jahresbericht personalentwicklung 2012

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1 jahresbericht personalentwicklung 2012

2 jahresbericht personalentwicklung 2012 an der Universitätsmedizin göttingen

3 jahresbericht personalentwicklung 2012 an der Universitätsmedizin göttingen JAHRESBERICHT PERSONALENTWICKLUNG

4 VORWORT VORWORT Sehr geehrte Damen und Herren, liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter! Vor Ihnen liegt der zum zweiten Mal erschienene Jahresbericht der Personalentwicklung an der Universitätsmedizin Göttingen. Die Bedeutung strukturierter Personalentwicklung hat in den vergangenen Jahren deutlich zugenommen. Demografischer Wandel und Fachkräftemangel sind nur zwei Themen, welche uns bereits heute, aber mehr noch in den kommenden Jahren, beschäftigen werden. Ausgerichtet am Rahmenkonzept Personalentwicklung wurden die bereits im Vorjahr begonnenen Projekte und Maßnahmen fortgeführt bzw. um neue Inhalte ergänzt und abgeschlossen. Der Jahresbericht Personalentwicklung 2012 bietet Ihnen nun die Möglichkeit, sich über diese Aktivitäten und Angebote zu informieren und gezielt auf Ansprechpartner und Akteure zuzugehen. Der Vorstand dankt an dieser Stelle allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für ihren täglichen Einsatz für unser Klinikum. Ein besonderer Dank gilt den Mitgliedern der Kerngruppe Personalentwicklung und allen Mitgliedern der zahlreichen Projektgruppen zur Personalentwicklung. Prof. Dr. Heyo K. Kroemer Vorstand Forschung und Lehre Dr. Martin Siess Vorstand Krankenversorgung Dr. Sebastian Freytag Vorstand Wirtschaftsführung und Administration JAHRESBERICHT PERSONALENTWICKLUNG

5 INHALT Inhalt Rahmenkonzept Personalentwicklung UMG... 6 Führungskräfteentwicklung Führungskräfteentwicklungsprogramm lead to excellence... 8 Führungskräftehandbuch... 9 Personalentwicklungsgespräche Mentoring für Nachwuchsführungskräfte Personalgewinnung und Personalbindung Einarbeitungskonzept für neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Ausbildung Gewinnung von Fachkräften im Gesundheitswesen Fort- und Weiterbildung Betriebliches Vorschlagswesen Arbeitszeiten Einbindung ehemaliger Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Mitarbeiterbefragung Gesundheit Betriebliches Gesundheitsmanagement Betriebliches Eingliederungsmanagement Interprofessionelle Teamentwicklung Interprofessionelle Ausrichtung von Team- und Organisationsentwicklung, Supervision und Projektmanagement Ausblick 2013 Informationsportal für Führungskräfte JAHRESBERICHT PERSONALENTWICKLUNG

6 RAHMENKONZEPT PERSONALENTWICKLUNG UMG RAHMENKONZEPT PERSONALENTWICKLUNG Personalentwicklung hat an der UMG traditionell einen hohen Stellenwert. Die Hauptakteure der Personalentwicklung sind in der Kerngruppe Personalentwicklung vernetzt und haben das an den Vorgaben der Strategiekarte und des Leitbildes ausgerichtete Rahmenkonzept Personalentwicklung an der Universitätsmedizin Göttingen ausgearbeitet, das am 03. Mai 2011 vom Vorstand beschlossen wurde. Die vier Schwerpunkte des Rahmenkonzeptes strukturieren die wichtigsten Themenfelder der Personalentwicklung an der UMG: Führungskräfteentwicklung Gewinnung und Bindung von Personal Gesundheit Interprofessionelle Teamentwicklung Die Ziele der Personalentwicklung sind: Führungskräfteentwicklung Als wichtige Zielgruppe der integrierten Personalentwicklung werden Führungskräfte angesehen, deren Qualifizierung eine bedeutende Rolle einnimmt. Personalgewinnung und Personalbindung Auf allen Ebenen der UMG steht die Gewinnung und Bindung guter und exzellenter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im Fokus. Die Auswirkungen der demografischen Entwicklung sind abgefedert, die Besetzung offener Stellen ist gesichert, die Arbeitsorganisation ist auf die alternde Belegschaft ausgerichtet. Gesundheit Ein integriertes betriebliches Gesundheitsmanagement ist etabliert und dient der Förderung der Gesundheit und der Motivation der Beschäftigten. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sorgen aktiv für ihre Gesundheit. Interprofessionelle Teamentwicklung Der interprofessionellen Teamentwicklung kommt eine zentrale Bedeutung im Hinblick auf die dringend erforderliche Überwindung tradierter Hindernisse in der Zusammenarbeit aller Berufsgruppen zu. Im Hinblick auf die gemeinsame Entwicklung haben Ärztlicher Dienst und Pflege eine besondere Verantwortung. JAHRESBERICHT PERSONALENTWICKLUNG

