NEWSLETTER ARBEITSRECHT

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1 Der Arbeitnehmer trägt die Beweislast für Tatsachen, die eine gute oder sehr gute Zeugnisbewertung rechtfertigen Wirksamkeit einer Kündigung bei Ausspruch durch Personalleiter Mitteilungsobliegenheiten Schwerbehinderter in Bewerbungsunterlagen Arbeitgeber können Vereinbarungen zur Telearbeit nicht einfach kündigen Dezember 2014

2 Höchstrichterliche Entscheidungen: Der Arbeitnehmer trägt die Beweislast für Tatsachen, die eine gute oder sehr gute Zeugnisbewertung rechtfertigen. Bundesarbeitsgericht (BAG) Urteil vom AZR 584/13 Ein Arbeitnehmer kann nur dann einen Anspruch auf eine gute oder sehr gute Leistungsbewertung im Arbeitszeugnis durchsetzen, wenn er in der Lage ist, entsprechende Tatsachen, die eine derartige Bewertung rechtfertigen, darzulegen und zu beweisen. Es bleibt also dabei, dass ein Befriedigend einer durchschnittlichen Bewertung entspricht. Der Sachverhalt Die Arbeitnehmerin war ein Jahr als Bürofachkraft und Empfangsmitarbeiterin einer Zahnarztpraxis tätig. Ihre Aufgaben umfassten Praxisorganisation, Betreuung der Patienten, Terminvergabe, Führung und Verwaltung der Patientenkartei, Ausfertigung von Rechnungen und Aufstellung der Dienst- und Urlaubspläne. Zudem unterstützte sie bei der Erstellung des Praxisqualitätsmanagements. Der Arbeitgeber erteilte der Arbeitnehmerin ein Arbeitszeugnis mit der Leistungsbewertung zur vollen Zufriedenheit. Mit ihrer Klage begehrte die Arbeitnehmerin eine Leistungsbewertung stets zur vollen Zufriedenheit. Sämtliche Vorinstanzen gaben der Arbeitnehmerin Recht und wiesen darauf hin, dass es dem Arbeitgeber nicht gelungen sei, darzulegen, dass die beanspruchte Bewertung unzutreffend sei. Die Entscheidung Das Bundesarbeitsgericht hat der Revision des Arbeitgebers entsprochen und die Entscheidung zurück an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Az. 18 Sa 2133/12) verwiesen. Die Bewertung zur vollen Zufriedenheit entspricht in der üblicherweise verwendeten Schulnotenskala der Note Befriedigend. Hierbei handelt es sich um die mittlere Note der Zufriedenheitsskala und damit um eine durchschnittliche Bewertung. Begehrt der Arbeitnehmer eine bessere Leistungsbewertung, so hat er die Tatsachen hierfür darzulegen und zu beweisen. Seite 1 HEUSSEN Rechtsanwaltsgesellschaft mbh

