Betriebliche Weiterbildung im Kontext tariflicher Qualifizierungsbestimmungen im öffentlichen Dienst

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1 Reinhard Bahnmüller, Markus Hoppe Betriebliche Weiterbildung im Kontext tariflicher Qualifizierungsbestimmungen im öffentlichen Dienst Ergebnisse einer Befragung von Führungskräften und n im Sommer 2010

2 Inhalt 1. Die empirische Basis 2. Die tariflichen Qualifizierungsbestimmungen des 5 TVöD/TV-L 3. Tarifbindung im öd und Weiterbildungsbeteiligung 4. Die Institutionalisierung von PE und WB im öd 5. Institutionalisierte Formen der Mitarbeiterkommunikation 6. Bedarfsgerechtigkeit des WB-Angebots 7. Bewertung der Weiterbildung in den Verwaltungen 8. Zusammenarbeit der Betriebsparteien und Stellenwert von Weiterbildung in der Arbeit der Personalvertretung 9. Bewertung und betrieblicher Umgang mit den Tarifbestimmungen 10. Wirkungen des 5 TVöD 11. Tarifkonformität der Umsetzung: Die Sicht der Betriebsparteien 12. Gesamtbewertung und Veränderungsbedarf

3 Ausgegebene und eingegangene Fragenbogen Befragte Verwaltungen alle Städte und Gemeinden mit mehr als Einwohner alle deutschen Landkreise Befragter Personenkreis Personal-/Weiterbildungsverantwortliche Ausgegebene Fragebogen Rücklauf absolut Rücklaufquoten Manager Manager % Manager 42% Einrichtungen 62% (N=1366) Paare 18% (N=407)

4 Wer hat geantwortet? Manager Leiter/in der Einrichtung Dezernats-/Bereichsleiter/in Abteilungsleiter/in Personalleiter/in Verantwortliche/r für Weiterbildungsfragen Mitarbeiter/in der Personal-/Weiterbildungsabteilung Sonstiges % Personalratsvorsitzende(r) Stellvertretende(r) Personalratsvorsitzende(r) Vollständig freigestelltes Personalratsmitglied Teilfreigestelltes Personalratsmitglied Nicht freigestelltes Personalratsmitglied Mitglied des Weiterbildungsausschusses

5 Repräsentativität: Größe der Kommunen Einwohnerzahl Städte und Gemeinden nach Betriebsgrößenklassen Grundgesamtheit * Sample Kommunen Sample Kommunen Personalmanager Anteil in % Anteil % Abweichung Sample/ Grundgesamtheit Anteil % Abweichung Sample/ Grundgesamtheit ,7 21,5-3,2 24,9 0, ,2 15,7-1,5 17,4 0, ,2 17,6-1,6 20,2 1, ,3-1, ,6 7,8 2,2 4,0-1,6 mehr als ,4 7,5 3,1 6,2 1,8 * Statistisches Bundesamt, Fachserie 14, Reihe 6, Tab. 5.4.

6 Repräsentativität: Regionale Verteilung der Kommunen Grundgesamtheit Sample Sample Personal/Weiterbildungszuständige Anteil in % Anteil in % Differenz Grundgesamtheit/ Sample PR Anteil in % Differenz Grundgesamtheit/ Sample PM Baden-Württemberg 13,0 12,6-0,4 11,7-1,3 Bayern 12,8 12,8 0,0 14,2 1,4 Brandenburg 4,0 4,1 0,1 4,5 0,5 Bremen 0,1 0,1 0,0 0-0,1 Hamburg 0,1 0,1 0,1 0-0,1 Hessen 8,7 9,5 0,8 9,7 1,0 Mecklenburg- Vorpommern 2,8 3,5 0,7 3,3 0,5 Niedersachsen 14,2 14,7 0,5 13,9-0,3 Nordrhein-Westfalen 17,8 16,4-1,4 17,4-0,4 Rheinland-Pfalz 8,4 8,5 0,1 6,9-1,5 Saarland 2,1 1,3-0,8 3,0 0,9 Sachsen 4,2 4,1-0,1 4,6 0,4 Sachsen-Anhalt 4,6 4,7 0,1 3,5-1,1 Schleswig-Holstein 5,5 6,0 0,5 5,2-0,3 Thüringen 1,7 1,6-0,1 2,1 0,4 Summe ,0 0,3 100,0 0,0 * Kreisfreie Städte und Gemeinden mit mehr als Einwohnern, Quelle: Statistisches Bundesamt

