Die Personalratspost. Inhaltsverzeichnis. Die Zeitung des Personalrates des Universitätsklinikums Halle (Saale) Ausgabe 26 2

Transkript

1 Die Personalratspost Die Zeitung des Personalrates des Universitätsklinikums Halle (Saale) Ausgabe 26 2 vom September Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter! Es ist vollbracht, die Personalratswahl 2015 liegt hinter uns. Aber wie heißt es so schön: Nach der Wahl ist vor der Wahl. Nicht nur, dass im kommenden Frühjahr die nächste Wahl ansteht, der Landtag von Sachsen-Anhalt wird gewählt. Damit stellen sich auch in gewisser Weise die Weichen für die Hochschulmedizin. Die nächsten fünf Jahre Amtszeit des Personalrates werden uns viel Arbeit bringen, Probleme, Sorgen, Veränderungen, aber ganz bestimmt auch Freude und Zuversicht. Diesen Weg möchten wir mit Ihnen gemeinsam gehen. Gestatten Sie also, dass wir uns zunächst einmal vorstellen und für alle neuen Leser unsere Aufgabenschwerpunkte umreißen. So ganz viele neue Namen werden Sie nicht finden, aber ein paar Änderungen gibt es doch. Ein Schwenk auf einen Problembereich sei uns bei aller Vorstellerei jedoch auch gestattet. Seit Monaten zieht sich der Einsatz von Leiharbeitern in bestimmten Bereichen durch das Haus. Wir greifen das Thema auf und versuchen dies ein wenig zu beleuchten. Im UKH mag es das eine oder andere Personalproblem geben. Ist das aber die Lösung, heißt die Zukunft Leiharbeitnehmer? Bilden Sie sich dazu selbst eine Meinung. Und dann finden Sie vielleicht wie immer auch das eine oder andere an Wissenwertem, welches für den Alltag ganz hilfreich ist. In dem Sinne wie immer ein frohes Auswiederlesen. Ihre Redaktion Personalratspost (Foto: UKH) Inhaltsverzeichnis Seite 1 Vorwort Seite 2-5 Der neue Personalrat des UKH, seine Aufgaben, seine Ziele Seite 6-8 Leiharbeit - ein Thema auch am Universitätsklinikum? Seite 9 Kurz und knapp: Der Personalrat gratuliert. Die neue Gleichstellungsbeauftragte stellt sich vor Seite 10/11 Rechtsecke ecke Seite 12 Übersicht Interessenvertretungen und Impressum Die Personalratspost

2 TOP-Themen Themen Der neue Personalrat des UKH, seine Aufgaben seine Ziele H. Mitsching, Fotos: PR UKH Wir sind die Neuen möchte man rufen, dabei sind es gar nicht so viele neue Gesichter in unserer Runde. Seit Juni 2015 sind wir nach den Wahlen im April und der Konstituierung im Mai im Amt. Zu den ersten Amtshandlungen unseres Gremiums gehört auch die Entscheidung zur Fortführung der Veröffentlichung der Personalratspost. Und wie Sie sehen, liebe Leserinnen und Leser, mit der mittlerweile 26. Ausgabe setzen wir diese Tradition fort. Die Personalratspost wird es weiter geben! Etwa alle 3 Monate werden wird versuchen, Informationen und Hintergründe, Wissenswertes wie Kritisches auf diesem Wege an Sie weiter zu geben. Dazu zählt aber auch, dass Sie erfahren, mit wem Sie es in den nächsten fünf Jahren hier zu tun haben werden. Grund genug also den neuen Personalrat auch offiziell in unserer Zeitung vorzustellen. Mit Erscheinen dieser Ausgabe der Personalratspost liegen die ersten Monate Amtszeit des Personalrates nach der Wahl Ende April 2015 bereits zurück. Eine gewisse Routine ist eingekehrt und die wesentlichen Aufgaben sind festgeschrieben. Der neue Personalrat des Universitätsklinikums Halle Vorstand Vorsitzender: Hans-Ullrich Spannaus Der Personalrat besteht aus 13 Mitgliedern aller am Universitätsklinikum tätigen Berufsgruppen. Zuletzt gewählt wurde am 28./29. April 2015 nach dem Prinzip der Listenwahl. Der gewählte Personalrat trat seine 5jährige Amtszeit am 01. Juni 2015 an. Kleines Resümee der letzten Wahl Kritisch betrachtet werden muss allerdings eine doch recht geringe Wahlbeteiligung. War das Wahlergebnis recht eindeutig und dazu geeignet die Personalvertretung im UKH konsequent fortzusetzen, so ist es - allen Bemühungen zum Trotz - nicht gelungen, mehr Wähler an die Wahlurne zu locken. Dabei haben die Aktivitäten des Wahlvorstandes alle möglichen Arbeitszeiten berücksichtigt, der Frühdienst konnte vor wie nach dem Dienst seine Stimme abgeben. Ebenso der Spätdienst. Die Stimmabgabe war auch an verschiedenen Standorten möglich. Trotzdem hatte man zeitweise das Gefühl, dass der Weg zur Wahlurne mit der Besteigung des Schweizer Matterhorns zu vergleichen war. Von vielen nicht gewollt und dann nur unter Gefahren und wenn schließlich doch, nur mit speziellen Überredungskünsten. Woran aber lag es? Offen spürbar vor allem ein regelrechtes Desinteresse der ärztlichen Kollegen. Man kann es ja positiv ansehen, dass diese Beschäftigtengruppe zufrieden und glücklich ist, dass eine Personalvertretung nicht erforderlich ist im Moment. Auf jeden Fall ist es schade, sehr schade. Vielleicht ist diese Art Wahlmüdigkeit im UKH aber auch ein Zeichen dafür, dass es keine großen Probleme gibt, keine Sorgen und Nöte oder das alles läuft wie am Schnürchen!??? Am Klinikum seit: Nov Tätigkeit: Abteilungsleiter Rechnungswesen im GB III Im Personalrat seit: 1997, seit Oktober 2007 Vorsitzender und freigestellt für Personalrat 1. Stellvertretende Vorsitzende: Heike Mitsching Am Klinikum seit: April 1992 Tätigkeit: Verwaltungsangestellte, Im Personalrat seit: 1993, zunächst Ersatzmitglied, ab 2001 gewähltes Mitglied, seit 2001 Vorstandsmitglied, seit Oktober 2007 freigestellt für Personalrat 2 Die Personalratspost