3 Die Vorinstanz hatte maßgeblich damit argumentiert, dass eine Studie zeige, dass in der Praxis 90% der untersuchten Arbeitszeugnisse eine gute oder sehr gute Leistungsbeurteilung enthalten würden und dass daher nicht mehr davon ausgegangen werden kann, dass eine befriedigende Bewertung noch dem Durchschnitt entspricht. Das sieht das BAG anders. Es kommt nicht darauf an, welche Noten in der Praxis am häufigsten vergeben werden, sondern vielmehr auf die Aufteilung der Notenskala, auf der das Befriedigend exakt die Mitte bildet. Dies gilt allzumal vor dem Hintergrund, dass nicht ausgeschlossen werden kann, dass in die Studie auch Gefälligkeitszeugnisse Eingang gefunden haben, die dem Wahrheitsgebot nicht entsprechen. Ausgehend hiervon verteilt das BAG die Beweislast. Es gilt das Motto: Wer mehr will als ein Befriedigend, trägt hierfür die Darlegungs- und Beweislast. Umgekehrt gilt natürlich, dass der Arbeitgeber, möchte er schlechter als befriedigend bewerten, die entsprechenden Tatsachen dafür darlegen und beweisen muss. Praktikerhinweis Die Entscheidung ist in der Öffentlichkeit viel beachtet, hat sie doch einen erheblichen Einfluss auf die Zeugnispraxis. Der in der juristischen Literatur im Vordringen befindlichen Ansicht, dass heutzutage eine gute (stets zu unserer vollen Zufriedenheit) als durchschnittliche Bewertung anzusehen sei, erteilt das BAG eine Absage und hält an seiner bisherigen Rechtsprechung fest. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass eine befriedigende Bewertung, wenn sie auch aus der Mode gekommen sein mag, nach wie vor salonfähig ist. Gleichwohl sollte dem Arbeitgeber bewusst sein, dass nicht auszuschließen ist, dass ein befriedigendes Zeugnis von zukünftigen Arbeitgebern negativ beurteilt werden kann. Der Trend in der Praxis hin zu guten Zeugnissen wird sich nicht leugnen lassen. Strategisch betrachtet gibt diese Entscheidung dem Arbeitgeber ein weiteres Asset in Trennungsverhandlungen. Der Arbeitgeber kann beispielsweise eine gute Zeugnisbewertung, auf die nach Ansicht des BAG nicht ohne Weiteres ein Anspruch besteht, davon abhängig machen, dass der Arbeitnehmer an anderer Stelle kompromissbereit ist. Der oben genannte Trend hin zu guten Zeugnissen kann auf Seiten des Arbeitgebers diesbezüglich hilfreich sein. Der Arbeitnehmer sollte vor Einleitung eines Zeugnisrechtsstreites auf Erteilung einer guten oder sehr guten Bewertung genau prüfen, ob er in der Lage ist, die entsprechenden Tatsachen darzulegen und zu beweisen. Hierfür genügt es nicht, wenn er lediglich eine beanstandungsfreie Tätigkeit darlegen und beweisen kann. Seite 2 HEUSSEN Rechtsanwaltsgesellschaft mbh

4 Philip Herbst Rechtsanwalt Fachbereich: Arbeitsrecht, Wirtschaftsrecht Schwerpunkt: Kollektives und individuelles Arbeitsrecht Seite 3 HEUSSEN Rechtsanwaltsgesellschaft mbh

5 Wirksamkeit einer Kündigung bei Ausspruch durch Personalleiter BAG - Urteil vom AZR 567/13 1. Ein In-Kenntnis-Setzen i.s.v. 174 S. 2 BGB liegt auch dann vor, wenn der Arbeitgeber bestimmte Mitarbeiter z.b. durch die Bestellung zum Prokuristen, Generalbevollmächtigten oder Leiter der Personalabteilung - in eine Stelle berufen hat, mit der üblicherweise ein internes Kündigungsrecht verbunden ist. 2. Eine Zurückweisung der Kündigung nach 174 S. 2 BGB scheidet auch dann aus, wenn der kündigende Personalleiter zugleich (Gesamt-) Prokurist ist und die im Handelsregister publizierte Prokura sein alleiniges Handeln nicht deckt. Es genügt, dass der Kündigungsempfänger aufgrund der - ihm bekannten - Stellung des Kündigenden als Personalleiter von einer ordnungsgemäßen Bevollmächtigung zum alleinigen Ausspruch von Kündigungen ausgehen muss. Ob der Personalleiter zugleich eine ausreichende Vertretungsmacht als (Gesamt- )Prokurist besitzt, ist daneben ohne Belang. 3. Das gilt auch dann, wenn der Personalleiter und Gesamtprokurist das Kündigungsschreiben mit dem Zusatz "ppa" unterzeichnet. Der Zusatz nach HGB 51 HGB soll zwar klarstellen, dass der Erklärende als Prokurist für den Inhaber handelt. Daraus lässt sich aber nicht schließen, er habe als Personalleiter keine alleinige Kündigungsbefugnis. Ein Gesamtprokurist zeichnet selbst dann mit dem gewöhnlichen Prokurazusatz, wenn er nur mit interner Zustimmung des anderen Gesamtprokuristen handelt. Der Sachverhalt Der Kläger erhielt eine Kündigung, die seitens des beklagten Arbeitgebers durch den Prokuristen und Personalleiter K mit Zusatz ppa und einem Personalsachbearbeiter mit Zusatz i.v. unterzeichnet war. Für K ist im Handelsregister Gesamtprokura eingetragen, er ist gemeinsam mit einem weiterem Prokuristen oder einem Geschäftsführer zur Vertretung des Arbeitgebers berechtigt. Der Kläger wies die Kündigung mangels Nachweises der Vertretungsberechtigung zurück. Eine Kündigungsberechtigung von K sei ihm nicht bekannt. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, das Landesarbeitsgericht nahm an, der Kläger habe die Kündigung nach 174 Satz 1 BGB mit rechtlichem Erfolg zurückgewiesen und gab ihr statt. Seite 4 HEUSSEN Rechtsanwaltsgesellschaft mbh

