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1 recruiting trends im mittelstand 2011 Eine empirische Untersuchung mit Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand Prof. Dr. Tim Weitzel Dr. Andreas Eckhardt Sven Laumer Alexander von Stetten Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) Otto-Friedrich-Universität Bamberg Goethe-Universität Frankfurt am Main Till A. Kaestner Dr. Falk von Westarp Monster Worldwide Deutschland GmbH Bamberg & Frankfurt am Main, Januar 2011

2 Vorwort Fach Nach der globalen Finanzkrise in den vergangenen beiden Jahren stehen die Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand nun vor einer neuen Herausforderung. Die von Angela Merkel einst als Rückgrat der sozialen Marktwirtschaft bezeichneten mittelständischen Unternehmen sind fest in der Hand des Fachkräftemangels. So gibt die Hälfte der befragten mittelständischen Unternehmen an, dass es aufgrund der aktuellen Wirtschaftslage derzeit schwerer ist, qualifiziertes Personal zu finden als es vorher war. Im Gegenzug wollen jedoch fast 90 Prozent der Unternehmen wieder rekrutieren und mehr als die Hälfte plant einen Nettozuwachs der eigenen Mitarbeiterschaft. Nach Meinung der Unternehmen werden 6,3 Prozent der offenen Positionen aber überhaupt nicht besetzt werden können. Speziell bei IT-Fachkräften und Beschäftigten in Forschung & Entwicklung erwarten die befragten Mittelständler einen deutlichen Mangel. Innerhalb der Rekrutierung ist ein wesentlicher Trend der vergangenen Jahre weiterhin klar erkennbar. Bei der Veröffentlichung von Vakanzen und der Generierung von Einstellungen ist das Internet am wichtigsten. So wird mehr als die Hälfte der Stellenanzeigen auf der eigenen Unternehmens-Webseite veröffentlicht, und 35,8 Prozent der Vakanzen werden in Internet-Stellenbörsen ausgeschrieben. Über die beiden Internetkanäle Unternehmens-Webseite und Internet-Stellenbörse werden zusammen 36,5 Prozent aller Neueinstellungen generiert. Der Anteil der über Printmedien generierten Einstellungen ist dagegen binnen eines Jahres um zehn Prozentpunkte auf 27,4 Prozent gesunken. Die größte Zufriedenheit äußern die mittelständischen Unternehmen mit Kandidaten, die über Printmedien und die persönlichen Netzwerke der Recruiter eingestellt werden. Sehr zufrieden ist man darüber hinaus mit Kandidaten, die über Mitarbeiterempfehlungen oder die eigene Webseite neu ins Unternehmen kommen. Die vorliegende Studie Recruiting Trends im Mittelstand 2011 ist die vierte Auflage der gleichnamigen Studienreihe des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main in Zusammenarbeit mit der Monster Worldwide Deutschland GmbH. Innerhalb der Studie werden wesentliche externe Herausforderungen für das Recruiting in mittelständischen Unternehmen, wie der demografische Wandel oder der Fachkräftemangel, sowie interne Schlüsselqualifikationen, wie die Personalbindung oder der Aufbau eines Employer Branding, identifiziert und diskutiert. Wirtsc Prof. Dr. Tim Weitzel Lehrstuhl für Informationssysteme in Dienstleistungsbereichen Otto-Friedrich-Universität Bamberg Dr. Andreas Eckhardt Institut für Wirtschaftsinformatik Goethe-Universität Frankfurt am Main

3 kräfte Rekrutierun haftskrise jobs

