Macht Arbeit gesund? Führung im demografischen Wandel.

Transkript

1 Macht Arbeit gesund? Führung im demografischen Wandel. Hannover, Prof. Dr. Heinrich Geissler

2 Förderung der Arbeitsfähigkeit, für alle Generationen Beim Individuum beginnen, aber nicht beim Individuum stehen bleiben! Führung: Wissen über alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung und Wissensvermittlung & Konzentration auf Ressourcen/Stärken (Anerkennender Erfhrungsaustausch) PE/OE: Alter(n)sgerechte Berufsverläufe Arbeitsmedizin: Früherkennung durch Arbeitsbewältigungs- Coaching

3 Denk-Hemmungen

4 Was sehen Sie? = 4 Sehr wenige Fast alle = = = = 5 Fast niemand

5 Bruch Übergang Europa (seit Aristoteles): Modelle und Dualismus China vor Christus: Situation und Kohärenz Entweder oder Oder Sowohl - Als auch Es gibt oder Es gibt nicht Es gibt - Es ist noch nicht vorhanden Gute Unabhängigkeit schlechte Abhängigkeit: Angst vor dem Altern Analyse der sich verändernden Situationen - Japan: AMAE (= im Alter gerne abhängig sein) 4 Jahreszeiten 2 echte Jahreszeiten und 2 Übergänge Keine durchgängige Philosophie des Alterns (nur Bruchstücke: z.b. Cicero, Montaigne oder Beauvoir) Philosophie der Übergänge (Leben erschöpft, Alter entspannt, Tod lässt uns ausruhen)

6 Mentale Modelle: Das Sichtbare ist unsichtbar! Automobilindustrie: Japan-Besuch der 3 Weltmarktführer aus Detroit: Japan: Just in time in der Theorie Japan: Betriebsbesichtigung Toyota USA: Ignoranz & die Folgen (nach: Peter Senge: Die 5. Disziplin)

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11 Demografiebedingter Zusatzaufwand beim Krankenstand Annahmen: 4Anteil von 60% BeamtInnen an Belegschaft 4Ausscheidende werden zu 100% und 4durch Junge ersetzt 4Krankheit bei VB: 30% außer der Lohnfortzahlung wegen Langzeit-AU 4Kranke erfordern Zusatzaufwände von 50% der AU-Kosten Kumulierte Kosten : ca. 50 Millionen

12 Arbeitsphysiologische Grundlagen:?

13 Mehr geistige, psychische und soziale Herausforderungen

14 VO max 2 Active Passive Age

15 Psycho-vegetative Beschwerden Alter & Wochen-Arbeitszeit Nachreiner, Rädiker, Janßen, Schomann (2005): Untersuchungen zum Zusammenhang zwischen der Dauer der Arbeitszeit und gesundheitlichen Beeinträchtigungen.

16 Arbeitsbedingtes Vor-Altern (Hacker) ABI-Werte (Skala 7-49 Punkte) Frauen Männer Sehr starkes Stressempfinden: Selten 41,4 39,6 37,4 42,0 40,1 38,5 Mindestens wöchentlich 37,2 31,7 30,1 36,4 32,2 29,7 (aus: Dimensions of Work Ability, S. 114)

17 Mit zunehmendem Alter wachsen individuelle Unterschiede ABI-Werte ABI-Kategorie sehr gut gut mäßig schlecht KM-Betriebe 1998, N= Alter

18 Gleichbehandlung oder Individualität? 18 Damit es gerecht zugeht, erhalten Sie alle die gleiche Prüfungsaufgabe: Klettern Sie auf diesen Baum!

