Workshop. Personal Recruitment geeignete Bewerber suchen und finden, auswählen und einstellen

Transkript

1 Workshop Personal Recruitment geeignete Bewerber suchen und finden, auswählen und einstellen Frankfurt, 20. Februar 2009

2 Aktuelle Themenfelder der STRIM im Kontext von Employer Branding und Recruiting Schaffung von Transparenz und Marktfähigkeit mit Hilfe des TD ABC Ansatzes und dem Aufbau relevanter Benchmarkdaten unter Einbindung innovativer Assessment-Verfahren; Strategieentwicklung, wie z.b. dem Employer Branding und der Bildung strategischer Geschäftsfelder sowie daran ausgerichteter Segmentierungsstrategien; Umsetzungsbegleitung durch Operationalisierung und Institutionalisierung entwickelter Strategien. Führungskräftetraining zum Aufbau und zur Steuerung von Profit-Centern Mitarbeiter-/Teamcoaching zur sich verändernden Rolle des Recruiters / Beraters Berufsausbildung Bewerbermanagement (bei Massenprofilen) von der Eingangsbearbeitung bis zur Vertragserstellung und Call Center Betrieb im Rahmen des Prozessoutsourcing; Durchführung von Telefoninterviews sowie Vor- und Nachbereitung von Auswahlverfahren; Durchführung des Personal-, Rekrutierungs- und/oder Ausbildungscontrollings. 2

3 Ziele des Workshops Personal Recruitment t Ganzheitliche Betrachtung des Recruitingprozesses entlang der Schwerpunkte Recruitingstrategie, Personalmarketing, Recruitingprozess, sowie Steuerung. Praxisorientierte Herangehensweise und Austausch zu diesen Schwerpunkten. Erarbeitung von Techniken und Methoden zum Personal Recruitment. Diskussion marktgängiger Verfahren und Prüfung eines Einsatz im Bibliothekarsbereich. 3

4 Agenda 10:00 10:20 Uhr Begrüßung und kurze Vorstellung der Teilnehmer 10:20 10:45 Uhr Klärung der Erwartungshaltungen und Verabschiedung der Agenda 10:45 11:45 Uhr Schwerpunkt 1: Recruitingstrategie 11:45 12:45 Uhr Schwerpunkt 2: Personalmarketing 12:45 13:00 Uhr Zusammenfassung des Vormittags 13:00-13:30 Uhr Mittagspause 13:30 14:30 Uhr Schwerpunkt 3: Recruitingprozess 14:30 15:00 Uhr Schwerpunkt 4: Steuerung 15:00 15:30 Uhr Erstellung des Themenspeichers und Priorisierung der Themen 15:30 15:45 Uhr Kaffeepause 15:45 16:30 Uhr Operationalisierung der A-Themen in Maßnahmen 16:30 16:45 Uhr Zusammenfassung der Ergebnisse 16:45 17:00 Uhr Feedback der Teilnehmer und Verabschiedung 4

5 Vorbemerkung 1 Bitte auf jede Karte (für die Metaplanwand) immer nur einen Punkt/ein Argument/etc. schreiben. Bitte auf jede Karte die Teilnehmernummer (aus der Teilnehmerliste) li vermerken für die Analyse regionaler Verteilungen. Ausgewählte Checklisten liegen Ihren Unterlagen bei. Sie erhalten über den heutigen Workshop ein Fotoprotokoll mit Zusammenfassung der wesentlichen Ergebnisse. 5

6 Vorbemerkung 2 Definition Schlüsselprofile werden mittelfristig zur Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebes in Unternehmen benötigt ( Bedarfsorientierung), sind für die Bewältigung der stetig komplexer werdenden Arbeitsinhalte und -abläufe notwendige Voraussetzungen ( Bedarfsorientierung), werden - im Gegensatz zu anderen Profilen - über speziell auf die relevante Zielgruppe ausgerichteten Rekrutierungskanälen angesprochen, auf das Unternehmen aufmerksam gemacht, rekrutiert und eingestellt ( Prozess) können und müssen - aufbauend auf einem tragfähigen Fundament - während der Ausbildung von Auszubildenden nachhaltig gefordert und von Ausbildern kompetent gefördert werden ( Prozess), werden im Laufe der nächsten Jahre in größerer Stückzahl nachgefragt g ( Quantität), werden tendenziell in geringerem Maße die notwendige Ausbildungsreife mitbringen ( Qualität), befähigen junge Menschen im täglichen Ausbildungs- und Arbeitsprozess eine aktive Rolle einzunehmen ( Qualität), werden in nicht ausreichendem Umfang von Absolventen der allgemein bildenden Schulen mitgebracht ( Qualität), 6

