Textilgroßhandlung Spindler KG Frau Bering Goseriede Hannover

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1 Einstieg in daslernfeld5 PersonalwirtschaftlicheAufgabenwahrnehmen Lernsituation1 Die Auszubildenden Nina Kröger, Anja Kruse, Martin Solms und Thomas Zimmermann lernen zurzeit die Personalabteilung der Spindler KG kennen. Die Ausbildungsleiterin der Spindler KG, Frau Schrader, bittet Nina Kröger, Anja Kruse, Martin Solms und Thomas Zimmermann, eine Übersicht über alle anfallenden Tätigkeiten im Rahmen der Personalverwaltung zusammenzustellen. Versetzen Sie sich in die Rolle von Nina Kröger, Anja Kruse, Martin Solms oder Thomas Zimmermann und erstellen Sie die Übersicht in Form einermindmap. Lernsituation2 Die Spindler KG benötigt eine neue Mitarbeiterin oder einen neuen Mitarbeiter im Einkauf. Auf die abgebildete Stellenanzeige haben sich achtpersonen beworben. Wir sind ein mittelständisches regional bedeutsames Großhandelsunternehmen mit einem umfangreichen Lieferprogramm. ZurVerstärkung unseresteams suchen wir: eine Sachbearbeiterin Einkauf Haushaltswäsche oder einen Sachbearbeiter Einkauf Haushaltswäsche Die Leiterin der Verwaltung, Frau Bering, bittetninakröger, Anja Kruse, Martin Solms und Thomas Zimmermann, sie bei der Auswahl und Einstellung der neuen Mitarbeiterin oder des neuen Mitarbeiters zuunterstützen. Ihre Aufgabeist es, u die eingegangenen Bewerbungsunterlagen aufvollständigkeit zu überprüfen, u eine Vorauswahl für ein Vorstellungsgespräch vorzunehmen, u geeignete Bewerberinnen und Bewerber einzuladen, u die Vorstellungsgespräche vorzubereiten und u einen Arbeitsvertragsentwurf zu erstellen. Wirerwarten vonunseren Mitarbeitern u überdurchschnittliche Einsatzbereitschaft u diefähigkeit,vorhandenefachkenntnisseinkaufmännische Argumente umzusetzen u weitgehend selbstständiges, kreatives Arbeiten u sicheres Auftreten, Durchsetzungsvermögen Wirbieten Ihnen teamorientiertesarbeiten, leistungsgerechte Bezahlungund interessante Sozialleistungen. Bewerbungenmit Lebenslauf,ZeugnissenundLichtbild richtensie bittean: Textilgroßhandlung Spindler KG Frau Bering Goseriede Hannover Versetzen Sie sich in die Rolle von Nina Kröger, Anja Kruse, Martin Solms oder Thomas Zimmermann. 1. StellenSie fest,welcheunterlagen beieiner schriftlichen Bewerbung eingereicht werden müssen. 2. Stellen Sie Kriterien fürdie Bewertung der Bewerbungsunterlagen in einer Übersicht zusammen. 3. Planen Sie den Ablauf eines VorstellungsgesprächsundpräsentierenSie denablaufplan in Ihrer Klasse. Nutzen Sie zur Visualisierungein Plakat. 4. Erstellen Sie eine Mindmap zu den wesentlichen Inhalten einesarbeitsvertrags

2 5.1 Wir führen personalwirtschaftlicheaufgabendurch Einstieg Die Auszubildende Anja Kruse durchläuft während ihrer Ausbildung alle Abteilungen der SpindlerKG.Amersten Taginder Verwaltungsabteilung wird sie der Personalsachbearbeiterin Frau Steinerzugeordnet: Frau Steiner: Ja, Frau Kruse, Sie waren bisher inden Abteilungen Einkauf, Lager und Verkauf eingesetzt, wieichihrerpersonalakte entnommen habe. Von Ihren Abteilungsleitern wurden Sie dort sehr gut beurteilt. Das wird sich natürlich inihrem Arbeitszeugnis niederschlagen. Haben Sie sich schon überlegt, obsie nach der Ausbildung bei unsweitermachenwollen? HerrDehngeht in absehbarer Zeit in Ruhestand und hofft, dass Sie sich dann bewerben. Sie wissen auch, dass wir uns in unseren Arbeitsverträgen zuübertariflichen Zahlungen verpflichten... Mit diesenworteninsachen der Spindler KG habe ich Ihnen aber auch schon einen kurzen Überblick über die Aufgaben im Personalbereich densie ja in den nächsten Wochen kennenlernen werden gegeben In welchen Fällen sind Sieschon mitder PersonalabteilungIhres Ausbildungsbetriebs in Kontaktgekommen? 