3 2. Stellvertretender Vorsitzender: Micheal Knöfel Am Klinikum seit: Sept Tätigkeit: Krankenpfleger bzw. Pflegeexperte in der Pflegedirektion Im Personalrat seit: 2010, seit 2015 im Vorstand und zzt. teilfreigestellt 3. Stellvertretender Vorsitzender: r: Andreas Stäuble Am Klinikum seit: Mai 1987 Tätigkeit: Betriebshandwerker im ZD 14 Im Personalrat seit: 1990, zunächst Ersatzmitglied, seit 1991 gewähltes Mitglied, seit 1993 Vorstandsmitglied und zzt. teil-freigestellt Weitere Mitglieder Andrea Beier Am Klinikum seit: Sept Tätigkeit: Krankenschwester in der Geburtshilfe Im Personalrat seit: 2005, zunächst als Ersatzmitglied, seit 2010 gewähltes Mitglied Angelika Kaspari Am Klinikum seit: Januar 1993 Tätigkeit: Krankenschwester in der Allgemeinchirurgie Im Personalrat seit: 2005 Andreas Neitzel Am Klinikum seit: Januar 1988 Tätigkeit: Haustechniker ZD 14 Im Personalrat seit: 2005, zunächst als Ersatzmitglied, seit 2010 gewähltes Mitglied 3 Die Personalratspost

4 Katrin Neumann Am Klinikum seit: 1986 Tätigkeit: Medizinisch-technische Laborassistentin im Zentrallabor Im Personalrat seit: dem Jahr 2000 in verschiedenen Positionen, Ersatzmitglied, Vorstandsmitglied, seit 2015 wieder gewähltes Mitglied Maja Schabel Am Klinikum seit: Dezember 1975 Tätigkeit: Fallmanager im Betrieblichen Eingliederungsmanagement im GB II Im Personalrat seit: 2005, vorher von 2001 bis 2005 Gesamtpersonalrat der Universität Anne-Kathrin Scheibe Am Klinikum seit: August 1985 Tätigkeit: Lehrkraft, Fachrichtungsleiterin MTLA im Ausbildungszentrum für Gesundheitsfachberufe, Schulkoordinatorin Im Personalrat seit: 2005, zunächst als Ersatzmitglied, seit 2010 gewähltes Mitglied Heike Schmidt Am Klinikum seit: September 1984 Tätigkeit: Mitarbeiterin Patientenaufnahme im ZD 13 Im Personalrat seit: 2010, zunächst als Ersatzmitglied, seit 2015 gewähltes Mitglied Zudem: gewählte Vertrauensfrau für schwerbehinderte Menschen Kathrin Skorupa Am Klinikum seit: Juni 1995 Tätigkeit: Mitarbeiterin Energiemanagement im GB I Im Personalrat seit: 2006, zunächst als Ersatzmitglied, seit 2015 gewähltes Mitglied Kerstin Voigtländer Am Klinikum seit: September 1981 Tätigkeit: MTLA im der Urologie Im Personalrat seit: 2005, zunächst Ersatzmitglied, seit 2006 gewähltes Mitglied, Zudem: stellvertretende Schwerbehindertenvertretung 4 Die Personalratspost

5 Was sind unsere Aufgaben? Man kann es nur immer wieder und wieder betonen: Ein Personalrat ist kein Betriebsrat. Es gibt zwar durchaus Parallelen, aber die Begrifflichkeit PERSONALrat kommt nicht von ungefähr. Die grundsätzliche Zuständigkeit für das Personal und nicht das Unternehmen insgesamt ist ein wesentlicher Unterschied. Immer wieder hört man das ist doch dasselbe. Nein! Zwischen den Aufgaben eines Personalrates und den Zuständigkeiten eines Betriebsrates liegen vielleicht nicht gleich Welten so doch aber ein paar Gräben. Als Personalrat stützen wir uns zunächst auf das Personalvertretungsgesetz des Landes Sachsen Anhalt. Ein Betriebsrat nennt das Betriebsverfassungsgesetz seine Grundlage. Dies ist ein Bundesgesetz und einheitlich für alle Bundesländer anzuwenden. Dagegen hat jedes Bundesland sein Personalvertretungsgesetz, jedes für sich mit einer bestimmten Entwicklungsgeschichte und je nach dem Auge des Betrachters mehr oder weniger fortschrittlich. So sind unterschiedliche Mitbestimmungsaspekte und Mitbestimmungsrechte zwischen Sachsen-Anhalt und Thüringen, Berlin oder gar Bayern durchaus real und nicht selten. In Sachsen-Anhalt stützen wir uns also auf die Aufgaben des Personalvertretungsgesetzes des Landes, zuletzt geändert 17. Dezember Daraus ergeben sich die folgenden Kernaufgaben: Allgemeine Aufgaben Beantragung von Maßnahmen verschiedenster Art, die der Dienststelle und ihren Angehörigen dienen, Überwachung der Durchführung der zugunsten der Beschäftigten geschaffenen Bestimmungen, Entgegennahme von Anregungen und Beschwerden von Beschäftigten und Drängen auf deren Abhilfe, Förderung der Eingliederung Schwerbehinderter und sonstiger schutzbedürftiger Personen in die Dienststelle, Förderung der Bildung einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, Zusammenarbeit mit selbiger, Teilnahme an Vorstellungsgesprächen. Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten Dauer, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Anordnung von Mehrarbeit und Überstunden, Durchführung der Berufsausbildung und Fortbildung, Aufstellung von Förderplänen zur Gleichstellung von Frauen und Männern, Errichtung, Verwaltung und Auflösung von Sozialeinrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform, Bestellung von Vertrauens-, Vertrags- und Betriebsärzten, Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten, Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen. Mitbestimmung in Personalangelegenheiten wie Einstellung und Eingruppierung, Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit; Höhergruppierung, Übertragung einer niedriger zu bewertenden Tätigkeit; Herabgruppierung, Versetzung zu einer anderen Dienststelle, Abordnung zu einer anderen Dienststelle für eine Dauer von mehr als sechs Monaten, Weiterbeschäftigung über die Altersgrenze hinaus, Kündigung mit Ausnahme der außerordentlichen Kündigung und der Kündigung während der Probezeit (hier ist der Personalrat jedoch wie im Falle einer Abmahnung im Vorfeld der Realisierung der Maßnahme anzuhören), Versagung oder Widerruf einer Nebentätigkeit, Ablehnung eines Antrages auf Teilzeitbeschäftigung oder Beurlaubung aus familiären Gründen. Allerdings: Der Personalrat führt keine Tarifverhandlungen! Dies ist einzig die Aufgabe von Gewerkschaft, hier Verdi, und Dienststelle,, also dem Klinikumsvorstand! Die Fülle der Aufgaben ist immens, vieles spielt sich zudem im Rahmen von Beratungstätigkeit zu den verschiedensten Themengebieten ab: Auskünfte zum Tarifwerk des UKH, Arbeitsvertragsinhalte, Prüfung von Gehaltsabrechnungen, in gewissem Umfang sogar Konfliktberatung, Elternzeit, Arbeitsschutz usw. dabei nicht alles ist offen spürbar und vorzeigbar. Manches passiert still und leise und im Rahmen der Schweigepflicht. All das abzudecken ist eine große Aufgabenstellung. Denn eins ist klar: Der Personalrat kommt meist dann ins Spiel, wenn es Fragen und Probleme gibt und nicht bei eitel Sonnenschein. Trotzdem ergibt sich daraus unser Anspruch, dieser Vielzahl von Aufgaben bestmöglich gerecht zu werden. 5 Die Personalratspost

6 TOP-Thema Thema Leiharbeit - ein Thema auch am Universitätsklinikum? Michael Knöfel Leiharbeit ist heute für viele Menschen Realität. Denn es boomt, das Geschäft mit den entliehenen Arbeitskräften. Es stellt sich besonders auch für den Personalrat die Frage, ist das auch in Bereichen der öffentlichen Daseinsvorsorge, also im Krankenhaus, ein Thema? Die Frage ist leider mit ja zu beantworten. Was ist Leiharbeit? Leiharbeit wird auch als Zeitarbeit bezeichnet, gemeint ist damit jedoch dasselbe bzw. es gibt keinen Unterschied. Leiharbeit heißt, dass ein Beschäftigter (Leiharbeitnehmer/in) seine Arbeitsleistung nicht bei dem Arbeitgeber (Verleiher), sondern bei einem Dritten (einem anderen Unternehmen - Entleiher) erbringt. Leiharbeit ist eine Dreieckskonstruktion. Auf der Grundlage eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages stellt der Verleiher dem Entleiher einen Leiharbeitnehmer zur Verfügung. Der Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers bleibt der Verleiher. Der Leiharbeitnehmer erhält von ihm seinen Arbeitslohn. Die tatsächliche Arbeitsleistung wird durch den Leiharbeitnehmer aber im Betrieb des Entleihers erbracht. Die Trennung zwischen Arbeitsvertrag und Beschäftigungsverhältnis ist zentral für die Leiharbeit. Sie charakterisiert die Leiharbeit als atypisches Arbeitsverhältnis. Der Verleiher lässt sich durch die vereinbarte Überlassungsvergütung vom Entleiher bezahlen. Aufgrund dieser vom Normalarbeitsverhältnis abweichenden Konstruktion bedürfen die Leiharbeitnehmer/innen des besonderen Schutzes des Gesetzgebers. Die gesetzlichen Besonderheiten der Leiharbeit sind im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Das Gesetz bezeichnet die betroffenen Arbeitnehmer deshalb als Leiharbeitnehmer, die entsprechenden Verleihfirmen (=Zeitarbeitsfirmen) sprechen eher von Zeitarbeitnehmern. Das soll aus deren Sicht seriöser klingen. Warum gibt es überhaupt Leiharbeit? Bis 2004 war Leiharbeit in Deutschland die Ausnahme. Sie wurde durch Unternehmen genutzt, um Auftragsspitzen abzufangen und auszugleichen. Mit den damals neu geschaffenen Hartz IV Gesetzen hatte die rot/grüne Bundesregierung unter Bundeskanzler Gerhard Schröder auch die Leiharbeit dereguliert. Seitdem boomt diese Art der Beschäftigung. Vor der Deregulierung gab es in Deutschland ca Leiharbeitnehmer/innen. Bis zum Jahr 2011 stieg die Zahl auf ca. 1 Million Leiharbeiter/innen. Die aktuelle Zahl liegt derzeit bei ca Die Verringerung der Gesamtzahl ist auf die gute wirtschaftliche Lage Deutschlands und die Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) im Jahr 2014 zurückzuführen. Als eine der Folgen der Deregulierung 2004 gründeten Unternehmen ihre eigenen Leiharbeitsfirmen, um in diesen für die gleiche Arbeit Dumpinglöhne zu zahlen. Auch die Auslagerung von Unternehmensteilen (z.b. Servicebereiche etc.) in Tochterfirmen des eigenen Unternehmens wurden genutzt, um in diesen die Bedingungen für die betroffenen Mitarbeiter/innen zu verschlechtern und somit Geld einzusparen und die Rendite oder die Dividende der Aktionäre zu erhöhen. Es gibt viele Bereiche, in denen Leiharbeitnehmer/innen regulär zu finden sind. (Bsp. Einzelhandel, Redaktion von Zeitungen). Selbst in sozialen Bereichen, wie im Krankenhaus gibt es inzwischen Leiharbeitnehmer/innen als Gesundheits- und Krankenpfleger/in sowie im Servicebereich. Allerdings ist das nicht überall der Fall und wurde in den