4 Inhaltsverzeichnis 1 Einleitung Zusammensetzung der Umfrageteilnehmer Beurteilung der Wirtschaftslage und des Personalbedarfs Trends und Herausforderungen für die Personalrekrutierung im Jahr Der Fachkräftemangel im Mittelstand Die externe Besetzung offener Stellen Social Media in der mittelständischen Personalbeschaffung... 28

5 8 Der Eingang der Bewerbungen im Unternehmen Der Nutzenbeitrag von IT für die Personalbeschaffung Fallstudie Sparkasse Bamberg Rekrutierung von Auszubildenden E-Recruiting bei der Sparkasse Bamberg Kurzvorstellung des Unternehmens Aktuelle Ansätze in der Rekrutierung von Auszubildenden Zusammenfassung und Ausblick... 39

6 6 Management-Zusammenfassung & Überblick 6 Management-Zusammenfassung & Überblick Management-Zusammenfassung Die Studie Recruiting Trends im Mittelstand 2011 wurde mit Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand durch das Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main in Zusammenarbeit mit der Monster Worldwide Deutschland GmbH durchgeführt und liefert folgende Ergebnisse für das Recruiting im Mittelstand: Trends und Herausforderungen für das Recruiting im deutschen Mittelstand 2011 Die fünf wichtigsten unternehmensübergreifenden Trends sowie die fünf wichtigsten internen Schlüsselherausforderungen für die mittelständische Personalbeschaffung im Jahr 2011 sind: Top-5 Themen 2011 (unternehmensübergreifend) 1) Demografischer Wandel Demografische Änderung des Bewerberpools 2) Fachkräftemangel Knappheit qualifizierter Bewerber 3) Gesetzliche Rahmenbedingungen z.b. Einfluss des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes 4) Mitarbeiterfluktuation Abwanderung der Mitarbeiter aus dem eigenen Unternehmen 5) Geringe Bewerbermobilität Geringe räumliche Flexibilität der Kandidaten Top-5 Schlüsselherausforderungen 2011 (intern) 1) Mitarbeiterbindung Mitarbeiter im Unternehmen halten 2) Internes Employer Branding Employer of Choice bleiben 3) Employer Branding Aufbau einer externen Arbeitgebermarke 4) Alignment Verzahnung zwischen HR- und Fachabteilungen 5) Candidate Relationship Management Langfristige Kandidatenbindung Fachkräftemangel: Die Wirtschaftskrise hat den Fachkräftemangel nicht gemildert. Die Knappheit bei einzelnen Zielgruppen ist nach wie vor eine der größten Herausforderungen in der Personalbeschaffung. So gibt die Hälfte der befragten mittelständischen Unternehmen an, dass es aufgrund der aktuellen Wirtschaftslage derzeit schwerer ist, qualifizierte Fachkräfte zu finden als in der Vergangenheit. Dies entspricht einer Steigerung um 39,6 Prozentpunkte im Vergleich zum Vorjahr. Nach Meinung der Unternehmen werden 36,1 Prozent der für das Jahr 2011 geschätzten Vakanzen nur schwer und 6,3 Prozent gar nicht besetzbar sein. Die geringste Verfügbarkeit an geeigneten Kandidaten sehen die Teilnehmer an der Studie in den folgenden Profilen. Knappe Profile 2011 (Fachrichtung und Karrierestatus) 1) Forschung & Entwicklung insb. Hochschulabsolventen, Professionals und Top-Manager 2) IT insb. Hochschulabsolventen, Professionals und Top-Manager 3) Verkauf & Vertrieb insb. Hochschulabsolventen, Young Professionals und Top-Manager