2. StellenSie fest,welcheaufgaben typischerweiseineiner Personalabteilungdurchgeführtwerden. Informationen Personalwesen Aufgabe des Personalwesens (andere Begriffe: Personalmanagement, Personalwirtschaft) ist die Betreuung der Mitarbeiter. Indiesem Bereich werden alle Entscheidungen und Maßnahmen getroffen, die mit Anwerbung und Auswahl, Einsatz und Führung, Vergütung und Motivation sowie gegebenenfalls der Entlassungvon Mitarbeiternzusammenhängen. DasPersonalwesenumfasst die nachfolgenden manchmal nichttrennscharfen Aufgaben: u Personalplanung u Personalbeschaffung u Personalverwaltung u Personalentwicklung u Personalbeurteilung u Personalentlohnung Das Personalwesen ist ein funktionsübergreifendes Teilsystem eines Großhandelsunternehmens, das für alle Funktionsbereiche Bedeutung hat. Dennoch wird meistens eine Personalabteilung eingerichtet, an die Verwaltungs- und Entscheidungskompetenzen übertragen werden. Personalplanung Die Personalplanung gewinnt immer mehr anbedeutung, dader Produktionsfaktor Arbeit imgroßhandel einerder größtenkostenfaktorenist. Mit der Personalplanung werden die zukünftigen Erfordernisse im Personalbereich des Unternehmens ermittelt und die daraus resultierenden Maßnahmen fürdie Zukunftfestgelegt. Ziel der Personalplanung istes, u dierichtigenmitarbeiter u zurrichtigenzeit u am richtigen Platz im Unternehmen einsetzenzukönnen. Die Personalplanung gibt also Antworten auf die Fragen: u Wieviele Mitarbeiter? u mitwelchenqualifikationen? u werden wo? u undwann? u fürwelche AufgabenbereicheimGroßhandelsunternehmen benötigt?

3 Bei der Personalplanung sind zwei Bereiche zu unterscheiden: u Bei der qualitativen Personalplanung wird mithilfe von Arbeitsanalysen und Arbeitsbeschreibungen ermittelt, welche Anforderungen an mögliche Stelleninhaber gerichtet werden müssen. Es geht also um die Fähigkeiten, die ein zukünftiger Stelleninhaber aufweisensollte. Aufgrund des gestiegenen Volumens an ein- und ausgehender Post möchte die Spindler KG eine Stelle für die Postbearbeitungeinrichten. Es wird zunächst ermittelt, welche Aufgaben andiesem Arbeitsplatz zuerledigen sind.der jeweilige Stelleninhaber benötigt bestimmte Qualifikationen, umdiese Aufgabenbewältigenzukönnen.Deshalb fasst man alle für diese Stelle erforderlichen Qualifikationen in einem Anforderungsprofil zusammen. u Bei der quantitativen Personalplanung wird das Arbeitsvolumen ermittelt und die Anzahl der dafür benötigten Mitarbeiter bestimmt. Ausgehend vom momentanen Mitarbeiterbestand wird der voraussichtliche Personalbedarfprognostiziert, sodass rechtzeitig Beschaffungsmaßnahmen eingeleitet werden können. Herr Spindler arbeitet in einer Erfa-Gruppe (Erfahrungsaustauschgruppe) mit Großhändlern anderer Branchen zusammen. Dort stellt gerade Stefan Rindelhardt die BaustoffgroßhandelsketteRindelhardt vor: Die Filialen der Baustoffgroßhandlung Rindelhardt GmbH sind inregionale Bezirke zusammengefasst.ichzeigemalam des Bezirks Südniedersachsen unsere quantitative Personalplanung. Er präsentiert folgende Tabelle: PersonalbedarflautStellenplan 900Mitarbeiter aktuellerpersonalstand 830Mitarbeiter =Personalunterdeckung 70 Mitarbeiter +zuersetzendeabgänge a) sichereabgänge: