3. Innovationswerkstatt Wirtschaft CATCH ME!

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1 3. Innovationswerkstatt Wirtschaft CATCH ME!

2 Rechtsanwalt Christian Rothfuß Fachanwalt für Arbeitsrecht Gestaltung und Inhalt von Arbeitsverträgen 2

3 Inhaltsübersicht I. Abschluss des Arbeitsvertrages II. (wesentlicher / möglicher) Inhalt des Arbeitsvertrages 3

4 I. Abschluss des Arbeitsvertrages 1. Vertragsschluss: a) Grundsatz der Vertragsfreiheit, 105 GewO: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können Abschluss, Inhalt und Form des Arbeitsvertrages frei vereinbaren, soweit nicht zwingende gesetzliche Vorschriften, Bestimmungen eines anwendbaren Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung entgegenstehen. Soweit die Vertragsbedingungen wesentlich sind, richtet sich ihr Nachweis nach den Bestimmungen des Nachweisgesetzes. Arbeitsverträge können wirksam mündlich, schriftlich, ausdrücklich oder durch schlüssiges Verhalten abgeschlossen werden. 4

5 I. Abschluss des Arbeitsvertrages Ausnahmen der Formfreiheit (beispielhaft): - Befristeter Arbeitsvertrag! Die Befristungsabrede bedarf der Schriftform ( 14 Abs. 4 TzBfG) - 11 BBiG Ausbildungsvertrag - 11 AÜG Leiharbeitsvertrag - Schriftform wird in Tarifvertrag (z. B. 2 TVÖD) oder Betriebsvereinbarung vorgeschrieben 5

6 I. Abschluss des Arbeitsvertrages b) Nachweispflicht des Arbeitgebers, 2 NachwG: Sofern dem AN ein schriftlicher Arbeitsvertrag nicht ausgehändigt wurde, hat der AG spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem AN auszuhändigen 6

7 I. Abschluss des Arbeitsvertrages Die Niederschrift muss mindestens enthalten: - Name und Anschrift der Vertragsparteien (Nr. 1) - Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses (Nr. 2) - bei befristeten Arbeitsverhältnissen die vorhersehbare Dauer (Nr. 3) - Arbeitsort oder, falls der AN nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, den Hinweis darauf, dass der AN an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann (Nr. 4) - Charakterisierung oder Beschreibung der vom AN zu leistenden Tätigkeit (Nr. 5) - Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie andere Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit (Nr. 6) - vereinbarte Arbeitszeit (Nr. 7) - Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs (Nr. 8) - Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Nr. 9) - einen in allgemeiner Form gehaltenen Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind (Nr.10) 7

8 Welche Regelungen sind für das Arbeitsverhältnis wesentlich (und größtenteils aufgrund der Bestimmungen des NachwG dem AN auch schriftlich auszuhändigen)? - Aufgabengebiet und Arbeitsort - Beginn und (Befristung auf die) Probezeit - Vertragsstrafe bei Nichtantritt - Arbeitszeit - Vergütung - Arbeitsverhinderung - Urlaub - Nebentätigkeiten, Wettbewerb, Beteiligungen - Telefon-, EDV- und -Nutzung - Dauer und Beendigung des Arbeitsverhältnisses - Ausschlussfristen / Verfallklausel - Schriftformerfordernis 8

9 1. Aufgabengebiet und Arbeitsort: 2 Abs. 1 Nr. 5 NachwG: Kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom AN zu leistenden Tätigkeit Ausreichend und empfehlenswert: Lediglich schlagwortartige Beschreibung (Grund: Um nicht das dem AG nach 106 GewO zustehende Direktionsrecht zu stark einzuschränken sollten keine zu engen Formulierungen gewählt werden) 9

