Einleitung/Problemdarstellung

Transkript

1 1

2 Themenschwerpunkte Einleitung/Problemdarstellung Fragestellungen Zielsetzung Methodik Methodische Ergebnisdarstellung Inhaltliche Ergebnisdarstellung Diskussion Fazit/Empfehlungen Fragen? 2

3 Einleitung/Problemdarstellung Deutschen Krankenhäusern gehen die Pflegefachkräfte aus (DBfK, 2010) Der Fachkräftemangel im Gesundheitswesen ist bereits Realität Stationäre Einrichtungen und ambulante Dienste steuern auf einen gravierenden Pflegenotstand zu (Ostwald at al., 2010) Barbara Schmidt, Daniela Lanfermann Pius-Hospital

4 Einleitung/Problemdarstellung Es wird einen Kampf um qualifizierte Mitarbeiter geben ( war of anybody ) Kein zweiter Bereich wird es in den nächsten Jahren und Jahrzehnten so schwer haben Mitarbeiter zu finden (Loffing & Loffing, 2010). 20% weniger Schulabgänger/Bewerber und eine Verdopplung des Bedarfs (demographischer Wandel) (Hoppe, 2006) Barbara Schmidt, Daniela Lanfermann Pius-Hospital

5 Einleitung/Problemdarstellung Das Thema Mitarbeiterbindung in der Pflege wird das Bedeutendste der nächsten Jahre (Loffing & Loffing, 2010) Die Auswirkungen der Fluktuation werden langsam auch in unseren Kliniken spürbar Die Bereitschaft den Arbeitsplatz zu wechseln steigt Barbara Schmidt, Daniela Lanfermann Pius-Hospital

6 Fragestellung Welchen Einfluss hat der Führungsstil der mittleren Managementebene auf die Mitarbeiterbindung und auf die organisationale Identifikation von Pflegefachkräften im Krankenhaus? Barbara Schmidt, Daniela Lanfermann Pius-Hospital

7 Teilfragen Welche Rolle spielt der Führungsstil? Welcher Führungsstil ist geeignet um Mitarbeiter im Unternehmen zu halten? Welche organisationalen Identifikationsfaktoren sind beeinflussbar? Welche Identifikationsfaktoren halten Mitarbeiter im Unternehmen? Barbara Schmidt, Daniela Lanfermann Pius-Hospital

8 Zielsetzung Rechercheergebnisse, Empfehlungen für Konzepte der praktischen Implementierung aufzuzeigen Die Rolle der Führungskräfte des mittleren Managements und deren Einfluss auf die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen deutlich machen Barbara Schmidt, Daniela Lanfermann Pius-Hospital

9 Untersuchungsmethodik Systematische Literaturrecherche Datensammlung in allgemeinen Suchmaschinen und einschlägigen Datenbanken, bei Universitätsbibliotheken, in Fachzeitschriften, bei fachspezifischen Verbänden Eingrenzung anhand von Synonymen und Suchkriterien den boolschen Operatoren (und/and, oder/or), Schlagworte/Schlüsselworte Schneeballverfahren Ein-Ausschlusskriterien 9

10 Untersuchungsmethodik Einschlusskriterien: Studien in deutscher oder englischer Sprache Metaanalysen und integrierte Designs (Kombinationen von quantitativen und qualitativen Studien) Ergebnisse spiegeln den Fachkräftemangel und seine Konsequenzen im Gesundheitswesen wieder 10

11 Untersuchungsmethodik Ausschlusskriterien: Studien die vor dem Jahr 2004 publiziert wurden Studien die sich auf die Unternehmensstrategie beziehen 11

12 Untersuchungsmethodik 25 relevante Studien gesichtet Kritische Beurteilung anhand Beurteilungshilfen Universität HalleWittenberg für qualitative Studien und Metaanalysen und systematische Übersichtsarbeiten Level of Evidence for answering clinical questions about meaning(fineout-overholt et al.2005) 12