u Wehrdienst 10 u Mutterschutz 8 u Ruhestand 10 b) erfahrungsgemäße Fluktuation: 14 =Bruttopersonalbedarf feststehende Zugänge u Rückkehrer Wehrdienst 4 u Rückkehrer Elternzeit 6 u Übernahmeaus Ausbildungsverhältnis 18 =Nettopersonalbedarf 42 Mitarbeiter 112 Mitarbeiter 28 Mitarbeiter 84Mitarbeiter Personaleinsatzplanung Das Ziel der Personaleinsatzplanung im Rahmen der Personalplanung ist die bestmögliche Eingliederung der verfügbaren Mitarbeiter in den betrieblichen Leistungsprozess. Die Personaleinsatzplanung erfüllt verschiedene Funktionen: u Sie strebt die optimale Zuordnung von Beschäftigten und Arbeitsplätzen (Stellen) an. Es wird versucht, das Anforderungsprofil einer Stelle mit dem Fähigkeitsprofil eines Mitarbeiters zurdeckung zubringen. u Die Personaleinsatzplanung dientzur schnellen und übersichtlichen zeitlichen Planung von Mitarbeitern fürdie Abteilungen des Unternehmens. Sie strebt an, inoptimaler Weise eine Übereinstimmung herzustellen zwischen dem in einem bestimmten Zeitraum gegebenen Bedarf anpersonal und den für diese Zeit an bestimmten Arbeitsplätzen eingeplanten Mitarbeitern. Dabei wird im Interesse des Personals versucht, die Arbeitszeiten flexibel zu gestalten. Um auch die Interessen des Arbeitgebers zu berücksichtigen, wird dies durch die Erhöhung der Betriebszeiten ermöglicht. Die Personaleinsatzplanung bereitet Daten soauf, dass fürdie künftige Arbeitszeitgestaltung geplantwerdenkann

4 DiePersonaleinsatzplanung wird häufig auch durchentsprechende EDV-Programme unterstützt. Diese bieten u.a.folgende Funktionen an: u Sicherung der geplanten operativen Aktivitäten des Unternehmens durchbereitstellung derdafürerforderlichenmitarbeiter u Kostenoptimierung des Mitarbeitereinsatzes u Bereitstellung der benötigten Qualifikationen bei den eingeplanten Mitarbeitern u Vermeidung vonüber- undunterbesetzungen u Ausbalancieren von Zeitkonten im Rahmen flexiblerarbeitszeitmodelle u Einhalten der gesetzlichen Rahmenbedingungen zur Arbeitszeit wiemaximalearbeitszeiten oder Mindestpausenzeiten u Einbeziehungvon tarif- undarbeitsvertraglichenregelungen u Berücksichtigung von Mitarbeiterwünschen an ihre persönlichen Einsatzzeiten u Optimierungder Betriebszeiten Personalbeschaffung DiePersonalbeschaffung baut aufder Personalplanung auf. Dieser Teil despersonalwesens befasst sich mit der Bereitstellung der für das Großhandelsunternehmen erforderlichen Arbeitskräfte. Im Rahmen der Personalbeschaffung fällt zunächst einmal die Personalanforderung an,die aufexternenoder internen Beschaffungswegenerfolgenkann. InterneBeschaffungswege Soll die Stelle innerbetrieblich besetzt werden, nutzt man interne Beschaffungswege. e u innerbetrieblichestellenausschreibungen u Versetzungen u Mehrarbeit Die Vorteile einer internen Personalbeschaffung liegen einerseits in der kürzeren Einarbeitungszeit,andererseits darin,dass die Leistung deseigenenmitarbeiters bekannt ist. Ein Nachteil kann eine eventuell auftretende Betriebsblindheit sein, die vielleicht erhoffte Innovationen verhindert. In kleinen Betrieben sind die Grenzen einer internen Personalbeschaffung schnellerreicht. u Einschaltung von Beschaffungsmittlern (Agenturen fürarbeit, Personalberater) u gezielte Auswertung von Stellengesuchen z. B. in Zeitungen u eigene Stellenanzeigen u Kontakte zuausbildungseinrichtungen (Berufsschulen, Hochschulen) Anschließend müssen die eingehenden Bewerbungen vom Personal suchenden Großhandelsunternehmen bearbeitet werden. Dies