Michael Schuhen Führungsnachwuchs mit System Planung und Gestaltung einer Lernumgebung für Trainee-Programme Tectum Verlag
Michael Schuhen Führungsnachwuchs mit System. Planung und Gestaltung einer Lernumgebung für Trainee-Programme Zugl.: Siegen, Univ. Diss. 2007 ISBN: 978-3-8288-9528-7 Umschlagabbildung alphoxic : www.photocase.com Tectum Verlag Marburg, 2008 Besuchen Sie uns im Internet www.tectum-verlag.de Bibliografische Informationen der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Angaben sind im Internet über http://dnb.ddb.de abrufbar.
Inhaltsverzeichnis Abbildungsverzeichnis...10 Tabellenverzeichnis...11 Abkürzungsverzeichnis...12 A. Problemstellung, Stand der Diskussion und Aufbau der Arbeit...13 1. Überblick...13 2. Stand der Forschung...18 3. Ziele...22 4. Aufbau der Arbeit...22 B. Theoretische Grundlagen...25 1. Personalentwicklung als Aktionsrahmen...25 2. Trainee-Programme als Untersuchungsobjekt...32 2.1 Grundsätzliche Vorüberlegungen...32 2.1.1 Begriff des Trainee-Programms...32 2.1.2 Charakteristika von Trainee-Programmen...35 2.1.3 Positionierung von Trainee-Programmen im System der Personalentwicklung...37 2.2 Konzeptionelle Aspekte von Trainee-Programmen...38 2.2.1 Grundstrukturen...38 2.2.1.1 Klassisch-ressortübergreifendes Trainee- Programm...40 2.2.1.2 Ressortübergreifendes Trainee-Programm mit Fachausbildungsphase...42 2.2.1.3 Individuelles und flexibles Trainee-Programm...42 2.2.1.4 Projektorientiertes Trainee-Programm...43 2.2.1.5 Ressortbegrenztes Trainee-Programm...44 2.2.2 Zielkategorien...46 2.2.2.1 Unternehmensziele...46 2.2.2.2 Individualziele...51 3
2.2.2.3 Vereinbarkeit von Unternehmens- und Individualzielen...52 2.3 Methoden und Organisation der Ausbildung...53 2.3.1 Voraussetzung und Steuerung von Trainee- Programmen...53 2.3.2 Lernmethoden...55 2.3.2.1 Lernen on-the-job...55 2.3.2.2 Lernen off-the-job...56 2.3.2.3 Lernen durch Projektarbeit...59 2.3.2.4 Lernen durch Job Rotation...60 2.4 Kontrolle von Trainee-Programmen...61 2.5 Probleme bei der Durchführung und zukünftige Entwicklungen...63 3. Wirtschaftsdidaktik als Kompetenzbasis zur Gestaltung von Lernumgebungen...65 3.1 Allgemeine Didaktik...65 3.2 Wirtschaftsdidaktik...71 3.2.1 Perspektiven und Fragestellungen der Disziplin...71 3.2.2 Handlungskompetenz...73 3.3 Lerntheoretische Grundlagen einer Trainee-Lernumgebung...79 3.3.1 Lernen durch Beobachtung...83 3.3.2 Kognitive Lerntheorien...86 3.3.3 Strukturgenetische Lerntheorie...88 3.3.4 Konstruktivistische Lerntheorie...90 3.3.5 Subjektwissenschaftliche Lerntheorie...94 3.4 Prinzipiengeleitete Ausrichtungen einer Trainee- Lernumgebung...96 3.4.1 Handlungsorientierung...97 3.4.1.1 Vier-Stufen-Konzept der Handlungsorientierung...100 3.4.1.2 Gestaltungsempfehlungen für eine handlungsorientierte Bildungsmaßnahme...103 3.4.2 Problemorientierung...105 4
