Konfliktkultur an österreichischen Universitäten. Ein mitarbeiter_innen_zentriertes Praxisprojekt an der Universität Graz

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1 Konfliktkultur an österreichischen Universitäten. Ein mitarbeiter_innen_zentriertes Praxisprojekt an der Universität Graz Sascha Ferz Klagenfurt, am 2. Juni 2016

2 Überblick/Inhalt Konfliktmanagement durch Ombudsstellen Projektidee Systemdesign Methodische Herangehensweise Auswertung erster Ergebnisse Interviews & Workshop Schlussfolgerungen 2

3 Europäische Charta für ForscherInnen (2005) Beschwerden/Einspruchsverfahren Arbeitgeber und Förderer von Forschern sollten in Übereinstimmung mit einzelstaatlichen Regeln und Vorschriften geeignete Verfahren einführen, eventuell in Form einer unparteiischen Person (in der Art eines Ombudsmanns), um Beschwerden/Einsprüche von Forschern zu behandeln, einschließlich derer über Konflikte zwischen Betreuern und Nachwuchsforschern. Solche Verfahren sollten für sämtliches Forschungspersonal vertrauliche, informelle Unterstützung bei der Lösung von arbeitsbezogenen Konflikten, Streitigkeiten und Klagen bieten mit dem Ziel einer fairen und gleichberechtigten Behandlung innerhalb der Einrichtung und der Verbesserung der Gesamtqualität des Arbeitsumfelds. 3

4 Zur Einbegleitung Graz juristische & pädagogische Perspektive Ziel: Durchführung einer IST-Analyse zur konkreten Herangehensweise in Konfliktfällen an der Uni Graz Next Step: Tagung Konfliktkultur in Großunternehmen am Graz 4

5 Systemdesign nach Faller Ansätze Verankerungstiefe Unternehmenskultur Mediationsprojekt Neue Konfliktanlaufstelle (KAS) 1 Interne/r Mediator/in Erweiterung bestehender KAS 2 Erweiterung der Beratungsarbeit durch mediative Techniken Konfliktlotsen- Modell 3 Einzelne Ansprechpartner mit mediativer Grundausbildung Kommissions- Modell 4 Punktuelle Verabredung zum Einsatz von MediatorInnen 5 Angebote in Fortbildung und Anwendung von Mediation Mediationssystem 6 Neuer KAS, verabredete Abläufe für interne und externe Mediation 7 Systematische Einbindung mediativer Techniken in Regelabläufe der best. KAS 8 Koordinierte Ausbildung und Einsatz von Konfliktlotsen 9 Verabredete Abläufe für interne und externe Mediation 10 Qualifizierung von KAS und Führungskräften Konfliktmanagementsystem 11 Mit KAS und Führungskoordinierte Struktur der Konfliktbearbeitung über neue KAS 12 Mit KAS und Führungkoordinierte Struktur der Konfliktbearbeitung einer best. KAS 13 Dokumentation und zentrale Auswertung der Gespräche, Integration in Berichtswesen 14 Dokumentation und zentrale Auswertung der Gespräche, Integration in Berichtswesen 15 Entwickeln einer Verantwortungskultur Integriertes Konfliktmanagementsystem 16 Systematische Verbindung mit QM & anderen Managementsystemen 17 Systematische Verbindung mit QM & anderen Managementsystemen 18 Systematische Verbindung mit QM & anderen Managementsystemen 19 Systematische Verbindung mit QM & anderen Managementsystemen 20 Verankerung in Leitbild, Führungsleitsätzen und Managementsystemen Kurt Faller 5

6 Systemdesignschleife 6

7 Konfliktkultur Vom Auftrag zur Entwicklung Die Auftragsschleife 1. Meilenstein 1. Schritt: Zugang Entscheidung für ein Konfliktmanagement aufgrund von gehäuften Konflikten, Qualifizierungsmaßnahmen oder einer Vision Organisationskultur analysieren 2. Schritt: Ziele Ziele der MitarbeiterInnen und des Managements erfragen 3. Schritt: Bestehendes Konfliktmanagement Konfliktanlaufstellen als Ressource nutzen Konflikttypen und Eskalationsstufen erfragen 4. Schritt: Beteiligen (Workshop Dezember 2015) MitarbeiterInnen und Führungskräfte miteinbeziehen 5. Schritt: Tagung Konfliktkultur in Großunternehmen am Meilenstein Entwicklungsschleife 7