geschieht besonders durch die inhaltlicheauswertung derbewerbungsunterlagen, zu denen das Bewerbungsschreiben, das Bewerberfoto, der Lebenslauf und die SchulundArbeitszeugnissezählen. Aus allen Bewerbern muss dann die für die Stelle geeignetste Persönlichkeit ausgewählt werden.die Auswahlentscheidung nimmt eine zentrale Stellung ein.fehler, die hier gemacht werden, belasten ein Großhandelsunternehmen unter Umständen jahrzehntelang und können auch für die Mitarbeiter selbst dauerhafte Unzufriedenheit bedeuten. Esgibt eine Reihe von Auswahlinstrumenten, die in unterschiedlicher Kombination eingesetzt werden 1 : u Einstellungsgespräche u Fragebogen u Testverfahren u Assessment-Centers: Dies sind meistens mehrtägige Veranstaltungen, bei denen mehrere Bewerber eine Vielzahl von praxisgerechten Aufgaben zu bearbeiten haben.die Einstellungsentscheidung trifftein Kreisvon Beobachtern. Bewerber in Vorstellungsgesprächen sollten auffolgendepunktevorbereitet sein: ExterneBeschaffungswege Bei Verwendung externer Beschaffungswege versucht man, betriebsfremde Bewerber zu gewinnen. Externe Beschaffungswege sind auf den Teil des Arbeitsmarktes gerichtet, der außerhalb des Unternehmens liegt. Bewerber können dort gewonnen werden durch: 1 siehe auch Kap

5 Personalverwaltung In der Personalverwaltung werden die routinemäßigen Daueraufgaben, die sich auf die Arbeitnehmer beziehen, zusammengefasst. Aufgabeder Personalverwaltung istes, u Verträge zu schließen und umzusetzen, die Mitarbeiter betreffen. Dabei kann es z. B. um die Gestaltung des Arbeitsvertrags, die Umsetzung von Betriebsvereinbarungen oder tarifvertraglicher Regelungengehen. u die Einhaltung der Verträge zu überwachen. Bei dieser Aufgabe des Personalwesens müssen dieinteressen des Arbeitgebers gewahrt werden,ohnedie Fürsorgepflicht dem Arbeitnehmer gegenüber zuverletzen. Bei Vertragsverletzungen durchmitarbeiter gibt es ein abgestuftes Sanktionssystem,das angefangen bei mündlichen bzw. schriftlichen Verweisen über Abmahnungen bis hin zu Kündigungen geht. Dabei sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten. u die Erfüllung der Arbeitgeberpflichten sicherzustellen. Dazu gehören unteranderem: Entgeltabrechnungund -zahlung Gewährungaller tarifvertraglichen, durch Betriebsvereinbarung geregelten und einzelvertraglich festgeschriebenen Leistungen Weiterleitungvon Beträgenandie Sozialversicherungsträger Beratung der Mitarbeiter in Fragen der Sozialversicherung Einhaltung aller Vorschriften des Arbeitsschutzrechts Angebot eines angemessenen, ergonomischen Ansprüchen genügenden Arbeitsplatzes u die Personalakte desarbeitnehmerszuführen. In der Personalakte spiegeln sich die Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter wider.sie enthält die Bewerbungsunterlagen, sämtliche Verträge, die Beurteilungen und die gesamte Korrespondenz (z. B. Beförderungsschreiben, Abmahnungen, Gewährung von Sonderurlaub usw.)mit dem Mitarbeiter. Der Mitarbeiter ist berechtigt, Einsicht in seine Personalakte zu erhalten. Die Aufgaben der Personalverwaltung werden heute inder Regel mithilfe der Datenverarbeitung 1 wahrgenommen. Personalentlohnung Dieser Bereich despersonalwesens istfürdie Zahlungeines leistungsgerechten Arbeitsentgeltsandie Arbeitnehmer zuständig. Unter Lohn versteht man den Preis für geleistete unselbstständige Arbeit. Den Arbeitnehmern wird für die Überlassung ihrer Arbeitskraft anden Betrieb Arbeitsentgelt gezahlt. DerLohnist für sie Einkommen,für den