7 RAHMENKONZEPT PERSONALENTWICKLUNG UMG Die zentralen Leitgedanken des Konzeptes sind: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tragen eigene Verantwortung für ihre Entwicklung und Qualifikation. Die große Verantwortung der Führungskräfte liegt darin, Rahmenbedingungen zu schaffen, die den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Entwicklungs- und Lernmöglichkeiten eröffnen. Die Stärkung der Zusammenarbeit der Berufsgruppen ist ein hervorgehobenes Ziel des Konzeptes. Dieser Gedanke findet seinen besonderen Niederschlag in der interprofessionellen Teamentwicklung sowie der Führungskräfteentwicklung. Die Verantwortung für die Umsetzung des Konzeptes und die Steuerung der dazu erforderlichen Aktivitäten liegt in der Verantwortung der Kerngruppe Personalentwicklung. Diese berichtet im vorliegenden Jahresbericht über die Entwicklung der verschiedenen Projekte und Maßnahmen. JAHRESBERICHT PERSONALENTWICKLUNG

8 FÜHRUNGSKRÄFTEENTWICKLUNG FÜHRUNGSKRÄFTEENTWICKLUNG Führungskräfteentwicklungsprogramm lead to excellence Zur Entwicklung und Vernetzung der Führungskräfte wird eine anspruchsvolle, qualitativ auf hohem Niveau stehende Zusatzqualifikation zur Erlangung von Managementkompetenz mit einer interprofessionellen Zusammensetzung der Teilnehmer auf Dauer angeboten. Dies wird durch das Führungskräfteentwicklungsprogramm lead to excellence garantiert. Die Inhalte sind zu überarbeiten und dem Anforderungsprofil für Führungskräfte der UMG anzupassen. Organisatorische Rahmenbedingungen sind an den Bedürfnissen der Teilnehmer zu orientieren. Das Qualifizierungsprogramm für Führungskräfte an der UMG lead to excellence ist 2012 konzeptionell überarbeitet worden. Als Grundlage für veränderte Inhalte diente das Anforderungsprofil für Führungskräfte der UMG und das Rahmenkonzept Personalentwicklung. Der modulare Aufbau der Veranstaltungen und die interprofessionelle Zusammensetzung der Teilnehmerinnen und Teilnehmern in den Veranstaltungen wurden beibehalten. Wie bisher besteht das Programm aus drei Bausteinen. Die neuen inhaltlichen Schwerpunkte sind: Modul 1 Führung : Rollenverständnis und das innere Führungsleitbild, wirksame Führung von unterschiedlichen Mitarbeitern, Personalentwicklung als Führungsauf - gabe, Führungsinstrumente, Führung von Teams Modul 2 Kommunikation : Kommunikation verbal und nonverbal, überzeugen und sich durchsetzen. Kritikgespräche, Umgang mit Widerstand, Konfliktbearbeitung und Deeskalation, Konfliktgespräche Modul 3 Grundlagen der Betriebswirtschaftslehre : Notwendigkeit des wirtschaftlichen Handelns, Begrifflichkeiten der Betriebswirtschaftslehre, Kostenstellen-, Kostenarten- und Kostenträgerrechnung, Grundlagen der Investitions- und Finanzierungsrechnung, Finanzierung von Krankenhäusern, Grundlagen der Kosten- Leistungsrechnung, Einführung in die Bilanzierung, Grundlagen des Controllings. Die organisatorischen Änderungen tragen dem gestiegenen Bedarf an zeitlicher Flexibilität Rechnung, verbunden mit dem Ziel, die erforderlichen Zeiten der Abwesenheit am Arbeitsplatz zu reduzieren. Dies wird außerdem durch die Integration von Online- Lernphasen auf der Lernplattform ILIAS bei einzelnen Modulen/Veranstaltungen JAHRESBERICHT PERSONALENTWICKLUNG

9 FÜHRUNGSKRÄFTEENTWICKLUNG unterstützt.das veränderte Konzept ermöglicht es außerdem, schneller als bisher auf Anforderungen/Bedarfe der Führungskräfte zu reagieren und zeitnah erforderliche Angebote zur Verfügung zu stellen.das Programm ist erarbeitet und befindet sich bereits in der Umsetzung. Führungskräftehandbuch Das Führungskräftehandbuch bietet den Führungskräften Orientierung und Anweisungen für eine einheitliche Handlungsweise an der UMG. Die bestehenden Handbücher sind abzugleichen und zu vereinheitlichen und im Sinne der Mitarbeiterorientierung in das umfassende Qualitätsmanagement einzubinden. Dabei bleibt Spielraum für abteilungs- oder bereichsspezifische Ausprägungen. Für alle Führungskräfte sollte ein Führungshandbuch zur Verfügung stehen und eine entsprechende Schulung durchgeführt werden. Ein Konzept wurde erarbeitet. Die bestehenden Handbücher wurden in einem Führungskräftehandbuch vereinheitlicht. Das Führungskräftehandbuch der UMG liegt dem Vorstand zur Verabschiedung vor. Im überarbeiteten Führungskräftehandbuch wurde der Abschnitt Umgang mit Fehlzeiten zunächst zurückgestellt, dieser Abschnitt wird gesondert bearbeitet. Marcus Bühre (Leitung G3-6 Hotelleistungen) Manuela Friesdorf (Bereichsleitung Geschäftseinheit Pflegedienst) Prof. Dr. Oliver Gross (Abteilung Nephrologie und Rheumatologie) Katrin Jänig (Stabsstelle Personal- und Organisationsentwicklung Pflegedienst) Ulf Engelmayer (Abteilung Klinische Chemie) Christa Robrecht (G3-224 Personalentwicklung und Personalmanagement) Erika Westphal (Personalrat) Katrin Jänig (Stabsstelle Personal- und Organisationsentwicklung Pflegedienst) JAHRESBERICHT PERSONALENTWICKLUNG

