Hinweis Die nachfigenden Informationen wurden im März 2015 erstellt und enthalten allgemeine Hinweise auf die Regelungen des Mindestlohngesetzes. Wir weisen darauf hin, dass die Beurteilung eines konkreten Sachverhalts stets der rechtlichen Überprüfung durch einen Rechtsanwalt bedarf. Zudem sind die Regelungen des Mindestlohngesetzes erst seit 01.01.2015 in Kraft getreten, so dass noch keine Verwaltungspraxis oder obergerichtliche oder höchstrichterliche Rechtsprechung zur Auslegung und Anwendung des Gesetzes vorliegt. Daher kann für die Vollständigkeit und Richtigkeit der Ausführungen keine Gewähr übernommen werden. Zudem können sich zukünftig auch Änderungen des Gesetzes jederzeit ergeben. Mindestlohn 2015 Das Gesetz zur Regelung des allgemeinen Mindestlohns (MiLoG) ist zum 01.01.2015 in Kraft getreten. Neben der Festlegung eines Mindeststundenlohnsatzes von 8,50 brutto sind die neuen Aufzeichnungspflichten von wesentlicher Bedeutung. Im Nachfolgenden wir Ihnen ein Überblick über die Regelungen des Mindestlohngesetzes gegeben: 1. Mindestlohn Persönlicher Anwendungsbereich gemäß 22 MiLoG a) Personenkreis Der Mindestlohn gilt für jeden Arbeitnehmer, auch Arbeitnehmer in der Probezeit und geringfügig entlohnte Beschäftigte. b) Ausnahmen Für einige Personengruppen muss der Mindestlohn nicht gezahlt werden, da entweder Ausnahmetatbestände geschaffen wurden oder die Personen keine Arbeitnehmer i.s. des MiLoG sind. Die wichtigsten ausgenommenen Personengruppen sind gem. 22 MiLoG: - Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung (gilt auch für Nebenbeschäftigungen von Azubis); - Zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte, auch wenn diese älter als 18 Jahre alt sind; - Ehrenamtliche und Übungsleiter; - Ehemals Langzeitarbeitslose (mindestens ein Jahr) in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung; - Nur folgende Arten von Praktikanten, die o ein Praktikum verpflichtend aufgrund schulrechtlicher oder hochschulrechtlicher Bestimmungen, einer Ausbildungsordnung oder im Rahmen einer gesetzlichen Berufsakademie ableisten oder o ein Praktikum von einer Dauer bis zu 3 Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten oder
2 o o ein Praktikum von einer Dauer bis zu 3 Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht ein solches Praktikumsverhältnis mit dem selben Ausbildenden / Student während der Ausbildung bzw. des Studiums bereits zuvor bestanden hat oder als Teilnahme an einer Einstiegsqualifizierung oder Berufsausbildungsvorbereitung. Zulässig ist es allerdings, beim gleichen Arbeitgeber zunächst ein einmaliges Praktikum zur Orientierung für eine Berufs- oder Hochschulausbildung abzuleisten und sodann ein zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung begleitendes weiteres Praktikum für die Dauer bis zu drei Monaten zu absolvieren. Der Praktikant hat in diesen beiden Fällen keinen Anspruch auf Mindestlohn. Alle anderen Praktikanten sind mit dem Mindestlohn zu entlohnen. Darüber hinaus wurde zeitgleich mit der Einführung des MiLoG befristet für die Zeit vom 01.01.2015 bis zum 31.12.2018 eine Sonderregelung für kurzfristige Beschäftigung eingeführt. Danach gilt für diesen Zeitraum folgende Sonderregelung: Eine kurzfristige Beschäftigung liegt vor, wenn die Beschäftigung von vornherein auf nicht mehr als drei Monate oder insgesamt 70 Arbeitstage im Kalenderjahr begrenzt ist und nicht berufsmäßig ausgeübt wird. Die Höhe des Verdienstes ist dabei unerheblich. Von dem Drei-Monats-Zeitraum ist auszugehen, wenn der Minijob an mindestens fünf Tagen in der Woche ausgeübt wird. Bei Beschäftigungen von regelmäßig weniger als fünf Tagen in der Woche ist auf den Zeitraum von 70 Arbeitstagen abzustellen. Eine kurzfristige Beschäftigung liegt ferner nicht vor, wenn die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird. Berufsmäßig wird eine Beschäftigung unter anderem dann ausgeübt, wenn sie nicht von sogenannter untergeordneter wirtschaftlicher Bedeutung ist. Das heißt, sie darf nicht allein für die Sicherung des Lebensunterhalts bzw. -standards bestimmend sein. Unter anderem sind Personen, die beschäftigungslos und bei der Arbeitsagentur für eine mehr als kurzfristige Beschäftigung als Arbeitsuchende gemeldet sind, als berufsmäßig beschäftigt anzusehen. Keine Berufsmäßigkeit liegt bei einer kurzfristigen Beschäftigung von Schülern, Studenten, Hausfrauen und Rentnern (bei Frührentnern und Empfängern von Erwerbsminderungsrente ist die Hinzuverdienstgrenze gemäß Rentenbescheid zu berücksichtigen) vor. Diese Sonderregelung endet zum 31.12.2018. Ab dem 01.01.2019 werden die zeitlichen Grenzen für eine kurzfristige Beschäftigung wieder auf 2 Monate oder 50 Arbeitstage reduziert.