Betrieb dagegen bedeutet er Kosten. Wegen dieser gegensätzlichen Bedeutung werden von den Unternehmen möglichst niedrige, von den Arbeitnehmernmöglichsthohe Löhneerstrebt. Die Schwierigkeit der Ermittlung eines richtigen Maßstabs für den Lohn hat zuzahlreichen Entlohnungsverfahren geführt, die sich meist unmittelbar aus der Praxis heraus entwickelt haben. Grundformen der Entlohnungsverfahren sind: u Zeitlohn u Akkordlohn u Prämienlohn Zeitlohn Im Großhandel findet überwiegend der Zeitlohn Anwendung. Beim Zeitlohn wird die Anwesenheit des Mitarbeiters imbetrieb bezahlt. Esbesteht keine direkte Beziehung zur Arbeitsleistung. e fürden Zeitlohn sind das Monatsgehalt vonangestelltenund der Stundenlohn vonarbeitern.bei beiden Arbeitnehmergruppen erfolgt die Entlohnung durch Zahlung eines je Zeiteinheit gleich hohen Geldbetrags ohne Rücksicht auf die während dieser Zeit erbrachte Leistung. Zwei Angestelltemit gleichem Aufgabenbereich bekommen trotz unterschiedlicher Leistungen das gleichemonatsgehalt. Maßgebend fürdie Entgeltzahlungist alsodie im BetriebaufgewandteArbeitszeit undnicht diegeleistete Arbeitsmenge. 1 siehe Kap

6 DerZeitlohnwirddortangewandt,wo u diequalitäteine Rollespielt: Dies ist z.b.bei komplizierten Arbeiten derfall,bei denen es mehr aufsorgfalt undgewissenhaftigkeit als aufschnelligkeit undleistungsmenge ankommt. u gefährliche Tätigkeiten vorliegen: Leistungsanreize könntenaufkostendersicherheiterfolgen. u einebemessung des Lohns wegen derkompliziertheitder Arbeitsleistung nicht möglich ist. Vorteile u geringer Berechnungsaufwand u einfache Kontrolledes Stundennachweises u Vermeidung eines Leistungsdrucks, der einerseits Qualitätsminderungen der Erzeugnisse, andererseits höhere Unfallgefahren bewirken könnte. Zeitlohn Nachteile u Leistungsanreize fehlen: Der Zeitlohn widerspricht dem Prinzip leistungsgerechter Entlohnung,weilerunabhängig von der erbrachten Leistung bezahlt wird.der einzelne Arbeitnehmer kann durch Erhöhung seiner Leistung die Höhe seines Lohns nicht beeinflussen. u Kontrollen sind erforderlich. u Der Betrieb trägt das volle Risiko einerminderleistung. Betrachtet man den Lohn als betrieblichen Kostenfaktor, so führt der Zeitlohn dazu, dass die pro hergestelltem Produkt anfallenden Lohnkosten umso höher sind, jehöher der Zeitverbrauch des Arbeitnehmersist. Der Stundenlohn einesarbeiters beträgt 12,00.Misst man seine Leistung an der Stückzahl der je Stunde gefertigten Produkte, soergibt sich: BeiBürotätigkeiten oder Beratungsberufen istdas Arbeitsergebnis nurschwerzumessen. Stück/Stunde Lohnkostenin je Stück 0,5 24, ,00 2 6,00 3 4,00 4 3,00 5 2,40 6 2,00 Akkordlohn Im Großhandel seltener angewandt wird der Akkordlohn.Beim Akkordlohn wird eine Übereinstimmung zwischen der Entlohnung des einzelnenarbeitnehmersund seiner Leistung angestrebt. Bei der Berechnung der Akkordlöhne orientiert man sich an den tariflichen Mindestlöhnen, die auch bei einer geringen Leistung des Arbeitnehmers gezahlt werden müssen. Zudiesem kommt ein häufig auch in Tarifverträgengeregelter Akkordzuschlag hinzu, womit die höhere Arbeitsintensität der Akkordarbeit im Vergleich zur Zeitarbeit abgegolten wird. Mindestlohnund Akkordzuschlagergeben zusammendenstundenverdienstdes Akkordarbeiters bei Normalleistung. Dieser wird auch Akkordrichtsatz genannt. Mindestlohn 15,00 jestunde +20%Akkordzuschlag 3,00 Akkordrichtsatz 18,00 Beim Stückgeldakkord wird der Arbeitnehmer nach der von ihm je Zeiteinheit abgelieferten Stückzahl fertiger Produkte entlohnt. Der Akkordrichtsatz als Grundlohn wird ineinen Akkordsatz je Stück umgerechnet. Der Stückgeldakkord wird sehr häufig im Baugewerbeund in der Industrie angewandt. 9Stück beträgt die Normalleistung eines Arbeitnehmers pro Stunde. Er arbeitet 38 Stunden inderwoche.der Akkordrichtsatz beträgt 18,00. Akkordrichtsatz 18,00 Stückakkordsatz = = =2,00 Normalleistung je Stunde