10 2 Abs. 1 Nr. 4 NachwG: Arbeitsort (oder ein Hinweis darauf, dass der AN an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann) muss angegeben werden Empfehlenswert: Hinweis auf das Direktions- bzw. Weisungsrecht des AG ( 106 GewO) und eine Erweiterung des Direktionsrechts (Nachteil: Erweiterung des Direktionsrechts erweitert u. U. bei einer Personalreduktion und entsprechenden betriebsbedingten Kündigungen die Basis der vergleichbaren Tätigkeiten bei der Sozialauswahl und erschwert diese!) 10

11 2. Beginn und (Befristung auf die) Probezeit: Vereinbarung der Probezeit dient dazu, für deren Dauer eine kürzere Kündigungsfrist zu vereinbaren (Erprobungsgedanke) 622 Abs 3 BGB: maximal für sechs Monate - Arbeitsverhältnis kann auf die Dauer der Probezeit befristet werden (Probezeitbefristung zulässig, da Erprobung als sachlicher Befristungszweck anerkannt) - Beendigungsdatum muss unter Berücksichtigung der Dauer der Probezeit vom Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses abgeleitet und berechnet werden; Beachte: am Ende des Befristungszeitraums muss auch tatsächlich eine Beendigung erfolgen und der Arbeitnehmer darf nicht über diesen Zeitpunkt hinaus arbeiten, da sich das befristete Arbeitsverhältnis ansonsten in ein unbefristetes wandelt (Tipp: rechtzeitige schriftliche Beendigungsmitteilung) - Innerhalb des befristeten Probearbeitsverhältnisses ist die ordentliche Kündigung vereinbar und möglich 11

12 Hinweis 1: Die Vereinbarung eines befristeten Probearbeitsverhältnisses kann aus Arbeitgebersicht sinnvoll sein, da das Arbeitsverhältnis mit Fristablauf endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Bsp.: Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses: - im Falle der Befristung wird das Probearbeitsverhältnis mit Befristungsende enden - Bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis bedarf es einer Kündigung seitens des AG, für die die Zustimmung nach 9 MuSchG notwendig wäre 12

13 Hinweis 2: Erleichterte Befristung für Existenzgründer; 14 Abs. 2 a) TzBfG: die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ist ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens bis zur Dauer von vier Jahren zulässig doppelte 4-Jahresfrist: Um unter das Gründerprivileg zu fallen, genügt es, wenn am letzten Tag des Vierjahreszeitraums ab Aufnahme der Unternehmenstätigkeit ein bis zu vier Jahre befristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen wird 14 Abs. 2a TzBfG stellt auf die Neugründung des Unternehmens (nicht: eines Betriebes) ab 13

14 - die zulässige Befristungsdauer von höchstens vier Jahren muss nicht von vornherein ausgeschöpft werden, sondern kann auch durch wiederholte Verlängerung erreicht werden - die Anzahl der Verlängerungen bei einer Befristung nach 14 Abs. 2a TzBfG ist zahlenmäßig nicht begrenzt 14

15 3. Vertragsstrafe bei Nichtantritt: Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis auch schon vor Arbeitsantritt von beiden Seiten gekündigt werden. Soll verhindert werden, dass der AN vor Arbeitsbeginn kündigt, ist der Ausschluss einer Kündigung vor Beginn des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren. Beachte: - Das Kündigungsverbot gilt dann auch für den AG - Die Höhe der Vertragsstrafe muss angemessen sein und darf für den Fall des Nichtantritts der Arbeit nicht höher sein als die Vergütung bis zur möglichen Kündigung 15

16 Hinweis: Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist oder auch aus wichtigem Grund vor dem vereinbarten Dienstantritt gekündigt werden kann, wenn die Parteien dies nicht ausdrücklich ausgeschlossen haben. Sowohl aus Arbeitnehmer- wie auch aus Arbeitgebersicht ist zur Sicherung der Beschäftigungsaufnahme sinnvoll, die Kündigung vor Arbeitsantritt auszuschließen. 16

17 4. Arbeitszeit: a) Grundsätzliches: - Arbeitszeit ist durch die Bestimmungen des AZG nach oben hin beschränkt - AG hat ein Weisungsrecht zur Bestimmung des Beginns, der Einteilung und des Endes der täglichen Arbeitszeit sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf Wochentage inklusive Einteilung im Schichtbetrieb (Beachte: Festlegung der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag führt zu einer unnötigen Beschränkung des Weisungsrechts des AG) 17