7 Recruiting Trends im Mittelstand Entwicklung der Unternehmen und Rekrutierungskanäle»» Steigender Personalbedarf: Annähernd neun von zehn mittelständischen Unternehmen wollen 2011 rekrutieren. 54,2 Prozent der antwortenden Mittelständler erwarten einen Nettozuwachs der Belegschaft im Jahr 2011.»» Internet-Kanäle werden am häufigsten im Personalmarketing genutzt: Mehr als die Hälfte der offenen Stellen werden auf der eigenen Unternehmens-Webseite und 35,8 Prozent in Internet-Stellenbörsen ausgeschrieben. Der Großteil der tatsächlichen Einstellungen ist auf eine Stellenanzeige im Internet zurückzuführen (36,5 Prozent aller Einstellungen). Der Anteil der generierten Einstellungen aus Printmedien sinkt binnen eines Jahres um zehn Prozentpunkte auf 27,4 Prozent.»» Social-Media-Anwendungen als Möglichkeit zur aktiven Kandidatensuche: Mehr als jedes zehnte mittelständische Unternehmen sucht bereits aktiv in Karrierenetzwerken und sozialen Netzwerkplattformen nach potenziellen neuen Mitarbeitern. Zukünftig plant dies sogar jedes vierte Unternehmen ein. Für die Veröffentlichung von Vakanzen und die Generierung von Einstellungen sind Social-Media-Anwendungen allerdings noch weitestgehend ohne Bedeutung.»» Größte Zufriedenheit mit Kandidaten aus Printmedien und dem persönlichen Netzwerk: Die größte Zufriedenheit herrscht bei den Personalverantwortlichen der befragten Mittelständler mit Kandidaten aus Printmedien und dem eigenen persönlichen Netzwerk. Es folgen Kandidaten, die über Mitarbeiterempfehlungen und die eigene Webseite rekrutiert werden. Nutzenbeitrag von IT für das Recruiting»» E-Recruiting verbessert den Personalbeschaffungsprozess: Korrelationsanalysen zeigen, dass eine häufige Nutzung der Unternehmens-Webseite im Personalmarketing sowie ein großer Anteil an -Bewerbungen im Bewerbungseingang in einem positiven Zusammenhang mit nachhaltigen Zeiteinsparungen im Rekrutierungsprozess sowie einer Verbesserung der Bewerberdaten und der gesamten Bewerberqualität steht. Überblick über die Ergebnisse Die vorliegende Studie Recruiting Trends im Mittelstand 2011 ist die vierte Auflage der gleichnamigen Studienreihe des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Otto-Friedrich-Universität Bamberg und der Goethe-Universität Frankfurt am Main in Zusammenarbeit mit der Monster Worldwide Deutschland GmbH. Im Fokus der aktuellen Studie stehen Trends und Herausforderungen für das Recruiting von mittelständischen Unternehmen. Es wird untersucht, welche Maßnahmen mittelständische Unternehmen ergreifen, um externe und interne Herausforderungen zu bewältigen und wie Informationstechnologie diesen Prozess unterstützen kann. Die wichtigsten Ergebnisse werden im Folgenden zusammenfassend dargestellt, bevor sie im Ergebnisbericht ausführlicher diskutiert sowie mit den Ergebnissen der Studien aus den beiden Vorjahren 1 und mit den Erkenntnissen weiterer Publikationen des CHRIS verglichen werden. Demografischer Wandel und Fachkräftemangel als Top-Themen im Recruiting: Nach Meinung der befragten mittelständischen Unternehmen sind der demografische Wandel und der Fachkräftemangel die derzeitigen Top-Themen für das Recruiting in mittelständischen Unternehmen. Dahinter stehen die gesetzlichen Rahmenbedingungen an dritter Stelle, gefolgt von der Mitarbeiterfluktuation und der geringen Bewerbermobilität auf den Plätzen vier und fünf. 1 vgl. Laumer, Eckhardt, von Stetten, Weitzel, König: Recruiting Trends im Mittelstand 2010: Eine empirische Untersuchung mit Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand und Eckhardt, von Stetten, Laumer, Weitzel, König: Recruiting Trends im Mittelstand 2009: Eine empirische Untersuchung mit Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand

8 8 Management-Zusammenfassung & Überblick 8 Management-Zusammenfassung & Überblick Mitarbeiterbindung und Arbeitergeberimage als Schlüsselherausforderungen: Die befragten Rekrutierungsverantwortlichen der mittelständischen Unternehmen sehen die erfolgreiche Bindung von Mitarbeitern mit Hilfe durchdachter Retention-Maßnahmen und den Aufbau eines nach innen gerichteten Arbeitgeber- Images als die beiden wichtigsten internen Schlüsselherausforderungen für das Recruiting im Mittelstand an. Dahinter folgen der Aufbau einer starken externen Arbeitgebermarke, die Abstimmung zwischen Personal- und Fachabteilung sowie Candidate Relationship Management auf den Rängen drei, vier und fünf. Fachkräftemangel im Mittelstand verschärft sich: Die Hälfte der antwortenden Unternehmen gibt an, dass es aufgrund der Wirtschaftslage derzeit schwerer ist, qualifiziertes Personal zu finden, als es vorher war. Dies entspricht einer Steigerung um 39,6 Prozentpunkte im Vergleich zur letztjährigen Befragung. Nach Meinung der Unternehmen werden 6,3 Prozent ihrer für das Jahr 2011 prognostizierten Vakanzen unbesetzt bleiben, weil kein geeigneter Kandidat gefunden wird. Neun von zehn Unternehmen werden 2011 rekrutieren: Lediglich 10,6 Prozent der befragten Mittelständler erwarten im kommenden Jahr keine offene Stelle. Im Vergleich zu den Schätzungen aus dem Vorjahr gehen die Unternehmen für 2011 von einer deutlich höheren Anzahl an Vakanzen aus. Insbesondere der Anteil derjenigen Unternehmen, die mehr als zehn offene Positionen für das kommende Jahr schätzen, stieg um 10,4 Prozentpunkte von 23,6 Prozent im vergangenen Jahr auf nunmehr 34 Prozent. Massiver Mangel an Kandidaten in den Fachrichtungen IT und Forschung & Entwicklung: Über alle Karrierestatus hinweg sehen die Unternehmen aus dem Mittelstand einen großen Mangel an geeigneten Kandidaten für die Bereiche Forschung & Entwicklung und IT. Nur jedes fünfte bzw. vierte Unternehmen sieht bei diesen Fachrichtungen einen ausreichenden Nachschub an Hochschulabsolventen, Young Professionals, Professionals und Top-Managern. Ebenfalls gesucht sind Vertriebs-Experten und Fachkräfte für die Produktion. Die größte Verfügbarkeit sehen die Unternehmen für Mitarbeiter aus den Fachrichtungen Personal, Marketing und Finanzwesen bzw. Controlling. Die meisten Vakanzen werden über das Internet ausgeschrieben: Mehr als jede zweite Vakanz wird von mittelständischen Unternehmen auf der eigenen Unternehmens-Webseite veröffentlicht, und 35,8 Prozent der offenen Positionen werden über Internet-Stellenbörsen ausgeschrieben. Darüber hinaus werden 45,5 Prozent der Vakanzen an die staatliche Arbeitsagentur gemeldet und 35,1 Prozent in Printmedien ausgeschrieben. Die meisten Einstellungen werden über das Internet generiert: Das Internet ist für den größten Anteil der Neueinstellungen in mittelständischen Unternehmen verantwortlich. 