7 AlsWochenlohnergibtsich z. B. Stückakkordsatz Stückzahl Wochen- =Wochenlohn prostunde arbeitszeit unternormal- 2, ,00 570,00 leistung Normalleistung 2, ,00 übernormal- 2, ,00 leistung UnterhalbderNormalleistung ergibt sich rein rechnerischeinwochenlohn von 532,00,es wird aber der tariflich garantierte Mindestlohn(38 15,00 )von 570,00 gezahlt. Vorteile u Leistungsanreiz: Lohn und Leistung sind engverknüpft. u hohe Ausnutzung der Betriebsmittel Akkordlohn Nachteile u Die Kräfte des Mitarbeiters können stark überanstrengt werden. u Akkordlohn kann durch einseitige Mengenleistung zu Verschleiß der Betriebsmittelund zu Ausschussproduktionführen. u Durch Vorgabezeiten und Gruppendruck können soziale Spannungenerhöht werden. Prämienlohn Eine Prämie ist eine zusätzlich zum Zeitlohn gezahlte Belohnung als Anerkennung besonderer betrieblicher Leistungen des Arbeitnehmers. Eine Prämie kann bei diesem Verfahren gezahlt werden,wenn u die pro Zeiteinheit erreichte Leistung über eine festgelegtenormhinausgeht, u eine veranschlagte Zeit unterschritten wird. Weitere Gründe füreine Entlohnung durch Prämien können qualitativer Artsein: u Verbesserungsvorschläge u Umsatzprämienfürverkaufte Ladenhüter u Unterschreiten zulässiger Abfallquoten u Ersparnisse an Energie Prämienlöhne unterscheidensich vonden Akkordlöhnen dadurch,dassdem Arbeitnehmer nichtder volleertragseiner Mehrleistung zugutekommt. Der Lohn setzt sich aus einem Grundlohn, der in der Regel ein Zeitlohn ist, und einer Prämie als Sondervergütung zusammen. Der Mehrertrag der Leistung wird nach einem bestimmten Schlüssel zwischen Arbeitnehmer und Betrieb aufgeteilt. Daraus ergibt sich, dass bei Mehrleistung der Arbeitslohn des Arbeitnehmers ingeringerem Maß ansteigtals beiakkordlohn. Fürden Arbeitnehmer istder Leistungsanreiz beidiesemsystemgeringerals beim Akkordlohn. Das Prämienlohnsystem kann jedoch vielseitiger angewandt werden. Dies ist beispielsweise bei Arbeiten der Fall, die nicht akkordfähigsind. Erfolgsbeteiligung Das Streben nach gerechter Entlohnung und nacherhöhungdes Interesses der Arbeitnehmer am Betrieb hat den sogenannten Beteiligungslohn also die Erfolgsbeteiligung entwickelt

8 UnterErfolgsbeteiligungverstehtman alle auffreiwilliger Basis getroffenen Betriebsvereinbarungen, wonach die Arbeitnehmer über das garantierte Arbeitsentgelt hinaus Anteile andem vom Betrieb erzielten Gewinn erhalten. DieGewinnbeteiligungist in drei Formen möglich: u Barausschüttung: Die Arbeitnehmer bekommen den Gewinn ausbezahlt. Dadurch verliertder Betriebjedochliquide Mittel. u Umwandlung ineigenkapital: Die Arbeitnehmer erhalten Eigenkapitalanteile inhöhe ihrer Gewinnanteile. Durch die Ausgabe von Aktien werden siebeispielsweisezuechtenmiteigentümern. u Umwandlung infremdkapital: DieGewinnanteilewerden dembetriebals verzinsliche Darlehen zurverfügung gestellt. Ziele der Gewinnbeteiligungsind: u Angeboteines Leistungsanreizes u Entwicklung eines partnerschaftlichen Verhältnisses zwischenunternehmensführungund Arbeitnehmer u Einschränkungder Fluktuation der Arbeitskräfte: Dies