letzten Jahren auch teilweise wieder eingestellt (z.b. Universitätsklinikum Essen). Es ist aber besonders in den Gesundheits- und Pflegeberufen, auch aufgrund des sich abzeichnenden Fachkräftemangels, zukünftig mit einer Zunahme zu rechnen. Selbst kirchliche Einrichtungen gründeten ihre eigenen Leiharbeitsfirmen. Vielfach wird die Leiharbeit von Arbeitgeberverbänden und anderen Lobbygruppen und selbst der Bundesagentur für Arbeit als Sprungbrett in ein festes Arbeitsverhältnis gepriesen. Das Gegenteil ist aber der Fall. Laut einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung schaffen das gerade einmal 7 % der Leiharbeitnehmer/innen. Seit Jahren kämpft die Dienstleistungsgewerkschaft ver.di und andere Gewerkschaften für eine Regulierung der Leiharbeit, um den Auswüchsen endlich Einhalt zu bieten. Bild: ver.di Kampagne Ungleich korrigieren - Die Leiharbeitskampagne bietet wichtiges Hintergrundwissen zur Leiharbeit 6 Die Personalratspost

7 Eigentlich sollte es 2015 zu einer Regulierung der Leiharbeit kommen, aber offensichtlich ist in der großen Koalition in Berlin darüber, wie in vielen anderen Fällen die Arbeitnehmerrechte betreffend, kein vernünftiger Kompromiss, der zu einer Verbesserung der Bedingungen für die betroffenen Leiharbeitnehmer/innen führen würde, zu erreichen. Gegen die Pläne von Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles (SPD), die Leiharbeit und auch die sogenannten Werkverträge zu regulieren, waren die CDU und die Unternehmerverbände seit Monaten Sturm gelaufen. Equal Pay (=gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit) für Leiharbeitnehmer/innen nach neun Monaten, eine maximale Ausleihzeit von 18 Monaten und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei Werkverträgen das waren die Kernbestandteile der geplanten Leiharbeitsreform von Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles. Im Juli 2015 sagte Frau Nahles nun, sie halte es für denkbar, Leiharbeit auch über die im Koalitionsvertrag vorgesehene Dauer von 18 Monaten zuzulassen, wenn die Unternehmen tarifgebunden seien. Tarifgebundene Unternehmen erhalten mehr Flexibilität als Betriebe, die keinen Tarifvertrag haben. Auch von den Mitbestimmungsplänen bei Werkverträgen ist nichts mehr übrig. Die Unternehmen sollen nach den Vorstellungen von Frau Nahles den Betriebsrat bei Werkverträgen nun lediglich informieren müssen. Nun kam, was kommen musste: Das Bundesarbeitsministerium macht auch bei der Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten einen Rückzieher. Damit ist die ohnehin schon zahnlose Regulierungsinitiative nur noch Augenwischerei. Wie es nun weitergeht, bleibt fraglich. Entwicklungen der Leiharbeit im Krankenhaus Leiharbeit hat besonders in den Pflegeberufen in den letzten Jahren deutlich zugenommen. Nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit hat sich die Anzahl der Leiharbeitnehmer/innen in den Gesundheits- und Pflegeberufen von im Jahr 2005 auf etwa im Jahr 2011 erhöht. Dies ist ein Anstieg von 400 Prozent. Der größte Anteil der Leiharbeitnehmer/innen stammt aus den Pflegeberufen. Insgesamt ist Leiharbeit in den Pflegeberufen quantitativ aber noch nicht sehr ausgeprägt. Die Bundesagentur für Arbeit geht jedoch von einer weiteren Zunahme von Leiharbeit in den Gesundheitsund Pflegeberufen aus, da sie einen Beitrag zur Bekämpfung des zum Teil bereits existierenden Fachkräftemangels darstellt. Zum gleichen Ergebnis kommt auch das Institut für Arbeit und Technik (IAT) in einer Studie zur Leiharbeit in der Pflege aus dem Jahr Krankenhäuser und Altenheime werden zunehmend auf Leiharbeit zurückgreifen. Zeitarbeit in der Pflege ist Ausdruck einer unzureichenden Ausstattung mit Planstellen für qualifizierte Fachkräfte. Zumeist ist Leiharbeit im Pflegebereich eher»letztes Mittel«, um die pflegerische Versorgung aufrechterhalten zu können. Ein weiteres Motiv der Einrichtungen kann darin liegen, Verwaltungs- und besonders Personalkosten zu sparen. Ursache ist hier besonders die nicht bedarfsgerechte Finanzierung (z.b. für Investitionen durch die entsprechenden Träger). In diesem Fall wird Leiharbeit von Unternehmen strategisch genutzt, um nur noch den Personalmindestbedarf über Planstellen zu besetzen und alles was darüber hinausgeht über Leiharbeit abzudecken. Dies ermöglicht Flexibilität ohne das unternehmerische Risiko selbst tragen zu müssen. Besonders aber die Auslagerung von Servicebereichen, ganzen Abteilungen, die angeblich nicht direkt am Patienten arbeiten, in Tochterfirmen z.b. eines Krankenhauses sind in vielen Häusern schon Realität. Dort arbeiten die ehemals am Krankenhaus direkt angestellten Mitarbeiter zu deutlich schlechteren Konditionen wie vorher (z.b. Universitätsklinikum Charitè Berlin). Leiharbeit am UKH ist das schon Realität? Der Personalrat beobachtet seit geraumer Zeit Aktivitäten in einzelnen Bereichen, wie in der Verwaltung, im Bereich der Ver- und Entsorgung und besonders aktuell seit Ende letzten Jahres im Bereich der Logistik/IBKT. Hier kam es in den letzten Monaten zum Einsatz von Leiharbeiternehmern/innen, um Ausfälle durch einen hohen Krankenstand zu kompensieren und damit die Betriebsfähigkeit der entsprechenden Abteilungen aufrecht zu erhalten. Im Bereich des Pflegedienstes wurden bisher noch keine Leiharbeitnehmer/innen eingesetzt. Allerdings gibt es auch hier Überlegungen seitens des Vorstandes 7 Die Personalratspost