36,5 Prozent der tatsächlich realisierten Neueinstellungen sind auf Stellenanzeigen auf der Unternehmens-Webseite oder in Internet-Stellenbörsen zurückzuführen. Printmedien (27,4 Prozent) verlieren in diesem Zusammenhang weiter an Bedeutung (Verlust von zehn Prozentpunkten im Jahresvergleich), während Arbeitsagentur (20 Prozent) und andere Kanäle (16 Prozent) wie Personalberatungen oder Zeitarbeitsfirmen zulegen. Größte Zufriedenheit mit Kandidaten aus Printmedien und dem eigenen Netzwerk: Die befragten Rekrutierungsverantwortlichen aus dem deutschen Mittelstand sind mehrheitlich zufrieden mit Kandidaten, die über Printmedien (70,2 Prozent) oder das eigene persönliche Netzwerk (65,5 Prozent) rekrutiert wurden. Mehr als sechs von zehn Unternehmen sind zudem mit denjenigen Kandidaten zufrieden, die über Mitarbeiternetzwerke oder die eigene Webseite ins Unternehmen geholt wurden. Zusätzlich äußert mehr als die Hälfte der Studienteilnehmer ihre Zufriedenheit mit den Kandidaten, die auf Vermittlung von Personalberatungen oder auf eine Anzeige in Internet-Stellenbörsen hin rekrutiert wurden. Social Media werden nur für aktive Kandidatensuche verwendet: Fast die Hälfte der befragten Mittelständler gibt an, dass Social-Media-Anwendungen die Rekrutierung unterstützen. Mehr als jedes zehnte Unternehmen im Mittelstand sucht bereits aktiv in Karrierenetzwerken und sozialen Netzwerkplattformen nach potenziellen neuen Mitarbeitern und jedes vierte Unternehmen plant dies in Zukunft zu tun. Offene Stellen werden hingegen nur wenig von den befragten mittelständischen Unternehmen in Social-Media-An-

9 Recruiting Trends im Mittelstand wendungen geschaltet. Dabei spielt die Veröffentlichung in Karrierenetzwerken wie Xing und/oder LinkedIn mit 3,9 Prozent aller Vakanzen noch die größte Rolle. Soziale Netzwerkplattformen wie Facebook, StudiVZ oder Twitter haben bei mittelständischen Unternehmen weder Bedeutung für die Veröffentlichung von Vakanzen noch für die Generierung von Einstellungen. Knapp vier von zehn Bewerbungen per oder Webformular: Nach wie vor erhalten die mittelständischen Unternehmen mehr papierbasierte als elektronische Bewerbungen. 58,6 Prozent der eingehenden Bewerbungen sind papierbasierte Bewerbungsmappen, 34,7 Prozent -Bewerbungen und 2,8 Prozent standardisierte Online-Formularbewerbungen. Die Unternehmen erwarten aber, dass in den kommenden Jahren immer mehr digitale und immer weniger papierbasierte Bewerbungen bei ihnen eingehen werden. Effizienzgewinne durch IT: Eine Korrelationsanalyse zeigt, dass diejenigen Unternehmen, die häufig ihre eigene Unternehmens-Webseite zur Veröffentlichung von Vakanzen einsetzen und mehrheitlich - Bewerbungen erhalten, innerhalb der Rekrutierung Zeiteinsparungen und gesteigerte Qualität bei Bewerberdaten und der gesamten Bewerberqualität verzeichnen konnten.

10 1 Einleitung Der Mittelstand ist das Rückgrat der sozialen Marktwirtschaft (Angela Merkel, 2009) 2. Daten des Bundeswirtschaftsministeriums stützen das Zitat der deutschen Bundeskanzlerin. Diese Angaben zeigen, dass kleine und mittlere Betriebe 99,7 Prozent aller Unternehmen in Deutschland darstellen und fast 38 Prozent aller steuerpflichtigen Umsätze tätigen. Des Weiteren trägt der Mittelstand mit über 47 Prozent zur Nettowertschöpfung aller Unternehmen bei und bietet gut 70 Prozent der Arbeitsplätze in Deutschland an (BMWi, 2010) 3. Nicht zuletzt aufgrund dieser hohen Bedeutung für den nationalen Arbeitsmarkt untersucht die Studienreihe Recruiting Trends im Mittelstand seit nunmehr vier Jahren das Rekrutierungsverhalten sowie Trends und Innovationen bei deutschen Mittelständlern. Hierzu werden in diesem Jahr erstmalig die größten unternehmensübergreifenden Trends und internen Schlüsselherausforderungen im Mittelstand erfasst. Die