6 Die Entscheidung Auf die Revision des beklagten Arbeitsgebers hob das BAG das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf und verwies die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück. Das BAG führt aus, dass nach 174 Satz 1 BGB ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, unwirksam ist, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grund unverzüglich zurückweist. Folge der Zurückweisung i.s.d. 174 Satz 1 BGB sei - unabhängig vom Bestehen einer Vollmacht - die Unwirksamkeit des Rechtsgeschäfts; eine Heilung oder Genehmigung nach 177 BGB scheide aus. Dem Kündigungsschreiben sei keine Originalvollmacht beigefügt gewesen und der Kläger habe die Kündigung aus diesem Grunde auch unverzüglich zurückgewiesen. 174 BGB diene dazu, bei einseitigen Rechtsgeschäften klare Verhältnisse zu schaffen. Der Erklärungsempfänger sei zur Zurückweisung der Kündigung berechtigt, wenn er keine Gewissheit darüber habe, dass der Erklärende tatsächlich bevollmächtigt ist und sich der Arbeitgeber dessen Erklärung deshalb zurechnen lassen muss. Der Empfänger einer einseitigen Willenserklärung solle vor der Ungewissheit geschützt werden, ob eine bestimmte Person bevollmächtigt ist, das Rechtsgeschäft vorzunehmen. Gewissheit können eine Vollmachtsurkunde oder ein In-Kenntnis-Setzen schaffen. Das In-Kenntnis-Setzen nach 174 Satz 2 BGB müsse ein gleichwertiger Ersatz für die Vorlage einer Vollmachtsurkunde sein. Es liege auch dann vor, wenn der Arbeitgeber bestimmte Mitarbeiter z.b. durch die Bestellung zum Prokuristen, Generalbevollmächtigten oder Leiter der Personalabteilung - in eine Stelle berufen hat, mit der üblicherweise ein Kündigungsrecht verbunden ist. Erforderlich sei neben der internen Übertragung einer solchen Funktion, dass sie auch nach außen im Betrieb ersichtlich ist oder eine sonstige Bekanntmachung erfolgt. Der Erklärungsempfänger muss davon in Kenntnis gesetzt werden, dass der Erklärende die Stellung tatsächlich innehat. Bei der Kündigung durch einen Prokuristen sei eine tatsächliche Kenntnis nicht erforderlich, wenn die Prokura länger als fünfzehn Tage im Handelsregister eingetragen ist. 15 Abs. 2 HGB fingiert dann die Kenntnis. Im vorliegenden Fall habe der Personalleiter K als Gesamtprokurist aber nicht alleine im Außenverhältnis wirksam handeln können. Da K aber zugleich Personalleiter gewesen sei, folge aus dieser Stellung eine alleinige Kündigungsbefugnis, wenn der Kläger von dessen Stellung in Kenntnis gesetzt worden war. Dies sei durch das Landesarbeitsgericht zu prüfen. Anders als von diesem angenommen, beseitige die Tatsache, dass K mit dem Zusatz ppa gezeichnet habe, dessen alleinige Unterzeichnungsbefugnis qua seiner Personalleiterstellung nicht. Seite 5 HEUSSEN Rechtsanwaltsgesellschaft mbh