8 des UKH als letztes Mittel bei Personalausfällen Leiharbeitnehmer einzusetzen. Ein Grund für die besonders im Bereich der Logistik und des IBKT fehlenden personellen Ressourcen ist aus Sicht des Personalrates auch der Zuzug von Kliniken aus dem Stadtgebiet in den letzten Jahren. Damit hat sich das Arbeitsaufkommen an Transportaufträgen am Standort Ernst-grube-Straße definitiv erhöht. Eine Anpassung der Personalausstattung erfolgte bestenfalls zögerlich. Auch die erfolgten Strukturänderungen: Übergang des IBKT vom Bereich des Pflegedienstes in den Geschäftsbereich I - Logistik Strukturänderung im Bereich der Logistik (jeder ist überall einsetzbar) sowie Mängel in den Führungsebenen der entsprechenden Bereiche sehen wir als Ursachen für die dortigen Probleme. Der Personalrat hat sich in der vergangenen Zeit oft kritisch dazu geäußert und auf die Ursachen sowie die daraus resultierenden Probleme hingewiesen. Auch im Dialog mit dem Vorstand des UKH wurden und werden diese Themen besprochen und eine Verbesserung der Situation eingefordert. Leider gibt es bisher nur Ansätze und geringe Erfolge zu einer möglichen Verbesserung der Situation. Selbst die Einstellung von Beschäftigten im IBKT in den letzten Monaten konnte offensichtlich die Situation nicht entschärfen und es kam auch im Juli 2015 tageweise zum Einsatz von Leiharbeitnehmern/innen im IBKT. Hier bedarf es jetzt einer genauen Analyse des vorhandenen und eigentlich benötigten Personals. Bedarfsgerechte Personalorganisation bedeutet Personalressourcen optimal zu planen und einzusetzen. Aus Sicht des Arbeitgebers kann es sinnvoll erscheinen, Leiharbeitnehmer/innen zu beschäftigen, wenn aus unterschiedlichen Gründen zusätzliches Personal benötigt wird. Leiharbeit ist eine flexible Form der Beschäftigung. Hier gilt es Missbrauch zu verhindern. Leiharbeit darf nur nach festen und transparent strukturierten Abläufen, nur zeitlich begrenzt und auch nur bei Vorliegen eng zu definierender Voraussetzungen, eingeführt werden. Grundsätzlich lehnt der Personalrat Leiharbeit nicht ab. Er prüft nur sehr genau die Notwendigkeit wie auch die Einhaltung der formalen Voraussetzungen. Der Personalrat wird darauf achten, dass Leiharbeit nicht zur Regel werden darf und die Ausnahme bleibt. Notfälle sind auch nur solche, wie z.b. Havarien und nicht die Erkrankung von Mitarbeitern. Hier hat der Arbeitgeber entsprechende Vorsorge zu treffen. Es sind klare Regeln zum Einsatz von Leiharbeit mit dem Vorstand des UKH zu vereinbaren, z.b. in Form einer betrieblichen Vereinbarung. Eine pauschale Zusage, also quasi einen Freibrief zum Einsatz, lehnen wir grundsätzlich ab. Zu erwähnen ist, dass jeder einzelne Einsatz von Leiharbeitnehmern/innen der Mitbestimmung des Personalrates entsprechend des Personalvertretungsgesetzes des Landes unterliegt. Immerhin werden Leiharbeitnehmer für den Zeitraum ihres Einsatzes in die Dienststelle voll integriert! Vor einem Einsatz von Leiharbeit muss u. E. ein betriebliches Ausfallmanagement vorhanden und ausgeschöpft sein. Das könnte zum Beispiel sein: vorhandener ausreichend besetzter Springerpool (z.b. im Pflegebereich) kurzfristig begrenzter Einsatz von Auszubildenden der Pflegeberufe (z.b. zur Unterstützung des IBKT ggf. auch wieder 14- tägiger Einsatz im 1. Ausbildungsjahr, um das Haus kennenzulernen mittelfristige Erhöhung der Stundenanteile von Mitarbeitern in Teilzeit sofern Wünsche oder Interesse vorliegen Entfristung von befristeten Arbeitsverträgen Festeinstellung von Auszubildenden Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement (BEM) funktionierender interner Arbeitsmarkt (IAM) Wichtigste Vorrausetzung ist aus unserer Sicht aber die Schaffung von arbeitsfähigen Strukturen mit ausreichender Personalausstattung in allen Bereichen des UKH, um unserem Dienstleistungsauftrag gegenüber den Patienten gerecht werden, die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen und deren Gesundheit zu erhalten. In den Bereichen mit wiederkehrenden Problemen beim Personaleinsatz halten wir die Durchführung von Personalbemessungen (Ziel: Festlegung einer Mindestbesetzung) für erforderlich, um eine adäquate Personalausstattung sicherzustellen bzw. zu erreichen und um damit Leiharbeit möglichst zu vermeiden. Quellen: ver.di Internetseiten zum Thema Leiharbeit ver.di Flyer Leiharbeit in den Gesundheits-und Pflegeberufen Süddeutsche Zeitung Frankfurter Fundschau Die Personalratspost