kann insbesondere dann erreicht werden, wenn die Höhe dergewinnbeteiligung vonder Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig gemacht wird. Personalbeurteilung Grundlage jeder Personalarbeit in einem Großhandelsunternehmen ist eine systematische und objektive Personalbeurteilung. Dazu müssen die Fähigkeiten und die Leistung des Arbeitnehmers mit geeigneten Methoden und aneinheitlichen Merkmalen bewertet werden. Die Beurteilung sollte sich nicht nur auf vergangenheitsbezogene Aspekte beschränken,sondernauchperspektiven, anzustrebende Verhaltensänderungen sowie Vereinbarungen darüber enthalten, was von Arbeitgeber und Arbeitnehmer innerhalb einerbestimmten Zeit zu tun ist. Gründefürdie Beurteilung vonmitarbeitern: u Ohne eine Beurteilung sollten Mitarbeiter nicht befördertwerden. u Will das Großhandelsunternehmen Mitarbeiter im Rahmen der Personalentwicklung fördern, geht dies nicht ohne Informationen über die Eigenschaften der betreffenden Person. u Grundlage der Zahlung eines gerechten Lohns ist eine genaue Leistungsbeurteilung desarbeitnehmers. u Verlässt ein Mitarbeiter das Unternehmen, soist das Großhandelsunternehmen gesetzlich verpflichtet, ein fehlerfreies Zeugnis auszustellen, was ohne vorhergehendeleistungsbeurteilung nicht möglich ist. Personalentwicklung Zur Durchführung der anfallenden Arbeiten benötigt ein Großhandelsunternehmen optimal geeignete Mitarbeiter. Diese Forderung versucht die Personalentwicklung zu erreichen. Dazu gehören alle Maßnahmen, mit denen die Qualifikationen der Mitarbeiter verbessert werden können. Die Personalentwicklung versucht also, das vorhandene Leistungspotenzial der in einem Großhandelsunternehmen Beschäftigten zu erfassen und optimal zu nutzen. Sie erstrecktsich auf: u Aufstiegsentwicklung(Laufbahn,Karriere) u Qualifikationsentwicklung (Erweiterung des Fachwissens,Spezialistenentwicklung) u Persönlichkeitsentwicklung Aufgaben 1 Wasverstehtman unterdem Begriff Personalwesen? 2 Beschreiben Sie die Aufgabe der Personalplanung. 3 Unterscheiden Sie die qualitative und quantitative Personalplanung. 4 Beschreiben Sie, welche Aufgaben im Rahmen der Personalbeschaffung anfallen. 5 Großhandelsunternehmen können Personal auf internen undexternenwegen beschaffen. a) Wodurch unterscheiden sich interne und externebeschaffungswege? b) Führen Sie e auf. 6 ErläuternSie die Funktionen der Personalverwaltung. 7 Führen Sie den Inhalt einer Personalakte auf. 8 Warum hat die Entlohnung für die Arbeitnehmer einerseits und den Betrieb andererseits unterschiedliche Bedeutung? 9 In welchen Situationen sollte a) Zeitlohn, b)akkordlohn gezahlt werden? 10 Welche Lohnform liegt jeweils vor? a) Der Arbeitnehmer kann seinen Verdienst selbstbeeinflussen. b) Zwei Mitarbeiter erhalten den gleichen Lohn, obwohl der eine nur die halbe Leistung erbringt

9 c) Ein Mitarbeiter erhält neben seinem Grundlohn für eine besondere Leistung einen extra Geldbetrag. d) Ein Großhandelsunternehmen für Kfz-ErsatzteileinHannoverhat sich eine neue Abteilung aufgebaut, in der Fahrräder aus angelieferten Großteilen produziert werden. Ein Mitarbeiter der Produktkontrolle soll die gefertigten Teileauf Mängel undfehlerprüfen. Im Durchschnittkontrollierter80Teilepro Tag. e) Die technisch messbare Gesamtleistung aller Mitglieder einer Arbeitsgruppewirdbezahlt. f) 20 %der Gewinnsteigerung werden in Form vonaktienandie Mitarbeiter verteilt. 