10 FÜHRUNGSKRÄFTEENTWICKLUNG Personalentwicklungsgespräche Die Erweiterung der Personalentwicklungsgespräche um Zielvereinbarungen soll zu einer höheren Verbindlichkeit und Nachhaltigkeit der jährlichen Personalentwicklungsgespräche beitragen und ein an Zielen orientiertes Handeln in der UMG fördern. Das Konzept Erweiterung der Personalentwicklungsgespräche um Zielvereinbarung wurde 2012 dem Vorstand vorgestellt. Es wurde vereinbart, im nächsten Schritt eine Dienstvereinbarung vorzubereiten. Der Abschluss dieser Dienstvereinbarung ist für das erste Halbjahr 2013 geplant. Nach Abschluss der Dienstvereinbarung soll das veränderte Gesprächskonzept zunächst in Pilotbereichen umgesetzt werden. Christian Triebe (komm. Leitung G3-2 Personal) Prof. Dr. Steffen Emmert (Abteilung Dermatologie, Venerologie und Allergologie) Prof. Dr. Inga Zerr (Abteilung Neurologie) Kurt Kiene (Leitung G3-3 Gebäudemanagement bis September 2012) Klaus Ogon (Leitung BE Physiotherapie) Dr. Meike Quaas (Leitung G1-1 Forschung und Allgemeine Akademische Angelegenheiten) Marcus Bühre (Leitung G3-6 Hotelleistungen) Klaus-Dieter Klein (Ebenenleitung Geschäftseinheit Pflegedienst) Hubertus Pütz (Pflege- und Funktionsdienstmanager, Geschäftseinheit Pflegedienst) Priv.-Doz. Dr. Nikolaus Gersdorff (komm. Direktor Abteilung Prothetik) Hans Martin Gurland (Personalrat) David Hunt (Personalrat) Torsten Berthel (Gesundheits- und Krankenpfleger, Geschäftseinheit Pflegedienst) Angela Leinhos (G3-222 Personalentwicklung und Personalmanagement) Katrin Jänig (Stabsstelle Personal-/Organisationsentwicklung Pflegedienst) JAHRESBERICHT PERSONALENTWICKLUNG

11 FÜHRUNGSKRÄFTEENTWICKLUNG Mentoring für Führungskräfte Das Mentoringprogramm für Führungskräfte soll durch organisierte Nachwuchsförderung die vielfältigen internen Talente an der UMG halten und neue gewinnen, eine leitbildkonforme Führungskultur nachhaltig etablieren und so langfristig einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Das Mentoring für Führungskräfte setzt den Schwerpunkt auf die effiziente Weitergabe und Sicherung des Wissens der erfahrenen Führungskräfte an den Nachwuchs. Es stellt damit eine rasche Einbindung der Führungsnachwuchskräfte in die Unternehmensstrategie sicher und fördert die schnelle Entwicklung ihrer Führungskompetenzen. Die UMG wird zur Sicherung ihres Bedarfs an qualifizierten Führungskräften und des Unternehmenserfolgs mehr als bisher darauf angewiesen sein, die Heterogenität ihrer Belegschaft optimal zu nutzen. Bei der Auswahl der Mentees werden daher Kriterien, die die Erreichung dieses Ziels unterstützen, bewusst einbezogen. Das Programm ist insoweit Teil des Diversity-Managements der UMG. Die Arbeitsgruppe hat ein Konzept erarbeitet, das dem Vorstand zur Entscheidung vorgelegt werden wird. Nach Verabschiedung kann mit der Umsetzung begonnen werden. Erdmuthe Bach-Reinert (Personalrat) Carmen Franz (Gleichstellungsbeauftragte) Frank Haack (Leitung G3-1 Finanzen) Ulla Heilmeier (Koordinationsstelle Mentoring, G3-225 Personalentwicklung und Personalmanagement) Jens Huchthausen (Bereichsleitung, G3-7 Informationstechnologie) Katrin Jänig (Stabsstelle Personal- und Organisationsentwicklung Pflegedienst) Prof. Dr. Michael Quintel (Direktor Abteilung Anästhesiologie) Prof. Dr. Elisabeth Zeisberg (Abteilung Kardiologie und Pneumologie) Wiltrud Worms (G3-227 Personalentwicklung und Personalmanagement) JAHRESBERICHT PERSONALENTWICKLUNG