9 Kurz und knapp Der Personalrat gratuliert Eine erfreulich große Anzahl Mitarbeiter hat einen Grund zum Feiern. Wir freuen uns deshalb besonders den nachfolgend genannten Kolleginnen und Kollegen zum Dienstjubiläum zwischen April und September 2015 gratulieren zu können: 25jähriges Dienstjubiläum Monika Schölzel/ Departemant für Innere Medizin, Karsten Böttcher/ Anästhesie-OP, Heike Pauscher und Claudia Schölzel / Allgemein-, Viszeralund Gefäßchirurgie, Simone Hölzel, Susanne Günther, Anke Herzberg, Manuela Richter, Sabine Elz, Heike Bürger-Möllhoff und Stehphan Reinicke (alle ZOP), Ute Kittler er, Andrea Link, Ines Pietsch, Sybill Fiedler und Cornelia Wagner/Orthopädie, Maritta Brauner und Heike Krause / Pflegedirektion, Karin Streit, Regine Keune und Christiane Deckert/Psychiatrie, Gudrun Borchert/ Geburtshilfe, Stephanie Lisette Mikula/ Innere Medizin II, Elvira Tauchert/ Innere Medizin IV, Anett Kohlberg und Petra Müller/ZSVA, Ute Weiske, Ina Meisel und Marika Steinweg /HTC, Anke Heide, Petra Frantzke und Doreen Kreßler/Hautklinik, Gabriele Wiener/ Reproduktionsmedizin, Kristina Göttert, Jana Beer und Katrin Mittelstädt/Pathologie, Andreas Cäsar/ IBKT, Doris Dedeke/ Augenheilkunde, Irena Rossa/ Belegungsmanagement, Dankwart Stiller/ Rechtsmedizin, Ines Patzelt und Constanze Schömburg/Kinderklinik, Iris Liersch, Frank Bock und Torsten Rucho/GB I, Bianca Lüloff und Lars Altmann/ ZD 14, Anke Schachtschneider und Beatrix Kötteritzsch/Neurologie, Dagmar Griesbach und Monika Meinhardt/Strahlentherapie, Christel Michel/BDA, Silke Franke (Kinderchirurgie), Silke Jagdmann und Elfie Müller-Böhme Böhme/Anästhesie, Gabi Stehlik und Alexandra Arzt/ Innere Medizin I, Elke Starke/ZD 13, Sandra Schäfer und Stefanie Wächter/HNO-Klinik, Katrin Kertz-Jäger und Sami Kadhum/Urologie, Alexandra Blosfeld, Claudia Wellhöfer, Jana Scheiber und Marion Mellmann (Diagnostische Radiologie), Daniela Balaj/GB III, Dr. Cerrie Scheler/ Geburtshilfe sowie Fanny Bachmann/ Transfusionsmedizin. 40jähriges Dienstjubiläum Brigitte Briesemeister/MKG-Chirurgie, Uta Tittelbach/ Departement für Innere Medizin, Birgit Knoll/HNO- Klinik, Katharina Kaiser/Gynäkologie, Christine Lohmann/Neurochirurgie, Karola Sobotta/Päd. Kardiologie, Olaf Zimmermann/ZD 14, Jutta Rode/Transfusionsmedizin sowie Uta Ebert/Diagnostische Radiologie. Wahl der Jugend- und Ausbildungsvertretung Neben dem Personalrat wurde im April 2015 auch die neue Jugend- und Auszubildendenvertretung gewählt. In der nächsten Ausgabe der Personalratspost hoffen wir auf eine Vorstellung der Interessenvertretung für unsere Jugendlichen und Auszubildenden, Die neue Gleichstellungsbeauftragte stellt sich vor Im April 2015 fand Rahmen der Personalratswahlen auch die Wahl der Gleichstellungsbeauftragten des UKH statt. Frau Regina Steinicke löst dabei die langjährige Amtsinhaberin, Frau Brigitte Zimmermann, ab, die in den wohlverdienten Ruhestand wechselt. Alles in allem Grund genug Frau Steinecke selbst zu Wort kommen zu lassen: Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, seit dem bin ich die neue Gleichstellungsbeauftragte des Universitätsklinikums Halle. Ich wurde von den Mitarbeiterinnen des UKH gewählt und möchte mich an dieser Stelle für das entgegengebrachte Vertrauen bedanken. Für Sie alle dazu gehören auch die männlichen Mitarbeiter stehe ich bei Problemen bezüglich beruflicher Chancengleichheit, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Förderung durch Qualifikationsmaßnahmen, Beratung bei Konflikten am Arbeitsplatz und weiteren Fragen zur Gleichstellung von Mann und Frau gern zur Verfügung. Besonders einsetzen möchte ich mich in meiner Amtszeit für Familienfreundlichkeit, Gesundheitsförderung der Mitarbeiter und Umsetzung des Familienpflegezeitgesetzes an unserem Klinikum. Ich würde mich freuen, wenn ich zu einem guten Arbeitsklima und zur Wertschätzung der Mitarbeiter an unserem Klinikum beitragen kann. Nutzen Sie die Möglichkeiten, die Ihnen das UKH bietet und kontaktieren Sie mich über: gleichstellungsbeauftragte@uk-halle.de oder telefonisch unter Tel Meine Stellvertreterin ist Frau Annett Christel annett.christel@uk-halle.de, Tel.: Ich freue mich auf eine gute und konstruktive Zusammenarbeit mit der Leitung des UKH, mit den Kliniken, dem Personalrat und Ihnen. Anregungen und Vorschläge von Ihnen greife ich gern auf. Ihre Regina Steinicke 9 Die Personalratspost

10 Rechtsecke Urlaub Arbeitnehmer haben auch nach einem unbezahlten Sonderurlaub Anspruch auf ihren vollen gesetzlichen Urlaub. Das entschied das BAG in Erfurt. Ruhe das Arbeitsverhältnis aufgrund einer beiderseitigen Vereinbarung dürfe der Arbeitgeber den gesetzlichen Urlaub nicht kürzen. Damit war eine Klägerin aus Berlin erfolgreich, die nach einem neunmonatigen Sonderurlaub im Jahr 2011 auf der Abgeltung von 15 Urlaubstagen bestand. Laut Gesetz sind Kürzungen des Urlaubs aber bei Elternzeit und Wehrdienst möglich. BAG, Urteil vom , AZ: 9 AZR 678/12 Attest per reicht nicht Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung scannen und als einreichen das ist bequem und geht schnell. Es befreit Beschäftigte jedoch nicht von der Pflicht, die Bescheinigung als Original vorzulegen. Die mit dem Scan kann die Vorlage des Originals nicht ersetzen. Krankenscheine müssen dem Arbeitgeber spätestens am 3. Arbeitstag vorliegen, an dem der Beschäftigte