18 b) Überstunden: aa) Anordnung: - Verpflichtung zur Leistung von Überstunden oder Mehrarbeit muss grundsätzlich einzelvertraglich vereinbart sein, da sie ansonsten nur in außergewöhnlichen Fällen ( 14 ArbZG) und in Notfällen abverlangt werden können - Um zu vermeiden, dass AN im eigenen Interesse Überstunden oder Mehrarbeit leisten, ist klar zu definieren, dass es der Anordnung durch den AG bedarf 18

19 bb) Vergütung: - vollständige Abgeltung aller Mehrarbeit ohne jede Grenze widerspricht dem Gebot der Klarheit und Transparenz ( 307 Abs. 1 BGB) - Die pauschale Vergütung von Mehrarbeit in einem Formulararbeitsvertrag ist nur dann ausreichend klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen von ihr erfasst werden sollen, so dass der Umfang der Leistungspflicht so bestimmt oder so bestimmbar sein muss, dass der AN bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was er gegebenenfalls in Zukunft und welche Leistungen er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss (15 bis maximal 20 % der regelmäßigen wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit sollten nicht überschritten werden) 19

20 5. Vergütung: a) Grundvergütung: 2 Abs. 1 Nr. 6 NachwG: Die Vergütung ist notwendig festzulegen und schriftlich mitzuteilen. Anzugeben ist üblicherweise das Bruttogehalt, von dem die gesetzlichen Abgaben wie Steuern und Versicherungen abzuziehen sind. 20

21 b) Freiwilligkeitsvorbehalte: Der Freiwilligkeitsvorbehalt hindert das Entstehen einer betrieblichen Übung. Die Zahlung steht im Ermessen des Arbeitgebers. Der Freiwilligkeitsvorbehalt muss eindeutig gefasst sein. Tipp: Bei jeder Zahlung sollte trotz vertraglicher Regelung im Einzelfall auf die Einmaligkeit der Leistung und deren Freiwilligkeit schriftlich hingewiesen werden. 21

22 6. Arbeitsverhinderung: Die Arbeitsverhinderung wegen Krankheit ist gesetzlich im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) geregelt; Bezugnahme auf die gesetzlichen Bestimmungen ist ausreichend! Der AG sollte darüber hinaus darüber nachdenken, ob es zweckmäßig ist, sich die Arbeitsunfähigkeit bereits ab dem ersten oder zweiten Tag der Arbeitsunfähigkeit nachweisen zu lassen. Vorteil: Vermeidung, dass AN in größerem Umfang ohne Nachweis der Arbeit fern bleiben. Nachteil: AN muss auch nur bei einer geringfügigen Erkrankung den Arzt aufsuchen; Risiko einer längeren Krankschreibung. 22

23 7. Urlaub: Jeder AN hat Anspruch auf jährlich mindestens 24 Werktage gesetzlichen Urlaub (bei einer 6-Tage-Woche). Empfehlenswert: - Unterscheidung zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub ( 3 BUrlG) und einem zusätzlich gewährten vertraglichen Urlaub Grund: der vertragliche (Mehr-)Urlaubsanspruch verfällt, wenn dieser im Übertragungszeitraum wegen Arbeitsunfähigkeit des AN nicht genommen werden kann - Möglichkeit der Anordnung von Betriebsurlaub 23

24 8. Nebentätigkeiten, Wettbewerb, Beteiligungen: Die Aufnahme einer Nebentätigkeit des AN kann für den AG gravierende Nachteile haben. Die Nebentätigkeit darf von der Zustimmung des AG abhängig gemacht werden (AG muss die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten nach 2 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG kontrollieren und einhalten können) Während seiner Tätigkeit beim AG ist dem AN jegliche Konkurrenztätigkeit untersagt ( 61 HGB) Nach Beendigung der Tätigkeit beim AG kann dem AN jegliche Konkurrenztätigkeit nur dann untersagt werden, wenn ein den gesetzlichen Bestimmungen ( 74 ff HGB) entsprechendes nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit Karenzentschädigung vereinbart wird. 24