C. Untersuchungsrahmen...109 1. Lernvoraussetzungen...114 2. Bestimmung und Ableitung der Lernziele...115 2.1 Lernzielformulierung...116 2.2 Strukturierung von Lernzielen...117 2.3 Erlernbarkeit der Lernziele...119 3. Sachanalyse...120 4. Entwurf der didaktischen und methodischen Konzeption...122 4.1 Lernumgebung...122 4.2 Methodische Überlegungen...124 4.3 Transfer und Evaluation...127 D. Lernperspektive...129 1. Lernvoraussetzungen...129 2. Überlegungen zur Struktur der Lernziele im Bereich der Sozialkompetenzen und der Persönlichkeitsentwicklung...131 2.1 Begriffliche Grundlegung...131 2.2 Ein erster Ansatz zur Entwicklung von Sozialkompetenzen...134 2.3 Entwicklung sozial-kommunikativer Kompetenzen...138 2.3.1 Theoretisch-konzeptioneller Rahmen...138 2.3.2 Grundmodell sozial-kommunikativen Handelns...139 2.3.2.1 Agentiver Schwerpunkt...140 2.3.2.2 Übergang von der Aktion zur Reflexion...141 2.3.2.3 Reflexiver Schwerpunkt...142 2.3.2.4 Übergang von der Reflexion zur Aktion...143 2.3.3 Präzisierung von sozial-kommunikativen Kompetenzen...143 2.3.4 Lernen von Sozialkompetenzen...144 2.4 Entwicklung von Persönlichkeitsvariablen...147 2.4.1 Persönlichkeitsmerkmale...147 2.4.2 Persönlichkeitsmanagement und Persönlichkeitsentwicklung...150 5
2.4.2.1 Selbstständigkeit, Eigeninitiative und Eigenverantwortung...151 2.4.2.2 Teamorientierung...152 2.4.2.3 Flexibilität...156 2.4.2.4 Generelle Persönlichkeitsentwicklung...157 2.4.3 Entwicklung von Persönlichkeitsmerkmalen...158 3. Überlegungen zur Struktur der Lernziele im Bereich der Methodenkompetenz...160 3.1 Problemlösen...160 3.1.1 Problemlösen als Managementaufgabe...160 3.1.2 Problemlösen eine Definition...161 3.1.3 Theorien des problemlösenden Denkens...162 3.1.3.1 Problemlösen als Informationsverarbeitung...162 3.1.3.2 Handlungstheoretischer Ansatz...163 3.1.4 Lernen von Problemlösungskompetenz...165 3.1.5 Präzisierung von Problemlösekompetenz...171 3.2 Entscheidungskompetenz und -umsetzung...172 3.2.1 Entscheiden als Managementaufgabe...172 3.2.2 Entscheidungskompetenz und -umsetzung eine Definition...173 3.2.2.1 Repräsentation des Problems...176 3.2.2.2 Beurteilung des Wertes von Handlungsoptionen...178 3.2.2.3 Abschätzung der Wahrscheinlichkeiten und Beurteilung der Konsequenzen der Handlungsoptionen...179 3.2.2.4 Wahl einer Handlungsoption und Realisierung der Wahl...179 3.2.3 Präzisierung der Entscheidungskompetenz...180 3.2.4 Lernen von Entscheidungskompetenz...181 3.3 Anforderungen aus der Lernerperspektive für die Gestaltung von sozial- und methodenkompetenzfördernden Lernumgebungen...184 4. Überlegungen zur Struktur der Lernziele im Bereich der Fachkompetenzen...188 4.1 Diskussion der Fachkompetenzen...188 6
4.2 Präzisierung von Fachkompetenz...190 4.3 Anforderungen aus der Lernerperspektive an das Lernen von Fachkompetenzen...191 5. Überlegungen zur Struktur der Lernziele im Bereich der Integration und Identifikationsfähigkeit...194 5.1 Unternehmenskultur und Organisationsstrukturen eine Definition...197 5.2 Integration in die betrieblichen Sozialstrukturen...198 5.3 Lernen in den Bereichen Unternehmenskultur, Organisationsstrukturen und Integration...200 5.4 Internationale Einsetzbarkeit...202 5.5 Präzisierung der Lernziele im Bereich internationale Einsetzbarkeit...204 5.6 Lernen im Bereich internationale Einsetzbarkeit...205 