7 Praktikerhinweis Auf Arbeitgeberseite ist standardmäßig vor Ausspruch der Kündigung eine wirksame Vertretung zu prüfen. Es empfiehlt sich, durch Vorhaltung entsprechender Vollmachtsurkunden bzw. ausreichende interne Bekanntmachungen der Kündigungsberechtigung sicherzustellen, dass jederzeit die Möglichkeit zum Ausspruch von Kündigungen gewährleistet ist. Auch bei Unterzeichnung einer Kündigung mit Zusatz ppa kann ein Gesamtprokurist eine alleinige Vertretungsbefugnis zum Ausspruch von Kündigungen aufgrund interner Bevollmächtigung für sich in Anspruch nehmen. Entscheidend ist, ob ihn der Arbeitgeber z.b. durch die Bestellung zum Leiter der Personalabteilung - in eine Stelle berufen hat, mit der üblicherweise ein Kündigungsrecht verbunden ist und dies auch nach außen im Betrieb ersichtlich ist oder eine sonstige Bekanntmachung erfolgt. Es ist darauf zu achten, dass für die Belegschaft nicht nur die kündigungsbefugte Position (z.b. Leiter der Personalabteilung ) benannt wird. Die bloße Mitteilung im Arbeitsvertrag, dass der jeweilige Inhaber einer bestimmten Funktion kündigen dürfe, reicht nicht aus. Das BAG hat bereits früher entschieden, dass ein zusätzliches Handeln des Vollmachtgebers erforderlich ist, auf Grund dessen es vor Zugang der Kündigungserklärung dem Arbeitnehmer möglich ist, der ihm genannten Funktion, mit der das Kündigungsrecht verbunden ist, die Person des jeweiligen Stelleninhabers zuzuordnen. Es führte aus, der aufgezeigte Weg müsse dem Arbeitnehmer nach den konkreten Umständen des Arbeitsverhältnisses zumutbar sein und den Zugang zu der Information über die bevollmächtigte Person auch tatsächlich gewährleisten, etwa durch einen Aushang an der Arbeitsstelle oder durch das dem Arbeitnehmer zugängliche Intranet (BAG vom , NZA 2011, 683). Auch die Zurückweisung einer Kündigung ist ein einseitiges Rechtsgeschäft. Erfolgt diese durch einen Arbeitnehmervertreter ohne Beifügung einer Originalvollmacht, kann der Arbeitgeber wiederum die Zurückweisung seiner Kündigung zurückweisen. Uwe Klein Rechtsanwalt Fachbereich: Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht Schwerpunkt: Arbeitsrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht, Umstrukturierungen, Kartellund Fusionskontrollrecht, Vertragsgestaltung uwe.klein@heussen-law.de Seite 6 HEUSSEN Rechtsanwaltsgesellschaft mbh