7 Repräsentativität: Regionale Verteilung der Landkreise Grundgesamtheit* Sample Sample Personal-/ Weiterbildungszuständige Anteil in % Anteil in % Differenz Grundgesamtheit/ Sample PR Anteil in % Differenz Grundgesamtheit/ Sample PM Baden-Württemberg 11,6 13,1 1,5 13,0 1,4 Bayern 23,6 27,7 4,1 31,0 7,4 Brandenburg 4,7 4,6-0,1 3,0-1,7 Hessen 7,0 10,8 3,8 8,0 1,0 Mecklenburg-Vorpommern 4,0 1,5-2,5,0-4,0 Niedersachsen-Bremen 12,6 10,8-1,8 12,0-0,6 Nordrhein-Westfahlen 10,3 11,5 1,2 9,0-1,3 Rheinland-Pfalz 8,0 9,2 1,2 9,0 1,0 Saarland 2,0,8-1,2,0-2,0 Sachsen 3,3 1,5-1,8 2,0-1,3 Sachsen-Anhalt 3,7 3,8 0,1 2,0-1,7 Schleswig-Holstein 3,7 1,5-2,2 5,0 1,3 Thüringen 5,6 3,1-2,5 6,0 0,4 Summe 100,0 99,9 0,1 100,0 0,0 * Statistisches Bundesamt

8 Repräsentativität: Struktur der Belegschaft Grundgesamtheit * Sample Sample Personalmanager Städte und Gemeinden größer * Landkreise Städte und Gemeinden größer Landkreise Städte und Gemeinden größer Landkreise Anteil Teilzeit 38, ,4 33, ,2 Anteil Frauen 57,9 62,1 59, ,3 58,6 Anteil Beamte 14,7 16,2 11,4 23,3 11,2 21,8 Anteil befristet Beschäftigte 8,1 9,3 8,8 7,5 * Inkl. Ämter u. Verbandsgemeinden. Quelle: Statistisches Bundesamt: Personal im öffentlichen Dienst, Fachserie 14, Reihe 6, Tabelle 5.4, Beschäftigte der Gemeinden am nach Gemeindegrößenklassen und Beschäftigungsverhältnis

9 Die Regelungen des 5 TVöD/TV-L

10 Eckpunkte des 5 TVöD Gemeinsames Interesse von Arbeitgebern und Beschäftigten an hohem Qualifizierungsniveau und Lebenslangem Lernen Ziele der Qualifizierung: Steigerung der Effektivität und Effizienz des ÖD Nachwuchsförderung Steigerung der beschäftigtenbezogenen Kompetenzen Formen der Qualifizierung im Sinne des TV: (1) Erhaltungsqualifizierung = Fortentwicklung der Kompetenzen für die übertragenen Tätigkeiten (2) Fort- und Weiterbildung = Erwerb zusätzliche Qualifikationen (3) Qualifizierung für andere Tätigkeiten; Umschulung = Arbeitsplatzsicherung (4) Wiedereinstiegsqualifizierung = Einarbeitung bei längerer Abwesenheit

11 Eckpunkte des 5 TVöD Anspruch auf Qualifizierungsgespräch zur Klärung des Qualifizierungsbedarfs, Jedoch: kein Anspruch auf Qualifizierung Ausnahme: Beschäftigte im Erziehungsdienst (West) 2,5 Tage zur Vorbereitung und/oder Qualifizierung Qualifizierungszeit gilt als Arbeitszeit ( 56 TVöD BT-V) Vom Arbeitgeber veranlasste Qualifizierungsmaßnahme werden grundsätzlich von ihm bezahlt Jedoch: Eigenbeitrag der Beschäftigten möglich. Bedingung: Qualifizierungsvereinbarung sowie faire Kostenverteilung unter Berücksichtigung des betrieblichen und individuellen Nutzens

12 Eckpunkte des 5 TVöD Dokumentation und schriftliche Bestätigung der Teilnahme Diskriminierungsverbot: Gleichberechtigte Teilnahme von Teilzeitbeschäftigten Möglichkeit zum Abschluss einer konkretisierenden DV, jedoch keine Verpflichtung