13 klassische Evidenzhirarchie Evidenzhirarchie für Fragen nach dem Erleben Systematische Reviews oder Metaanalysen aller relevanten RCT`s Evidence-based Richtlinie basierend auf systematische Reviews von RCT`s Ein RCT Experimente ohne Randomisierung, gut designte Fallkontroll- und Kohortenstudien Systematische Reviews von deskriptiven und qualitativen Studien systematische Reviews von deskriptiven und qualitativen Studien einzelne deskriptive oder qualitative Studien Meinungen von Experten und/oder Expertenkomitees Experimente ohne Randomisierung, gut designte Fallkontroll- und Kohortenstudie Evidence-based Richtlinie basierend auf systematische Reviews von RCT`s Fineout-Overholt et al.2005 Einzelne deskriptive oder qualitative Studien Meinungen von Experten und/oder Expertenkomitees Fineout-Overholt et al.2005 systematische Reviews oder Metaananalysen aller relevanten RCT`s Ein RCT 13

14 Methodische Ergebnisdarstellung 3 Studien Studien die sich auf die Unternehmensstrategie beziehen 5 Studien Frage und Teilfragen werden nicht behandelt 3 Studien keine Angaben zu Literatur, Datensammlung und Analyse der Daten 2 Studien Inhalte nicht auf das Gesundheitswesen übertragbar 1Studie Transfer Theorie Praxis nicht möglich 14

15 Methodische Ergebnisdarstellung Elf Studien wurden in die Arbeit einbezogen, davon waren: 5 Studien systematische Übersichtsarbeiten oder qualitative Metaanalysen 3 Studien mit qualitativen Design 3 Studien mit integrierten Ansatz, qualitativ und quantitativ 15

16 Methodische Ergebnisdarstellung Autor/Jahr/ Land Böhm/2008 Deutschland Integriertes Design, Grounded Theorie, empirische Umfrage Design Methode Aussagekraft Anwendbarkeit Literaturanalyse, Fragebogen Interviews Level of Evidence: 1 Datensammlung bis Fazit ausführlich und transparent beschrieben Relevanz für diese Arbeit Hohe Relevanz, Fragen wurden behandelt 16

17 Inhaltliche Ergebnisdarstellung Organisationale Identifikation, Führungsverhalten und Mitarbeiterzufriedenheit wird in vielen Studien immer untrennbar miteinander in Verbindung gebracht (Böhm, 2008, Buse, 2007) Die Studien belegen eindeutig den Zusammenhang von Führungsverhalten, Mitarbeiterzufriedenheit und organisationaler Identifikation (Mahler, 2006/07) Mitarbeiterzufriedenheit entsteht und fällt mit der Führungsqualität (Duffield at al., 2010) Barbara Schmidt, Daniela Lanfermann Pius-Hospital

18 Führungskräfte spielen eine maßgebliche Rolle bei der Vermittlung der Visionen, Aufgaben und Philosophien der Organisation Der Führungsstil ist essentiell beteiligt an der Entwicklung und Pflege der Kultur der Organisation Die Kernwerte einer Organisation beginnen mit seiner Führung! (Tsai, 2011) Bindung der Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens ist als primäre Aufgabe von zukunftsorientierten Vorgesetzten zu sehen (Claussen et al., 2005) Barbara Schmidt, Daniela Lanfermann Pius-Hospital

19 Eindeutige empirische Erkenntnisse zeigen, das der Führungsstil Bindung massiv beeinflusst (Mahler, 2006/07) Die Vermittlung von Stolz auf die Organisation soll durch Führung gestärkt werden Gute Führung fördern die Arbeitszufriedenheit und das Empowerment der Mitarbeiter, welches letztendlich ein Schlüsselfaktor zur Arbeitszufriedenheit darstellt (Mahler, 2006/07) Barbara Schmidt, Daniela Lanfermann Pius-Hospital

20 Empfohlene Führungsstile Der transformationale Führungsstil Der kooperative und demokratischen Führungsstil Die emotional intelligente Führung Der präventive Führungsstil Didaktische Qualifikation von Führungskräften Barbara Schmidt, Daniela Lanfermann Pius-Hospital

21 Identifikationsfaktoren Lernkultur und Karrierechancen, Führungsstabilität, Verantwortungsmöglichkeiten, Einflussmöglichkeiten, Entscheidungsbeteiligung und positives Arbeitsklima Kontraproduktiv sind eine Vergeudung der Ressourcen der Mitarbeiter durch dauerhafte Überforderung und zu hohe Belastung durch z.b. permanente Unterbesetzung oder zu geringer Planstellen Soft Facts, wie Wohlbefinden und Gesundheit, sowie Sozialverhalten und Interaktion spielen eine gewaltige Rolle Barbara Schmidt, Daniela Lanfermann Pius-Hospital