19 Veränderungen der Arbeitsfähigkeit innerhalb von 20 Jahren (nach Ilmarinen) Arbeitsfähigkeit (ABI) sehr gut gut mäßig schlecht Alter (Jahre) Nach Dr. Richenhagen

20 (Fehlende) Anerkennung & Gesundheit

21 Relatives Herz-Kreislauf-Risiko bei niedriger Anerkennung & hoher Verausgabungsbereitschaft Normalgewichtige ohne Gratifikationskrise (1.0) Normalgewichtige mit Gratifikationskrise (3.07) Übergewichtige mit Gratifikationskrise (7.45) Quelle: J. Siegrist

22 Wahrscheinlichkeit häufiger Beschwerden bei fehlender Anerkennung & hoher Verausgabungsbereitschaft häufige Beschwerden Muskel-Skelett-Symptome Fahrdienst (n= ) Handwerk (n= ) Verwaltung (n= ) Magen-Darm-Symptome Müdigkeit, Schlafstörungen Verkühlungen Übelkeit, Schwindelgefühl Quelle: Peter, Geißler, Siegrist, Stress Medicine (1998)

23 Berufliche Gratifikationskrisen & depressive Symptome Ungleichgewicht von Verausgabung und Belohnung (OR 5.9) Übersteigerte berufliche Verausgabungsneigung (OR 5.9) Larisch, Joksimovic, von dem Knesebeck, Starke, Siegrist, 2003

24 Berufliche Faktoren & Diabetes II Ungleichgewicht von Verausgabung und Belohnung (Gratifikationskrise nach Siegrist) (OR 1.7) Niederer beruflicher Status: Frauen (OR 1.7) Männer (OR 2.9) Kumari, Head, Marmot 2004 (Whitehall II)

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26 Der psychologische Arbeitsvertrag (Denise Rousseau)

27 Es existieren immer 2 Verträge. Juristischer Arbeitsvertrag Gehalt Position Aufgabe Sachebene Psychologischer Vertrag Erwartungen? Bedürfnisse? Status? Gefühle? Ideale? Zugehörigkeit? Identifikation? Beziehungsebene

28 Vier Gruppen einer Belegschaft Belegschaftsgruppen: Fehlzeiten und Anwesenheit Hohe Anwesenheit Beschäftigte mit relativ wenigen oder gar keinen Fehlzeiten über längere Zeiten Beschäftigte mit mittleren, unregelmäßigen Fehlzeiten Niedrige Anwesenheit Beschäftigte, bei denen Zweifel an der Arbeitsbzw. Dienstunfähigkeit besteht Kein psychologischer Arbeitsvertrag Beschäftigte, die gesundheitlich gefährdet sind oder Langzeit-Erkrankte, Erkrankte psychologischer Arbeitsvertrag

29 Gesundheitsfördernde Führung Anerkennender Erfahrungsaustausch

30 An-Erkennen von Person und Leistungen Wir haben zwar jetzt so ein System, wo man dann am Ende des Jahres ein bisschen Geld bekommt, aber Geld ist nicht alles. Ein Gespräch wäre da bestimmt schöner. Mit den Leuten, die sehr oft krank sind, sprechen sie ja auch. Da könnten sie mit uns ja genauso sprechen. (ÖPNV) Muss ich erst krank werden, dass mein Teamleiter mit mir redet? (Callcenter)

31 Positive Beziehung zur Arbeitsaufgabe 6% fahren nur wegen des Geldes 94 % haben eine positive Beziehung zur Arbeitsaufgabe: KommunikatorIn FahrkünstlerIn Selbständige/r Gesundheitsressource: Arbeitsfreude & -stolz durch Wahlmöglichkeiten

32 Lob = Anerkennung? 32 Lob Aktuelles Kompliment Leistungs- Beurteilung Absichtsvoll im Moment des Lobes SAGEN Anerkennung Generelle Wertschätzung Leistungs- Wertschätzung Absichtslos im Moment des AE FRAGEN

33 Ziele des Anerkennenden Erfahrungsaustauschs FK können als soziale Beziehungs- Ressource durch den Aufbau wertschätzender Beziehungen direkt Gesundheit fördern Kennenlernen der Stärken (und Schwächen) des Unternehmens aus Sicht der (fast) ständig Anwesenden Pflege des psychologischen Arbeitsvertrages

34 ALTER(N)SGERECHTE BERUFSVERLÄUFE 34 Ilmarinen/Geißler/Frevel_WA-A_2011

35 Basis-Modell für den Berufsverlauf Einstiegs-AP (nach Ausbildung) Umstiegs- oder Aufstieg-AP (Entwicklungs-AP) zum Belastungswechsel ( bei belastungsbedingt begrenzter Tätigkeitsdauer) und/oder zur beruflichen Weiterentwicklung (mit systematischem Training und gezielter Unterstützung durch ältere/erfahrene KollegInnen) Verweil-AP mit alternsgerechter Anpassbarkeit der Tätigkeit, abwechslungsreichen Aufgaben - bis Regelpensionsalter bewältigbar Entlastungs-AP mit erfahrungsgeleiteten Arbeitsaufgaben und alternsgerechten Arbeitsbedingungen - als Wahlangebot

