Inhalt von Personalwesen. Projektmanagement Personalwesen. Inhalt. 1 Aufgaben des Personalwesen. 2 Anforderungsprofile

Transkript

1 Inhalt von Personalwesen 1 Inhalt 1 Aufgaben des Personalwesen Skript 2 Anforderungsprofile 3 Technische und soziale Kompetenz 4 Führungsverständnis 5 Wandel im Unternehmen

2 Aufgabe des Personalwesens 2 Die Aufgabe Produktivität durch Motivation und Entwicklung Demo Notiz Der Wunsch sicher trocken abwechslungsreich daheim gut bezahlt Die Projekt / Baustellenrealität...

3 Skript Soziotechnisches Unternehmensmodell bis in die achtziger Jahre 3 Soziotechnisches Unternehmensmodell bis Ende der 80er Jahre

4 Die 5 Produktionsfaktoren bis in die achtziger Jahre 4 Demo Notiz Was fehlt heute?

5 Selbstverständnis des Personalwesens 5 Credo der Personalabteilung Aufgaben Wir beschäftigen uns mit der Arbeit / Tätigkeit der Qualifikation dem Einsatz des einzelen Arbeitnehmers Betriebssoziologie Betriebspsychologie Konflikthandhabung Betriebsklima Führungsstile Gruppenbeziehung Arbeitsbedingungen Einstellung Motivation Arbeits- und Betriebspädagogik Methoden Ausbildung Laufbahn / Karriere Führung Arbeitsphysiologie Arbeitsmedizin Arbeitsrecht Arbeitsbelastung Arbeitstempo Arbeitsschutz Arbeitssicherheit Berufskrankheiten Berufshygiene Arbeitsschutzgesetze Tarifrecht Betriebsverfassungsgesetz Skript

6 Funktionsbereiche des Personalwesens 6 Organisation der Personalabteilung (Funktionsbereiche) Personalpolitik Personalmarketing Personalmanagement Personalorganisation Aufgaben Betriebssoziologie Betriebspsychologie Konflikthandhabung Betriebsklima Führungsstile Gruppenbeziehung Arbeitsbedingungen Einstellung Motivation Arbeits- und Betriebspädagogik Methoden Ausbildung Laufbahn / Karriere Führung Arbeitsphysiologie Arbeitsmedizin Arbeitsrecht Arbeitsbelastung Arbeitstempo Arbeitsschutz Arbeitssicherheit Berufskrankheiten Berufshygiene Arbeitsschutzgesetze Tarifrecht Betriebsverfassungsgesetz Skript

7 Aufgabenbereiche des Personalwesens 7 Tätigkeiten der Personalabteilung (Aufgabenbereiche) Personalplanung Personalbeschaffung Personalführung Personalbeurteilung Personalentlohnung Personalbetreuung Personalentwicklung Personalverwaltung Personalaustritt Aufgaben Betriebssoziologie Betriebspsychologie Konflikthandhabung Betriebsklima Führungsstile Gruppenbeziehung Arbeitsbedingungen Einstellung Motivation Arbeits- und Betriebspädagogik Methoden Ausbildung Laufbahn / Karriere Führung Arbeitsphysiologie Arbeitsmedizin Arbeitsrecht Arbeitsbelastung Arbeitstempo Arbeitsschutz Arbeitssicherheit Berufskrankheiten Berufshygiene Arbeitsschutzgesetze Tarifrecht Betriebsverfassungsgesetz Skript

8 Von der technischen zur sozialen Kompetenz 8 Demo Technische Kompetenz

9 Skript Anforderungsprofil - allgemein 9

10 Anforderungsprofil Projektleiter und Führungskräfte 10 Grundlagenkompetenz Soziale Kompetenz Methodenkompetenz Organisationskompetenz Management Soziale Wahrnehmung Projektstruktur Projektorganisation Projekt, PM Kommunikation Terminmanagement Qualitätsmanagement Skript Projektumfeld Motivation Einsatzmittelmanagem. Vertragsmanagement Systemdenken PM Einsatz Projektdefinition, -ziel Projekterfolgskriterien Projektphasen Normen und Richtlinien Projektteam Lernende Organisation Eigene Resourcen Führung Konfliktmanagement Kommunikationstechnik Kostenmanagement Finanzierung Leistugsfortschritt Integri. Projektsteuerung Multi - PM Kreativitätstechnik Problemlösung Konfigurationsmanagem Dokumentationsmanage Projektstart Risikomanagement Berichtswesen EDV Projektabschluß Personalwesen Themenkreise die Projektleiter in Organisations-, Investitions- und FuE- Projekten in unterschiedlichem Maße beherrschen sollten 10=wichtig, 1=unwichtig als Vorgabe des Unternehmens oder zur Selbstbeurteilung Quelle : GPM