12 PERSONALGEWINNUNG UND PERSONALBINDUNG PERSONALGEWINNUNG UND PERSONALBINDUNG Einarbeitungskonzept für neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen durch eine geplante Einarbeitung schnell zur selbstständigen Arbeit befähigt werden. Führungskräfte erhalten durch ein standardisiertes und gut strukturiertes Einarbeitungskonzept mehr Verbindlichkeit und Rechtssicherheit sowie Grundlagen, die im Rahmen einer Zertifizierung erforderlich sind. Ein für die gesamte UMG verbindlicher Einarbeitungsstandard soll erarbeitet werden, der dann von den Abteilungen und Geschäftsbereichen spezifisch angepasst und ergänzt wird. Eine abteilungs-/bereichsspezifisch anzupassende Einarbeitungscheckliste wurde entwickelt und mit dem bereits bestehenden Konzept der Geschäftseinheit Pflegedienst abgeglichen. Diese Checkliste dient den Führungskräften zur Planung und Dokumentation der Einarbeitungsphase für neu eingestellte oder innerhalb der UMG umgesetzte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die weiteren bereits bestehenden Elemente einer Einarbeitung (Informationsmaterial, Einführungsveranstaltung u.a.) werden die Checkliste ergänzen und sind abhängig von der Entscheidung der Projektgruppe auf diese abzustimmen. Für 2013 ist geplant, den Entwurf dem Vorstand vorzulegen und nach Verabschiedung die Vorlage in der zentralen Dokumentenlenkung der UMG zu veröffentlichen, so dass sie damit allen Beschäftigten der UMG zur Verfügung steht. Dr. Cordula Buck (Abteilung Kardiologie und Pneumologie) Katrin Jänig (Stabsstelle Personal- und Organisationsentwicklung Pflegedienst) Ilka Jenke (Zentralbereich Vorstand, Prozess- und Qualitätsmanagement) Dr. Thomas Rohark (Zentralbereich Vorstand, Prozess- und Qualitätsmanagement) Dr. Thomas Rohark (Zentralbereich Vorstand, Prozess- und Qualitätsmanagement) JAHRESBERICHT PERSONALENTWICKLUNG

13 PERSONALGEWINNUNG UND PERSONALBINDUNG Ausbildung Abstimmung und Informationsaustausch über Ausbildungsthemen zwischen den Schulen für Gesundheitsfachberufe und den Ausbildungsstätten der dualen Ausbildungberufe an der UMG. Es finden weiterhin regelmäßige Treffen (halbjährlich) zwischen den Verantwortlichen statt. Es erfolgten gemeinsame Auftritte bei Berufsmessen (GöBIT 2012, 2013), gegenseitige Hinweise an Bewerberinnen und Bewerber auf den jeweilig anderen Bereich und gemeinsame Planungen zum Tag der Ausbildung, incl. Tag der offenen Tür der Schulen. Aktuelle Entwicklungen in den Schulen: Bewerberzahlen für Ausbildungsplätze sinken weiter Bereitschaft für nebenberufliche Dozententätigkeit stark von der Fürsprache der Abteilungsleitung abhängig, insgesamt weiter gesunken Nachfrage der Auszubildenden nach Auslandseinsätzen steigt Befragung der Auszubildenden zur Attraktivität der Schule (WLAN-Anschluss wird erwartet, moderne Unterrichtsmethoden werden eingefordert, Unterschiede zwischen theoretisch Gerlerntem und dem praktisch Umgesetzten in der UMG werden bemängelt, zentrale Bibliothek mit festen Öffnungszeiten wurde gewünscht und bereits realisiert). Aktuelles aus dem dualen Bereich: für die dualen Ausbildungsberufe wurde ein neuer Beurteilungsbogen eingeführt im Rahmen des Forschungsprojekts CoSMed (Kompetenzdiagnostik durch Simulation und adaptives Testen für Medizinische Fachberufe) hat ein erster Experten workshop stattgefunden in 2012 wurde die erste Stelle im Rahmen eines ausbildungsintegrierten dualen Studiums (Betriebswirtschaft/Kauffrau im Gesundheitswesen) besetzt für die handwerklichen Ausbildungsplätze sinken die Bewerberzahlen Christa Robrecht (G3-224 Personalentwicklung und Personalmanagement) Elke Hattenbach (Leitung G2-3 Aus-, Fort- und Weiterbildung) Christa Robrecht (G3-224 Personalentwicklung und Personalmanagement) Elke Hattenbach (Leitung G2-3 Aus-, Fort- und Weiterbildung) Nicole Schlote (Leitung G3-5 Materialwirtschaft) JAHRESBERICHT PERSONALENTWICKLUNG