36 Laufbahnmatrix 2012 Böhler Edelstahl GmbH & Co KG Alle Rechte vorbehalten. Diese Matrix darf ohne schriftliche Genehmigung von Böhler Edelstahl GmbH & Co KG weder reproduziert noch unter Verwendung elektronischer Systeme gespeichert, verarbeitet, vervielfältigt oder verbreitet werden.

37 Älterwerden: Chancen & Risiken Chancen: Erfahrungswissen wächst Höhere soziale, kommunikative und psychische Leistungsfähigkeit (Informelle) Netzwerke Geringe Fluktuation Weniger Unfälle Risiken: Körperliche Überforderung Nachtarbeit Ständige Überstunden Zeitdruck Soziale, psychische, geistige Unterforderung Falsche Lehrmethoden (Software!!!)

38 Früherkennung statt (zu) späte Korrektur:

39 Arbeitsbewältigungs- Coaching zur Erhöhung der Selbstbeobachtungs- Kompetenz von MA und Unternehmen (durch entsprechend im AB-C ausgebildete ArbeitsmedizinerInnen, ArbeitspsychologInnen oder andere ExpertInnen)

40 ab-c als Instrument des Ziel / Individuelle Selbstbeobachtung &-regulation Betriebliche Steuerung zur Förderung der Arbeitsbewältigung der Beschäftigten Empowerments Beratungsinhalt Frühhinweis für die Person selbst (Selbst-beobachtung durch persönlichen Indexwert) Vertrauliches Gespräch Planung individueller Fördermaßnahmen Frühhinweise für den Betrieb (anonymisierter Arbeitsbewältigungsstatus der Belegschaft und Förderbedarfe) Moderation Planung betrieblicher Fördermaßnahmen Überbetriebliche Handlungsmöglichkeiten zur Förderung der Arbeitsbewältigung der Arbeits-kräfte und der Zukunftsfähigkeit der Betriebe Frühhinweis für die Region / Branche (anonymisierter Arbeitsbewältigungsstatus der beteiligten Betriebe / Branchen und Förderbedarfe) Moderation Planung überbetrieblicher Fördermaßnahmen

41 Denk- und Handlungsanstöße für die Person nach FIOH-Fördermodell AB-C-Fragen an die Person: *Was können Sie für sich tun? **Was brauchen Sie vom Betrieb? Was ist der erste Schritt? Wo erhalten Sie Unterstützung?

42 Frühhinweise durch den Arbeitsbewältigungs-Index (ABI) Frage 6: Glauben Sie, dass Sie, ausgehend von Ihrem jetzigen Gesundheitszustand, Ihre derzeitige Arbeit auch in den nächsten zwei Jahren ausüben können? oziemlich sicher onicht sicher ounwahrscheinlich

43 Frühhinweise für Berufs-/Erwerbs- Unfähigkeit und Sterblichkeit

44 Gemeinsam lernen.

45 Innovation durch Generationen-Kooperation + Das aktuellere technische Wissen der Jüngeren Prozesswissen & Erfahrungswissen der Älteren - Lokale Optimierung dsd Geringeres aktuelles (technisches) Wissen

46 Welche Fragen fragen? Was ist der besondere Einfluss des Alterns auf das Lernen? oder Was ist der besondere Einfluss des Lernens auf das Altern? Pekka Huuhtanen, Finnland, 2006

47 Effizienz

48 Fazit FK/BR/PR & MA müssen mehr über Arbeit, Alter(n) & Gesundheit wissen alter(n)s- und geschlechtergerechte Arbeitsgestaltung & Gefährdungsbeurteilung unter Berücksichtigung von Alters- und Gender-Unterschieden Nicht kleckern: Klotzen!

49 Krankheit ist ein Kostenfaktor. Gesundheit ist eine Investition.