Führungskräfte und Mitarbeiter für Weiterbildung gewinnen

Transkript

1 C:\ Führungskräfte und Mitarbeiter für Weiterbildung gewinnen Dr. Andreas Hinz Berlin,

2 Gliederung 1. Erwartungen der Betriebe an Beratung 2. Vorbehalte gegen Weiterbildung abbauen 3. Dialogischer Beratungsstil 4. Mitarbeiter einbinden 5. Zukunftsfähige Qualifizierungsberatung 2

3 C:\ 1. Erwartungen der Betriebe an Beratung 3

4 Wichtige Merkmale von Beratungsleistungen Erwartung der Betriebe: Eingehen auf spezifische Probleme des Unternehmens. Das A und O für die Beratung ist aus Sicht der Betriebe ein enger Bezug auf die Unternehmensbedürfnisse. Wichtig sind auch diagnostische Leistungen, Orientierungshilfen für Führungskräfte bei Zieldefinitionen. 4

5 Wichtige Merkmale von Beratungsdienstleistungen Nennungen in Prozent [Mehrfachantworten] N = 112 Organisationsstrukturen verbessern dialogische Programmentwicklung Unterstützung Personalentwicklung Weiterbildung Mitarbeiter Info Weiterbildungsangebote Unternehmensbedürfnisse 100,0% 90,0% 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% Problemerkennung Qualifikationsziele Reflexion Unternehmensziele Wissenslücken aufdecken Beratung Führungskräfte Wichtig Unwichtig 5

6 Wichtigkeit von Beratungsthemen Gewünschte Themen der Qualifizierungsberatung verweisen auf konkrete und unmittelbare Nutzenerwartungen: Wirtschaftliche und qualitätsgerechte Gestaltung der Weiterbildung. Weiterbildung rechtfertigt sich nicht aus sich selbst heraus. 6

7 Wichtigkeit von Beratungsthemen Nennungen in Prozent [Mehrfachantworten] N = 112 Argumente für Weiterbildung Weiterbildung organisieren Warnsignale Bildungsbedarf Bildungsbedarfsanalyse Organisationsentwicklung Wirtschaftlichkeit 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% Evaluation von Weiterbildung Lernen am Arbeitsplatz Qualitätssicherung Lernprozesse optimieren Inhalte von Weiterbildung Personalentwicklung Wichtig Unwichtig 7

8 Wichtigkeit von Beratungsthemen Qualizierungsberatung muss nahe dran an zentralen betrieblichen Handlungsfeldern sein: Beitrag zum ökonomischen Erfolg (Wirtschaftlichkeit, Qualitätssicherung). Praxisrelevante Beiträge zur Personal- und Organisationsentwicklung (Lernen am Arbeitsplatz). 8

9 C:\ 2. Vorbehalte gegen Weiterbildung abbauen 9

10 Vorbehalte gegen Qualifizierung Nur wenige Betriebe verzichten auf Weiterbildung. Es gibt aber viele Vorbehalte, die Betriebe von offensiven Qualifizierungsstrategien zurückhalten. Unklarer wirtschaftlicher Nutzen. Hohe Kosten von Qualifizierung. Ausfall von Arbeitszeit. 10

11 Vorbehalte entkräften Qualizierungsberatung kann solche Vorbehalte durch folgende Leistungen entkräften: Beratung bei wirtschaftlicher Gestaltung der Weiterbildung. Unterstützung bei Qualitätssicherung. Passförmige Konzeption von Weiterbildung. 11

12 Arbeitsprozessnahe Weiterbildung Arbeitsprozessnahe und selbst organisierte Formen der Weiterbildung haben folgende Stärken: Kostenersparnis (z.b. externe Seminarräume, Fahrtkosten). flexible Integration in betriebliche Abläufe. Nutzung der Lernmöglichkeiten der alltäglichen Arbeit. Guter Praxistransfer. Generierung neuer Problemlösungen. 12

13 C:\ 3. Dialogischer Beratungsstil 13

14 Face-To-Face-Kontakte Von Betrieben wird direkter Kontakt gewünscht: Große Mehrheit erwartet, dass Berater persönlich im Betrieb auftritt. Beratungen aus der Distanz finden nur wenig Akzeptanz. Auftreten vor Ort ist eine wesentliche Komponente, um sich auf den Kunden einzulassen. 14