Studie Recruiting Trends im Mittelstand 2011 analysiert die Personalrekrutierung darüber hinaus sowohl in Bezug auf aktuelle Herausforderungen, als auch hinsichtlich langfristiger Entwicklungen, die sich über die Zeit hinweg manifestiert haben. Nach dem Ende der schwersten Wirtschaftskrise der Nachkriegszeit und der kräftigen Erholung der Konjunktur in Deutschland stehen Unternehmen im deutschen Mittelstand vor der nächsten großen Herausforderung. Laut Mario Ohoven, Präsident des Bundesverbands Mittelständische Wirtschaft, stellt der Fachkräftemangel ein enormes Problem für mittelständische Unternehmen dar. Speziell im Osten des Landes ist die Lage durch die Abwanderungsprozesse der vergangenen Jahre mehr als besorgniserregend. So haben Branchen wie Maschinenbau, Elektrotechnik und Gesundheit große Schwierigkeiten, ausreichend qualifizierte Fachkräfte für ihre offenen Stellen zu finden. Auch Auszubildende gibt es kaum (General Anzeiger, 2010) 4. Hauptursache für den Fachkräftemangel ist neben der anziehenden Konjunktur der demografische Wandel in Deutschland. Ob industrielle Produktion, öffentliche Verwaltung oder wissenschaftliche Forschung überall erhöht sich das Durchschnittsalter. Da einerseits Fachkräfte fehlen und andererseits das Renteneintrittsalter ansteigt, starten erste Unternehmen in der Automobilindustrie Modellprojekte, in denen die Arbeitsplätze an die Anforderungen älterer Beschäftigter angepasst werden (Handelsblatt, 2010) 5. Ins gleiche Horn stößt der Vorsitzende des Parlamentskreises Mittelstand, Dr. Michael Fuchs: um dem Fachkräftemangel zu begegnen, müssen vermehrt auch ältere Mitarbeiter beschäftigt und so länger 2 (Abrufdatum: ) 3 (Abrufdatum: ) 4 (Abrufdatum: ) 5 (Abrufdatum: )

11 Recruiting Trends im Mittelstand im Unternehmen gehalten werden (Michael Fuchs, 2010) 6. Als weitere Option diskutieren Politik und Wirtschaft neue Ansätze für die gezielte Zuwanderung ausländischer Fachkräfte. Bundeswirtschaftsminister Rainer Brüderle möchte in diesem Zusammenhang bis spätestens Juli 2011 ein Konzept erstellen, um die Zuwanderung ausländischer Arbeitnehmer zu fördern (Handelsblatt, 2010). 7 Diese Entwicklungen werden in der Studie Recruiting Trends im Mittelstand 2011 eingehend beleuchtet und auch im Rahmen weiterer Studienreihen das Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main begleitet. Die vorliegende Studie basiert auf den Ergebnissen einer Befragung von mittelständischen Unternehmen im Sommer und Herbst Datengrundlage der Auswertungen des vorliegenden Ergebnisberichts sind die Antworten und Einschätzungen von 67 teilnehmenden Unternehmen. Neben einer eingehenden Analyse des Fachkräftemangels einzelner Profile liegen weitere Schwerpunkte der Recruiting Trends im Mittelstand 2011 in der Betrachtung und Evaluierung der wesentlichen Recruiting-Kanäle hinsichtlich Nutzungshäufigkeit, Effektivität und Effizienz sowie in einer Analyse, inwieweit Social Media für die Rekrutierung deutscher Mittelständler bereits heute bedeutsam sind. In Ergänzung zu den empirischen Ergebnissen wird die Studie durch das Fallbeispiel der Sparkasse Bamberg am Ende des Ergebnisberichts abgerundet. In dieser Fallstudie wird der Einsatz der standardisierten Formularbewerbung und einer anschließenden Lebenslaufanalyse bei der Rekrutierung von Auszubildenden näher betrachtet. Inhaltlich ist