8 Mitteilungsobliegenheiten Schwerbehinderter in Bewerbungsunterlagen BAG Urteil v , 8 AZR 759/13 Will ein schwerbehinderter Mensch bei seiner Bewerbung um eine Stelle den besonderen Schutz Schwerbehinderter nach dem SGB IX in Anspruch nehmen, muss er seine Schwerbehinderung grundsätzlich im Bewerbungsschreiben (Anschreiben oder Lebenslauf) mitteilen. Auf Mitteilungen der Schwerbehinderung in früheren Bewerbungen beim gleichen Arbeitgeber kommt es grundsätzlich nicht an. Die Mitteilung muss bei jeder Bewerbung erneut erfolgen. Der Sachverhalt Der schwerbehinderte Kläger bewarb sich erstmals im Juni 2010 bei der Beklagten (Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes) unter Hinweis auf seine Schwerbehinderung. Diese erste Bewerbung blieb erfolglos. Ca. 1½ Monate später bewarb er sich auf eine andere, neu ausgeschriebene Stelle bei der Beklagten. Diese zweite Bewerbung wurde bei der Beklagten von einer anderen personalführenden Stelle als die erste Bewerbung bearbeitet. Bei dieser zweiten Bewerbung wies der Kläger weder im Anschreiben noch im Lebenslauf auf seine Schwerbehinderung hin. Allerdings war den Anlagen zum Bewerbungsschreiben (Umfang 29 Seiten) eine Kopie seines Schwerbehindertenausweises beigefügt. Diese zweite Bewerbung war erfolglos, ohne dass der Kläger von der Beklagten zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden war (bei Bewerbungen im öffentlichen Dienst grundsätzlich Pflicht, vgl. 82 SGB IX). Der Kläger verlangte Entschädigung, weil er nicht zu einem Vorstellungsgespräch geladen worden war und sich daher wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt sah. Die Entscheidung Nachdem die Vorinstanzen der Klage dem Grunde nach stattgegeben hatten, war die Revision des Arbeitgebers vor dem BAG erfolgreich. Das BAG stellte zunächst fest, dass ein Bewerber, der die Schutzvorschriften zugunsten Schwerbehinderter in Anspruch nehmen wolle, im Bewerbungsschreiben auf die Schwerbehinderteneigenschaft hinweisen muss. Ausnahmsweise könne dies auch im Lebenslauf geschehen, wenn der Hinweis deutlich und an hervorgehobener Stelle im Lebenslauf geschehe. Dagegen seien unauffällige Informationen oder eine den Bewerbungsunterlagen beigefügte Kopie des Schwerbehindertenausweises so das BAG keine ausreichende Information. Diesen Seite 7 HEUSSEN Rechtsanwaltsgesellschaft mbh

9 Grundsatz hatte das BAG auch bereits in einer Entscheidung aus dem Jahr 2013 aufgestellt (Urteil v , 8 AZR 650/12). Das BAG entschied darüber hinaus, dass eine explizite Mitteilung der Schwerbehinderteneigenschaft bei jeder einzelnen Bewerbung - also auch bei einer neuen Bewerbung beim gleichen Arbeitgeber erneut erfolgen muss. Das BAG begründete dies aus verschiedenen Erwägungen heraus. So sei entscheidend, ob der Bewerber zum Zeitpunkt der Bewerbung schwerbehindert sei und nicht, ob er dies zu einem früheren Zeitpunkt gewesen war. Es liege auch in der Entscheidung des schwerbehinderten Bewerbers, ob er bei einer einzelnen Bewerbung die Schwerbehinderung berücksichtigt haben will oder nicht. Praktikerhinweis Der Entscheidung des BAG ist voll und ganz zuzustimmen, denn diese Entscheidung berücksichtigt in gleichem Maße die legitimen Interessen des stellenausschreibenden Arbeitgebers als auch die des schwerbehinderten Bewerbers. Für den Bewerber ist es zu- nächst ein Leichtes, auf seine Schwerbehinderteneigenschaft im Anschreiben hinzuweisen und so den potentiellen Arbeitgeber auf die Schwerbehinderteneigenschaft aufmerksam zu machen. Andererseits kann ein schwerbehinderter Bewerber durchaus daran interessiert sein, bei der Bewerbung auf eine bestimmte Stelle seine Schwerbehinderteneigenschaft nicht zu erwähnen. Wäre der potentielle Arbeitgeber jedoch verpflichtet, seine Kenntnisse aus früheren Bewerbungen des gleichen Bewerbers zu sammeln (wohl auch datenschutzrechtlich problematisch) und zu berücksichtigen, wäre im Ergebnis das Recht des Bewerbers, seine Schwerbehinderung bei der Bewerbung zu verschweigen, zunichte gemacht und wertlos. Die Entscheidung betrifft in ihren beiden Kernpunkten nicht nur Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes, sondern auch private Arbeitgeber. Offenkundige Behinderungen sind im Bewerbungsverfahren ungeachtet eines Hinweises stets zu berücksichtigen. Seite 8 HEUSSEN Rechtsanwaltsgesellschaft mbh

