Michael Beckmann Betriebliche Personalpolitik im technologischen und organisatorischen Innovationsprozess Rainer Hampp Verlag München und Mering 2004
Inhaltsverzeichnis Abbildungsverzeichnis 9 Tabellenverzeichnis 10 1. Einleitung 13 2. Personalökonomische Grundmodelle 20 2.1 Vertragstheoretische Grundlagen 20 2.1.1 Das Basismodell der Prinzipal-Agent-Theorie 20 2.1.2 Teamarbeit 26 2.1.3 Multiple task-probleme 30 2.1.4 Selektionseffekte von Anreizverträgen 34 2.2 Humankapitaltheoretische Grundlagen 35 2.2.1 Das Standardmodell der Humankapitaltheorie von BECKER 36 2.2.2 Senioritätsregeln bei Entlassungen 40 2.2.3 Asymmetrische Informationen und ineffiziente Trennungen 43 2.3 Matching-Ansatz 47 2.4 Das Lohnpfandmodell von LAZEAR 49 2.5 EiTizienzlohnansätze 56 2.5.1 Shirking-Ansatz 56 2.5.2 Labor turnover-ansatz 60 2.5.3 Adverse selection-ansatz 63 2.5.4 Effizienzlöhne und übertarifliche Entlohnung 64 3. Determinanten der betrieblichen Arbeitsnachfrage 67 3.1 Internationalisierung der Faktor- und Absatzmärkte 70 3.1.1 Die HECKSCHER-OHLIN-Modellwelt 72 3.1.2 Internationaler Handel von Zwischenprodukten und Direktinvestitionen ins arbeitskostengünstige Ausland 76 3.1.3 Ergebnisse bisheriger empirischer Studien 79 3.1.3.1 Bestimmungsgrößen des internationalen Handels und Auswirkungen auf die Produktivität 79 3.1.3.2 Quantitative Beschäftigungseffekte 81
3.1.3.3 Qualitative Beschäftigungseffekte 82 3.1.3.4 Internationaler Handel versus technischer Fortschritt 85 3.2 Technologische Innovationen 88 3.2.1 Technologische Innovationen und Beschäftigung 90 3.2.2 Technologische Innovationen und qualifikatorische Arbeitsnachfrage: skill-biased technological change 94 3.2.3 Ergebnisse bisheriger empirischer Studien 108 3.2.3.1 Bestimmungsgrößen technologischer Innovationen 109 3.2.3.2 Produktivitätseffekte technologischer Innovationen 114 3.2.3.3 Quantitative Beschäftigungseffekte 120 3.2.3.4 Qualitative Beschäftigungseffekte 122 3.3 Organisatorische Innovationen 128 3.3.1 Arbeitsteilung versus Organisation von Komplementaritäten: tayloristische versus holistische Arbeitsorganisation 130 3.3.2 Einflussfaktoren des Wandels von der tayloristischen zur holistischen Arbeitsorganisation 136 3.3.3 Organisatorische Innovationen und qualifikatorische Arbeitsnachfrage: skill-biased organizational change 143 3.3.4 Ergebnisse bisheriger empirischer Studien 151 3.3.4.1 Bestimmungsfaktoren organisatorischer Innovationen 151 3.3.4.2 Produktivitätseffekte organisatorischer Innovationen 157 3.3.4.3 Produktivitätseffekte von Human Resource Management- Systemen 164 3.3.4.4 Quantitative Beschäftigungseffekte 171 3.3.4.5 Qualitative Beschäftigungseffekte 174 4. Empirische Analyse der betrieblichen Personalpolitik bei technologischen und organisatorischen Innovationen 183 4.1 Der Datensatz des IAB-Betriebspanels 186 4.2 Ökonometrische Modellierung von Nachfragegleichungen für den Produktionsfaktor Arbeit 189 4.3 Betriebliche Innovationen und Humankapitalintensität 194 4.3.1 Problemstellung 194 4.3.2 Variablen und deskriptive Statistiken 199
4.3.3 Ökonometrische Modellierung und empirische Ergebnisse 209 4.3.3.1 Spezifikation und Schätzung eines OLS-Modells 210 4.3.3.2 Berücksichtigung der Endogenitätsproblematik 216 4.3.4 Schlussfolgerungen 227 4.3.5 Tabellenanhang 231 4.4 Lohnstrukturverzerrung und betriebliche Ausbildung 238 4.4.1 Problemstellung 238 4.4.2 Der theoretische Rahmen des ACEMOGLU-PlSCHKE-Modells 241 4.4.2.1 Mobilitätskosten, asymmetrische Informationen und betriebsspezifische Qualifikationen 245 4.4.2.2 Effizienzlöhne und Tariflöhne 249 4.4.3 Bisherige empirische Untersuchungen 250 4.4.4 Variablen und Hypothesen 252 4.4.5 Deskriptive Statistiken 259 4.4.6 Ökonometrische Modellierung und empirische Ergebnisse 261 4.4.7 Schlussfolgerungen 270 4.4.8 Tabellenanhang 274 4.5 Interne versus externe Personalanpassung 278 4.5.1 Problemstellung 278 4.5.2 Definition der Churning-Rate und theoretische Überlegungen zu den Bestimmungsgründen einer internen und externen Personalanpassung 281 4.5.3 Variablen und Hypothesen 285 4.5.4 Ökonometrische Modellierung und empirische Ergebnisse 290 4.5.5 Schlussfolgerungen 298 4.5.6 Tabellenanhang 301 4.6 Personalfreisetzung und die Altersstruktur von Belegschaften 305 4.6.1 Problemstellung 305 4.6.2 Theoretische Überlegungen 308 4.6.2.1 Sharing-Ansatz 308 4.6.2.2 Shirking-Ansatz 310
4.6.2.3 Matching-Ansatz 311 4.6.2.4 Berücksichtigung von Entlassungskosten 312 4.6.2.5 Zwischenfazit und Diskussion 314 4.6.3 Variablen und Hypothesen 317 4.6.4 Ökonometrische Modellierung und empirische Ergebnisse 321 4.6.5 Schlussfolgerungen 338 4.6.6 Tabellenanhang 341 5. Zusammenfassung und Ausblick 345 Literatur 352