14 PERSONALGEWINNUNG UND PERSONALBINDUNG Gewinnung von Fachkräften im Gesundheitswesen Ziel ist es: die besten Auszubildenden unserer Schulen als Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die Universitätsmedizin (zu) gewinnen. Darüber hinaus wollen wir regional und überregional Magnet für kompetente Pflegekräfte, Hebammen sowie Personal in therapeutischen und medizinisch-technischen Berufen sein. Ein Maßnahmenbündel zur Erreichung dieser Ziele ist in einem Konzept auszuarbeiten. (Auftrag aus dem Rahmenkonzept für Personalentwicklung) Das Projekt richtet sich an folgenden Zielgruppen: potenzielle Fachkräfte aus pflegerischen, therapeutischen und medizinischtechnischen Berufen Auszubildende der Schulen der UMG aus pflegerischen, therapeutischen und medizinisch-technischen Berufen Die für die Gewinnung von Fachkräften und Auszubildenden notwendigen Maßnahmen sind definiert, ein Umsetzungsplan ist erstellt. Das Konzept wird im nächsten Schritt dem Vorstand zur Verabschiedung vorgelegt. Nach der Verabschiedung sind die einzelnen Handlungsanforderungen zum Teil noch im Detail zu planen bzw. umzusetzen. Beatrix Benderoth (Auszubildende) Dagmar Dankworth (Personalrat) Elke Hattenbach (Leitung G2-3 Aus-, Fort- und Weiterbildung) Martina Helten (Ebenenleitung, Geschäftseinheit Pflegedienst) Katrin Jänig (Stabsstelle Personal-/Organisationsentwicklung Pflegedienst) Dr. Thomas Langbein (Personalrat) Christa Robrecht (G Personalentwicklung und Personalmanagement) Karin Walter (Gesundheits- und Krankenpflegerin, Geschäftseinheit Pflegedienst) Stefan Weller (Leitung Stabsstelle Unternehmenskommunikation, Presse- und Öffentlichkeitsarbeit) Elke Hattenbach (Leitung G2-3 Aus-, Fort- und Weiterbildung) Katrin Jänig (Stabsstelle Personal-/Organisationsentwicklung Pflegedienst) JAHRESBERICHT PERSONALENTWICKLUNG

15 PERSONALGEWINNUNG UND PERSONALBINDUNG Fort- und Weiterbildung Die UMG bietet ihren Beschäftigten ein umfangreiches Fort- und Weiterbildungsprogramm. Dieses gilt es auch weiterhin auf die Bedürfnisse der Abteilungen und Bereiche einerseits und der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter andererseits abzustimmen. Hierfür dient eine regelmäßige Evaluation der Veranstaltungen und Angebote. Der Schwerpunkt im Fortbildungsbereich lag 2012 auf der Einführung von Blended- Learning- Angeboten. Dies beinhaltete die Schulung der Dozenten, die didaktische Umstellung der Kursinhalte und die Schulung der Kursteilnehmer in der EDV-Lernplattform ILIAS. Im Jahr 2013 werden vier Kurse in den pflegerischen Fachweiterbildungen starten. Evaluation des Jahres 2012 geplante Kurse: 251 (Vorjahr 229) durchgeführte Kurse: 191 (Vorjahr 163) Anmeldungen: (Vorjahr 2.558) Teilnahmen: (Vorjahr 1.874) Eileen Erdt (G2-39 Weiterbildung) Elke Hattenbach (Leitung G2-3 Aus-, Fort- und Weiterbildung) Klaus Küster (G2-39 Weiterbildung) Katja von Maydell (G2-39 Weiterbildung) Rita Schrader (G2-39 Weiterbildung) Kaj Schulze (G2-38 Fortbildung) Jürgen Turke (G2-38 Fortbildung) Elke Hattenbach (Leitung G2-3 Aus-, Fort- und Weiterbildung) JAHRESBERICHT PERSONALENTWICKLUNG

16 PERSONALGEWINNUNG UND PERSONALBINDUNG Betriebliches Vorschlagswesen Ein Betriebliches Vorschlagswesen gibt es an der UMG bereits seit Die Anzahl der Vorschläge von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern hat seitdem kontinuierlich abgenommen. Nennenswerte aus Vorschlägen resultierende finanzielle Einsparungen sind derzeit leider nicht zu verzeichnen. In einer Projektgruppe soll erarbeitet werden, welche konzeptionellen Veränderungen erforderlich sind, um eine höhere Akzeptanz bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und damit einen wirtschaftlichen Nutzen für die UMG zu erreichen. Das Konzept Reaktivierung des Betrieblichen Vorschlagswesens ist erarbeitet und wird demnächst dem Vorstand vorgestellt. Dr. Klaus-Peter Hermann (Personalrat) Sabine Homburg (Personalrat) Dietrich Klabunde (Stabsstelle Krankenhausrecht) Dr. Thomas Langbein (Personalrat) Angela Leinhos (G3-222 Personalentwicklung und Personalmanagement) Frank Olschewski (Geschäftseinheit Pflegedienst) Anita Otte (Abteilung Klinische Chemie) Dr. Sabine Quentin (Abteilung Transfusionsmedizin) Norbert Siebold (Technische Leitung, G3-53 Medizintechnischer Service) Angela Leinhos (G3-222 Personalentwicklung und Personalmanagement) JAHRESBERICHT PERSONALENTWICKLUNG