10 Ludwig Schleder Rechtsanwalt Fachbereich: Arbeitsrecht, Wirtschaftsrecht Schwerpunkt: Individual- und Kollektivarbeitsrecht, Vertragsgestaltung im Ein- und Verkauf, Lizenz-, Forschungs- Entwicklungs- und Kooperationsverträge, Vertriebsrecht Seite 9 HEUSSEN Rechtsanwaltsgesellschaft mbh

11 Entscheidungen der Instanzgerichte: Arbeitgeber können Vereinbarungen zur Telearbeit nicht einfach kündigen Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG), Urteil vom Sa 505/14 Ein Arbeitgeber kann eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, wonach der Arbeitnehmer einen Teil seiner Tätigkeit alternierend als Telearbeit von zu Hause aus verrichten kann (sog. Home Office), nur dann kündigen, wenn er dabei auch die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt. Die Beendigung der Telearbeit gilt, weil dies die Tätigkeit grundsätzlich ändert, regelmäßig als Versetzung und bedarf daher der Zustimmung des Betriebsrates. Der Sachverhalt Der Arbeitgeber, eine überregional tätige Bank, beschäftigte den Kläger langjährig als Firmenkundenbetreuer. Im Jahre 2000 vereinbarten die Parteien eine zunächst zeitlich befristete Ergänzung zum Arbeitsvertrag, der dann einen Anteil von 40 % häuslicher Telearbeit vorsah. Zum wurde die Vereinbarung mittels vorformulierter Bedingungen verlängert und konkretisiert, wonach die Telearbeit an der 70 bis 90 km entfernten Wohnanschrift des Klägers im Rahmen bestimmter Erreichbarkeitszeiten stattfinden solle. Die Gewährung der häuslichen Telearbeit erfolge beiderseits freiwillig und könne mit einer Ankündigungsfrsit von 4 Wochen von beiden Parteien ohne Angabe von Gründen schriftlich aufgekündigt werden. Nachdem die Parteien im Herbst 2013 ergebnislos über die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses verhandelt hatten, kündigte die Bank, ohne den Betriebsrat zu beteiligen, die vertragliche Vereinbarung über die Telearbeit fristgerecht. Die hiergegen gerichtete Klage des Bankmitarbeiters hatte in beiden Instanzen Erfolg. Das LAG begründete seine Entscheidung sehr ausführlich, ließ aber die Revision zum Bundesarbeitsgericht zu. Die Entscheidung Die Beendigung der Ergänzungsvereinbarung Telearbeit aus 2005 wurde als rechtsunwirksam angesehen mit der Folge, dass der Kläger seine Beschäftigung zu minde- Seite 10 HEUSSEN Rechtsanwaltsgesellschaft mbh