15 persönlich im Unternehmen Coaching/Supervision per Internet postalisch telefonisch persönlich in der Beratungsstelle N = 112 Gewünschte Beratungsformen Nennungen in Prozent [Mehrfachantworten]

16 Kommunikative Kompetenzen Qualifizierungsberater müssen sich auf die Besonderheiten ihrer Partner einstellen: Gutes Vorwissen über den Betrieb und die Branche, aber keine Besserwisserei. Nicht Methode Nürnberger Trichter : Kein abstraktes Konzeptwissen vermitteln. Führungskräfte müssen sich neues Wissen zu eigen machen können. Rückgriff auf betriebliche Expertise, um passförmig zu beraten. 16

17 Stärken von KMU nutzen KMU im Hinblick auf Personalmanagement nicht nur unter dem Gesichtspunkt von Defiziten betrachten: Oft wenig systematisches Personal- und Weiterbildungsmanagement. Aber häufig große Problemnähe und kurzer Draht zu Personal (Gemeinschaftlichkeit). Qualifizierungsberatung kann bei Bedarfsermittlung an sozialer Nähe anknüpfen. 17

18 Fachwissen und Kommunikation IHK-Berater richtet Augenmerk auf Verbindung von Fachwissen mit Fähigkeiten zur Gesprächsführung: Zuhören können. Das vorhandene Wissen mit dem Gehörten verknüpfen. Lösungsansätze aufzeigen (nicht fertige Lösung). Ständige Weiterbildung in Fachinhalten. 18

19 C:\ 4. Mitarbeiter einbinden 19

20 Aufgreifen von Lernerfahrungen Auch bei den Mitarbeitern gilt: Neues Wissen kann nicht eingetrichtert werden. Lernen ist ein Aneignungsprozess: Lernerfahrungen der Mitarbeiter berücksichtigen. In alltägliches Arbeitshandeln eingelagertes Lernen bewusst machen (informelles Lernen am Arbeitsplatz). Intime Kenntnis arbeitsprozesslicher und sozialer Faktoren wichtige Informationsquelle für Qualifizierungsberatung. 20

21 Aufgreifen von Lernerfahrungen Die Erfahrungen der Mitarbeiter sind eine zentrale Ressource für eine effiziente und effektive Weiterbildung: Arbeitsprozessnahe Weiterbildung nutzt die vorhandenen Kompetenzen. Praxisbezug und guter Transfereffekt bauen Vorbehalte gegen Weiterbildung ab. Selbstorganisation stärkt Problemlösungskompetenzen. 21

22 An- und Ungelernte berücksichtigen Im Zuge von Prozessorientierung in Unternehmen steigen Qualifikationsanforderungen auch bei An- und Ungelernten: Prozesswissen in den Arbeitsbereichen. Betriebsübergreifende Funktionszusammenhänge. Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit. Entwicklung der Kompetenzen gering qualifizierter Mitarbeiter ins Blickfeld nehmen. 22

23 C:\ 5. Zukunftsfähige Qualifizierungsberatung 23

24 Zukunftsfähige Qualifizierungsberatung Qualifizierungsberatung kann in den Betrieben Fuß fassen durch: Bedarfsgerechte und kooperative Vorgehensweise der Beratung. Entwicklung von Weiterbildungskonzepten und -strategien unter Einbezug der Expertise der Mitarbeiter. Unterstützung der Betriebe bei der Systematisierung ihrer Weiterbildungsaktivitäten (Qualität, Wirtschaftlichkeit). 24

25 Zukunftsfähige Qualifizierungsberatung Modernisierung betrieblicher Lernkulturen: Öffnung der Betriebe für einen stärkeren Einsatz moderner, arbeitsplatznaher und selbstorganisierter Lernformen. 25

26 Kontakt Ansprechpartner: Dr. Daniela Rätzel /Dr. Andreas Hinz (09 11) raetzel.daniela@f-bb.de / hinz.andreas@f-bb.de Dr. Markus Th. Eickhoff Kuratorium der Deutschen Wirtschaft für Berufsbildung (02 28) eickhoff@kwb-berufsbildung.de 26

27 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit 27