22 Diskussion Ein herausragender Aspekt ist die transformationale Führung Mitarbeiter haben unterschiedliche Gründe, sich an ein Unternehmen gebunden zu fühlen Führungskräfte haben eine Vorbildfunktion Führungsverhalten beeinflusst organisationale Identifikation Weniger wichtig scheinen finanzielle Aspekte oder die Schwierigkeiten in der Patientenversorgung zu sein Barbara Schmidt, Daniela Lanfermann Pius-Hospital

23 Methodischen Einschränkungen Eventuell nicht identifizierte relevante Studien Persönliche Interpretation bei der Studienbewertung Vorzug von inhaltlicher Relevanz vor Level of Evidence Keine Sicherstellung voller Repräsentativität Barbara Schmidt, Daniela Lanfermann Pius-Hospital

24 Vergleich der Ergebnisse mit aktueller und relevanter Literatur Absolute Deckung mit aktueller, unterstützender Literatur Untersuchung hält weiteren Vergleichen stand Keine Identifikation von gravierenden Wiedersprüchen Barbara Schmidt, Daniela Lanfermann Pius-Hospital

25 Implikationen für die Praxis Vermeidung von kostenintensiver Personalfluktuation Berücksichtigung von Mitarbeiterbindung als Zukunftsorientierung Thematisierung grundsätzlicher menschlicher Bedürfnisse Keine Pauschalisierung von Führungsverhalten, intensive und Individuelle Beleuchtung Barbara Schmidt, Daniela Lanfermann Pius-Hospital

26 Fazit Die mittlere Managementebene hat einen außerordentlich hohen Einfluss auf die organisationale Identifikation Ihr primärer Aufgabenbereich ist es diese zu fördern Durch zielbezogene Einflussnahme Veränderung der Stärke Empfehlungen Chance den großen Einfluss zu nutzen Durch Inspiration, Motivation, Gemeinsamkeiten herausstellen, positive Arbeitsumgebung schaffen, Nutzung von Kompetenzen, Stärken und Ideen der Mitarbeiter 26

27 Fazit Geeignet zur Förderung der Mitarbeiterbindung: kooperativer / demokratischer Führungsstil transformationaler Führungsstil Präventiver Führungsstil Die emotional intelligente Führung Empfehlungen Entwicklung von Führungskompetenz auf allen hierarchischen Ebenen durch Training der genannten Führungsstile 27

28 Fazit Vermittlung von Stolz auf das Unternehmen oder den Arbeitsplatz geringe Fluktuation Beeinflussbare Faktoren bringen betriebswirtschaftlichen Nutzen, und erhöhen die Potenziale der Mitarbeiter Kontraproduktive Faktoren Empfehlungen Vorbildhandeln, Teambildungsaktivitäten, hervorheben gemeinsamer Erfolge, Aussprechen von Lob und Anerkennung, Karrierechancen, Werte des Unternehmens aufzeigen, Schwächen gemeinsam bearbeiten Vermeidung der kontraproduktiven Faktoren 28

29 Empfehlungen Analyse in Form einer Mitarbeiterumfrage bezogen auf die sozialen Komponenten und die Soft-Facts Grundwerte gewährleisten um die beschriebenen Führungsstile nicht zu einer Scheinfassade verkommen lassen Binden der Fachkompetenz und des umfangreichen Wissens Zukünftige Ziele vorgeben und organisationale Perspektiven schaffen Weitere Forschung bezüglich des Zusammenhanges der einzelnen Faktoren des transformationalen Führungsstils und ihre Wirkung auf die organisationale Identifikation 29

30 Ein gutes Orchester besteht weder aus großen noch aus billigen Musikern, sondern aus den richtigen die ihr bestes geben ( Claussen/Giannakis/Arghandiwal,2010,S.10) vielen Dank für die Aufmerksamkeit 30