8 Timeline des Projekts in der Auftragsschleife Vorstellung des Programmes "KonfliktlotsInnen der Stadt Graz" & Vorstellung des Uni- Projektes ExpertInneninterviews September/Oktober/ November 2015 Vorstellung des Modells des Landes Steiermark Workshop mit MitarbeiterInnen der Karl-Franzens- Universität Graz Auswertung der Ergebnisse der Erhebungen Februar bis Juni 2016 Fachtagung Konfliktkultur in Großunternehmen Präsentation Herbst 2016 Nächste Schritte? 8

9 Forschungsfragen Welche Konfliktarten werden bei den Konfliktanlaufstellen behandelt? In welchem Umfang treten Konflikte an der Uni Graz auf? Welche Arbeitsabläufe sind charakteristisch für die derzeit bestehenden Konfliktanlaufstellen? 9

10 Konfliktbegriff nach Glasl [Ein] Sozialer Konflikt ist eine Interaktion zwischen Aktoren (Individuen, Gruppen, Organisationen usw.), wobei wenigstens ein Aktor eine Differenz bzw. Unvereinbarkeiten im Wahrnehmen und im Denken bzw. Vorstellen und im Fühlen und im Wollen mit dem anderen Aktor (den anderen Aktoren) in der Art erlebt, dass beim Verwirklichen dessen, was der Aktor erlebt, dass beim Verwirklichen dessen, was der Aktor denkt, fühlt oder will eine Beeinträchtigung durch einen anderen Aktor (die anderen Aktoren) erfolge (Glasl 2013) 10

11 Methodische Herangehensweise Qualitative Erhebung Leitfadengestützte ExpertInneninterviews & Gruppendiskussion 11

12 Kategorien der Auswertung Konfliktarten Umfang des Konflikts a. Eskalationsstufen b. Bearbeitungszeit Prozessbearbeitung eines Konflikts Konfliktlösungen Rolle der Führungskräfte 12

13 Befragung Interviewführung mit - ua BRwiss, BRallg, AKGl, Personalressort, Dekanatsleitung... Erste Ergebnisse zu den Kategorien a) Konfliktlösungen und b) Führungskräfte 13

14 Kategorie Konfliktlösungen Lösungen System, Strategien, Möglichkeiten, Methoden Niederschwelliger Zugang Gespräche, Anlaufstelle, Website KonfliktlotsInnen Früherkennung, Einsatzgebiete, Auswahl Wünsche Führungskräfteschulung, Konfliktkulturänderung 14

15 Kategorie Führungskräfte Führungskräfte und Konfliktlösung Betroffenheit/Einstellung, Pflichten, Wissen, Geeignetheit (Auswahl) Konflikte mit Führungskräften Rollenverständnis, Mehrfachbelastung Was könnte Führungskräften helfen? Schulung, Coaching, Information, Anlaufstelle 15

16 Workshop Dezember Thementische Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz Erwartungen an Führungskräfte Konfliktbewältigungsstrategien Anlaufstellen im Konflikt 16

17 Workshop Einzelergebnisse Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz Zeit als Faktor, Umgang, Aufträge, Aufgabenverteilung (Zerrissenheit) Erwartungen an Führungskräfte (verpflichtende) Weiterbildung, nachvollziehbare, transparente Entscheidungen, Sichtwechsel von Mangel auf Potenzial 17

18 Workshop Einzelergebnisse (Eigenes) Konfliktverhalten Konfliktoffenheit, zeitnahes, (selbst)reflektiertes Handeln und Entscheiden Anlaufstelle im Konflikt professionell, unabhängig, kompetent, diskret, zügig 18

19 Schlussfolgerungen Konfliktkulturänderung Wunderwuzzi Führungskraft Achtsame Führung Systemisches Ganzes Niederschwelliger Zugang Abstimmung mit den bestehenden Einrichtungen Höchste Qualitätsanforderungen 19

20 Projektteam Assoz. Prof. Mag. Dr. Sascha Ferz Petra Kelz, BA. Cand.a iur. Andrea Lippe Mag.a Hanna Salicites MMag.a Dr.in Karin Sonnleitner 20

21 Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Sascha Ferz office.: +43 / 316 / sascha.ferz@uni-graz.at web: und 21