17 PERSONALGEWINNUNG UND PERSONALBINDUNG Arbeitszeiten An den Bedürfnissen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter orientierte Arbeitszeitmodelle, flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit zur Arbeit in Teilzeit sind wesentliche Eckpfeiler für die Gewinnung und Bindung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, deren Bedeutung in der Zukunft noch wachsen wird. Führungskräfte müssen primär davon überzeugt werden, dass Flexibilisierungen möglich und notwendig sind. Beispiele auch in Führungspositionen sind aufzuzeigen und entsprechende Rahmenbedingungen zu ermöglichen. Zunächst sollen im Rahmen einer systematischen Untersuchung die Möglichkeiten zur flexiblen Arbeitsplatzgestaltung betrachtet werden. In einem zweiten Schritt sollen dann die an der UMG bestehenden Regelungen und Angebote im Hinblick auf Weiterentwicklungsmöglichkeiten analysiert und neue Arbeitszeitmodelle entwickelt werden. Dazu gehört auch die Prüfung von Telearbeitsplätzen. Zu Beginn stand ein Informations- und Kontaktaustausch mit anderen deutschen Universitätsklinika und kleineren Kliniken, um festzustellen, welche Maßnahmen und Möglichkeiten bereits in der Flexibilisierung der Arbeitszeiten zur Anwendung kommen. Des Weiteren wurde der Überlegung zur Einführung von Zeitwertkonten/Langzeitkonten nachgegangen. Für eine mögliche Umsetzung wurden zum einen die gesetzlichen Rahmenbedingungen, die Vor- und Nachteile sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer und die steuerlichen Regelungen einer genauen Analyse unterzogen. Recherchiert wurden desweiteren Methoden und Maßnahmen zur Arbeitsplatzverbesserung und -sicherung für ältere Beschäftigte. Eine weitere Möglichkeit zur Flexibilisierung der Arbeitszeit bietet die Telearbeit/Home-Office- Arbeit. Hierbei hat die UMG bereits ein Pilotprojekt im zentralen Schreibbüro gestartet. Nach zwei Jahren sollen die Ergebnisse eines Evaluationsberichtes darüber entscheiden, ob die Telearbeit weitergeführt und ggf. auf andere Bereiche der UMG ausgeweitet wird. Diese Bestimmungen wurden in der Dienstvereinbarung zur alternierenden Telearbeit an der UMG vom festgehalten. Melanie Mansur (G3-221 Personalentwicklung und Personalmanagement) Studentische Hilfskraft: aktuell Selina Lauf (G3-22 Personalentwicklung und Personalmanagement) JAHRESBERICHT PERSONALENTWICKLUNG

18 PERSONALGEWINNUNG UND PERSONALBINDUNG Einbindung ehemaliger Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Ehemalige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind auch wichtige Bindeglieder in der Region. Ein Konzept, wie die Verbindung zwischen den Ehemaligen und der UMG zu beidseitigem Nutzen erhalten werden kann, ist auszuarbeiten. Um die Erfolgschancen des Projektes abschätzen zu können, wurden in diesem Jahr alle ehemaligen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die 2011 in den Ruhestand bzw. in die Ruhephase der Altersteilzeit gegangen sind, angeschrieben und der Rücklauf anschließend ausgewertet. Eine Rücklaufquote von ca. 40 Prozent verdeutlicht ein großes Interesse unserer ehemaligen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und zeigt, wie wichtig das Projekt ist. 20 Ehemalige, die sich bereit erklärt hatten, aktiv mitzuarbeiten, wurden zu einem ersten Treffen eingeladen. Dabei wurde folgende Themen besprochen: Wie könnte ein mögliches Engagement aussehen? / Was erwarten Sie? / Wie ist das zeitliche Engagement? / Außendarstellung? In den folgenden Sitzungen soll das Konzept ausformuliert und dem Vorstand zur Verabschiedung vorgelegt werden. Es ist geplant, das Konzept 2013 umzusetzen. Petra Demir (Personalrat) David Hunt (Personalrat) Christa Robrecht (G3-224 Personalentwicklung und Personalmanagement) David Hunt (Personalrat) JAHRESBERICHT PERSONALENTWICKLUNG

19 PERSONALGEWINNUNG UND PERSONALBINDUNG Mitarbeiterbefragung Es ist ein Konzept für die Durchführung von Mitarbeiterbefragungen an der UMG zu erarbeiten. Ziel ist es, Mitarbeiterbefragungen im Abstand von etwa drei Jahren als festen Bestandteil des umfassenden Qualitätsmanagements der UMG zu etablieren. Qualitätskriterien im Umgang mit den Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung sind zu definieren und verbindlich festzulegen. Aufgabe ist es, die Rahmenbedingungen der Mitarbeiterbefragung so zu planen, dass sich möglichst viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beteiligen, Maßnahmen aus den Befragungsergebnissen abgeleitet werden, Maßnahmen erfolgreich umgesetzt werden und die Ergebnisse mit anderen Kliniken vergleichbar sind. Nach einer Kick-Off-Veranstaltung der Projektgruppe fanden im zweiten Halbjahr 2012 erste Sondierungsgespräche mit mehreren, auf Mitarbeiterbefragungen in Krankenhäusern spezialisierten Firmen statt, um die Durchführungsmodalitäten sowie Rahmenbedingungen und vor allem kritische Erfolgsfaktoren zu klären. Auf Grundlage einer seit Ende 2012 existierenden Rahmenvereinbarung des Verbandes der Universitätsdirektoren mit dem Picker-Institut zur Durchführung von Mitarbeiterbefragungen wird aktuell eine mögliche Teilnahme geprüft. Die Projektgruppe beabsichtigt, dem Vorstand noch im ersten Halbjahr 2013 ein abschließendes Konzept als Entscheidungsgrundlage vorzulegen. Erdmuthe Bach-Reinert (Personalrat) Prof. Dr. Wolfgang Brück (Direktor Abteilung Neuropathologie) Katrin Jänig (Stabsstelle Personal- und Organisationsentwicklung Pflegedienst) Dr. Sabine Quentin (Abteilung Transfusionsmedizin) Prof. Dr. Ulrich Sax (Leitung G3-7 Informationstechnologie) Stefan Weller (Leitung Stabsstelle Unternehmenskommunikation, Presse- und Öffentlichkeitsarbeit) Wiltrud Worms (G3-227 Personalentwicklung und Personalmanagement) Dr. Arnt Suckow (Zentalbereich Vorstand, Prozess- und Qualitätsmanagement) JAHRESBERICHT PERSONALENTWICKLUNG