25 9. Telefon-, EDV- und -Nutzung: - Der AG kann die Nutzung der EDV, des Telefons und aller technischen Einrichtungen auf betriebliche Belange beschränken - Der AG kann die private Nutzung verbieten (dienstlich veranlasste Privatgespräche sind zulässig) - Wird personalisierte -Adresse verwendet und lässt der AG die Privatnutzung zu, wird sein Zugriff stark eingeschränkt (Grund: Datenschutz) 25

26 10. Dauer und Beendigung des Arbeitsverhältnisses: a) Kündigung: - Grundkündigungsfristen in 622 BGB geregelt - Im Arbeitsvertrag können längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen für die ordentliche Kündigung sowohl des AG wie auch des AN vereinbart werden 26

27 - besondere Kündigungsfrist für Kleinunternehmen, 622 Abs 5 Nr 2 BGB: Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,......wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet 27

28 b) Freistellung: - Während der Kündigungsfrist besteht der allgemeine Beschäftigungsanspruch des AN. - Für den Fall der Freistellung ist es für den AG wichtig klarzustellen, dass anderweitiger Verdienst angerechnet wird. - Erfolgt eine Freistellung ohne ausdrückliche Erklärung, dass die Befreiung unter Anrechnung des Resturlaubsanspruches erfolgt, besteht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Urlaubsabgeltungsanspruch. AG kann mit Regelung im Arbeitsvertrag vorbeugen. - Der AG darf auch vorsorglich Urlaub gewähren (z. B. für den Fall der Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung, um Doppelansprüche (Annahmeverzug und Urlaubsabgeltung) zu vermeiden. 28

29 11. Ausschlussfristen / Verfallklausel: - Ausschlussfristen von weniger als drei Monaten ab Fälligkeit benachteiligen den AN unangemessen und sind nach 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam - Ausschlussfristen können mit dem Grundrecht der Gewährung effektiven Rechtsschutzes nicht in Einklang zu bringen und daher wegen Verstoßes gegen Art. 2 Abs. 2 GG in Verbindung mit dem Rechtsstaatsprinzip unwirksam sein (BVerfG, Beschl. v ) 29

30 12. Schriftformerfordernis: Die Vereinbarung eines Schriftformerfordernisses ist sowohl für AG und AN sinnvoll, um Streitigkeiten darüber zu vermeiden, ob und welche abweichende mündliche Vereinbarung die Parteien getroffen haben. 30

31 Welche Regelungen sind für IHR Arbeitsverhältnis noch sinnvoll? - Aufwendungen und sonstige Leistungen (z. B. Reisekosten)? - Dienstfahrzeugregelung (zur auch privaten Nutzung)? - Geheimhaltung? - Erfindungen und technische Verbesserungsvorschläge? - Urheberrechte und verwandte Schutzrechte? - Herausgabe von Arbeitsmitteln und Unterlagen? - Vertragsstrafe bei Herausgabeverweigerung? - Salvatorische Klausel? - Datenschutzbestimmungen? 31

32 Herzensangelegenheit BSKP unterstützt die Sportler der SG Versehrte Dresden e.v., um dauerhaft attraktive und vielfältige Angebote sowohl im Breitensport als auch im Spitzensport in Dresden zu unterbreiten. Wir sind der Meinung, dass jeder ein kleines bisschen dazu beitragen kann, dass Dresdner Behinderte noch mehr in das Sportleben der Stadt integriert werden können. Deshalb würden wir uns freuen, wenn wir auch Sie dafür begeistern können, die Sportgemeinschaft finanziell, materiell oder organisatorisch zu unterstützen. Selbstverständlich kommt die Hilfe unmittelbar und 100% den Sportlern zugute. 32

33 Danke für Ihre Aufmerksamkeit