Christiane Thorn, intercent. Gender und Diversity in der internationalen Zusammenarbeit und Teamentwicklung

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1 Christiane Thorn, intercent Gender und Diversity in der internationalen Zusammenarbeit und Teamentwicklung

2 Gender und Diversity in der internationalen Zusammenarbeit und Teamentwicklung 1. Gender und Diversity: Gesellschaftliche Realität, Herausforderung und Chance 2. Gender- und diversity-relevante Ziele in der Gesellschaft und in Institutionen (Mikro- und Mesoebene) 3. Universelle Menschenrechte: Normativer Orientierungsrahmen für den Umgang mit Gender- und Diversity in der Arbeit von intercent 4. Umsetzung von gender- und diversity-relevanten Zielen 4. 1 Förderung der Fairness und Chancengleichheit 4. 2 Förderung der Wettbewerbsfähigkeit und des Marktzugangs Die Kooperationsplattform innoface 4.3 Förderung organisationaler und personaler Lernprozesse: Erhöhung der Effektivität, Kreativität, Innovationskraft Gender und Diversity in der Entwicklung internationaler Teams

3 Gender und Diversity Gesellschaftliche Realität, Herausforderung und Chance Globalisierung Technische Innovationen Diversity of markets and customers: Neue, wachsende globale Märkte & ein zunehmend globaler Wettbewerb Internationalisierung von Unternehmen & Belegschaften Zunehmende Arbeitsmigration Neue Kommunikations-, Transport- und Energietechnologien (ICTs, Renewables) Gesellschaft, Unternehmen, Wissenschaft Diversity of cooperations: Neue Regeln und Normen über Handel, Dienstleistungen und geistiges Eigentum (WTO) Internationalisierung von Ausbildung Akteure als >global connectors< Demographischer Wandel Bevölkerungsrückgang & Überalterung Fachkräftemangel Diversity of Human Resources = veränderter Mix von Belegschaften hinsichtlich Alter, Geschlecht, Nationalitäten, Religion etc.

4 2. Vielfalt in der Gesellschaft (Makroebene) Ziele: Menschenrechte für alle Gleichberechtigter Zugang zu und Kontrolle über natürliche und gesellschaftliche Ressourcen Gesellschaftliche Integration Politische und ökonomische Gleichstellung, Gerechtigkeit, Frieden (Konfliktbearbeitung) Ziele: Instrumente: Vielfalt in der Arbeitswelt (Mesoebene) Ökonomischer und unternehmerischer Erfolg: Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit, Marktzugänge, Effizienz, Innovationskraft und Kundenorientierung Umsetzung gleichstellungsorientierter Gesetze (AGG), Managing Diversity- Strategien, Gender Mainstreaming, Selbstverpflichtungen (z.b. Charta der Vielfalt) Instrumente: Gleichbehandlungsnormen Affirmative Action-Programmes, Wertschätzungs-Programme Empowerment-Strategien, Vielfalt in der Verfassung Gender Mainstreaming (multiethnisch, mehrsprachig, z.b.: Indien)

5 Diversity als Chance: Die Charta der Vielfalt Im Rahmen dieser Charta werden wir: Die Vielfalt der Gesellschaft innerhalb und außerhalb des Unternehmens anerkennen, die darin liegenden Potenziale wertschätzen und für das Unternehmen gewinnbringend einsetzen. Wir sind überzeugt: Gelebte Vielfalt und Wertschätzung dieser Vielfalt hat eine positive Auswirkung auf die Gesellschaft in Deutschland.

6 3. Universelle Menschenrechte: Normativer Rahmen für den Umgang mit Gender- und Diversity in der Arbeit von intercent Artikel 1 Art. 26 Art. 13 Art. 2

7 Universal Declaration on Cultural Diversity - im Rahmen von Demokratie. (UNESCO, Paris 2001) Als Quelle des Austauschs, der Erneuerung und der Kreativität ist kulturelle Vielfalt für die Menschheit ebenso wichtig wie die biologische Vielfalt für die Natur. (Art.1) Untrennbar vom demokratischen Rahmen führt kultureller Pluralismus zum kulturellen Austausch und zur Entfaltung kreativer Kapazitäten, die das öffentliche Leben nachhaltig beeinflussen. (Art.2) Kulturelle Vielfalt erweitert die Freiheitsspielräume jedes Einzelnen; sie ist eine der Wurzeln von Entwicklung, (Art.3)