E. Lehrperspektive: Vorschläge zur Gestaltung und Implementierung einer Trainee-Lernumgebung...207 1. Anforderungen an ein Lehren innerhalb von Trainee-Programmen...208 1.1 Lehrfunktionen während des Arbeitsprozesses...210 1.1.1 Arbeitsstrukturierung...210 1.1.2 Selbstorganisiertes Lernen gestalten...212 1.1.3 Kooperatives Lernen gestalten...216 1.1.4 Aufgabenstellungen...216 1.1.5 Cognitive Apprenticeship...218 1.2 Lehrfunktionen außerhalb des Arbeitsprozesses...222 1.2.1 Auswahl der Traineeausbildungsstationen...222 1.2.2 Auswahl der Methoden...222 1.2.3 Kontrolle...223 1.3 Praktische Umsetzung des Lehrens...224 1.3.1 Führungskräfte der Fachabteilungen...226 1.3.2 Mentoren...230 1.3.3 Paten...232 1.3.4 Mitarbeiter der Personalabteilung...234 7
1.3.5 Externe Personalentwicklungsdienstleister...236 1.4 Zusammenfassung und Potentialdarstellung...237 2. Unterstützen von Lernhandlungen...240 2.1 Wissensorientierte Methoden...241 2.1.1 Kognitive Trainingsverfahren...242 2.1.1.1 Heuristische Regeln...243 2.1.1.2 Selbstreflexionstechniken...245 2.1.1.3 Selbstinstruktionstechniken und Leittextmethode...246 2.1.1.4 Multiples kognitives Training...247 2.1.2 Stellenungebundene instruktionale Lernformen...247 2.1.2.1 Programmierte Unterweisung...248 2.1.2.2 Vorlesung und Seminar...249 2.1.3 Computergestützte mediale Programme zur Wissensvermittlung...250 2.1.3.1 Trainingsprogramme...250 2.1.3.2 Hypermediasysteme...250 2.1.3.3 Onlinegestützte Methoden...251 2.2 Erfahrungs- und kompetenzorientierte Verfahren...252 2.2.1 Arbeitsplatzbezogene kooperative Formen des Wissenserwerbs...254 2.2.1.1 Aufgabenorientierter Informationsaustausch und Lernstatt...254 2.2.1.2 Kognitive Lehre und Vier-Stufen-Methode...255 2.2.2 Stellengebundene handlungsorientierte Lernformen...255 2.2.2.1 Understudy-Arbeit...257 2.2.2.2 Sonderaufgaben...258 2.2.2.3 Junior Boards...259 2.2.2.4 Projektarbeit und Training-on-the-project...260 2.2.3 Stellenübergreifende handlungsorientierte Lernformen...262 2.2.3.1 Job Rotation...262 2.2.3.2 Auslandsaufenthalt...264 2.2.4 Szenariogestützte Lernformen...265 8
2.2.4.1 Planspiele...265 2.2.4.2 Lernbüro und Übungsfirmen...267 2.2.4.3 Fallstudien...268 2.3 Verhaltens- und persönlichkeitsorientierte Verfahren...269 2.3.1 Ansätze in problembezogenen und authentischen Kontexten...270 2.3.1.1 Behavior Modelling...271 2.3.1.2 Teamentwicklung...272 2.3.2 Beratungs- und betreuungsorientierte Ansätze...272 2.3.3 Simulationsansätze...272 2.3.3.1 One-to-one Interview...273 2.3.3.2 Gruppendiskussionen...273 2.3.3.3 In-Basket-Übungen...274 2.3.4 Persönlichkeitszentrierte und erlebnisorientierte Ansätze...274 2.3.4.1 Sensitivity-Training...275 2.3.4.2 Outdoor-Training...276 2.3.4.3 Einführungswoche und Trainee-Treffen...276 2.4 Zusammenfassung und Potentialdarstellung...278 2.4.1 Wissensorientierte Methoden...278 2.4.2 Erfahrungs- und kompetenzorientierte Verfahren...284 2.4.3 Verhaltens- und persönlichkeitsorientierte Verfahren...290 3. Implementierung einer Trainee-Lernumgebung im Unternehmen...294 Schlussbetrachtung...299 Literaturverzeichnis...305 9