20 GESUNDHEIT GESUNDHEIT Betriebliches Gesundheitsmanagement Ziel ist die dauerhafte Etablierung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) an der UMG, das mit seinen Strukturen und Maßnahmen die Gesundheit und Motivation der Beschäftigten erhält und fördert, die betrieblichen und persönlichen Ressourcen von Gesundheit stärkt, arbeitsbedingte Erkrankungen und gesundheitliche Beeinträchtigungen vermeidet sowie älteren Beschäftigten die Möglichkeit eröffnet, mit gezielten Maßnahmen ihre Gesundheit und Arbeitsfähigkeit zu erhalten. Das Konzept des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) an der UMG, das insbesondere die Wirkungskraft der bisherigen Aktivitäten der Gesundheitsförderung an der UMG erhöhen soll, wurde im Dezember 2012 dem Steuerkreis BGM vorgelegt und wird Anfang Februar 2013 dem Vorstand vorgeschlagen. Das Konzept sieht die Bildung eines paritätischen Lenkungsausschusses BGM als strategisches Aufsichts- und Entscheidungsgremium und einer Arbeitsgruppe für die Realisierung der operativen BGM-Prozesse vor. Die Koordination übernimmt eine Mitarbeiterin des Bereichs Personalentwicklung und Personalmanagement. Die Konzeptionsphase ist abgeschlossen. In 2013 startet das Rollout des BGM mit folgenden Schwerpunkten: Dienstvereinbarung BGM BGM Kommunikation und Marketing Führungskräfteschulung und -beratung Etablierung von Gesundheitszirkeln Bildung einer Projektgruppe altersgerechte Arbeitszeiten Erdmuthe Bach-Reinert (Personalrat) Gabriele Brückner (Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen) Prof. Dr. Christoph Herrmann-Lingen (Direktor Abteilung Psychosomatische Medizin und Psychotherapie) Priv.-Doz. Dr. Astrid Heutelbeck (Abteiilung Arbeits-, Sozial- und Umweltmedizin) Udo Hoffmann (Leitung Stabsstelle Sicherheitswesen und Umweltschutz) David Hunt (Personalrat) Katrin Jänig (Stabsstelle Personal- und Organisationsentwicklung Pflegedienst) Klaus Ogon (Leitung BE Physiotherapie) Dr. Karin Reimers (Leitung Stabsstelle Betriebsärztlicher Dienst) Jürgen Turke (G2-38 Fortbildung) Wiltrud Worms (G3-227 Personalentwicklung und Personalmanagement) Wiltrud Worms (G3-227 Personalentwicklung und Personalmanagement) JAHRESBERICHT PERSONALENTWICKLUNG

21 GESUNDHEIT Betriebliches Eingliederungsmanagement Ziele des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) sind der Erhalt und die Förderung der Gesundheit und der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit, die Unterstützung der Beschäftigten bei der Überwindung bestehender Arbeitsunfähigkeit, die Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit und Erhalt des Arbeitsplatzes. Weitere Ziele sind die Vermeidung des Entstehens chronischer Erkrankungen und von Behinderungen sowie vorzeitiger Berentung und das Vermeiden von krankheitsbedingten Kündigungen. Das Unterstützungsangebot richtet sich an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der UMG, die innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen zusammenhängend oder mit Unterbrechungen arbeitsunfähig waren. Die Projektphase ist erfolgreich abgeschlossen. Am wurde mit der Umsetzung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements an der UMG begonnen. Seither wird BEM kontinuierlich fortgeführt. BEM-Beauftragte und erste Ansprechpartner für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen und die Ärzte des Betriebsärztlichen Dienstes. Als Steuer- und Koordinierungsgremium ist ein Arbeitskreis BEM eingerichtet. Aktuell wird der bisherige BEM- Prozess evaluiert. Dazu sollen auch die Beschäftigten, die in den vergangenen 12 Monaten ein BEM angeboten bekamen, befragt werden. Ziel der Evaluation ist die weitere Verbesserung des BEM-Prozesses. Mitglieder des Arbeitskreises BEM: Erdmuthe Bach-Reinert (Personalrat) Gabriele Brückner (Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen) Dr. Karin Reimers (Leitung Stabsstelle Betriebsärztlicher Dienst) Christa Robrecht (G3-224 Personalentwicklung und Personalmanagement) Christian Triebe (komm. Leitung G3-2 Personal) Erika Westphal (Personalrat) Wiltrud Worms (G3-227 Personalentwicklung und Personalmanagement) Projektverantwortlich für Administration und Koordination: Wiltrud Worms (G3-227 Personalentwicklung und Personalmanagement) JAHRESBERICHT PERSONALENTWICKLUNG