8 Universal Declaration on Cultural Diversity. und auf der Basis der Menschenrechte Hierbei steht die UNESCO-Generalkonferenz, zur Verpflichtung, die Menschenrechte und Grundfreiheiten in vollem Umfang zu verwirklichen. Niemand darf unter Berufung auf die kulturelle Vielfalt die Menschenrechte und Grundfreiheiten verletzen, wie sie in allgemein anerkannten internationalen Vereinbarungen festgeschrieben sind, noch ihren Umfang einschränken. (Art.4)

9 4. Gender- und diversity-relevante Ziele 4.1 Förderung der Fairness und Chancengleichheit (Makro- u. Mesoebene: Gesellschaft, Wirtschaft, Wissenschaft) 4.2 Förderung der Wettbewerbsfähigkeit, des Marktzugangs und der Kundenorientierung - Diversity als Asset (Mesoebene: Unternehmen; Universitäten u. wiss. Einrichtungen etc.) Kooperationsplattform Innoface 4.3 Förderung organisationaler und personaler Lernprozesse: Erhöhung der Effektivität, Kreativität, Innovationskraft (Meso: Unternehmen, Wissenschaft, Verwaltungen)

10 Die Kooperationsplattform innoface

11 Internationale Fach- und Führungskräfte Studiengänge und wissenschaftliche Einrichtungen Innoface-Plattform verbindet Unternehmen

12 Gender und Diversity in der Entwicklung internationaler Teams Erhöhung der Effektivität und Produktivität von Teams, durch * Stärkung interkultureller Kompetenz * Thematisierung von Cultural Diversity zur Förderung von Kreativität und Innovation und zur Konfliktbewältigung * Relevanz von Gender und Diversity als keyfactors für den erfolgreichen Umgang mit globalen Herausforderungen

13 Diversity-Merkmale Religiöse Geschlecht Kultureller Ausbildung Soziale Sexuelle Überzeugung Schicht Hintergrund/Ethnische Orientierung Alter Zugehörigkeit Behinderung

14 Stärkung interkultureller Kompetenz

15 Der Begriff Kultur beinhaltet zwei Ebenen: Die Ebene der Werte, die unsichtbare Ebene und die sichtbare Ebene, das Verhalten und einzelne Techniken Diese Sicht kann dargestellt werden in dem sogenannten Eisberg Model von Kultur.

16 Helen Spencer-Oatey: Definition von Kultur Kultur ist eine unscharf abgegrenzte Sammlung von Haltungen, Überzeugungen, Verhaltensnormen, und zugrunde liegenden Vorentscheidungen und Werten einer Gruppe von Menschen.Sie beeinflussen vor allem auch die Interpretation des Verhaltens anderen Menschen außerhalb der eigenen Kultur Director of the Centre for Applied Linguistics at the University of Warwick

17 Die Wirklichkeit verhandeln (Negotiating Reality) Wissenschaftszentrum Berlin (WZB)

18 Zu den Kernelementen des Konzepts Negotiating Reality zur Stärkung interkultureller Kompetenz gehören: Wahrnehmung der kulturellen Komplexität des Individuums und die Wahrnehmung dieser Einflüsse auf das eigene Denken und Handeln Fähigkeit zur engagierten Kommunikation mit anderen, um die zugrunde liegende Voraussetzungen zu erkennen, die Denken und Handeln (mit-)bestimmen. Offenheit für das Austesten von unterschiedlichen Denkweisen und Handlungen.

19 Die Wirklichkeit verhandeln Negotiating Reality zur Stärkung der interkulturellen Kompetenz Kombination von Engagierte Selbstpräsentation und kritische Infragestellung High Advocacy and High Inquiry Wir sind Vielfalt Produktiver Umgang mit irritierenden Momenten Missverständnisse verstehen Gemeinsame Grundlagen reflektieren (z.b.menschenrechte)

20 Thematisierung von Cultural Diversity zur Förderung von Kreativität und Innovation und zur Konfliktbewältigung

21 Universal Declaration on Cultural Diversity Kulturelle Vielfalt als Quelle des Austauschs, der Erneuerung und der Kreativität (Art.1) führt zur Entfaltung kreativer Kapazitäten, die das öffentliche Leben nachhaltig beeinflussen. (Art.2)

22 Der Ansatz Negotiating Reality geht von der Voraussetzung aus, dass Menschen umso mehr lernen können, je mehr sie sich voneinander unterscheiden. (Cultural) Diversity ist ein Lernrepertoire. Negotiating Reality nutzt dieses Lernrepertoire.