11 Übung Anforderungsprofil Projektleiter 11 Vorüberlegung Angeborene / erlernte und im Beruf erlernbare (Fortbildung) Fähigkeiten / Eigenschaften / Wissen Vorausgesetzte Eigenschaften Wichtung Erlernbare Eigenschaften Übung

12 Beispiel : Anforderungsprofil Projektleiter Auslandaufträge 12 Beispiel für Produkt Containerkrane Notwendige ausbaufähige wichtig weniger wichtig Eigenschaften Eigenschaften Demo Persönliche Qualifikation Führungsqualität Belastbarkeit Flexibilität Durchsetzungsvermögen Begeisterungsfähigkeit Risikobewußtsein Entscheidungsfähigkeit Delegationsvermögen Qualitätsorientierung Fachliche Qualifikation allg. techn. Know - how allg. kaufm. Know - how allg. rechtl. Know -- how Organisationstalent internationale Erfahrung Sprachkenntnisse EDV - Erfahrung Kenntnisse PM - Elemente Quelle : Analyse des AK - PM PNG und VDMA Projektmanagement

13 Beispiel : Projektleiter notwendige Eigenschaften und Weiterqualifizierung 13 Anforderungen notwendige Eigenschaften * Führungsqualität * Belastbarkeit * Flexibilität * Durchsetzungsvermögen * Hartnäckigkeit * Motivationsfähigkeit/Begeisterungsfähigkeit Faching. Fachbauleiter Ausland? Entwicklungsplan Projekting. Projektleiter kl.proj. erlernbare Eigenschaften * unternehmerisches Denken * Risikobewußtsein * Entscheidungsfreudigkeit * Delegationsvermögen * Kompetenz (fachlich, sozial) * Erfahrung * Innovationsbereitschaft * Qualitätsorientierung * Kundenpflege Abt.-,Bereichsleiter Projektleiter gr.proj. Quelle : Analyse des AK - PM PNG und VDMA Projektmanagement ca Jahre nach Berufsstart Demo

14 Laufbahnmuster für einen Projektleiter im industriellen Großanlagenbau 14 Demo Quelle : GPM PM-Fachmann

15 Identifikation mit der Projektaufgabe 15 Ursachen für die geringe Identifikation des PL mit dem Projekt Maßnahmen zur Steigerung der Identifikation des PL mit dem Projekt Skript - Das Projekt wird ohne Mitsprachemöglichkeit dem PL zugeordnet. - Der PL soll Identifikation zuviele Projekte gleichzeitig bearbeiten - Eine im Vornehinein sehr negative Ergebniserwartung kann demotivierend sein. - Durch "Ab"teilungen ist die Einflußmöglichkeit für den PL eingeschränkt. - Von oben wird zuviel Einfluß auf das Projekt (=Verantwortungsbereich PL) genommen. - Eine gute Projektabwicklung wirkt sich für den PL nicht finanziell aus. - Der PL paßt nicht zum Projekt (über-/unterfordert). - Durch ungenügende Tools (Controlling) hat der PL keine ausreichende Transparenz in seinem Projekt. - Das Projekt wird als "durchlaufender Posten" verstanden, dem ein ähnliches und damit reizloses Projekt folgt. - Schuldzuweisungen erfolgen durch den Vorgesetzten oberflächlich, zufällig und ohne Hinterfragung (Unternehmenskultur). - Die Leistung und Bedeutung des PL wird nur bei großen Projekten beachtet. - Miteinbindung bei der Projektauswahl, Integration von Anfang an, Offenheit, Transparenz bei der Auftragsübergabe - Perspektive, an Projekten zu wachsen - Vertrauen in die PL, Controlling-Funktion nur, wenn trouble shooting angebracht ist - Leistungsbezahlung, die auf meßbarer Größe beruht sowie Vorschlagsrecht des PL, um seine Rolle zu stärken - unrealistische Erstkalkulation durch erreichbare Zielvereinbarung auusgleichen - Vollmachten, nach außen hin sichtbar (z.b. i.v.) - Unternehmensorganisation, bei der Verantwortungs- und Informationswege eingehalten werden - Projektleiterauswahl mit nicht zu stark ausgeprägter Unter- bzw. Überforderung Quelle : Analyse des AK - PM PNG und VDMA Projektmanagement

