Das Haus der Arbeitsfähigkeit ein Konzept für die betriebliche Praxis?!

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Hansl Holzmann
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1 Das Haus der Arbeitsfähigkeit ein Konzept für die betriebliche Praxis?! 8. iga-kolloquium, 14./15. März, Dresden H. Geißler

2 Überblick: 4 Fragen 1. Was wissen wir über das Haus-Modell? 2. Geht es im betrieblichen Setting um Gleichbehandlung oder um Berücksichtigung der Individualität? 3. Kann man Arbeitsbewältigungs-Fähigkeit mit zunehmendem Alter überhaupt erhalten oder sogar noch verbessern? 4. Wie geht man im betrieblichen Setting mit dem Haus-Konzept praktisch um? Beispiele, Hindernisse & Stolperstellen.

3 Was wissen wir über das Haus- Modell, über die einzelnen Stockwerke, die Beziehung der Stockwerke zueinander, die Umgebung?

4 Haus der Arbeitsfähigkeit Architekt: Professor Juhani Ilmarinen Modell auf der Grundlage von Forschung Dynamisches Modell: Wechselwirkung zwischen den Merkmalen

5 Haus der Arbeitsfähigkeit -Einflüsse Arbeitsbedingungen: 1/3 14% Personale 49% Ressourcen: 2/3 12% Einkommen 14%

6 Regressions- Analysen zu den einzelnen Faktoren (Aus: Dimensions of Work Ability, Helsinki, 2008, S. 115

7 Arbeitsbedingtes Vor-Altern (Hacker) ABI-Werte (Skala 7-49 Punkte) Frauen Männer Sehr starkes Stressempfinden: Selten 41,4 39,6 37,4 42,0 40,1 38,5 Mindestens wöchentlich 37,2 31,7 30,1 36,4 32,2 29,7 (aus: Dimensions of Work Ability, S. 114)

8 Psycho-vegetative Beschwerden Alter & Wochen-Arbeitszeit Nachreiner, Rädiker, Janßen, Schomann (2005): Untersuchungen zum Zusammenhang zwischen der Dauer der Arbeitszeit und gesundheitlichen Beeinträchtigungen.

9 Arbeitsbewältigungskonstellationen in verschiedenen Branchen Other services Civil service Social services Health services Education Financing, insurance Telecommunication Transport Trade Poor Moderate Good Excellent Other industry Building industry Metal industry Electronics industry Wood industry Farming Finnish Institute of Occupational Health / Prof. Dr. Juhani Ilmarinen 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %

10 Geht es im betrieblichen Setting um Gleichbehandlung oder um Berücksichtigung der Individualität?

11 Mit zunehmendem Alter wachsen individuelle Unterschiede ABI-Werte ABI-Kategorie sehr gut gut mäßig schlecht KM-Betriebe 1998, N= Alter

12 Kann man Arbeitsbewältigungs- Fähigkeit mit zunehmendem Alter überhaupt erhalten oder sogar noch verbessern?

14 Veränderungen der Arbeitsfähigkeit Arbeitsfähigkeit (ABI) 50 sehr gut 45 gut 40 mäßig 35 innerhalb von 20 Jahren (nach Ilmarinen) Keine Maßnahmen Nur individuelle Gesundheitsförderung 30 schlecht Alter (Jahre) Ausarbeitung: Dr. Richenhagen Individuelle Gesundheitsförderung, Ergonomische Maßnahmen, verbessertes Führungsverhalten

15 Wahrscheinlichkeit besserer Arbeitsbewältigungs-Fähigkeit (11 Jahre follow-up, Ilmarinen/Tempel, S. 249) 3,6 1,8 2,1 Mehr Sport Weniger Fließband höhere Anerkennung durch Vorgesetzte

16 Wahrscheinlichkeit schlechterer Arbeitsfähigkeit (11 Jahre follow-up, Ilmarinen/Tempel, S. 249) 2,4 1,6 1,7 1,8 Schlechte Arbeitsräume vermehrtes Stehen Weniger Sport fehlende Anerkennung durch Vorgesetzte

17 Wie geht man im betrieblichen Setting mit dem Haus-Konzept praktisch um? Welche erfolgreichen Beispiele, aber auch welche Hindernissen und Stolperstellen gibt es?

18 Werkzeuge? Keine Diskussionen Dialoge Erfassung unterschiedlicher Wirklichkeiten ( wirken ) Wenn wir unterschiedlicher werden individuelle Maßnahmen Dialoge statt anonymer Befragungen: Gesunde Dialoge: Anerkennender Erfahrungsaustausch und andere Arbeitsbewältigungs-Coaching Alter(n)sgerechte Berufsverläufe

19 Beispiele Anerkennender Erfahrungsaustausch Wunsch-Dienstpläne 55+ (ÖPNV) 95% der Dienste tauschen sich in der Gruppe von 47 FahrerInnen (AU von 5,9% auf 3,9%) Arbeiten bis zur Rente? (Krankenkasse)

20 Arbeiten bis 67? 20 Arbeitsfähigkeit Arbeit Umgebung Gemeinschaft Belastungen Anforderungen Management Führung Werte Einstellungen Motivation Bildung Arbeitsfähigkeit Arbeit Werte Kompetenz Bildung Kompetenz Kenntnisse Geschicklichkeit Weniger Zeit-/Termindruck, Mehrarbeit weg, Frauen sind nicht so belastbar, Trainer auf Dauer zu anstrengend (Reisen), weniger Dienstreisen angemessene Auslastung, gute Führung, Anerkennung, mehr Urlaub, kürzere WAZ ab 60, Ältere fördern, Teilzeit, gutes Klima erhalten, transparente Entscheidungen bessere Kommunikation, mehr Planung & Organisation, Individuum berücksichtigen Wollen/Müssen anderer Lebensplan, Beurteilung weg ab 55, Mehr Verantwortungsspielraum, Sicherheit (keine Befristung), berufl. Weiterkommen bis zum Ende der Laufbahn Erfahrungswissen nutzen Wissensmanagement, höhere Wertschätzung Gesundheit Gesundheit Leistungsfähigkeit guter Gesundheitszustand, bessere Ergonomie, BGF- Angebote nutzen Quelle: Haus der Arbeitsfähigkeit / Illmarinen /Tempel (Arbeitsfähigkeit 2010)

