Wir altern altern unsere Tätigkeiten und Arbeitsverträge mit uns?

Transkript

1 2. Wirtschaftskonferenz zum Generationen-Management Wir altern altern unsere Tätigkeiten und Arbeitsverträge mit uns? Alexander Frevel Bregenz, 15. Oktober 2013

2 Inhalte Was wissen wir über das Altern? Was verändert sich beim Altern? Was unterstützt beim Altern? Das Fördermodell Work Ability Auf was ist bezüglich des Alterns in der Arbeit zu achten? Was könnte helfen? Mitalternde Arbeit das Konzept Lebensphasengerechte Berufsverläufe Die Idee Entwicklungs-orientierte Arbeitsverträge

3 Individuen altern unterschiedlich Geburt Wahrnehmungssysteme Adoleszenz Junge Erwachsene Mittleres Erwachsenenalter Späteres Erwachsenenalter Persönlichkeit und soziale Systeme Weisheit und Selbsterkenntnis Kognitive Systeme Biologische Systeme Tod Quelle: Munnichs, 1989 zitiert nach Luczak, 1997, S. 220; Buck und Reif, 1996, S. 11 Interindividuelle Unterschiede Einflussfaktoren Private Lebensführung Erfahrung, Übung Leistungsanforderungen Lernanregung Selbstkonzept/ Fremdkonzept Gesundheitszustand Lebensalter Es gibt keine wissenschaftlich haltbare einheitliche Klassifikation von alt, da sich Altern in einzelnen Fähigkeitskategorien unterschiedlich stark bemerkbar macht und zusätzlich erhebliche interindividuelle Streuungen vorliegen!

4 Wandel der funktionalen Kapazitäten beim Älterwerden / im Laufe des Arbeitslebens Physische und funktionelle Kapazitäten (Schnelligkeit, Kraft; Hören, Sehen), Lerngeschwindigkeit Begabung, Intelligenz, Fertigkeiten, Lernfähigkeit, Informationsaufnahme, Aufmerksamkeit Qualitäts- und Verantwortungsbewusstsein, Urteilsfähigkeit, soziale Kompetenz, selbstständiges Handeln Lebens- und Berufserfahrung, job performance (Aufgabenerfüllung) alt leistungsgemindert jung erfahren genug

5 Altern, funktionelle Kapazitäten und Arbeit Körperliche Kapazität Körperliche Arbeitsanforderungen Körperliche Kapazität Körperliche Arbeitsanforderungen Mentale u./od. soziale Arbeitsanforderungen

6 Problemfelder für älter werdende Besschäftigte lang andauernde physische und psychische Belastungen (Monotonie, Nachtarbeit, ) chronischer Zeitdruck schlechtes Führungsverhalten / mangelnde Anerkennung geringe Handlungsautonomie / wenig Wahlmöglichkeiten Ausschluss von Weiterbildung zu starke Spezialisierung langjährige einseitige Tätigkeiten

7 Work Ability - Arbeits(bewältigungs)fähigkeit... mäßig kritisch gut Arbeitsanforderungen sehr gut Arbeitsfähigkeit gut mäßig Individuelle Kapazitäten kritisch beschreibt das Potenzial eines Menschen, eine Anforderung zu einem gegebenen Zeitpunkt zu bewältigen. Dabei muss die Entwicklung der individuellen funktionellen Kapazität ins Verhältnis gesetzt werden zur Arbeitsanforderung. Beide Größen können sich verändern und müssen ggf. alters-/ alterns- und gesundheitsadäquat gestaltet werden. (Ilmarinen & Tempel, 2002)

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9 Messung der Arbeitsbewältigungsfähigkeit Maßzahl zwischen 7 und 49 Punkten Arbeit Person (funktionelle Kapazitäten) Der Arbeitsbewältigungs-Index (ABI/WAI) ist ein Instrument zur Analyse der subjektiven Beanspruchung

10 Arbeitsbewältigungs-Konstellation Förder- und Schutzziele ABI-Punkte Arbeitsbewältigungskonstellation (ABI-Kategorie) Förder- und Schutzziel Sehr gute Arbeitsbewältigungskonstellation Gute Arbeitsbewältigungskonstellation Mäßige Arbeitsbewältigungskonstellation 7-27 Kritische Arbeitsbewältigungskonstellation Erhaltung Unterstützung Verbesserung Wiederherstellung

11 Individuelle Differenzen der Arbeitsfähigkeit nach Alter in KMU Work ability index (WAI) WAI WAI Class excellent good moderate poor 15 Carrot project 1998, N= Age, yrs Prof.Ilmarinen/FIOH&JIC

12 Ilmarinen, Tempel 2002: 177

13 Ilmarinen, Tempel 2002: 177

14 Psycho-vegetative Beschwerden Alter & Arbeitszeit Nachreiner, Rädiker, Janßen, Schomann (2005): Untersuchungen zum Zusammenhang zwischen der Dauer der Arbeitszeit und gesundheitlichen Beeinträchtigungen.