13 Tarifbindung im ÖD

14 Tarifbindung der Beschäftigten 2010 nach Branchen (Branchen- und Firmentarifverträge) Öffentliche Verwaltung/Sozialvers. Energie, Wasser, Abfall, Bergbau Finanzen u.versicherungen Baugewerbe Organisationen ohne Erwerbszweck Verarbeitendes Gewerbe Gesundheit & Erziehung/Unterricht Beschäftigte gesamt Landwirtschaft usw. Verkehr u Lager Einzelhandel wiss.u. freiberufl. Dienstleistungen Gastgewerbe u. sonst. Dienstleistungen Großhandel, KfZ-Handel u. -reperatur Information & Kommunikation West Ost Quelle: IAB Betriebspanel

15 Weiterbildungsbeteiligung im ÖD

16 Weiterbildungsbeteiligung von Erwerbstätigen an Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung nach Wirtschaftszweigen 1991 bis 2007 (Beschäftigtenbefragung Berichtssystem Weiterbildung; Angaben in Prozent) In d u strie Ha n d we rk Ha n d e ls-/d ie n stle istu n g sb e re ich Ö ffe n tlich e r D ie n st Quelle: TNS Infratest: Weiterbildungsbeteiligung in Deutschland. Eckdaten zum BSW-AES 2007, München 2008

17 Weiterbildungsfördernde Betriebe, Weiterbildungsbeteiligung von Beschäftigten und Weiterbildungsintensität im öffentlichen Dienst und im nicht öffentlichen Dienst 2007 (IAB-Betriebspanel, eigene Berechnungen; Angaben in Prozent) 90,0 80,0 7 6,9 70,0 60,0 P roz en 50,0 40,0 4 5,0 30,0 2 9,5 20,0 2 0,8 2 2,0 2 1,9 10,0 0,0 W e ite r b ild u n g s fö r d e r n d e B e tr ie b e W e ite r b ild u n g s te iln a h m e B e s c h ä ftig te W e ite r b ild u n g s in te n s itä t B e s c h ä ftig te Ö ffe n tlic h e r D ie n s t n ic h t ö ffe n tlic h e r D ie n s t * Weiterbildungsbeteiligung: Anzahl der an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmenden Personen./. Gesamtzahl der Beschäftigten der Branche ** Weiterbildungsintensität: Anzahl der an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmenden Personen./. Gesamtzahl der Beschäftigten in weiterbildungsfördernden Betrieben Quelle: IAB Betriebspanel, eigene Berechnungen

18 Weiterbildungsteilnahme und -intensität nach Branchen ,0 40,0 37,7 39,8 35,0 30,0 31,4 30,2 30,4 25,0 20,0 21,3 19,5 23,0 20,8 20,2 21,9 15,0 12,1 10,0 5,0 0,0 Weiterbildungsteilnahme Weiterbildungsintensität Verbrauchsgüter Handel Verkehr/Nachrichten Kredit/Versicherungen unternehmensbezog. Dienstleistungen öffentlichen Dienst Quelle: IAB Betriebspanel, eigene Berechnungen

19 Institutionalisierung von Personalentwicklung, und Weiterbildung im ÖD

20 Gibt es in Ihrer Verwaltung 100% 90% % 70% 60% % 40% % % 10% 0% Personalrat Manager Personalrat Manager Personalrat Manager Personalrat Manager Leitbild für die gesamte Verwaltung/Einrichtung Leitbilder der dezentralen Organisationseinheiten schriftlich fixiertes PE-Konzept allgemein anerkannte Leitlinien/Grundsätze der Personalentwicklung Ja teilweise Nein Weiß nicht

21 Gibt es in Ihrer Verwaltung 100% % 80% 70% 60% 50% % 30% 20% % 0% Personalrat Manager Personalrat Manager Personalrat Manager hauptamtliches Personal für Personalentwicklung hauptamtliches Personal für die betriebliche Weiterbildung dezentrale Weiterbildungsbeauftragte Ja teilweise Nein Weiß nicht

22 Gibt es in Ihrer Verwaltung 100% % 80% 70% 60% % 42 40% 30% 20% 10% 0% Personalrat Manager Personalrat Manager Personalrat Manager Personalrat Manager vorausschauende und systematische Personalentwicklungsplanung für die Gesamtorganisation vorausschauende und systematische Personalentwicklungsplanung für die (dezentralen) Organisationseinheiten vorausschauende und systematische Weiterbildungsplanung für die gesamte Verwaltung/Einrichtung vorausschauende und systematische Weiterbildungsplanung der dezentralen Organisationseinheiten Ja teilweise Nein Weiß nicht

