Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im Dezember 2012

Transkript

1 Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im Dezember 2012 Arbeit und Lernen

2 Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im Dezember 2012 Inhalt "Neues aus der Anstalt"... 3 Kündigung wegen Whistleblowing... 3 Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung... 4 Betriebsrat darf Monatsgespräche auf den Betriebsausschuss übertragen... 4

3 "Neues aus der Anstalt" Es klingt wie ein guter Stoff für eine Szene aus einer TV-Comedy: Der Kläger, Chefarzt für Allgemein- und Viszeralchirurgie, an einem katholischen Krankenhaus in Rheinland-Pfalz, nahm zu Operationen regelmäßig auch sein privates Handy mit in den Operationssaal und deponierte es dort auf dem Ablagetisch. Er hatte das OP-Personal nach den Feststellungen der Vorinstanz angewiesen, jeden Anruf anzunehmen. Die Telefonate wurden dem Chefarzt überreicht. Er führte die Gespräche teilweise, während er die OP fortführte, indem ihm das Telefon ans Ohr gehalten wurde; teilweise unterbrach er die Operationen. Zu den Anrufen zählten Privatgespräche mit seiner Ehefrau, beispielsweise um wichtige Termine mit dem Fliesenleger für sein Eigenheim zu koordinieren. Die Unterbrechungen erfolgten sowohl vor als auch nach dem Schnitt und dauerten mitunter Minuten. Die Patienten bemerkten diese Telefonate infolge der Narkose nicht; das OP-Team bezeichnete die Anrufe als äußerst störend. Die Bitte einer Anästhesistin, ein Telefonat zu unterlassen, ignorierte der Chefarzt. Daraufhin erhielt der Kläger von dem Krankenhausträger - ohne vorherige Abmahnung die fristlose und hilfsweise die fristgerechte Kündigung. Das BAG hielt jedoch die Kündigung für unwirksam. Das Verhalten des Arztes sei zwar als schwerwiegende Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten zu werten. Dennoch sei eine fristlose Kündigung in diesem speziellen Fall überzogen, wenn man alle Interessen abwäge. Eine normale Kündigung war laut Arbeitsvertrag ausgeschlossen und konkret sei kein Patient geschädigt worden. Für den Chefarzt, der über 50 Jahre alt, verheiratet ist und zwei Kinder hat, spreche auch seine soziale Schutzbedürftigkeit. Anstelle einer sofortigen Entlassung hätte der Chefarzt nach Ansicht des BAG zunächst abgemahnt werden müssen. azr / ; BAG-Urteil vom AZR 495/11 Kündigung wegen Whistleblowing Sachverhalt: Die Parteien streiten noch über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung. Die Klägerin war bei den beklagten Eheleuten seit dem als Hauswirtschafterin in einem Privathaushalt angestellt und dort mit der Betreuung von zwei Kindern im Alter von zehn Monaten und zwei Jahren beschäftigt. Nach Erhalt der ordentlichen Kündigung hat sich die Hauswirtschafterin an das Jugendamt gewandt und über Verwahrlosung und dadurch hervorgerufene körperliche Schäden der zehn Monate alten Tochter berichtet. Daraufhin haben die Beklagten eine fristlose Kündigung ausgesprochen. Das kinderärztliches Attest wies aus, dass die Tochter einen altersgemäß unauffälligen Untersuchungsbefund habe. Zeichen von Verwahrlosung lägen nicht vor. Entscheidung: Das LAG hat die Klage abgewiesen. Sie sah in der Anzeige eine unverhältnismäßige Reaktion auf die zuvor ausgesprochene ordentliche Kündigung. Selbst dann, wenn die Vorwürfe als richtig unterstellt würden, habe die Hauswirtschafterin unter Beachtung ihrer Loyalitätspflichten zunächst eine interne Klärung mit dem Ehepaar versuchen müssen. Erst nach Scheitern eines solchen Versuches habe eine Behörde eingeschaltet werden dürfen. Ob die Behauptungen der Hauswirtschafterin zutreffend seien, hat das LAG dahinstehen lassen. Das LAG sieht sich hierbei im Einklang mit der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR). Hiernach unterfielen zwar Anzeigen eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber dem Recht auf freie Meinungsäußerung nach Art. 10 EMRK. Allerdings habe ein Arbeitnehmer grundsätzlich auch den Ruf des Arbeitgebers zu schützen. Zwischen diesen Rechten und Pflichten sei eine Abwägung vorzunehmen, wenn es um die Frage gehe, ob ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigen darf, der ihn anzeigt. Wesentlich sei dabei nach der Rechtsprechung des EGMR unter anderem, ob der Arbeitnehmer die Offenlegung in gutem Glauben und in der Überzeugung vorgenommen hat, dass die Information wahr sei, dass sie im öffentlichen Interesse liege und dass keine anderen, diskreteren Mittel existierten, um gegen den angeprangerten Missstand vorzugehen. BeckRS 2012, 75713; LAG Köln-Urteil vom Sa 71/12 Einführung in das Arbeitsrecht 3; Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Termin: Ort: Mercure Hannover City, Hannover Referent: Thomas Bödecker, Arbeitsrichter Hannover; Marco Köhn, Arbeit und Lernen Detmold, ehem. KBR