7 Schwerpunkt 1: Recruitingstrategie t t i Leitfragen zu strategischen Basisanalysen Welche Anforderungen stellen die Bibliotheken an die Bewerber (fachliche A., persönliche A., etc.)? [Metaplanwand-Vorlage 1: Anforderungen an die Bewerber] Welche (Schlüssel-)Profile l gibt es in Bibliotheken (getrennt nach mittlerer Laufbahn, gehobener Laufbahn und höherem Dienst)? [Metaplanwand-Vorlage 1a: Profile in Bibliotheken; Metaplanwand-Vorlage 2: Schlüsselprofile in Bibliotheken] Wer sind unsere Wettbewerber auf dem Bewerbermarkt? Was macht diese Unternehmen aus Sicht der Bewerber attraktiver? [Metaplanwand-Vorlage 2a: regionale Verteilung der Wettbewerber] 7

8 Schwerpunkt 2: Personalmarketing Leitfragen Mit welchen Marketingkanälen können wir unsere Bewerber erreichen? [Metaplanwand-Vorlage 3: Marketingkanäle] Mit welchen Maßnahmen können wir die (Schlüssel-) Profile besser erreichen? [Metaplanwand-Vorlage 4: Marketingmaßnahmen] Was macht uns als Arbeitgeber attraktiv? [Metaplanwand-Vorlage 5: Arbeitgeberattraktivität] 8

9 Schwerpunkt 3: Recruitingprozess Leitfragen Welche Selektionskriterien kommen bei der Vorauswahl eines vorab definierten Profils zum Einsatz? [Metaplanwand-Vorlage 6: Rekrutierungsprozess] Welche Auswahlverfahren kommen mit welchem Ziel zum Einsatz? Wer ist in den Prozess involviert? Welche (IT-)Systeme und Werkzeuge (Checklisten, Kriterienkataloge, etc.) kommen während der Auswahlverfahren zum Einsatz? Welche Kompetenzen brauche ich, um einen geeigneten Bewerber zu erkennen? 9

10 Schwerpunkt 3: Recruitingprozess Impulse aus dem Commerzbank-Projekt 10

12 Schwerpunkt 3: Recruitingprozess Impulse aus dem Commerzbank-Projekt Der Informationsgehalt bei papierhaften Bewerbungen beschränkt sich auf wenige Kriterien. 12

13 Schwerpunkt 3: Recruitingprozess Impulse aus dem Commerzbank-Projekt Durch den Einsatz von validen Testverfahren ist eine deutlich höhere Zielselektion möglich. 13

14 Schwerpunkt 3: Recruitingprozess Impulse aus dem Commerzbank-Projekt Der kombinierte Einsatz von unterschiedlichen Verfahren erhöht die Trefferwahrscheinlichkeit. 14

17 Schwerpunkt 4: Steuerung Impulse aus dem E.ON-Projekt 17

18 Schwerpunkt 4: Steuerung Impulse aus dem E.ON-Projekt Bei dieser Kennzahl Time to Accept werden das Datum der Vertragserstellung und das Datum des Vertragsrücklaufes verglichen und ein Durchschnitt nach Clustern gebildet vertraulich 18

19 Schwerpunkt 4: Steuerung Impulse aus dem E.ON-Projekt Bei der Anzahl externer Bewerber pro extern ausgeschriebener Stelle EKW EKK EWK EAV EM I EDI EHA EWA EBY ETE ENE EEA EEN EST EFM EIS Ø Bei der Vertragsannahmequote liegt EKW EKK EWK EAV EM I EDI EHA EWA EBY ETE ENE EEA EEN EST EFM EIS Ø 19