11 Der Autoverkäufer Norbert Kunze bekommt einen garantiertenmindestlohn von 2.500,00. Es wird erwartet, dass erdrei Pkws immonat verkauft. Um sein Einkommen zu erhöhen, verkauft er mehr Autos. a) Nach welchemlohnsystemwirderentlohnt? b) Welche Vorteile bietet dieses Lohnsystem einerseits dem Betrieb, andererseits Herrn Kunze? 12 Erläutern Sie, warum die Personalbeurteilung eine wichtige Aufgabedes Personalwesens ist. 13 Wasverstehtman unterpersonalentwicklung? Aktionen 1 Gute Methodenkompetenz allein bringt noch keinen beruflichen (oder privaten) Erfolg. Dafür entscheidend ist vor allem, dass imeigenen persönlichen Bereich verschiedene grundlegende Voraussetzungenvorhanden sind.daraufachtendie Vertreter von Personalabteilungen vor allem in Bewerbungsverfahren:Aus den Bewerbungsunterlagen, in Tests und in den Bewerbungsgesprächen versucht man beim Bewerber das Ausmaß der Selbstkompetenz herauszufinden. Man versteht darunter die persönlichen Eigenschaften, die Voraussetzung für ein erfolgreiches berufliches (und natürlich auch privates)leben sind. Schätzen Sie mithilfe der folgenden Mindmap den StandIhrer eigenen Selbstkompetenzein: 2 Wichtige Verbesserungsansätze bekommt man auch, wenn man die Selbstkompetenz von einer anderen Person einschätzen lässt. Lassen Sie in einem persönlichen Gespräch Ihren Ausbilder,Ihren Lehrer oder auch einen Mitschülerdie folgenden Fragen beantworten: Fragebogen zur Einschätzung der Selbstkompetenz 1. Arbeitet derfragestellermotiviert? 2. Ist das Auftreten des Fragestellers ruhig undsachlich? 3. Lässt sich der Fragesteller bei Problemen nichtaus demkonzept bringen? 4. Kann der Fragesteller eigene Arbeitsergebnissekritischund realistischbeurteilen? 5. Kann der Fragesteller eigene Lösungswege entwickeln? 6. Kann derfragestellerwesentlichesvon Unwesentlichem unterscheiden? 7. Kann derfragestellersich verständlichausdrücken? 3 Ermitteln Sie mithilfe einer selbst erstellten Excel- Tabelle den Nettopersonalbedarf der Baustoff- GroßhandelsketteKoberstein GmbH. Dort werden demnächst 4Rückkehrer vom Wehrdienst und 2 aus der Elternzeit als Zugang erwartet. 14 Auszubildende werden übernommen. Als sichere Abgänge werden 9Wehrdienstleistende und 2 in den Mutterschutz gehende Beschäftigte erwartet. 14 Ruheständler müssen ersetzt werden. Erfahrungsgemäß ist in einem Planungszeitraum mit weiteren 10 Arbeitnehmern zu rechnen, die aus bestimmten Gründen das Unternehmen verlassen. Der aktuellepersonalstand beträgtmomentan 534 Mitarbeiter. Laut Stellenplan hat das Unternehmen einen Personalbedarf von 672 Mitarbeitern

10 Zusammenfassung Hauptaufgabendes Personalwesens Personalplanung Ermittlung zukünftigererfordernisse im Personalwesen undfestlegungdarausresultierender Maßnahmen qualitative Personalplanung Ermittlung der Anforderungen, die ein zukünftigerstelleninhabererfüllen muss quantitative Personalplanung Bestimmung des Arbeitsvolumens und des dafürbenötigten Personals Personalbeschaffung Bereitstellung der erforderlichen Arbeitskräfte Auswertung von Bewerbungen Personalanforderung Auswahlentscheidung Personalverwaltung Erledigung routinemäßiger Daueraufgaben, die sich auf die Arbeitnehmer beziehen Vertragsabschluss und-umsetzung Einhaltung der Verträge Erfüllung der Arbeitgeberpflichten Führen der Personalakte Personalentlohnung Zahlungeines leistungsgerechten Arbeitsentgelts Zeitlohn Akkordlohn Prämienlohn Erfolgsbeteiligung Personalbeurteilung Bewertungvon Fähigkeiten undleistungdes Arbeitnehmers Personalentwicklung Verbesserung der Qualifikationen desmitarbeiters