23 Negotiating Reality Die Wirklichkeit verhandeln will eine produktive Teamkultur etablieren, das Lernrepertoire eines Teams nutzen, die Teamwork-Prozesse effektiv gestalten

24 Die Arbeit eines Teams besteht aus zahlreichen Teamwork Prozess Teamwork Prozess Teamwork Prozess Teamwork Prozess Steht auf der Grundlage einer gemeinsamen Teamkultur Eine Produktive Teamkultur ist charakterisiert durch: Vielfalt ist mehr eine positive Ressource als ein Hindernis

25 Ein Teamwork-Prozess besteht aus systematisch aufeinander aufbauenden Stufen

26 Erste Stufe: Definieren des Zieles Was wollen wir erreichen?

27 Zweite Stufe: Den Weg zum Ziel festlegen Wie können wir das Ziel erreichen?

28 Dritte Stufe: Die geeigneten Mittel für das Erreichen des Ziels definieren und einsetzen Welche Ressourcen benötigen wir, um unser Ziel zu ereichen?

29 Stufen des Die Ressourcen In jeder Stufe nutzen Den Das Weg kann Ziel zum die definieren Vielfalt Ziel festlegen im Team Teamwork-Prozess ein Vorteil und / oder ein Hindernis sein.

30 Erste Stufe: Definition des Ziels Reden wir wirklich über die gleichen Dinge? (Unterschiedliche Hintergründe, Perspektiven, Interessen, etc )

31 Zweite Stufe: Einen Weg zum Ziel festlegen Nutzen wir wirklich alle Möglichkeiten, die wir haben für die Frage nach einer angepassten Lösung?

32 Dritte Stufe: Der Prozess der Umsetzung Welche besonderen Kompetenzen sind in unserm Team, um die Ziele umzusetzen?

33 Negotiating Reality Die Wirklichkeit verhandeln will eine produktive Teamkultur etablieren, das Lernrepertoire eines Teams nutzen, die Teamwork-Prozesse effektiv gestalten und Konflikte bewältigen

34 Die Wirklichkeit verhandeln Negotiating Reality zur Konfliktbewältigung Kombination von Engagierte Selbstpräsentation und kritische Infragestellung High Advocacy and High Inquiry Konflikte entpersonalisieren und von verallgemeinernden Zuschreibungen befreien Konflikte unterscheiden als Zielkonflikte, Ressourcenkonflikte, Rollenkonflikte und Wertekonflikte Gemeinsame Grundlagen reflektieren (z.b. Menschenrechte)

35 Thematisierung von Gender und Diversity als key factors zum erfolgreichen Umgang mit globalen Herausforderungen

36 Gender und Diversity als key factors für den erfolgreichen Umgang mit globalen Herausforderungen Bewältigung krisenhafter Naturverhältnisse: anthropogener Treibhauseffekt, Ressourcenverbrauch (ökologischer Fußabdruck/ carrying capacity) Verbesserung der Gesundheitsversorgung: Public Health, HIV/AIDS-Prävention Implementierung von >>Good Governance<< auf Basis der Menschenrechte In der Umsetzung von angepasster Technologien In der Umsetzung nachhaltiger Landwirtschaft/ Argriculture In Fragen des Urban Managements In der Verbesserung des Ressourcenzugangs z.b. durch integriertes Wassermanagement Kundengerechte Produkte für globale Märkte

37 Instrumente und Verfahren des Gender Mainstreaming und Diversity Management Bisher entwickelte und erfolgreich erprobte Instrumente: Analytische Instrumente wie z.b. geschlechterdifferenzierte Statistiken und Analysen (Gender Impact Assessment GIA, 3R-Methode, Diversity-Checklisten, Gleichstellungsprüfungen) Bildungsinstrumente/ capacity building, wie Info- Veranstaltungen, Schulungen und Gender/Diversity-Trainings, Teamentwicklung, Coaching, Mentoring Konsultationsinstrumente wie die Einrichtung von Lenkungsund Steuerungsgruppen, Befragungen, Anhörungen, Supervision, Bildung von Netzwerken etc. Monitoring und Evaluierung orientiert an den jeweiligen Zielen des Projektes/Institution

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39 und die Früchte der Vielfalt zu ernten - In der internationalen Zusammenarbeit und Teamentwicklung