21 Arbeitsbewältigungs-Coaching zur Erhöhung der Selbstbeobachtungs- Kompetenz von Beschäftigten und Unternehmen (durch entsprechend im ab-c ausgebildeten ArbeitsmedizinerInnen, ArbeitspsychologInnen oder andere Gesundheits-ExpertInnen)

22 ab-c als Instrument des Empowerments Ziel / Individuelle Selbstbeobachtung & -regulation Betriebliche Steuerung zur Förderung der Arbeitsbewältigung der Belegschaft Beratungsinhalt Frühhinweis für die Person selbst (Selbstbeobachtung durch persönlichen Indexwert) Vertrauliches Gespräch Planung individueller Fördermaßnahmen Frühhinweise für den Betrieb (anonymisierter Arbeitsbewältigungsstatus der Belegschaft und Förderbedarfe) Beratung und Moderation Ableitung und Planung betrieblicher Fördermaßnahmen

23 Individuell: z.b. Angststörung nach Beendigung langer Arbeitslosigkeit Kollektiv: z.b. Operative Führungskräfte: Wunsch nach Führungskompetenz (Groß- Tischlerei)

24 Alter(n)sgerechte Berufsverläufe: Landkarte der Arbeitsanforderungen Lochmann Turmsteiger Kranfahrer Bohrmeister Anlagenschlosser Oberbohrmeister Feldservice Produktionsüberwachung Feldservice Anlagenservice Feldservice Anlagenserv. Rotierende Infrastruktur Feldservice Leitung Legende: grün = keine Altersobergrenze Speicher Elektrotechnik & Automation Speicher Mechatronik Baukoordinator Bahnverladung rot = Altersobergrenze für die Ausübung der Arbeit gelb = mit Entwicklungswünschen Dispatching Fahrplanmanagement Elektrotechnik & Automation Planung/Konstruktion Sekretariat & Assistenz/ Verwaltung Alternsgerechte Arbeitskarrieren

25 Alter(n)sgerechte Berufsverläufe: Basis-Modell für die Karriereplanung Einstiegs-AP (nach Ausbildung) Umstiegs- oder Aufstieg-AP (Entwicklungs-AP) zum Belastungswechsel ( bei belastungsbedingt begrenzter Tätigkeitsdauer) und/oder zur beruflichen Weiterentwicklung (mit systematischem Training und gezielter Unterstützung durch ältere/erfahrene KollegInnen) Verweil-AP mit alternsgerechter Anpassbarkeit der Tätigkeit, abwechslungsreichen Aufgaben - bis Regelpensionsalter bewältigbar Ausstiegs-AP mit erfahrungsgeleiteten Arbeitsaufgaben und alternsgerechten Arbeitsbedingungen - als Wahlangebot

26 ... übertragen auf die verschiedenen Berufe / Tätigkeiten Lochmann Turmsteiger Kranfahrer Bohrmeister Anlagenschlosser Oberbohrmeister Feldservice Produktionsüberwachung Feldservice Anlagenservice Feldservice Anlagenserv. Rotierende I. Feldservice Leitung Speicher Elektrotechnik & Automation Speicher Mechatronik Bahnverladung Baukoordination Dispatching Fahrplanmanagement Elektrotechnik & Automation Sekretariat & Assistenz/ Verwaltung

27 ... und miteinander in Beziehung gesetzt als Routen der möglichen Berufsverläufe Lochmann Turmsteiger Kranfahrer Bohrmeister Anlagenschlosser Sondenbehandlung Oberbohrmeister Feldservice Produktionsüberwachung Feldservice Anlagenservice Feldservice Anlagenserv. Rotierende I. Feldservice Leitung Speicher Elektrotechnik & Automation Speicher Mechatronik Bahnverladung Baukoordination Dispatching Fahrplanmanagement Elektrotechnik & Automation: Planung/ Konstruktion Sekretariat & Assistenz/ Verwaltung

28 Alter(n)sgerechte Berufsverläufe: Beispiele erleichterte Tätigkeiten durch neue Geschäftsfelder (Kranservice) Meister-Ausbildung 45+ (Metall) Mehr planen/organisieren weniger Zeitdruck im produktionsnahen Programmierungs-Geschäft (IT)

29 Matrix 1 = Umstieg leicht möglich, geringer Schulungsbedarf 2 = Umstieg denkbar, größerer Schulungsbedarf 3 = Umstieg schwer umsetzbar Berufsverlaufs- Arbeitslandkarte Verweil_AP Verweil_AP Verweil_AP Verweil_AP Verweil_AP Verweil_AP

30 Hindernisse & Stolpersteine Führung: FK wissen nichts über Altern Operative FK wissen wenig/nichts über Führung Insel- Lösungen Einzelaktionen, Zeitliche Begrenzung statt strategischer Verankerung im Management(system) Beschäftigte: MA wissen nichts über Altern Fehlende altersgerechte Didaktik bei Vermittlung NT/PC Zu geringe Erwartungen an Ältere Überforderung von Jüngeren mangelnde Perspektiven für Mittelalter selbsterfüllende Prophezeiungen

31 Rentenreform ohne Arbeitslebens- Reform geht nicht! (J. Ilmarinen, 2004)

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