3 2. Berechnung des Mindestlohns zum Mindestlohn zu rechnende Vergütungsbestandteile Das Gesetz sieht einen Mindestlohn von 8,50 als Bruttolohn je Zeitstunde vor, der wegen des zwingenden Charakters der 1 und 20 MiLoG grundsätzlich als Geldleistung zu berechnen und auszuzahlen ist. Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung und Pauschalsteuern können nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden. Bei der Prüfung, ob der Mindestlohn eingehalten wird, bereiten Mitarbeiter mit Stundenlohnvereinbarungen wohl die geringsten Probleme. Bei einem festen Monatsgehalt ist der Stundenlohn anhand der vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit zu berechnen. Zuschläge Zuschläge können nur Teil des Mindestlohns sein, soweit sie die normale Arbeitsleistung vergüten. Hierzu gehören z.b. Bauzulagen, Betriebstreuezulagen und Kinderzulagen. Zuschläge, die der Arbeitnehmer für besondere Leistungen erhält, sind nicht Bestandteil des Mindestlohns. Hierzu gehören z.b. Zuschläge für Überstunden, Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit, Schmutz- oder Gefahrenzulagen, Akkord- oder Qualitätsprämien. Sonderzahlungen Weihnachts- und Urlaubsgeld können nur dann als Bestandteil des Mindestlohns gewertet werden, wenn der anteilige Betrag jeweils zu dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitsdatum tatsächlich und unwiderruflich dem Arbeitnehmer zufließt und nicht zurückgefordert werden können. Diese Zahlungen sind nur anrechenbar, wenn sie aufgeteilt in jedem Monat gezahlt werden. Einmalzahlungen, z.b. im November, können somit nicht auf die einzelnen Monate des Kalenderjahres aufgeteilt und zur Bestimmung des Mindestlohnes herangezogen werden. Sachbezüge Die Entlohnung im Wege der Gewährung von Sachbezügen, also Leistungen des Arbeitgebers, die dieser als Gegenleistung für die Arbeitsleistung in anderer Form als in Geld erbringt wie z.b. das Spielrecht auf einer Golfanlage, soll nach Auffassung des Zolls grundsätzlich nicht zulässig sein. Der Mindestlohn sind 8,50 brutto je Zeitstunde ist grundsätzlich als Geldleistung zu berechnen und auszuzahlen. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz gilt nur für die Entlohnung von Saisonarbeitern, soweit es um die Anrechnung von Kost und Logis gemäß 107 Abs. 2 GewO geht. Dabei dürfen für diesen Sonderfall von Saisonarbeitern Sachbezüge nur angerechnet werden, soweit sie den pfändbaren Teil des
4 Arbeitseinkommens nicht übersteigen. Diese Anrechnung darf daher nur auf den pfändbaren Teil des Arbeitseinkommens erfolgen. Der unpfändbare Teil des Arbeitseinkommens muss als Geldbezug gewährt werden. Ob diese Auffassung des Zolls für das Erreichen des Mindestlohns, Sachbezüge (mit Ausnahme von Kost und Logis bei Saisonarbeitern) nicht zu berücksichtigen, von den Gerichten zukünftig geteilt wird, ist derzeit noch offen. 