Helmut Wagner Die Bestimmungsfaktoren der menschlichen Arbeitsleistung im Betrieb Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler, Wiesbaden
Inhaltsverzeichnis Seite Vorwort des Herausgebers 5 Erstes Kapitel Problemstellung, Methodik und Begriffssystem der Untersuchung I. Einführung in die Problemstellung. 11 II. Die Darstellung der Bestimmungsfaktoren der menschlichen Arbeitsleistung in der arbeitswissenschaftlichen und betriebswirtschaftlichen Literatur 15 III. Die Methodik der Untersuchung und das verwandte Begriffssystem 22 A. Erklärungsmodelle als Basis der Untersuchung 22 B. Überblick über das kategoriale System der Determinanten der Arbeitsleistung 27 Zweites Kapitel Modell theoretische Untersuchung der Bestimmungsfaktoren der menschlichen Arbeitsleistung I. Das Arbeitsergebnis und seine Bestimmungsfaktoren 31 A. Der Begriff des Arbeitsergebnisses 31 B. Die Wiedergabe der funktionalen Verknüpfung von Leistungsabgabe und Arbeitsergebnis durch Verbrauchs- und Produktionsfunktionen. 36 C. Die Leistungsabgabe des Produktionsfaktors menschliche Arbeit als ein Bestimmungsfaktor des Arbeitsergebnisses 42 II. Die Leistungsabgabe des Arbeitnehmers und ihre Bestimmungsfaktoren 46 A. Die Leistungsanforderungen einer Tätigkeit und das Leistungsangebot des Arbeitnehmers als Bestimmungsfaktoren der Leistungsabgabe 47 1. Die Leistungsanforderungen einer Tätigkeit 47 2. Fähigkeitsartmengen als Maßgröße des Leistungsangebotes eines Arbeitnehmers 51 3. Der Zusammenhang zwischen Leistungsanforderungen, Leistungsangebot und Arbeitsergebnismenge 53
B. Die Relation zwischen Leistungsangebot und Leistungsanforderungen als Ausdruck der Eignung 54 C. Das Personalanweisungsproblem 60 1. Die Formulierung des Personalanweisungsproblems in der Literatur 60 2. Die Zielsetzung der Personalanweisung 61 3. Die Lösung des Personalanweisungsproblems 64 a) Die Aufgabenstellung 64 b) Die Ermittlung der Eignung bzw. des möglichen Leistungsgrades 66 c) Der Lösungsweg für das Personalanweisungsproblem nach der Ungarn-Methode" 68 4. Möglichkeiten zur Erweiterung des Personalanweisungsproblems 72 III. Die Bestimmungsfaktoren des Leistungsangebotes eines Arbeiters. 74 A. Das Leistungsvermögen als ein Bestimmungsfaktor des Leistungsangebotes eines Arbeitnehmers 75 1. Die Leistungsfähigkeit als Bestimmungsfaktor des Leistungsvermögens 76 2. Die Leistungsdisposition als Bestimmungsfaktor des Leistungsvermögens 80 B. Der Leistungswille als Bestimmungsfaktor des Leistungsangebotes eines Arbeitnehmers 86 1. Der Leistungswille als das Ergebnis rationaler Entscheidungen 86 a) Die Steuerungsfunktion des Leistungswillens 86 b) Die Bedürfnisbefriedigung als generelles individuelles Handlungsziel und als Motiv der betrieblichen Tätigkeit. 87 c) Das Rationalprinzip als generelle Maxime für zielstrebiges Handeln 89 d) Die Notwendigkeit der Annahme rationalen Verhaltens auch für den Arbeitnehmer 91 2. Die Notwendigkeit einer Totalanalyse für die Untersuchung des Leistungswillens 93 3. Darstellung einer Serie von Handlungsmodellen als Grundlage für die Ableitung rational fundierter Verhaltensweisen von Arbeitnehmern 103
a) Ableitung von Handlungsweisen unter der ausschließlichen Zielsetzung des Einkommenserwerbs 104 (1) Der Einfluß des Geldeinkommens auf die Leistungsabgabe eines Arbeiters bei Beschränkung der Betrachtung auf eine Tätigkeit 104 (2) Die Wahl der Tätigkeit unter der Zielsetzung der Einkommensmaximierung, wenn im Betrachtungszeitraum nur eine Tätigkeit ausgeführt werden kann.. 108 (3) Die Ermittlung der optimalen Leistungsabgabekombination unter der Zielsetzung eines möglichst hohen materiellen Einkommens 109 b) Darstellung eines Handlungsmodelles, das der Zielsetzung maximaler Bedürfnisbefriedigung entspricht...... 115 (1) Die Bestimmungsfaktoren der Arbeitsleistung von Arbeitskräften, deren Zielsetzung die Maximierung der Gesamtbefriedigung ist, dargestellt anhand eines linearen Erklärungsmodells 116 (2) Darstellung eines Handlungsmodelles mit nichtlinearer Zielfunktion und nichtlinearen Nebenbedingungen. 126 a) Darstellung eines Modelies, das als Zielfunktion die Maximierung des monetären Einkommens pro Zeitperiode aufweist 126 ß) Die Maximierung der Gesamtbefriedigung als Zielfunktion des Arbeitnehmers ihre Berücksichtigung in einem nichtlinearen Modell 135 Drittes Kapitel Anwendungsmöglichkeiten des entwickelten Systems im Bereich der betrieblichen Menschenführung I. Die Grenzbefriedigung als Grundlage der individuellen Entgeltsbewertung, ihre Bedeutung für die betriebliche Entgeltspolitik.. 141 A. Die Bewertung der Entgelte durch ein Individuum nach den Gossenschen Gesetzen 142 B. Die Bedeutung des Grenznutzens bzw. der Schattenpreise für die betriebliche Entgeltspolitik 149 II. Der Zusammenhang zwischen der Bedürfnisschichtung und der Bewertung der Entgelte seine Bedeutung für die betriebliche Menschenführung 154
A. Die Schichtung der Bedürfnisse nach der dynamischen Motivationstheorie '. ' 155 B. Einige Folgerungen für die betriebliche Entgeltspolitik in der Praxis 161 C. Folgerungen für den betrieblichen Führungsstil 174 Zusammenfassung der Ergebnisse der Untersuchung 182 Literaturverzeichnis 185 Symbolverzeichnis 192 Sachregister 194