12 stens 40 % an einem außerbetrieblichen Arbeitsplatz verlangen könne. Die Entscheidung stützt sich darauf, dass die formularmäßigen Vertragsbedingungen zur Beendigung eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellten, die der Inhaltskontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen nach 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht standhalten. Zum Anderen fehle es an der erforderlichen Beteiligung des Betriebsrates an der Beendigung. Der Verwender von Klauseln zur einseitigen Vertragsgestaltung dürfe nicht mißbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchsetzen, ohne von vorneherein auch dessen Belange zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zuzugestehen. Die vereinbarte voraussetzungslose und grundlose Rückkehrmöglichkeit zur Erbringung der Tätigkeit im Betrieb benachteilige den Arbeitnehmer entgegen Treu und Glauben unangemessen. Daran ändere auch der Freiwilligkeitsvorbehalt nichts. Die vorliegenden Klauseln würden dem gesetzlichen Leitbild des 106 Satz 1 GewO, der die Grenzen des Direktionsrechts des Arbeitgebers markiert, widersprechen. Die Bestimmung des Arbeitsortes durch den Arbeitgeber habe nach den Grundsätzen billigen Ermessens zu erfolgen. Zudem fehle im vorliegenden Falle auch die Zustimmung des Betriebsrates zur Kündigung der Vereinbarung. Die Beendigung der Telearbeit stelle regelmäßig eine Versetzung im Sinne von 99 BetrVG dar. Das gelte auch, wenn ein Ortswechsel für das Arbeitsverhältnis typisch ist, weil der Arbeitnehmer seine Tätigkeit zu einem beachtlichen Teil bei Kunden verbringt. Die Einbindung des Arbeitnehmers in den Betriebsablauf und die Aufgabenerfüllung ist bei alternierender Telearbeit auf Grund von deren Besonderheiten eine völlig andere als ohne häusliche Telearbeit. Daher ändert sich das Bild der Tätigkeit bei Beendigung der Telearbeit grundsätzlich. Praktikerhinweis Bei der Beurteilung von Bestimmungen, die als Allgemeine Geschäftsbedingungen angesehen werden, sind Kriterien der Inhaltskontrolle und Transparenzerfordernisse vor dem Hintergrund der arbeitsrechtlichen Besonderheiten besonders sorgfältig abzuwägen. Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel dann anzunehmen, wenn die Klauseln den wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Vorschriften nicht entsprechen. Der vereinbarte Kündigungsvorbehalt hätte den Interesssen beider Vertragsparteien entsprechen müssen. Es hätte ausgereicht, wenn im vorliegenden Fall die Klausel zur Kündigung unter den Vorbehalt der Interessen des Arbeitnehmers gestellt worden wäre. Seite 11 HEUSSEN Rechtsanwaltsgesellschaft mbh

13 Reinhold Kopp Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht Fachbereich: Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht Schwerpunkt: Gesellschaftsrecht, Compliance, Corporate Governance, Corporate Responsibility, Arbeitsrecht im Unternehmen Seite 12 HEUSSEN Rechtsanwaltsgesellschaft mbh

14 Über diesen Newsletter Die Autoren dieser Ausgabe sind in der Praxisgruppe Employment and Human Resources unserer Kanzlei tätig. Mit unserem Newsletter möchten wir unsere Mandanten und interessierte Dritte über aktuelle Entwicklungen in Gesetzgebung, Rechtsprechung und Literatur informieren. Sollten Sie an diesen Informationen nicht interessiert sein, bitten wir Sie, uns dies per mitzuteilen. Sofern Sie zu bestimmten Themen oder zum Newsletter insgesamt Fragen oder Anregungen haben, können Sie sich jederzeit gerne an die Ihnen bekannten Ansprechpartner wenden. Gerne greifen wir auch Ihre Ideen für künftige Beiträge oder weitere Empfänger des Newsletters auf. Bitte wenden Sie sich an: (Büro Berlin), oder (Büro Frankfurt), oder (Büro München), (Büro Stuttgart). Weitere Informationen Besuchen Sie auch unsere Homepage unter Herausgeber Heussen Rechtsanwaltsgesellschaft mbh Brienner Straße 9/Amiraplatz München Amtsgericht München, HRB: Geschäftsführer: RA Christoph Hamm Verantwortlich i.s.d. 55 Abs. 2 RStV und des Presserechts: Reinhold Kopp Joachimstaler Straße Berlin reinhold.kopp@heussen-law.de Haftungsausschluss Dieser Newsletter stellt ausgewählte Themen im Überblick dar und ersetzt nicht die rechtliche Beratung im Einzelfall. Wir bitten um Ihr Verständnis dafür, dass wir für die Richtigkeit und Vollständigkeit der in diesem Newsletter enthaltenen Angaben trotz sorgfältiger Recherche keine Haftung übernehmen. Seite 13 HEUSSEN Rechtsanwaltsgesellschaft mbh