31 Literaturverzeichnis Albrecht, B. ( ). Implizite Führungstheorien in der empirischen Forschung -eine Untersuchung empirischer Studien zu impliziten Führungstheorien. Abgerufen am von Bartels, J. (2006). ORGANIZATIONAL IDENTIFICATION AND COMMUNICATION:EMPLOYEES EVALUATIONS OF INTERNAL COMMUNICATIONAND ITS EFFECT ON IDENTIFICATION AT DIFFERENTORGANIZATIONAL LEVELS. Abgerufen am von Bayer, M., & Jaeck, T. ( ). Qualitätsmanagement im Krankenhaus Organisationsbindung von Mitarbeitern und Zufriedenheit von Patienten. Abgerufen am von Behrens, J., & Langer, G. (2010). Veränderung der Pflegepraxis (Pflegemanagementmodell). In Evidence-based Nursing and Caring (S. 317). Bern: Huber Verlag. Böhm, S. A. ( ). Organisationale Identifikation im Unternehmenskontext-Treiber,Wirkungen und Ansatzpunkte für das Management. Abgerufen am von Brain Guide. ( ). DAS EXPERTENPORTAL DER WIRTSCHAFT Mitarbeiterbindung. Abgerufen am von Brandt, A., Brunken, K., Gehrke, J.-P., Ketzmerick, T., & Wiekert, I. ( ). Fachkräftemangel und demographischer Wandel bis Abgerufen am von Gutachten im Auftrag der Region Hannover: Dokumente/Fachkraeftemangel_Teil_II_Langfassung.PDF Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Dresden. ( ). Initiative neue Qualität der Arbeit inqa.de. Abgerufen am von Gute Führung in der Pflege: Bundesministerium für Gesundheit. ( ). Pflegeforum. Abgerufen am von Pflegefachkräftemangel: Buse, O. (2008). Mitarbeiterführung im mittleren Management Führungsverhalten und Führungsstile. Köln: GRIN Verlag. Casida, J. M. ( ). THE RELATIONSHIP OF NURSE MANAGERS' LEADERSHIP STYLES AND NURSING UNIT ORGANIZATIONAL CULTURE IN ACUTE CARE HOSPITALS IN NEW JERSEY. Abgerufen am von Jesus.M_Doctorate.pdf COLE, M. S., & BRUCH, H. (2006). Organizational identity strength, identification, and commitment and their relationships to turnover intention: Does organizational hierarchy matter? Journal of Organizational Behaviour(27), S Claussen, A., Giannakis, S., & Arghandiwal, N. ( ). Retentionsmanagement Grundlagen der Mitarbeiterbindung und praktische Umsetzung. Abgerufen am von Der deutsche Berufsverband für Pflegeberufe. (2012). startseite. Abgerufen am von Tausche-wichtigen-gegen-guten-Arbeitsplatz/Kapitel-Einfuehrung.pdf Dick van, R. (2004). In R. Dick van, Commitment und Identifikation mit Organisationen. Göttingen,Bern,Toronto,Seattle: Hogrefe Verlag. 31

32 Duffield, C. M., Roche, M. A., Blay, N., & Stasa, H. ( ). Journal of Clinical Nursing. Abgerufen am von nursing unit managers,staff retention and the work environment: 09a7-40eb-873f-f69ef35347ce%40sessionmgr113&bdata=JnNpdGU9ZWhvc3QtbGl2ZQ%3d%3d#db=nhh&AN= Guohong, H., & Jekel, M. (2011). The mediating role of job satisfaction between leader-member exchange and turnover intentions. (J. o. Management, Hrsg.) Abgerufen am von Journal of Nursing Management S.41-49: Helzel, A. ( ). Studie zur Mitarbeiterbindung und Mitarbeitergewinnung in kleineren Betrieben der Wasserwirtschaft. Abgerufen am von Hölterhoff, M., Edel, F., Münch, C., & Jetzke, T. (2011). Das mitllere Management im Krankenhaus. In Das mittlere Management im Krankenhaus. Berlin: Dr. Jürgen Meyer Stiftung. Hoppe, B. ( ). Ursachen und Strategien zur Beseitigung des Fachkräftemangels im Interesse einer bedarfsgerechten Versorgung pflegebedürftiger Menschen. Abgerufen am von Kamrad, K. ( ). Powered by Emotion! Eine Anwendung und Erweiterung des Job Characteristics Models von Hackman und Oldham bei personenbezogenen Tätigkeiten im Dienstleistungsbereich. Abgerufen am von Katrinil, A., Atabay, G., Gunay, G., & Guneri, B. (2009). Exploring the antecedents of organizational identification:the role of job dimensions,individual characteristics and job involvement. Abgerufen am von journal of nursing management S.66-73: Kienbaum Executive Search Human Ressource & Management Consulting. (2008). Kienbaum Studie 2008 Personalentwicklung. Abgerufen am von Kienbaum Executive Search, Human Ressource& Management Consulting. (2009). Benchmark Studie 2009, Wertschöpfende Personalarbeit im Krankenhaus. Abgerufen am von udie_wertschoepfende_personalarbeit_in_krankenhaeusern_2009.pdf Kooker Molina, B., & Kamikawa, C. (Nr ). Successful strategies to improve RN retention and patient outcomes in a large medical centre in Hawai. Journal of clinical nursing, S Lanfermann, D., & Schmidt, B. (2012). Mitarbeiterbindung eine Führungsaufgabe!? Untersuchungsvorschlag zur praxisorientierten Untersuchung. Oldenburg. Lochhead, C., & Stephens, A. ( ). Canadian Labour and Business Centre Centre syndical et patronal du Canada. Abgerufen am von Employee Retention, Labour Turnover and Knowledge Transfer:CaseStudies from the canadian plastik sector : 32

