolie hinter das Logo einsetzen 10 Jahre Hochschul- und Wissenschaftsmanagement in Osnabrück: Auf dem Weg der Professionalisierung Besondere Anforderungen an Führungskräfte
MehrOrganisationen neu sehen
Organisatione n neu sehen Organisationen neu sehen ~ Soziale Netzwerkanalyse für Unternehmen ~ The best way to understanding how work really gets done in organizations Rob Cross, IBM Research PZN Kooperationsberatung
MehrGesunde Mitarbeiter schaffen erfolgreiche Unternehmen.
Gesunde Mitarbeiter schaffen erfolgreiche Unternehmen. Dr. Christian Scharinger Betriebliches Gesundheitsmanagement mit System Gesundheit ist kein Zustand, kein Besitz, nicht einmal ein Ziel, sondern ein
MehrPersonalentwicklung in Fahrschulen. 30.10.2015 ACADEMY Holding AG
Personalentwicklung in Fahrschulen 30.10.2015 ACADEMY Holding AG 1 Herausforderungen Trends Chancen 30.10.2015 ACADEMY Holding AG 2 Herausforderungen Die positive Entwicklung des Arbeits- und Ausbildungsmarktes
MehrWir leben in einer Zeit großer wirtschaftlicher und politischer Herausforderungen:
Wir leben in einer Zeit großer wirtschaftlicher und politischer Herausforderungen: Bei offenen Grenzen entstehen neue Regionen und wachsende Märkte. Die Globalisierung mit all ihren positiven und negativen
MehrWissensmanagement im Dialog Ein Werkstattbericht
Wissensmanagement im Dialog Ein Werkstattbericht Personal Zentrale / Organisations-, Management- und Personalentwicklung DaimlerChrysler AG Organisatorische Einbindung Personal Personal Vorstand Vorstand......
MehrStrategisches qualitatives Personalmanagement
Strategisches qualitatives Personalmanagement Personalrätekonferenz Ver.di am 21. Januar 2014 in Magdeburg Referatsleiterin Sophie Schusterius - Staatskanzlei Zuständigkeiten innerhalb der Landesregierung
MehrStudieren oder Praxis / Ausbildung? Am besten beides mit dem Bachelorstudium an der WKS
Martin Petzsche Studieren oder Praxis / Ausbildung? Am besten beides mit dem Bachelorstudium an der WKS Studienzentrum der Fachhochschule des Mittelstandes (FHM) an der Wilhelm-Knapp-Schule (WKS) 0 Agenda
MehrFragebogen zur Evaluation von NLP im Coaching
Fragebogen zur Evaluation von NLP im Coaching Der Bogen wird anonym ausgewertet, deshalb wird auch nicht nach Ihrem Namen gefragt, und auch keine Kontaktdaten erhoben! Alle erhobenen Daten werden vertraulich
MehrDiversity in regionalen Unternehmen
Diversity in regionalen Unternehmen Zwischenauswertung einer aktuellen Befragung in 1000 Unternehmen Mecklenburg Vorpommerns Das Projekt Brücken für Vielfalt und Beschäftigung in MV wird im Rahmen des
MehrDHBW Empowering Baden-Württemberg
DHBW Empowering Baden-Württemberg Leadership-Tagung DHBW Lörrach Schloss Reinach, 19. Juni 2015 Professor Reinhold R. Geilsdörfer, Präsident der DHBW www.dhbw.de DHBW - Empowering Baden-Württemberg 1.
Mehr1. Schritte der Umsetzung im Alterszentrum Falkenstein: Fokus: Neue Rolle, neues Pflichtenheft. aus dem Nähkästli der Leiterin Betreuung und Pflege
1. Schritte der Umsetzung im Alterszentrum Falkenstein: Fokus: Neue Rolle, neues Pflichtenheft aus dem Nähkästli der Leiterin Betreuung und Pflege Inhalt des Referats: Einleitung: Projekt S&G im Bürgerspital
MehrGemeinsam erfolgreich. Unser Konzernleitbild
Gemeinsam erfolgreich Unser Konzernleitbild Das Demag Cranes Konzernleitbild ist vergleichbar mit einer Unternehmensverfassung. Es setzt den Rahmen für unser Handeln nach innen wie nach außen und gilt
MehrGesunde Arbeitsbedingungen Was Unternehmen tun können
Gesunde Arbeitsbedingungen Was Unternehmen tun können Was sind gesunde Arbeitsbedingungen? Vielfältige Faktoren können an den unterschiedlichsten Arbeitsplätzen zur psychischen Gesundheit von Beschäftigten
MehrDer psychologische Vertrag im transformationalen Wandel
Workshop Ältere Arbeitnehmer im beruflichen Veränderungsprozess Gesundheit, Leistungsfähigkeit und Kompetenz erhalten und entwickeln Dortmund, 18.06.2010 Dr. Beatrix Behrens, Bundesagentur für Arbeit,
MehrQualifikation in der Personalbranche
Qualifikation in der Personalbranche Vortrag: Sandra Kommoß Teamleiterin bei FORUM Berufsbildung e.v. Überblick: 1) Arbeitsmarktchancen in der Personalbranche 2) Entwicklung der Personaldienstleistungs-
MehrGesundheitsförderliche Mitarbeitergespräche (smag) Quelle: GeFüGe-Projekt, bearbeitet durch Karsten Lessing, TBS NRW
Gesundheitsförderliche Mitarbeitergespräche (smag) Quelle: GeFüGe-Projekt, bearbeitet durch Karsten Lessing, TBS NRW Inhaltsverzeichnis 1. STICHWORT... 3 2. KURZBESCHREIBUNG... 3 3. EINSATZBEREICH... 4
MehrLeseprobe. Mit Projekten Unternehmen erfolgreich führen. KNo W- HoW. Studie. Ergebnisbericht. Ronald Gleich. Reinhard Wagner.