23 Gibt es in Ihrer Verwaltung 100% 90% % 70% % % 40% 30% 20% % 0% Personalrat Manager Personalrat Manager Schriftliche Jahresplanung für die Gesamtorganisation Schriftliche Jahrespläne der dezentralen Organisationseinheiten Ja teilweise Nein Weiß nicht

24 Gibt es in Ihrer Verwaltung 100% % 80% % % 51 50% 55 40% 15 30% % 10% % Personalrat Manager Personalrat Manager Erfassung WB-Teilnahme zentrale Maßnahmen Erfassung WB-Teilnahme dezentrale Maßnahmen Ja teilweise Nein Weiß nicht

25 Wird der Weiterbildungsbedarf regelmäßig ermittelt? 100% % 80% 35 70% 53 60% 50% 40% 48 30% 20% 34 10% 0% 9 17 PM-/WB-Manager Ja, regelmäßig Ja, unregelmäßig/bei Bedarf Nein, wird nicht gemacht Weiß nicht

26 Entwicklung der Weiterbildungsbudgets 100% 90% % % 60% % % 30% 32 20% 10% % PM-/WB-Manager PM-/WB-Manager in den letzten drei Jahren in den kommenden drei Jahren Zunahme Unverändert Abnahme Uneinheitlich Weiß nicht

27 Institutionalisierte Formen der Mitarbeiterkommunikation Mitarbeitergesprächen, Qualifizierungsgespräche, LOB-Gespräche

28 Verbreitung von Qualifizierungs- bzw. Mitarbeitergesprächen, Gesprächshäufigkeit und durchschnittlicher Deckungsgrad der geführten Gespräche Manager Angebot von Qualifizierungsgesprächen und/oder MAGs in der Verwaltung grundsätzlich vorhanden Ja Geplant Nein Weiß nicht regelmäßig Durchführungshäufigkeit der Gespräche Unregelmäßig/ bei Bedarf Weiß nicht 0 2 Anteil Beschäftigte, mit denen Gespräche regelmäßig geführt werden Ca. 70% aller Beschäftigten führen keine Qualifizierungsgespräche!

29 Anlass der Einführung von Qualifizierungs-/ Mitarbeitergesprächen Teil der Umsetzung des Neuen Steuerungsmodells Umsetzung des Qualifizierungsgesprächs nach 5 TVöD Umsetzung der leistungsorientierten Bezahlung nach 18 TVöD Anderer Grund PM-/WB-Manager

30 Verbreitung von LOB-Gesprächen und durchschnittlicher Deckungsgrad innerhalb der Verwaltungen Manager Ja Werden LOB-Gespräche geführt? Nein Weiß nicht 0 1 Anteil Beschäftigte, mit denen LOB- Gespräche regelmäßig geführt werden (Durchschnitt) 89 85

31 Eingesetzte Methoden der Leistungsbemessung Manager Ausschließlich Systematische Leistungsbewertung Überwiegend Etwa hälftig Weniger als hälftig/gar nicht Ausschließlich Zielvereinbarungen Überwiegend Etwa hälftig Weniger als hälftig/gar nicht 72 67

32 Qualifizierung Thema in LOB-Gesprächen? immer/häufig gelegentlich selten/nie weiß nicht PM-/WB-Manager

33 Sollen LOB-Gespräche und Mitarbeiter-/Qualifizierungsgespräche getrennt oder zusammen geführt werden? Kann unterschiedlich gehandhabt werden Soll grundsätzlich kombiniert/zusammengeführt werden Soll grundsätzlich getrennt gehalten werden Weiß nicht 5 6 Noch offen Prozent PM-/WB-Manager

34 LOB-Gespräche Treiber oder Bremse von Qualifizierungs-/Mitarbeitergesprächen? LOB als Treiber für MAGs/Quali- Gespräche neutral LOB als Bremse/Überlagerung durch LOB PM-/WB-Manager

35 Bedarfsgerechtigkeit des Weiterbildungsangebots

36 Entspricht das Qualifizierungsangebot dem Bedarf? Die Einschätzung der Manager Beschäftigte im unteren Qualifikationsspektrum Belegschaft insgesamt Ältere Beschäftigte befristet Beschäftigte Teilzeitbeschäftigte Verwaltungspersonal Führungskräftenachwuchs Technisches Personal Mittlere und untere Führungskräfte Frauen Erzieherisches/(Sozial)pädagogisches Personal Obere Führungskräfte % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% über Bedarf bedarfsdeckend unter Bedarf w.n./tnz