15 Arbeitsbedingtes Vor-Altern (Hacker) ABI-Werte (Skala 7-49 Punkte) Frauen Männer Sehr starkes Stressempfinden: Selten 41,4 39,6 37,4 42,0 40,1 38,5 Mindestens wöchentlich 37,2 31,7 30,1 36,4 32,2 29,7 (aus: Dimensions of Work Ability, S. 114)

16 Der Blick durch die demografische Brille Mit zunehmendem Alter nimmt die Unterschiedlichkeit zwischen Individuen zu In Gruppen (Abteilungen, Betrieben) unterschiedlichen Alters, Geschlechts, ist das Risiko einer `Diskriminierung durch Gleichbehandlung zu prüfen sind die Wahlmöglichkeiten zu vergrößern Der demografische Wandel benötigt alters- und alternsgerechte Arbeitsgestaltung attraktive Perspektiven für Nachwuchskräfte die Chance, in einem sicheren Arbeitsverhältnis gut, gerne und gesund arbeiten zu können

17 Lebensphasen-orientierter Berufsverlauf Basis-Modell Einstiegs-AP (nach Ausbildung) Umstiegs- oder Aufstieg-AP (Entwicklungs-AP) zum Belastungswechsel ( bei belastungsbedingt begrenzter Tätigkeitsdauer) und/oder zur beruflichen Weiterentwicklung (mit systematischem Training und gezielter Unterstützung durch ältere/erfahrene KollegInnen) Verweil-AP mit alternsgerechter Anpassbarkeit der Tätigkeit, abwechslungsreichen Aufgaben - bis Regelpensionsalter bewältigbar (Wahlmöglichkeiten) Entlastungs-AP mit erfahrungsgeleiteten Arbeitsaufgaben und alternsgerechten Arbeitsbedingungen - als Wahlangebot oder für Personen mit Leistungseinschränkungen

18 Mitalternde Arbeit Welche Tätigkeiten/Tätigkeitselemente bzw. Rahmenbedingungen (z. B. Schichtarbeit) sind alterskritisch? Welche Tätigkeiten können bis zum Rentenalter ausgeübt werden? Welche Entlastungsmöglichkeiten gibt es für Ältere oder für Personen mit gesundheitlichen Einschränkungen?

19 Matrix Alternsgerechte Berufsverläufe (Muster)

20 Es existieren immer 2 Verträge Psychologischer Vertrag Juristischer Arbeitsvertrag Gehalt Arbeitszeit Position Aufgabe Gefühle Erwartungen Bedürfnisse Ideale Status Zugehörigkeit Identifikation Sachebene Beziehungsebene

21 Entwicklungs-orientierte Arbeitsverträge (1) Anstellung für den Betrieb / den Bereich Einstiegsphase x Wochen/Monate Überblick betriebliche Abläufe, Strukturen und mögliche Tätigkeiten Tätigkeiten sind: Patin/Pate ist: min. alle x Tage/Wochen Entwicklungsgespräch Entwicklungsphase I fachliche Vertiefung / Aufbau von Routine zur eigenständigen Bearbeitung Jährliche Entwicklungsgespräche mit fachlicher/m Vorgesetzten

22 Entwicklungs-orientierte Arbeitsverträge (2) Entwicklungsphase II Tätigkeitswechsel zur fachlichen Erweiterung (horizontale Karriere) / Aufbau von Routine zur eigenständigen Bearbeitung Jährliche Erwartungs- und Erfahrungsaustausch-Gespräche mit fachlicher/m Vorgesetzten Entwicklungsphase III bei Interesse sowie fachlicher und persönlicher Eignung Tätigkeitswechsel zur fachlichen Anreicherung diagonale Karriere = Wechsel in anderen Bereich oder vertikale Karriere = Führungskräfte-Nachwuchsprogramm

23 Entwicklungs-orientierte Arbeitsverträge (3) Bei Bedarf Umstieg = Tätigkeitswechsel zum Belastungswechsel bei Auftreten von Befindlichkeiten/gesundheitlichen Frühhinweisen zur Entlastung bei besonderen persönlichen Anforderungen (Familie/Kinder, Pflege, (außer-)betriebliches Engagement, ) Entlastung (ggf. Anforderungs-Mix) (Teil-) Ausstieg aus besonders belastenden Tätigkeiten, wenn Bedingungen a n (z. B. NSchG) erfüllt sind (Wahlmöglichkeit) Medizinische Indikationen vorliegen bei persönlichen Interessenlagen, soweit dem nicht betriebliche Gründe (z. B. Bedarfe anderer Personen) entgegenstehen

24 Sonstige Regelungen Aufbau und Pflege einer Berufsverlaufs-Matrix Alterns- und Gender-sensible Gefährdungsbeurteilung Jährliche Erwartungs- und Erfahrungsaustausch- Gespräche mit fachlicher/m Vorgesetzten Qualifizierung aller Führungskräfte Arbeit, Altern & Gesundheit Wertschätzende Dialoge Systematische Auswertung der Gesprächsergebnisse Jährliche Überprüfung der Unternehmensentwicklung (einschl. qualitativer Bewertungsgrößen) & aller strategischen Innovationen bzgl. menschengerechter Arbeit entsprechend dem Konzept der Arbeitsfähigkeit