KNo W- HoW Studie Mit Projekten Unternehmen erfolgreich führen Ergebnisbericht Leseprobe Ronald Gleich Reinhard Wagner Andreas Wald Christoph Schneider Arnd Görner INHALTSVERZEICHNIS Vorwort 4 Einleitung
MehrNina Bessing Friedrich-Ebert-Stiftung, 20.November 2008. Mentoring für den weiblichen Führungsnachwuchs
Nina Bessing Friedrich-Ebert-Stiftung, 20.November 2008 Mentoring für den weiblichen Führungsnachwuchs Die EAF l ist eine unabhängige gemeinnützige Organisation mit Sitz in Berlin l engagiert sich für
MehrOrganisations- und Führungsaufgaben für Geprüfte Bilanzbuchhalter/innen
Organisations- und Führungsaufgaben für Geprüfte Bilanzbuchhalter/innen 13.09.2016 03.04.2017 Bielefeld Organisations- und Führungsaufgaben für Geprüfte Bilanzbuchhalter/innen Berufsprofil und berufliche
MehrStrategisches Personalmanagement A G E N D A
Strategisches Personalmanagement Systeme und Instrumente zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit A G E N D A 1. Was sich hinter dem Begriff Strategische Personalmanagement verbirgt 2. Häufig anzutreffende
Mehrverstehen entwickeln begleiten UnternehmerBerater Strategieentwicklung Chancen erkennen, Zukunft gestalten.
verstehen entwickeln begleiten 1 5 3 6 2 4 UnternehmerBerater Strategieentwicklung Chancen erkennen, Zukunft gestalten. verstehen Ihr Vorteil mit RTS: Gut aufgestellt sein für Kommendes mit Führungskräften
MehrNetzwerk Humanressourcen. Megatrends in der Arbeitswelt
Netzwerk Humanressourcen Megatrends in der Arbeitswelt Internationalisierung Nationale Grenzen verlieren nicht nur aus Marktsicht ihre Bedeutung, sondern auch aus HR-Management-Sicht. Ob Fachkräfte oder
MehrDeutschland-Check Nr. 35
Beschäftigung älterer Arbeitnehmer Ergebnisse des IW-Unternehmervotums Bericht der IW Consult GmbH Köln, 13. Dezember 2012 Institut der deutschen Wirtschaft Köln Consult GmbH Konrad-Adenauer-Ufer 21 50668
MehrPsychische Gesundheit am Arbeitsplatz
CENTRUM FÜR DISEASE MANAGEMENT an der Klinik und Poliklinik für Psychiatrie und Psychotherapie der Technischen Universität München Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz Was können Unternehmen tun? Dr.
MehrCSR - Corporate Social Responsibility Ein Gewinn für alle
Wettbewerbsvorteil Attraktiver Arbeitgeber CSR - Corporate Social Responsibility Ein Gewinn für alle 06. Februar 2014 WIP-Treff in Wipperfürth Ulrike Hillenbrand Diözesan-Caritasverband im Erzbistum Köln
Mehrwww.kretz-hrconsulting.ch
www.kretz-hrconsulting.ch Das Glück eines Menschen besteht in der ungehinderten Ausübung seiner hervorstechendsten Fähigkeiten (Aristoteles) Arbeitsweise Für mich besteht das Glück darin, meine Kompetenzen
MehrOutsourcing personalwirtschaftlicher Dienstleistungen in Stadtwerken
Outsourcing personalwirtschaftlicher Dienstleistungen in Stadtwerken Zusammenfassung der empirischen Ergebnisse der Diplomarbeit von cand. rer. pol. Stefanie Findeis geschrieben an der Professur BWL II
MehrZertifikatskurs Betriebliche/-r Gesundheitsmanager/-in an der APOLLON Hochschule der Gesundheitswirtschaft
Zertifikatskurs Betriebliche/-r Gesundheitsmanager/-in an der APOLLON Hochschule der Gesundheitswirtschaft Start: Jederzeit Dauer: 12 Monate (kostenlose Verlängerung um 6 Monate) Kursgebühren monatlich:
MehrSTRATEGISCHE PERSONALPLANUNG FÜR KLEINE UND MITTLERE UNTERNEHMEN. Fachtagung CHANGE 26.02.2015 Papenburg Kathrin Großheim
STRATEGISCHE PERSONALPLANUNG FÜR KLEINE UND MITTLERE UNTERNEHMEN Fachtagung CHANGE 26.02.2015 Papenburg Kathrin Großheim Dass wir gemeinsam mit dem Management auf die Unternehmensstrategie und ihre Auswirkungen
MehrKauffrau/Kaufmann im Groß- und Außenhandel
Ausbildung zur/zum Kauffrau/Kaufmann im Groß- und Außenhandel bei Carl Spaeter GmbH Philosophenweg 17 (Innenhafen) 47051 Duisburg Telefon: (0203) 28180 E-mail: ausbildung@spaeter.de www.spaeter.de Wer
MehrPersonalmanagement in der Immobilienwirtschaft
Personalmanagement in der Immobilienwirtschaft Ergebnisse einer empirischen Studie Frankfurt am Main, 12. November 2009 Prof. Dr. Wolfgang Jäger Frankfurt am Main, 12. November 2009 1 Zielsetzung und Methodik
MehrTalentmanagement in Unternehmen gestalten. Suche und Bindung von technischen Fachkräften
Wirtschaft Melchior von Solemacher Talentmanagement in Unternehmen gestalten. Suche und Bindung von technischen Fachkräften Masterarbeit MASTERARBEIT Talentmanagement in Unternehmen gestalten Suche und
Mehr