37 Entspricht das Qualifizierungsangebot dem Bedarf? Die Einschätzung der Beschäftigte im unteren Qualifikationsspektrum Belegschaft insgesamt Ältere Beschäftigte befristet Beschäftigte Teilzeitbeschäftigte Verwaltungspersonal Führungskräftenachwuchs Technisches Personal Mittlere und untere Führungskräfte Frauen Erzieherisches/(Sozial)pädagogisches Personal Obere Führungskräfte % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% über Bedarf bedarfsdeckend unter Bedarf w.n./tnz

38 Bewertung der Weiterbildung in den Verwaltungen

39 Bewertung der Weiterbildung in den Verwaltungen (1) Manager Chancengleichheit zur Teilnahme an Weiterbildung Umfang des Angebots Qualität des Angebots Praxis der Kostenübernahme Organisation und Zuständigkeit für Weiterbildung Transparenz über die Weiterbildungsaufwendungen Ziel- und Passgenauigkeit der Angebote % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% (Eher) gut Teils, teils (Eher) schlecht Weiß nicht

40 Bewertung der Weiterbildung in den Verwaltungen (2) Manager Finanzielle Aufwendungen für Weiterbildung Nachwuchsförderung Stellenwert von Weiterbildung bei Führungskräften Transparenz über Weiterbildungsteilnahme Führungskräftequalifizierung Weiterbildungsmotivation der Beschäftigten % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% (Eher) gut Teils, teils (Eher) schlecht Weiß nicht

41 Bewertung der Weiterbildung in den Verwaltungen (3) Manager Einbeziehung der Beschäftigten in die Bedarfsermittlung Berufliche Entwicklungsmöglichkeiten Nutzen von WB-Zertifikaten für die betrieblichen Entwicklungschancen Förderung der Weiterbildung von Älteren Abstimmung der WB-Planung mit anderen Planungsprozessen Förderung der persönlichen Weiterbildung Systematik und Qualität der Bedarfsermittlung Controlling/Evaluation der Weiterbildung % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% (Eher) gut Teils, teils (Eher) schlecht Weiß nicht

42 Bewertung der Weiterbildung in den Verwaltungen (4) Praxis der Kostenübernahme Qualität des Angebots Umfang des Angebots Chancengleichheit zur Teilnahme an Weiterbildung Organisation und Zuständigkeit für Weiterbildung Finanzielle Aufwendungen für Weiterbildung Ziel- und Passgenauigkeit der Angebote % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% (Eher) gut Teils, teils (Eher) schlecht Weiß nicht

43 Bewertung der Weiterbildung in den Verwaltungen (5) Führungskräftequalifizierung Nachwuchsförderung Transparenz über die Weiterbildungsaufwendungen Stellenwert von Weiterbildung bei Führungskräften Weiterbildungsmotivation der Beschäftigten Transparenz über Weiterbildungsteilnahme Nutzen von WB-Zertifikaten für die betrieblichen Entwicklungschancen % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% (Eher) gut Teils, teils (Eher) schlecht Weiß nicht

44 Bewertung der Weiterbildung in den Verwaltungen (6) Einbeziehung der Beschäftigten in die Bedarfsermittlung Förderung der Weiterbildung von Älteren Berufliche Entwicklungsmöglichkeiten Förderung der persönlichen Weiterbildung Abstimmung der WB-Planung mit anderen Planungsprozessen Systematik und Qualität der Bedarfsermittlung Controlling/Evaluation der Weiterbildung % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% (Eher) gut Teils, teils (Eher) schlecht Weiß nicht

45 Zusammenarbeit der Betriebsparteien und Stellenwert von Weiterbildung in der Arbeit der Personalvertretung

46 Beurteilung der Zusammenarbeit zwischen Management und n 100% 90% % 21 70% 60% 27 50% 40% % 67 20% 45 10% 0% Manager Manager Im Allgemeinen In der Weiterbildung Sehr gut/gut/eher gut Teils, teils Sehr schlecht/schlecht/eher schlecht