3. Sachvergütung Die Gewährung einer kostenlosen Mitgliedschaft im Golfclub bzw. eins kostenlosen Spielrechts ist zwar ein Vergütungsbestandteil, der zwar bei der Berechnung des Mindestlohnes nach dem MiLoG wohl nicht herangezogen werden kann. Das kostenlose Spielrecht und die kostenlose Mitgliedschaft sind allerdings auch weiterhin ein geldwerter Vorteil, der als Sachbezug des Arbeitnehmers zu bewerten ist und das Entgelt erhöht. Insbesondere bei geringfügig Beschäftigten kann durch die Gewährung eines kostenlosen Spielrechts oder einer Mitgliedschaft im Golfclub die Grenze der geringfügigen Beschäftigung von monatlich 450,00 brutto überschritten werden. Eine vom Arbeitnehmer gewünschte Entgeltumwandlung im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge führt nicht zur Unterschreitung des Mindestlohns. 4. Fälligkeit des Mindestlohns Die Zahlung des Mindestlohns ist spätestens zum letzten Bankarbeitstag des Folgemonats zu leisten. Dies gilt auch für Arbeitsstunden, die über die vereinbarten Stunden hinausgehen, es sei denn die Führung eines Arbeitszeitkontos ist schriftlich vereinbart. 5. Arbeitszeitkonto Grundsätzlich ist es auch nach Einführung des Mindestlohngesetzes möglich, Arbeitszeitkonten, auch für Aushilfen, zu führen ( 2 Abs. 2 Mindestlohngesetz). Dies ist aber an bestimmte Voraussetzungen geknüpft: - Die Führung eines Arbeitszeitkontos ist nur möglich, wenn ein solches schriftlich vereinbart ist. Somit ist für die Führung eines Arbeitszeitkontos zum Nachweis ein schriftlicher Arbeitsvertrag notwendig. - Darüber hinaus darf auf ein Arbeitszeitkonto monatlich nur noch 50 % der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit eingestellt werden und das Arbeitszeitkonto ist innerhalb von 12 Kalendermonaten
5 nach der monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns auszugleichen. Neben den Mindestlohnvorschriften gelten weiterhin die Lohngrenzen für geringfügig Beschäftigte. Ein geringfügig Beschäftigter darf nicht mehr als 450,00 brutto im Monat bzw. 5.400,00 brutto in zwölf Monaten verdienen. 6. Neue Aufzeichnungspflichten a) Betroffene Arbeitnehmergruppen Für folgende Beschäftigte müssen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit, nicht jedoch die exakte Lage und Dauer der einzelnen Pausen, aufgezeichnet werden. Für alle geringfügig entlohnte Beschäftigte (bis 450,00) und kurzfristig Beschäftigte die Aufzeichnungspflicht besteht nicht für Beschäftigte in der Gleitzone ( 450,01 bis 850,00) nach 20 Abs. 2 SGB IV. Für Beschäftigte von Arbeitgebern in den in 2 a SchwarzArbG genannten Wirtschaftszweigen einschließlich entliehene Arbeitnehmer o Baugewerbe o Gaststätten und Beherbergungsgewerbe o Personenbeförderungsgewerbe o Speditions-, Transport- und damit verbundene Logistikgewerbe o Schaustellergewerbe o Unternehmen der Forstwirtschaft o Gebäudereinigungsgewerbe o Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen o Fleischwirtschaft Einschlägig für Golfplatzbetreiber sind vor allem die Punkte: o Baugewerbe o Gaststätten und Beherbergungsgewerbe o Gebäudereinigungsgewerbe Die Daten sind spätestens sieben Kalendertage nach der Arbeitsleistung aufzuzeichnen und die Aufzeichnungen sind vom Arbeitgeber zwei Jahre aufzubewahren. Für die Praxis bedeutet dies, dass spätestens am Ende jeder Woche die Aufzeichnungspflicht erfüllt werden sollte, da bereits am Dienstag der Folgewoche der Montag der vorherigen Woche nicht mehr im 7-Tages-Zeitraum liegt.