wegen Krankheit fehlt. Um dieser Frist nachzukommen, genüge es zunächst eine mit dem Scan zu schicken. Sobald wie möglich müssen Arbeitnehmer dann jedoch das Original nachreichen. Arbeitszeitbetrug Arbeitnehmer müssen hinsichtlich ihrer Arbeitszeit stets korrekte Angaben machen. Andernfalls riskieren sie eine fristlose Kündigung. Das hat das LAG Rheinland-Pfalz entschieden. In dem verhandelten Fall war einer Angestellten gekündigt worden, die in einem Museum an der Kasse arbeitet. Dort mussten die Mitarbeiter ihre Arbeitszeiten selbst in sogenannte Zeitsummenkarten eintragen. Die Kassiererin hatte mehrfach Arbeitsstunden in Tagen eingetragen, an denen sie nachweislich nicht im Museum war. Als der Arbeitgeber davon erfuhr, kündigte er der Frau fristlos. Die Mitarbeiterin zog daraufhin vor Gericht. Ohne Erfolg. LAG Rheinland-Pfalz, AZ 10 Sa 270/12 vom v Verjährungs- und Verfallfristen bei Langzeiterkrankungen Während einer lang andauernden Erkrankung verjähren Urlaubsansprüche nicht und unterliegen keiner tariflichen Ausschlussfrist. Das hat das Arbeitsgericht Ulm entschieden. Die Verjährungsfrist für den Urlaubsabgeltungsanspruch beginnt nach Ende des Arbeitsverhältnisses. Ein Arbeitnehmer, auf dessen Arbeitsverhältnis nach Überleitung der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) Anwendung fand, verlangte von seinem Arbeitgeber die Auszahlung von rund Euro brutto. Mit dem Betrag sollten 20 Urlaubstage aus dem Jahr 2003 abgegolten werden, die er wegen ununterbrochener Krankheit seit Februar 2004 nicht genommen hatte. Die Landesversicherungsanstalt hatte ihm zunächst eine befristete Erwerbsunfähigkeitsrente zuerkannt, mit Rentenbescheid vom September 2009 war sie unbefristet gewährt worden. Der Arbeitgeber berief sich darauf, dass die Ansprüche verjährt seien und der tariflichen Ausschlussfrist nach 37 Abs. 1 TVöD unterlägen. Das Arbeitsgericht (ArbG) Ulm sprach dem Arbeitnehmer den eingeklagten Betrag zu. Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch nicht nach 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG befristet, wenn der Arbeitnehmer dauernd arbeitsunfähig ist. Der Mindesturlaub ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten, heißt es im Urteil. Der Arbeitnehmer ist mindestens seit Februar 2004 ununterbrochen krank gewesen, was der Arbeitgeber vor Gericht auch nicht bestritten hatte. Die behördliche Feststellung der Erwerbsminderung lasse zudem auf die dauernde Arbeitsunfähigkeit schließen. An der bisherigen ständigen Rechtsprechung des BAG, wonach Verjährungsfristen sowie Ausschlussfristen auf Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche keine Anwendung finden, da dies der Befristung der Ansprüche auf das Urlaubsjahr beziehungsweise den Übertragungszeitraum widerspräche, könne nicht mehr festgehalten werden, meinte das Ulmer Gericht. Nachdem das BAG seine Rechtsprechung zum Urlaubsabgeltungsanspruch im Falle lang andauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit aufgegeben hat, bestehe kein gesetzliches "Zeitregime" für den Urlaubsabgeltungsanspruch mehr. Dementsprechend schlüsselt das Gericht die Ansprüche wie folgt auf: Der Urlaubsanspruch (hier: für das Jahr 2003) ist wegen und während der andauernden Krankheit nicht fällig geworden. Während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers kann der Urlaub nämlich nicht erfüllt werden, wird folglich nicht fällig und die Verjährungsfrist läuft nicht. Das gleiche gilt für die tarifvertragliche Verfallfrist von sechs Monaten nach 37 Abs. 1 TVöD. 10 Die Personalratspost

11 Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses als reiner Geldanspruch (BAG, Urteil vom AZR 183/09). Er ist ab diesem Zeitpunkt auch fällig und die gesetzliche Verjährungsfrist beginnt zu laufen. Der am aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedene Kläger hat jedoch mit seiner Klage die gesetzliche Verjährungsfrist und auch die Verfallfrist eingehalten. ArbG Ulm, Urteil vom Aktenzeichen: 5 Ca 563/09 Exzessive Internetnutzung rechtfertigt Kündigung Wer seinen Dienst-PC exzessiv privat nutzt, muss mit der außerordentlichen Kündigung rechnen, ohne dass vorher eine Abmahnung ausgesprochen wurde. Das entschied das Landesarbeitsgericht Niedersachsen. Ein kommunaler Angestellter hatte innerhalb eines Zeitraumes von sieben Wochen während der Arbeitszeit private s geschrieben und beantwortet. An einzelnen Tagen empfing er zwischen 110 und 173 s. Das ergab die Überprüfung seines Arbeitsplatzrechners. Daraufhin hatte ihm der Arbeitgeber außerordentlich mit sozialer Auslauffrist gekündigt. Zu Recht, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen. Mit der exzessiven privaten Nutzung der -Funktion während der Arbeitszeit habe er seine Arbeitspflicht verletzt, heißt es im Urteil. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) darf die private Nutzung des Internets oder des Dienst- PC die Arbeitsleistung nicht erheblich beeinträchtigen. Die Richter am LAG berechneten, dass dem stellvertretenden Amtsleiter an einigen Tagen keinerlei Zeit mehr für die Bearbeitung seiner Dienstaufgaben verblieben sein konnte. Trotz seiner mehr als 32- jährigen Betriebszugehörigkeit, seines für den Arbeitsmarkt schon als ungünstig zu bewertendes Lebensalters, seines Behinderungsgrades von 40 sowie der Unterhaltspflichten spreche die außerordentliche Intensität der Verletzung der Arbeitspflicht durch den exzessiven privaten -Verkehr gegen den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Dass der Arbeitgeber die private Nutzung des Dienst- PC nicht ausdrücklich untersagt, sondern geduldet hatte, ändert nichts an der wirksamen Kündigung. Der Gekündigte durfte nicht annehmen, dass es die Gemeinde toleriere, wenn er während des gesamten Arbeitstages das dienstliche -System für private Kontakte nutze. Ihm musste auch klar sein, dass er dadurch seinen Arbeitsplatz gefährde, so das Gericht. Wegen der Intensität der Privatnutzung konnte der Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung kündigen. Mit seinem Versuch, im Prozess gegen die Beweisverwertung der Daten seines Dienst-PC vorzugehen, scheiterte der Mitarbeiter. Der Zugriff auf die Daten sei kein Verstoß gegen das Fernmeldegeheimnis, entschied das Gericht. Schutz gegen die rechtswidrige Auswertung der Daten werde durch die Grundrechte auf informationelle Selbstbestimmung und auf Gewährleistung der Vertraulichkeit und Integrität informationstechnischer Systeme gewährt. Im Falle massiven Missbrauchs hätten die Interessen des Arbeitgebers Vorrang. Das Urteil ist rechtskräftig. LAG Niedersachsen, Urteil vom Aktenzeichen: 12 SA 875/09 Lage der Pausenzeiten Arbeitgeber hat Direktionsrecht Ein Arbeitnehmer war als Flugsicherheitsangestellter beschäftigt. Im Rahmen der Schichtplanung wurden dem Arbeitnehmer gegenüber wiederholt Pausen angeordnet, die über das gesetzliche Mindestmaß hinausgingen. Der Arbeitnehmer war mit diesen aus seiner Sicht zu langen Pausen nicht einverstanden. Er wendete ein, dass der Arbeitgeber durch Anordnung längerer Pausenzeiten lediglich Wegezeiten, z. B. längere Fußmärsche zu anderen Terminals, ausgleichen wolle. Der Arbeitnehmer begehrte deshalb Zahlung für die fraglichen Zeiträume, weil es sich nicht um Pausen, sondern um Arbeitszeit gehandelt habe. Die Klage blieb ohne Erfolg. Grundsätzlich ist es nach 106 S. 1 Gewerbeordnung (GewO) Sache des Arbeitgebers, die Lage der Arbeitszeit und der Pausen festzulegen. Hierbei muss er sich im Rahmen der geltenden Gesetze halten sowie nach 106 S. 3 GewO billiges Ermessen wahren. Dabei besteht kein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine nur durch die gesetzlichen Mindestpausenzeiten unterbrochene Diensteinteilung während des Tages bzw. einer Schicht. Dazu schreibt 4 S.1 Arbeitszeitgesetz lediglich Mindestpausenzeiten vor, so dass die Dauer einer vom Arbeitgeber gewährten Ruhepause im Sinne des Arbeitszeitgesetzes auch darüber liegen kann. Ist es dem Arbeitgeber kraft Direktionsrecht möglich, an einem Tag zwei Blöcke an Arbeitszeit anzuordnen, zwischen denen nicht nur die gesetzlichen Mindestruhepausen, sondern zudem auch noch darüber hinausgehende Zeiten unbezahlter Freizeit liegen. Die Grenzen des Direktionsrechtes bestimmt zwar das billige Ermessen, doch seien vorliegend keine Verstöße feststellbar. LAG Köln, Urteil vom , AZ 12 Sa 351/13 11 Die Personalratspost

12 Ihre Interessenvertretungen Personalrat des Universitätsklinikums Halle (Saale): Spannaus, Hans-Ullrich (Vorsitzender) Telefon: Mitsching, Heike (1. stellv. Vors.) Telefon: Knöfel, Michael (2. stellv. Vors.) Telefon: Stäuble, Andreas (3. stellv. Vors.) Telefon: Beier, Andrea Telefon: Kaspari, Angelika Telefon: Neitzel, Andreas Telefon: Neumann, Katrin Telefon: Schabel, Maja Telefon: Scheibe, Anne-Kathrin Telefon: Schmidt, Heike Telefon: Skorupa, Kathrin Telefon Voigtländer, Kerstin Telefon: Sprechzeiten: 1. Geschäftsstelle Magdeburger Str. 24, 1. Obergeschoss Donnerstag: Uhr Uhr Freitag: Uhr Uhr und nach telefonischer Vereinbarung 2. Ernst-Grube-Str. 40 (UKK), Komplement, 2. Ebene Raum 2503 Mittwoch Uhr Uhr, Donnerstag Uhr Uhr Terminvereinbarungen: Sekretariat: Tel / Fax: 0345 / personalrat@uk-halle.de Homepage: Jugend- und Auszubildendenvertretung Erreichbar über das Sekretariat des Personalrates, Tel , Sprechstunden nach Vereinbarung jav@uk-halle.de Homepage: Schwerbehindertenvertretung Heike Schmidt, Tel. 0345/ oder über das Büro des Personalrates des Universitätsklinikums heike.schmidt@uk-halle.de, Sprechstunden siehe Aushang Gleichstellungsbeauftragte Regina Steinicke, Tel. 0345/ gleichstellungsbeauftragte@uk-halle.de, Sprechstunden nach Vereinbarung Impressum Herausgeber: Personalrat des Universitätsklinikums Halle (Saale) Presserechtlich verantwortlich: Anschrift: Personalrat des Universitätsklinikums Halle (Saale) Magdeburger Str. 24, Halle (Saale) Druck: Yellow Agency Delitzsch Wichtiger Hinweis: Unsere Auskünfte und Informationen erteilen wir nach bestem Wissen und Gewissen, aber ohne Gewähr. Verbindliche Rechtsauskünfte können Ihnen nur Anwälte bzw. Rechtsberatungen der Gewerkschaften erteilen. 12 Die Personalratspost