47 Beteiligung der Personalvertretung in der Weiterbildung () Kostenregelung Klärung von Konflikten zwischen Mitarbeitern u. Vorgesetzten Teilnehmerauswahl Motivierung der Beschäftigten Bedarfsermittlung und Angebotserstellung Klärung/Entwicklung der Grundstrukturen der Weiterbildungsplanung % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Sehr stark/stark Weniger/nicht stark Gar nicht

48 Stellenwert von Weiterbildung/Qualifizierung in der Arbeit der Personalratsgremien () Be schäftigungssiche rung Arbe its-/ge sundhe itsschutz Arbe itsze itge staltung/arbe itsze itv e rlänge rung Le istungse ntge ltge staltung Arbe itsorganisation/-ge staltung Übe rle itung BAT/TV öd; Eingruppie rung Qualifizie rung/we ite rbildung Dem ographischer Wandel Priv atisie rung/outsourcing % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Sehr hoch/hoch/eher hoch Mittel Eher gering/gering/sehr gering

49 Dienstvereinbarungen zur Qualifizierung/Weiterbildung Prozent Es gibt eine Dienstvereinbarung 4 Eine Dienstvereinbarung ist geplant Andere Formen der Vereinbarung Keine Dienstvereinbarung und keine anderen Formen der Vereinbarung 2 1 Weiß nicht PM-/WB-Manager

50 Bewertung und betrieblicher Umgang mit den Tarifbestimmungen

51 Bekanntheitsgrad der Qualifizierungsregelungen des 5 TVöD Im Detail bekannt Sinngemäß bekannt Nicht bekannt Sind den meisten bekannt Sind teilweise bekannt Sind den meisten nicht bekannt Weiß nicht Bekanntheitsgrad bei n/managern Manager Bekanntheitsgrad bei Beschäftigten

52 Bewertung der Einzelaspekte des 5 TVöD 100% 90% 80% % % % % 30% % % 0% PR PM PR PM PR PM PR PM PR PM PR PM Kostenübernahme durch Arbeitgeber bei vom ihm veranlassten Maßnahmen Anspruch auf Quali-Gespräch Beratung und Festlegung des Quali-Bedarf mit Vorgesetzten Möglichkeit zur Qualifizierungsanspruch Optionales Kostenbeteiligung der Beschäftigten Beschäftigte Erziehungsdienst (West) Gruppengespräch Gut/Eher gut Teils, teils Eher schlecht/schlecht K.M/w.n.

53 5 TVöD war Anlass für 100% % 80% 70% 60% 50% % 30% 20% 10% 0% PR PM PR PM PR PM PR PM PR PM PR PM Überprüfung WB- Praxis Information der Belegschaft Gemeinsames Umsetzungskonzept PR+PM Einseitiges Einrichtung/Aktivierung Abschlus neue Umsetzungskonzept einer gemeinsamen Dienstvereinbarung PR oder PM AG/Projektgruppe Trifft zu Triff nicht zu Weiß nicht

54 Stand der Umsetzung 5 TVöD Frühsommer war kein Thema diskutiert, aber kein Handlungsbedarf, da Praxis Tarifvertrag entspricht Kein Thema/ kein Handlungsbedarf: Gespräche ergebnislos beendet 0 3 PM 81% PR 72% Gespräche dauern an 5 8 Gespräche geplant/terminiert 4 7 Gespräche erfolgreich abgeschlossen/ 5 wird als Ergebnis betrieblicher Verhandlungen umgesetzt 4 4 Weiß nicht Management

55 Umsetzung Freistellungsanspruch Beschäftigte im Erziehungsdienst nach 56 TVöD BT-V (Tarifgebiet West) 100% 90% 21 Weiß nicht 10 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Umsetzung wird diskutiert, Ergebnis noch offen Bisher kein Umgang/wurde noch nicht diskutiert 21 Berufsgruppe nicht relevant/nicht 22 vorhanden Personalrat Umsetzungsregelung ist beschlossen/wird umgesetzt 24 Management

56 Probleme in der Umsetzung 5 TVöD 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% % 20% % 17 0% Dominanz anderer Themen Fehlende/unklare Strategie der Verwaltung Unzureichende Planungskultur Unklarheiten bei der Bedarfsermittlung Dauer der betrieblichen Klärungsprozesse Unklarheiten über die Ziele Skepsis der Vorgesetzten gegen MAGs/Quali-Gespräche Skepsis der Beschäftigten gegen MAGs/Quali-Gespräche Offenheit der tariflichen Regelungen Mangelnde Kooperationsbereitschaft der Gegenseite Breite des Themas Durchsetzungschancen des PR Unzureichende Mitbestimmungsrechte Mangelnde Unterstützung durch Gewerkschaft/Arbeitgeberverband (Eher) Problem Teils, teils (Eher) kein Problem