6 Die Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitsleistung kann der Arbeitgeber auf den jeweiligen Arbeitnehmer durch Anweisung delegieren. Der Arbeitgeber muss aber die Erfüllung der Aufzeichnungspflicht nicht nur delegieren, sondern auch in entsprechenden Zeitabständen kontrollieren. Ferner sind im Rahmen der Aufzeichnung der Arbeitszeiten die Höchstarbeitszeiten nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) und dem Jugendarbeitsschutzgesetz zu beachten. Andernfalls drohen hier auch erhebliche Sanktionen mit Bußgeld oder sogar Geldstrafe bzw. hin zur Freiheitsstrafe. Durch die Aufzeichnung von Arbeitszeiten ist es der Nachweis der Kenntnis des Arbeitgebers von Verstößen gegen diese Gesetze nunmehr für die Behörden sehr leicht zu führen. Die werktägliche Arbeitszeit von Arbeitnehmern darf nach dem ArbZG acht Stunden nicht überschreiten. Die Arbeitszeit kann allerdings auf zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen ein Ausgleich erfolgt, sodass im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Darüber hinaus gibt es auch Ausnahmen für Sonn- und Feiertagsarbeit nach 10 Abs. 1 Nummer 7 ArbZG beim Sport. b) Höchstbetrag für die Aufzeichnungspflicht für die Wirtschaftszweige nach 2 a SchwarzArbG Ab einem regelmäßigen Monatsarbeitsentgelt von brutto 2.958,00 entfällt die Aufzeichnungspflicht nach dem Mindestlohngesetz, wenn der Arbeitgeber seiner nach 16 Abs. 2 ArbZG bestehenden Verpflichtung zur Aufzeichnung der Arbeitszeit des Arbeitnehmers über 8 Stunden an Werktagen sowie Arbeitszeit insgesamt an Sonn- und Feiertagsarbeit und seiner Pflicht zur Aufbewahrung dieser Aufzeichnungen für zwei Jahre tatsächlich nachkommt. Diese Ausnahme von der Aufzeichnungspflicht ist in 1 Mindestlohndokumentationspflichten- Verordnung (MiLoDokV) geregelt. Relevant zur Ermittlung des verstetigten Monatsentgelts sind sämtliche Zahlungen des Arbeitgeber, die regelmäßiges monatliches Arbeitsentgelt sind. 7. Kontrollen und Konsequenzen Die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften wird zukünftig bei der regelmäßigen Sozialversicherungsprüfung und durch den Zoll bei Kontrollen vor Ort überwacht. Verstöße können als Ordnungs-
7 widrigkeiten mit Bußgeldern bis zu 500.000,00 geahndet werden. In schweren Fällen kann auch eine Straftat vorliegen. Sozialversicherungsbeiträge werden auch auf Entgelte erhoben, die der Arbeitnehmer zwar nicht erhalten hat, auf die er jedoch Anspruch gehabt hätte. Bei sozialversicherungspflichtig Beschäftigten wird der Arbeitgeber hierbei in der Regel Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge tragen müssen. Bei geringfügig Beschäftigten kann unbeabsichtigt Versicherungspflicht eintreten. Wer wegen eines Verstoßes gegen des Mindestlohngesetzes oder das Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) mit einer Geldbuße von wenigstens 2.500,00 belegt worden ist, kann zeitweise von der Teilnahme am Wettbewerb um öffentliche Lieferung-, Bau- oder Dienstleistungsaufträge ausgeschlossen werden. Geldbußen nach dem MiLoG oder dem AEntG und nach dem AÜG von mehr als 200,00 werden in das Gewerbezentralregister eingetragen. 8. Auftraggeberhaftung - Mindestlohn nicht nur für die eigenen Arbeitnehmer Das MiLoG und das AEntG sehen eine verschuldensunabhängige Auftraggeberhaftung vor. Ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, haftet auch für die Verpflichtungen dieses Unternehmers und dessen Nachunternehmer und Verleihers von Arbeitnehmer. Der Unternehmer kann den Arbeitnehmer nicht darauf verweisen, den Mindestlohn zuerst bei seinem eigenen Arbeitgeber einzufordern. Der Arbeitnehmer kann sich aufgrund dieser Regelung aussuchen, welchen Kunden seines Arbeitgebers (oder Auftraggeber noch weiter oben in der Bestellkette) er in Anspruch nehmen möchte. Auftraggeber müssen sich von ihren Subunternehmern und Dienstleistern bestätigen lassen, dass diese den Mindestlohn bezahlen. Sie müssen gegebenenfalls detaillierte Kalkulationsunterlagen verlangen und prüfen, ob die angebotenen Preise bei Einhaltung der Mindestlohnvorschriften plausibel sind. Dies gilt unabhängig davon, ob es sich um inländische oder ausländische Subunternehmer handelt. Es wird auch nicht unterschieden, ob es sich um Subunternehmer aus EU-Staaten oder Nicht-EU- Staaten handelt. Wenn in Deutschland die Arbeitsleistung erbracht wird, ist der Mindestlohn zu bezahlen und es sind die dafür in Deutschland geltenden Vorschriften anzuwenden.
8 9. Unabdingbarkeit des Mindestlohns gemäß 3 MiLoG Mindestlohnansprüche sind nach 3 Satz 1 und Satz 3 MiLoG nicht abdingbar, verfallen nicht, sind nicht verzichtbar und auch eine Verwirkung ist ausgeschlossen. Ausnahme: Verzicht im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs ist möglich ( 3 Satz 2 MiLoG).