22 INTERPROFESSIONELLE TEAMENTWICKLUNG INTERPROFESSIONELLE TEAMENTWICKLUNG Interprofessionelle Ausrichtung von Teamund Organisationsentwicklung, Supervision und Projektmanagement Folgende Ziele für dieses Projekt wurden im Rahmenkonzept Personalentwicklung an der UMG benannt: Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kennen die besondere Bedeutung der interprofessionellen Zusammenarbeit für den Erfolg der UMG und setzen dieses Wissen in der täglichen Arbeit ein. Die Berufsgruppen arbeiten effizient, effektiv und ökonomisch zusammen. Schnittstellen sind identifiziert und werden bei der Planung von Arbeitsabläufen einbezogen. Absprachen werden getroffen und eingehalten. Das vorhandene berufsgruppenspezifische Wissen wird von allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern über die Grenzen der eigenen Gruppe hinaus respektiert. Bei der täglichen Arbeit werden die verschiedenen Kompetenzen vernetzt und genutzt. Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter ist sich ihrer/seiner Bedeutung und Verantwortung für die Teamentwicklung bewusst. Insbesondere stark vernetze komplexe Prozesse, wie sie häufig im Gesundheitswesen vorzufinden sind, profitieren von einer reibungsarmen Zusammenarbeit der verschiedenen am Prozess beteiligten Berufsgruppen. Die UMG hat diesen Gedanken bereits in der Vergangenheit gelebt und durch einzelne Angebote auch gestärkt. Das Projekt soll dazu dienen, diese Angebote weiter auszubauen und stärker miteinander zu vernetzen. Als erster Analyseschritt wurde an der UMG eine Befragung in der oberen Führungsetage durchgeführt, die Informationen darüber lieferte, inwieweit der Aspekt Interprofessionalität schon heute bei der Planung und Durchführung von Projekten im Fokus steht und welchen Einfluss er nach Einschätzung der Beteiligten auf einen Projekterfolg hat. Die Ergebnisse dieser Befragung sind in ein Konzept zur Stärkung der Interprofessionalität an der UMG eingeflossen. Das Konzept gliedert sich in drei Themengebiete: 1. Bewusstsein für eine Kultur der Interprofessionalität schaffen 2. Strategische Maßnahmen und Maßnahmen zur Sicherung der Umsetzung im Tagesgeschäft 3. Unterstützungsangebote bei der Durchführung von Team- und Organisationsentwicklungsprozessen und Projekten JAHRESBERICHT PERSONALENTWICKLUNG

23 INTERPROFESSIONELLE TEAMENTWICKLUNG / AUSBLICK Die zugrunde gelegten Maßnahmen sind in der weiteren Ausarbeitung von unterschiedlichen Organisationsstellen der UMG weiter zu präzisieren und dort umzusetzen. Der Schwerpunkt liegt dabei in der Stärkung und Vernetzung der bestehenden Angebote, um diese deutlicher unter dem Blickwinkel der Interprofessionalität zu verstehen und die selbstverständliche Umsetzung im professionellen Alltag und im Rahmen von Entwicklungsprozessen sicherzustellen. Nach Verabschiedung der Konzeption durch den Vorstand geht diese in 2013 in die Umsetzung. Michael Beurer (Zentralbereich Vorstand, Zentrales Projektmanagement/Organisationsentwicklung) Hans-Martin Gurland (Personalrat) Katrin Jänig (Stabsstelle Personal- und Organisationsentwicklung Pflegedienst) Michael Beurer (Zentralbereich Vorstand, Zentrales Projektmanagement/ Organisationsentwicklung) Katrin Jänig (Stabsstelle Personal- und Organisationsentwicklung Pflegedienst) AUSBLICK 2013 Informationsportal für Führungskräfte Führungskräfte der UMG sollen künftig über ein E-Learning-Portal aktuelle und wichtige Informationen für den Führungsalltag erhalten. Ziel ist, dass vor allem neue Führungskräfte ein standardisiertes Einarbeitungsangebot über Werte der UMG, Standards und zentrale Führungsinstrumente erhalten. Das Angebot wird themenbezogen aufgebaut und verpflichtend für alle neuen Führungskräfte sein; für alle anderen Führungskräfte falkultativ. Hierfür soll ebenso die Lernplattform ILIAS genutzt werden, die in der UMG bereits für Veranstaltungen mit e-learning Charakter Anwendung findet. In 2013 wird eine Projektgruppe Inhalte für das Portal definieren und sich mit den Möglichkeiten der technischen Umsetzung befasssen. In Planung Elke Hattenbach (Leitung G2-3 Aus-, Fort- und Weiterbildung) JAHRESBERICHT PERSONALENTWICKLUNG

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