57 Probleme in der Umsetzung 5 TVöD Personalmanager 100% 90% 80% 70% % 50% 40% 30% 20% 10% 0% Dominanz anderer Themen Fehlende/unklare Strategie der Verwaltung Unzureichende Planungskultur Skepsis der Vorgesetzten gegen MAGs/Quali-Gespräche Unklarheiten bei der Bedarfsermittlung Skepsis der Beschäftigten gegen MAGs/Quali-Gespräche Unklarheiten über die Ziele, die erreicht werden sollen Dauer der betrieblichen Klärungsprozesse Breite des Themas Offenheit der tariflichen Regelungen Mangelnde Unterstützung durch Gewerkschaft/Arbeitgeberverband Mangelnde Kooperationsbereitschaft der Gegenseite (Eher) Problem Teils, teils (Eher) kein Problem

58 Bewertung der Unterstützung durch Tarifverbände Prozent Sehr zufriedenstellen Zufriedenstellend Weniger zufriedenstellen Nicht zufriedenstellen Weiß nicht Personal-/Weiterbildungsmanager

59 Wirkungen des 5 TVöD

60 Wirkungen 5 TVöD (1) 100% % 80% 70% 60% % 40% 30% 20% 10% 0% Manager Manager Manager Manager Manager Manager Manager Instrumente der Bedarfsermittlung neu entwickelt/optimiert Quali-Gespräche erstmals durchgeführt Quali-Gespräche ausgeweitet Bedarfsermittlung systematischer Abläufe/Strukturen der WB-Planung verbessert Transparenz des Dokumentation/Zertifizierun WB-Geschehens verbessert verbessert Trifft (eher) zu Teils, teils Trifft (eher) nicht zu Weiß nicht

61 Wirkungen 5 TVöD (2) 100% 90% % 70% 60% % 40% 21 30% % % 0% Manager Manager Manager Manager Weiterbildungsbeteiligung gestiegen Weiterbildungsangebot ausgeweitet Kosten für Weiterbildung gestiegen Häufiger Kostenbeteiligung der Beschäftigten Trifft (eher) zu Teils, teils Trifft (eher) nicht zu Weiß nicht

62 Wirkungen 5 TVöD (3) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Manager Manager Manager Manager Manager Thema wird wichtiger genommen Gestieges Selbstbewusstsein der Beschäftigten PR engagiert sich stärker PM engagiert sich stärker Verbesserte Zusammenarbeit Management-Personalrat Trifft (eher) zu Teils, teils Trifft (eher) nicht zu Weiß nicht

63 Wirkungen 5 TVöD (4) 100% 90% % 70% 60% % 26 40% 30% 20% 10% 0% Manager Manager Manager Manager Anspruch auf Qualifizierungsgespräch durch Beschäftigte nicht eingelöst Abnahme von Flexibilität, Zunahme von Bürokratie Qualifizierungsgespräch belastet Führungskräfte Anspruchsdenken bei Beschäftigten gestiegen Trifft (eher) zu Teils, teils Trifft (eher) nicht zu Weiß nicht

64 Wirkungen 5 TVöD: Struktur-/prozessbezogene Effekte 100% 90% % 70% 60% % 40% 30% 20% 10% 0% Manager Manager Manager Manager Manager Manager Manager Quali-Gespräche erstmals durchgeführt Quali-Gespräche ausgeweitet Bedarfsermittlung systematischer Transparenz verbessert Dokumentation verbessert WB-Beteiligung gestiegen Häufiger Kostenbeteiligung der Beschäftigten Trifft (eher) zu Teils, teils Trifft (eher) nicht zu Weiß nicht

65 Wirkungen 5 TVöD: Motivation, Sensibilität, Engagement 100% 90% 80% 70% 60% % 40% 30% 20% 10% 0% Manager Manager Manager Manager Manager Manager Quali-Gespräch durch Beschäftigte nicht eingelöst Quali-Gespräch belastet Führungskräfte Thema wird wichtiger genommen PR engagiert sich stärker PM engagiert sich stärker Verbesserte Zusammenarbeit PM- PR Trifft (eher) zu Teils, teils Trifft (eher) nicht zu Weiß nicht