die Studie Recruiting Trends im Mittelstand 2011 folgendermaßen aufgebaut: Im anschließenden Kapitel wird zunächst die Verteilung der Studienteilnehmer gemäß ihres Umsatzes dargestellt. Das anschließende Kapitel 3 befasst sich dann mit der Analyse des Personalbedarfs der mittelständischen Unternehmen und mit deren Geschäftserwartung. Anschließend werden die bedeutendsten externen Trends und internen Herausforderungen im Rahmen der Personalrekrutierung im Mittelstand vorgestellt. Das folgende Kapitel beleuchtet intensiv die Top-Herausforderung des Fachkräftemangels. Schwerpunkt von Kapitel 6 ist die Analyse der existierenden Recruiting-Kanäle sowohl nach quantitativen (Anteil der geschalteten Vakanzen pro Kanal) als auch qualitativen Maßstäben (Anteil der generierten Einstellungen pro Kanal und Qualität der rekrutierten Kandidaten). Die speziell bei Großunternehmen schon heute vergleichsweise weit verbreitete Innovation der Social-Media-Anwendungen steht im Mittelpunkt der Betrachtungen von Kapitel 7. Die Darstellung der Situation im Bewerbungseingang in Kapitel 8 sowie eine Analyse des durch IT generierten Wertbeitrags in der mittelständischen Personalrekrutierung in Kapitel 9 schließen die Ausführungen des empirischen Ergebnisberichts ab. Im finalen Kapitel 10 wird dann das Praxisbeispiel der Sparkasse Bamberg erläutert, die mit der im Mittelstand wenig verbreiteten standardisierten Formularbewerbung große Erfolge bei der Rekrutierung von Auszubildenden erzielen konnte. 6 (Abrufdatum: ) 7 (Abrufdatum: )

12 2 Zusammensetzung der Umfrageteilnehmer Innerhalb dieses Kapitels wird die Verteilung der befragten Unternehmen nach deren Umsatz untersucht. Für die Repräsentativitätstests wurde das aktuelle Datenbankregister von Hoppenstedt herangezogen. Insgesamt wurden mittelständische Unternehmen mit einem Jahresumsatz zwischen zehn und 50 Mio. Euro und 50 bis 249 Mitarbeitern befragt, von denen sich 67 an der Studie beteiligten. Betrachtet man die Verteilung der teilnehmenden Unternehmen nach Umsatz im rechten Diagramm in Abbildung 1, so zeigt sich, dass mit 46,6 Prozent etwas weniger als die Hälfte der Firmen in der Stichprobe im vergangenen Jahr einen Umsatz zwischen zehn und 20 Mio. Euro besaß. Knapp drei von zehn mittelständischen Unternehmen erwirtschafteten mehr als 20 und bis zu 30 Mio. Euro. 8,7 Prozent der Studienteilnehmer verzeichneten im vergangenen Jahr einen Umsatz von mehr als 30 und bis zu 40 Mio. Euro, und zwischen 40 und 50 Mio. Umsatz konnten 8,6 Prozent der antwortenden Unternehmen nachweisen. Ein Repräsentativitätstest über die Aussagekraft der Stichprobe in Bezug auf die Grundgesamtheit (linkes Diagramm in Abbildung 1) zeigt, dass die Stichprobe bezüglich des Kriteriums Umsatz als repräsentativ für die Grundgesamtheit der untersuchten mittelständischen Unternehmen eingestuft werden kann. 8 >40-50 Mio.: 6,4% >40-50 Mio.: 8,6% >30-40 Mio.: 8,7% >30-40 Mio.: 15,5% >20-30 Mio.: 22,6% >10-20 Mio.: 62,3% >20-30 Mio.: 29,3% >10-20 Mio.: 46,6% Abbildung 1: Verteilung nach Umsatz in der Grundgesamtheit (links) und in der Stichprobe (rechts) 8 Der Wert der Irrtumswahrscheinlichkeit des Chi-Quadrat-Tests übersteigt mit 0,084 das üblicherweise geforderte Signifikanzniveau von 0,050, weswegen die Nullhypothese einer gleichen Verteilung in Stichprobe und Population nicht verworfen werden kann.