4 BR 2, Von der Einstellung bis zur Kündigung Termin: Ort: Maritim Strandhotel, Lübeck-Travemünde Referent: Marco Köhn, Arbeit und Lernen Detmold, ehem. KBR Die Kündigung Unkündbarer Termin: Referentin: Heike Schneppendahl, Anwältin, Schwerpunkt Arbeitsrecht, Ort: Pullman Hotels and Resorts, Dortmund Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung Sachverhalt: Die Klägerin ist bei der beklagten Rundfunkanstalt als Redakteurin beschäftigt. Sie stellte für den 30. November 2010 einen Dienstreiseantrag, dem ihr Vorgesetzter nicht entsprach. Eine nochmalige Anfrage der Klägerin wegen der Dienstreisegenehmigung am 29. November wurde abschlägig beschieden. Am 30. November meldete sich die Klägerin krank und erschien am Folgetag wieder zur Arbeit. Daraufhin forderte die Beklagte die Klägerin auf, künftig schon am ersten Tag der Krankmeldung einen Arzt aufzusuchen und ein entsprechendes Attest vorzulegen. Mit ihrer Klage hat die Klägerin den Widerruf dieser Weisung begehrt und geltend gemacht, das Verlangen des Arbeitgebers auf Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits für den ersten Tag der Erkrankung bedürfe einer sachlichen Rechtfertigung. Außerdem sehe der für die Beklagte geltende Tarifvertrag ein derartiges Recht nicht vor. Entscheidung: Die Revision der Klägerin blieb erfolglos. Die Ausübung des dem Arbeitgeber von 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG eingeräumten Rechts steht im nicht gebundenen Ermessen des Arbeitgebers. Insbesondere ist es nicht erforderlich, dass gegen den Arbeitnehmer ein begründeter Verdacht besteht, er habe in der Vergangenheit eine Erkrankung nur vorgetäuscht. Eine tarifliche Regelung steht dem nur entgegen, wenn sie das Recht des Arbeitgebers aus 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG ausdrücklich ausschließt. Das war vorliegend nicht der Fall. Pressemitteilung Nr. 78/12, BAG- Urteil vom 14. November AZR 886/11 - Aktuelle Rechtsprechung Arbeits- und Sozialrecht Termin: Referent: Walter Venghaus, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Bochum Ort: Pullman Hotels and Resorts, Dortmund Krankheit und Kündigung Termin: Referent: Ulrich Krätzig, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Höxter Veranstaltungsort: Bielefelder Hof, Bielefeld Betriebsrat darf Monatsgespräche auf den Betriebsausschuss übertragen Sachverhalt: Der Antragsteller ist Mitglied im 21-köpfigen Betriebsrat. 19 Betriebsratsmitglieder sind aufgrund eines Wahlvorschlags der IG Metall gewählt worden. Neben dem Betriebsausschuss hat der Betriebsrat acht Ausschüsse für besondere Sachaufgaben gebildet. Der Antragsteller ist weder im Betriebsausschuss noch in einem der anderen Ausschüsse vertreten. Bereits in der vorangegangenen Wahlperiode hatte der Betriebsrat beschlossen, entsprechend der bisherigen Praxis den Betriebsausschuss mit der Durchführung der monatlichen Besprechungen mit der Arbeitgeberin zu beauftragen. Der Antragsteller wendet sich gegen diese Aufgabenübertragung. Eine nur mittelbare Kommunikation über die Mitglieder des Betriebsausschusses berge insbesondere für diejenigen Betriebsratsmitglieder, die - wie er - über "Minderheitslisten" gewählt und im Betriebsausschuss nicht vertreten seien, die Gefahr eines Ausschlusses von Informationen.

5 Entscheidung: Das BAG teilte diese Rechtsauffassung nicht. Zwar zählen die Monatsgespräche nicht zu den laufenden Geschäften des Betriebsrats, für deren Wahrnehmung der Betriebsausschuss bereits nach 27 Abs. 2 Satz 1 BetrVG zuständig ist. Der Betriebsrat war aber nach 27 Abs. 2 Satz 2 BetrVG berechtigt, dem Betriebsausschuss die Teilnahme an diesen Gesprächen zu übertragen. Dies ist nicht zu beanstanden. Grundsätzlich entscheidet der Betriebsrat eigenverantwortlich darüber, inwieweit er im Interesse einer effektiven, flexiblen Betriebsratsarbeit die Übertragung von Aufgaben an den Betriebsausschuss für zweckmäßig erachtet. Denn der Betriebsausschuss kann grundsätzlich mit jeder Aufgabe betraut werden, für die der Betriebsrat zuständig ist. Dies folgt schon daraus, dass der Gesetzgeber von der Möglichkeit der Aufgabenübertragung nach 27 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG nur den Abschluss von Betriebsvereinbarungen ausgenommen hat. Diese Aufgabenübertragung ist auch nicht im Hinblick auf den "Minderheitenschutz" von Betriebsratsmitgliedern unrechtmäßig. Denn das BetrVG gewährt den Minderheitenkoalitionen durch die Vorschriften zur Wahl der Ausschussmitglieder vermittelten "begrenzten" Schutz. Er wird bei der Besetzung des Betriebsausschusses durch 27 Abs. 1 Satz 3 BetrVG verwirklicht. Der Minderheitenschutz ist im Übrigen flankiert durch 34 Abs. 3 BetrVG. Danach hat jedes Betriebsratsmitglied - nicht nur ein Ausschussmitglied - das Recht, Unterlagen des Betriebsrats einzusehen. BAG-Beschluss vom , 7 ABR 16/11 Effektive Ausschussarbeit im Betriebsrat; Kompetenz für die Betriebsratspraxis Termin: Referent: Ronald Oberschelp, ehem. Betriebsrat, Arbeitsrechtstrainer Ort: Welcome Hotel Paderborn, Paderborn Protokolle-- und Schriftführung 1 Termin: Referentin: Esther Lehmann, Juristin, Dozentin FH Bielefeld Ort: Bielefelder Hof, Bielefeld Behinderung der Betriebsratsarbeit Termin: Referent: Thomas Schlingmann, Fachanwalt für Arbeits- und Sozialrecht Ort: Katharinen Hof, Unna Esther Lehmann 2012