66 Impulswirkung des 5 TVöD (alle) 100% % 80% 70% % 50% 40% % 20% 10% % 2 2 Pe rsonalräte Pe rsonal-/we ite rbildungsmanage r Sehr starke/starke Im pulse Gew isse Im pulse Schw ache/sehr schw ache Im pulse Keine Im pulse W eiß nicht

67 Impulswirkung des 5 TVöD (umsetzungsaktive*) 100% 90% % 70% 60% 50% % 30% 20% % 0% 8 Pe rsonalräte 3 Pe rsonal-/we ite rbildungsmanage r Se hr starke /starke Impulse G e wisse Impulse Schwache /se hr schwache Impulse K e ine Impulse We iß nicht *alle, die Gespräche bzw. Verhandlungen zwischen PR und Management im Gefolge des 5 TVöD aufnahmen und nicht angaben: 5 war kein Thema bzw. 5 wurde diskutiert, aber kein Handlungsbedarf gesehen, da die bestehende Praxis tarifliche Ansprüche bereits abdeckt.

68 Wie stark waren die Impulse der Tarifregelungen Vergleich öffentlicher Dienst/M+E-Industrie BaWü 100% % 12 80% % 24 60% 20 50% % % 21 20% % % Manager Betriebsräte Manager Kommunen und Landkreise 2010 M+E-Industrie BaWü 2005 Sehr starke/starke Impulse gewisse Impulse Schwache Impulse Sehr schwache Impulse Keine Impulse Weiß nicht

69 Tarifkonformität der Umsetzung: Die Sicht der Betriebsparteien

70 Tarifkonformität: Werden Anforderungen des 5 TVöD insgesamt erfüllt? 100% 90% 10 Weiß nicht % 20 70% Die Anforderungen werden nicht erfüllt 39 60% 50% 43 Die Anforderungen werden teilweise erfüllt 40% 30% 20% 21 Die Anforderungen werden zwar nicht wörtlich, aber sinngemäß erfüllt 39 10% 0% 6 Die Anforderungen werden formal und sinngemäß voll erfüllt 14 Personal-/Weiterbildungsmanager

71 Werden bestehende Formen institutionalisierter Mitarbeiterkommunikation (MAGs/Qualifizierungsgespräche etc.) den Anforderungen des Tarifvertrags gerecht? 100% 90% weiß nicht % nicht 70% % 50% überwiegend nicht 40% 36 teilweise 30% 36 20% 10% 0% 20 5 überwiegend vollständig 14 PM-/WB-Manager

72 Gesamtbewertung und Veränderungsbedarf

73 Gesamtbewertung 5 TVöD Prozent Die Regelungen sind unnötig und wirkt eher behindernd als fördernd 3 Die Regelung sind gut gemeint, hat aber wenig Einfluss auf die betriebliche Weiterbildungspraxis Die Regelungen sind eine gute Sache, sie haben die betriebliche Weiterbildungpraxis verbessert 1 Die Regelungen sind eine sehr gute Sache, sie haben die betriebliche Weiterbildungspraxis deutlich verbessert 0 Personal-/Weiterbildungsmanager

74 Gesamtbewertung tarifliche Qualifizierungsregelungen Vergleich ÖD/M+E-Industrie (Betriebe/Einrichtungen größer 200) 100% 90% 80% Die Regelungen sind. 17 eine sehr gute Sache, sie haben die betriebliche Weiterbildungspraxis deutlich verbessert eine gute Sache, sie haben die betriebliche Weiterbildung verbessert gut gemeint, haben aber wenig Einfluss auf die betriebliche Weiterbildungspraxis unnötig, wirken eher behindernd als fördernd % 42 60% 50% 40% % 20% 48 10% 0% Manager Betriebsräte Manager Kommunen und Landkreise 2010 M+E-Industrie BaWü 2005

75 Änderungs-/Weiterentwicklungsbedarf an/von 5 TVöD Frage: Gibt es Regelungen im 5 TVöD, die Ihres Erachtens verändert bzw. weiterentwickelt werden sollten? 100% 90% 80% 70% % 50% 40% 30% % 10% 0% 16 7 Personal-/Weiterbildungsmanager Ja Nein Weiß nicht