16 Beispiel : Modularisierte Fortbildung 16 Skript

17 Von der technischen zur sozialen Kompetenz 17 Demo Soziale Kompetenz

18 Soziale Kompetenz Definition und Merkmale 18 Definition Kompetenz = Qualifikation + erfolgsorientiertes Handeln Merkmale Skript Fähigkeit und Bereitschaft, zwischenmenschliche Beziehungen und soziale Netzwerke auf der Basis gegenseitiger Wertschätzung aufzubauen und zu pflegen, und damit Voraussetzung für die Erreichung von Geschäftszielen zu schaffen. * Konstruktive, vertrauensvolle Arbeitsbeziehungen aufbauen ("Persönlicher Draht") * Leistungswillen fördern, um Geschäftsziele und Wettbewerbsvorteile zu erreichen ("Treibende Kraft") * Unterschiedliche Interessenlagen in einem Prozess der Konsensbildung zusammenführen ("Gemeinsame Sache") * Souveränität und Standfestigkeit auch in problematischen, belastenden Situationen bewahren ("Ruhender Pol") * Praktische Hilfestellungen leisten und sich den Werten "Fairneß" und "Fürsorge" verpflichtet fühlen ("Gute Tat")

19 Skript Soziale Kompetenz Definition und Notwendigkeit 19

20 Beispiel :Richtlinie für Führung und Zusammenarbeit Kundenorientierte Ziele vereinbaren Demo Notiz 6. Leistungsstarke Zusammenarbeit fördern 5. Partnerschaftliches Vertrauen entwickeln 4. Persönliche Veränderungsbereitschaft stärken 2. Unternehmerische Freiräume ausschöpfen

21 Führung und Wandel 21 Wir arbeiten Demo in Strukturen mit Methoden an Problemen Notiz von gestern von heute von morgen mit Entscheidern, die in den Kulturen von vorgestern die Strukturen von gestern gebaut haben und das Übermorgen innerhalb der Unternehmung nicht mehr erleben dürfen

22 Beispiel : Wandel (Cultural Change) bei Siemens 22 Was bedeutet Cultural Change für uns? Demo 1 Kunde im Blickfeld, * Mehrwert für den Kunden schaffen, oder Tätigkeit abschaffen statt Blick nach innen und oben * Kunden in Geschäftsprozesse integrieren 2 Auf Zukunft eingestellt, * Eine Vision für die Firma, Visionen statt starr an Gewohnheiten festhalten für Geschäfte, Visionen für alle * Ziele, die das bisherige in Frage stellen 3 Führen, * Genug Selbstbewußtsein haben, um delegieren zu können statt managen * Dafür sorgen, daß Mitarbeiter erfolgreich sein können * Glaubwürdig vorneweg gehen ("walk the talk" for everybody) 4 Einfachheit, * Wenige Ziele und Führungsgrößen statt Umständlichkeit * Wenige Entscheidungsebenen * Wenige Schnittstellen durch Teamarbeit * "One man - one business" 5 Vertrauen in "mündige" Mitarbeiter, * Mehr Selbstverantwortung bei Arbeitszeit, Beschaffung u.a. statt Einmischen (Unterschriftenregelung) * Beteiligung der Mitarbeiter bei der Zielfindung 6 Ehrlicher Umgang, * Geschäftspolitik und -ergebnisse offen diskutieren statt scheinbarer Höflichkeit * Miteinander reden, nicht übereinander 7 Kooperation mit allen, * Gelegenheiten für gemeinsame Projekte schaffen statt Ab- und Ausgrenzen * "Vernetzung" unserer Organisationen (einheitl. Informationssystem weltweit)

23 Skript Wandel : Energetisches Konzept 23 Unternehmensenergie = Masse x Geschwindigkeit "kritische" Menge an Menschen - mit hoher Geschwindigkeit - in großer Zahl - mit gebündelter Energie - in interaktiver Form - mit den Visionen und Grundsätzen des Unternehmens vertraut machen - an den wichtigen und kritischen Veränderungsprozessen beteiligen - die Unternehmens- und Führungskultur (weiter-) entwickeln lassen

24 Wandel im Personalwesen : Vom abhängig beschäftigtem zum Selbstständigen 24 Demo