20 Schwerpunkt 4: Steuerung Impulse aus dem E.ON-Projekt 20

21 Schwerpunkt 4: Steuerung Impulse aus dem Commerzbank-Projekt 21

22 Schwerpunkt 4: Steuerung Impulse aus dem Commerzbank-Projekt Seit der umfassenden Änderung des Kalkulationsmodells vom liegt die Personalintensität bei rund 18%. Nach der in 2008 durchgeführten Anpassung des Kalkulationsmodells deutliche Verringerung der Fertigungstiefe durch die Verlagerung der Qualifizierung zur FSFM - hat sich diese Kennzahl auf 10,28 % verringert. Auch der aktuelle Wert von 10,08% zeigt eindrucksvoll, dass die Jobst@rt ihrem Ziel, sich auf Kernkompetenzen zu fokussieren, bereits sehr nahe gekommen ist. 22

23 Schwerpunkt 4: Steuerung Impulse aus dem Commerzbank-Projekt Die Übernahmequote lag 2006 bei 64,19% und fiel damit auf 83% des Vorjahres zurück (2005: 77,05%). Per August 2008 wurden von insgesamt 284 auslernenden Azubis 245 übernommen, dies entspricht einer Übernahmequote von 86,27%. Bei den BA-Azubis wurden von 84 Azubis 57 übernommen, was einer Übernahmequote von 67,86% entspricht. Mit dem Gesamtwert von 79,65% liegt die Commerzbank daher derzeit im oberen gelben Bereich. 23

24 Schwerpunkt 4: Steuerung Impulse aus dem Commerzbank-Projekt Die Einstellungszeiten sind ein kritisches Erfolgskriterium bei der Rekrutierung von Azubis. Die Einstellungszeiten sein folgendermaßen definiert: Einstellungszeit 1: Durchschnittliche Anzahl Tage zwischen bestandenem Onlinetest und Versendung der Einladung zum mündlichen AV. Einstellungszeit 2: Durchschnittliche Anzahl Tage zwischen Versand der Einladung zum mündlichen AV und dem tatsächlichen mündlichen AV Einstellungszeit 3: Durchschnittliche Anzahl Tage zwischen Bewerbung und Aushändigung des Vorvertrages. Erfreulich ist auch für das Ausbildungsjahr 2008 die kontinuierliche Verkürzung aller Durchlaufzeiten 24

25 Schwerpunkt 4: Steuerung Impulse aus den Erhebungskonvois Employer Branding und Recruiting in der Erstausbildung Handling der Bewerberdaten 20% 75% 80% 25% Überführung in einen strukturierten Datensatz einfaches Scannen der Unterlagen händische bzw. teilautomatische Überführung vollautomatische Überführung 25

26 Schwerpunkt 4: Steuerung Impulse aus den Erhebungskonvois Employer Branding und Recruiting in der Erstausbildung Selektion entlang Stufen 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% B A C G H F J I E D Unternehmen Vorselektion Stufe 1 Stufe 2 Stufe 3 26

27 Schwerpunkt 4: Steuerung Impulse aus den Erhebungskonvois Employer Branding und Recruiting in der Erstausbildung Gesamtkosten pro Bewerbung 27

28 Schwerpunkt 4: Steuerung Impulse aus den Erhebungskonvois Employer Branding und Recruiting in der Erstausbildung Absagegründe 28

29 Agenda 10:00 10:20 Uhr Begrüßung und kurze Vorstellung der Teilnehmer 10:20 10:45 Uhr Klärung der Erwartungshaltungen und Verabschiedung der Agenda 10:45 11:45 Uhr Schwerpunkt 1: Recruitingstrategie 11:45 12:45 Uhr Schwerpunkt 2: Personalmarketing 12:45 13:00 Uhr Zusammenfassung des Vormittags 13:00-13:30 Uhr Mittagspause 13:30 14:30 Uhr Schwerpunkt 3: Recruitingprozess 14:30 15:00 Uhr Schwerpunkt 4: Steuerung 15:00 15:30 Uhr Erstellung des Themenspeichers und Priorisierung der Themen 15:30 15:45 Uhr Kaffeepause [Metaplanwand-Vorlage 7: Aufwands-Dringlichkeits- 15:45 16:30 Uhr Operationalisierung der A-Themen in Maßnahmen Matrix] 16:30 16:45 Uhr Zusammenfassung der Ergebnisse 16:45 17:00 Uhr Feedback der Teilnehmer und Verabschiedung 29

30 Kontakt Ihre Ansprechpartner Herr Dr. Volker Mayer Herr Peter Geyer STRIMgroup AG Gütschstrasse 22 CH-8122 Binz (bei Zürich) Fon +41 (0) STRIMconsult GmbH Morgenröte 10a D Mannheim Fon +49 (0) Fax +49 (0)