33 Loffing, D., & Loffing, C. (2010). Bedeutung und Grundlagen der Mitarbeiterbindung. In D. Loffing, & C. Loffing, Mitarbeiterbindung ist lernbar (S. 4). Essen: Springer Verlag. Mahler, A. (2006/07). Mitarbeiterführung im mittleren Management-Führungsverhalten und Führungsstile. Bremene: GRIN Verlag für akademische Texte. Matthews, A., & Whelan, J. (2002). In A. Matthews, Stationsleitung-Handbuch für das mittlerer Management in der Kranken-und Altenpflege. Bern: Hans Huber Verlag. Medizinische Fakultät der universität halle wittenberg Institut für Gesundheits und Pflegewissenschaften. (2010). Beurteilungshilfen. Abgerufen am von Meyer, H. (2007). Evidence-Based-Nursing. In H. Meyer, Pflegeforschung anwenden (S. 334). Wien: Facultas Verlag. Molina Kooker, B., & Kamikawa, C. (2009). DSuccessful strategies to improve RN retention and patient outcomes in a large medical centre in Hawaii. Journal of clinical nursing,2009,nr. 20, S (20), Onpulson.de GbR. ( ). wissen für Unternehmer und Manager. Abgerufen am von Ostwald, D., Erhard, T., Bruntsch, F., Schmidt, H., & Friedl, C. (2010). Gesundheitswesen Fachkräftemangel, stationärer und ambulanter Bereich bis zum Jahr Frankfurt am Main: Pricewaterhouse Cooper AG. Personaler Online. ( ). Personaler online Führungsstil. Abgerufen am von Plassmeier, S. C. ( ). Mitarbeiterbindungin in Zeiten des demografischen Wandels:Altersabhängige Entstehungsbedingungen von affektivem organisationalem Commitment. Abgerufen am von Polit, D. F., Tatano Beck, C., & Hungler, B. P. (2010). Forschungsdesigns in der Pflegeforschung, Qualitative Forschungsdesigns verstehen,integration qualitativer und quantitativer Ansätze. In D. F. Polit, C. Tatano Beck, & B. P. Hungler, Lehrbuch PflegeforschungMethodik Beurteilung und Anwendung (S. 229). Bern: Huber. Riesenmy, K. R. (2008 Vol. 1 Issue 2). The moderating Role of follower identification in the Relationship between leader and follower visionary Leadership. Emerging Leadership Journeys, S Spitzer, P. ( ). Messung von Commitment und. Abgerufen am von Tsai, Y. ( ). Relationship between Organizational Culture, Leadership Behavior and Job Satisfaction. Abgerufen am von university of oxford. ( ). centre for evidence based medicine. Abgerufen am von Walter, H. (1998). Handbuch für Führungskräfte-Der Werkzeugkasten für Vorgesetzte. Frankfurt am Main: Campus Verlag. Westphal, A., & Gmür, M. ( ). Organisationales Commitment und seine Einflussfaktoren: Eine qualitative Metaanalyse. Abgerufen am von Young-Ritchie, C., Spencer, K., Laschinger, H., & Wong, C. (2009). 33