13 Recruiting Trends im Mittelstand Als weiteres Kriterium für die Repräsentativität der Stichprobe wird das Kriterium Mitarbeiterzahl gewählt. Die Zuordnung der Unternehmen zu den in Abbildung 2 dargestellten Gruppen erfolgte entsprechend der Eigendarstellung der Unternehmen und deren Klassifikation im Datenbankregister von Hoppenstedt. In der erhobenen Stichprobe aus den mittelständischen Unternehmen hat mit 36,2 Prozent der größte Teil der Unternehmen zwischen 50 und 99 Mitarbeitern. Die zweitgrößte Gruppe stellen mit 31,0 Prozent Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten. 12,1 Prozent der antwortenden Unternehmen haben zwischen 150 und 199 Mitarbeiter. Über eine Mitarbeiterzahl von 200 bis 249 verfügen 20,7 Prozent der Unternehmen in der Stichprobe. Der Test der Stichprobe zeigt, dass sie bezüglich des Kriteriums der Mitarbeiterzahl als schwach repräsentativ für die Grundgesamtheit der untersuchten mittelständischen Unternehmen eingestuft werden kann Mitarbeiter: 9,9% Mitarbeiter: 15,6% Mitarbeiter: 30,3% Mitarbeiter: 44,2% Mitarbeiter: 20,7% Mitarbeiter: 12,1% Mitarbeiter: 36,2% Mitarbeiter: 31,0% Abbildung 2: Verteilung nach Mitarbeiterzahl in der Grundgesamtheit (oben) und in der Stichprobe (unten) 9 Der Wert der Irrtumswahrscheinlichkeit des Chi-Quadrat-Tests liegt mit 0,046 knapp unter dem üblicherweise geforderten Signifikanzniveau von 0,050, aufgrund einer Überrepräsentierung der Unternehmen mit Mitarbeitern im Vergleich zur Grundgesamtheit der mittelständischen Unternehmen in Deutschland.

14 3 Beurteilung der Wirtschaftslage und des Personalbedarfs Die Zeichen im Mittelstand stehen auf Aufschwung und Personalaufbau. Gemäß einer Studie des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) möchte der Mittelstand bis Jahresende bis zu hunderttausend neue Arbeitsplätze schaffen. Nach dem Krisenjahr 2009 mit vermehrtem Arbeitsplatzabbau liefert die Umfrage der DIHK jetzt ein gutes Bild: 86 Prozent aller Unternehmen mit weniger als 500 Beschäftigten wollen in den nächsten Monaten ihre Belegschaften ausbauen oder zumindest erhalten. 10 Diese Werte sind den Ergebnissen der vorliegenden Studie sehr ähnlich. So zeigt Abbildung 3 im linken Diagramm, dass lediglich 10,6 Prozent der befragten Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand für das Jahr 2011 keine Vakanz erwarten. Mit 42,6 Prozent gehen mehr als vier von zehn Befragten von einer bis fünf offenen Positionen im Jahr 2011 aus. Etwas mehr als jedes zehnte Unternehmen erwartet zwischen sechs und zehn freie Stellen. Von elf bis 25 Vakanzen gehen 19,1 Prozent der befragten mittelständischen Unternehmen aus und von 26 bis 50 offenen Stellen weitere 8,5 Prozent. Zwischen 51 und 100 Vakanzen in 2011 werden von 4,3 Prozent der antwortenden Mittelständler geschätzt und mehr als 100 Vakanzen von 2,1 Prozent. Verglichen mit den Ergebnissen der Vorjahresstudie Recruiting Trends im Mittelstand 2010 bedeutet dies eine deutlich höhere Anzahl an offenen Stellen für Insbesondere der Anteil derjenigen Unternehmen, die mehr als zehn offene Stellen angeben, stieg um 10,4 Prozentpunkte von 23,6 Prozent im vergangenen Jahr auf nunmehr 34,0 Prozent. Hinsichtlich der Besetzbarkeit der für das kommende Jahr prognostizierten Vakanzen zeigt Abbildung 3 im rechten Diagramm, dass die befragten Unternehmen davon ausgehen, dass 36,1 Prozent der offenen Stellen nur schwierig und 6,3 Prozent gar nicht zu besetzen sein werden. Diese Ergebnisse decken sich nahezu mit den Ergebnissen aus der Vorjahresstudie, in der die Unternehmen ebenso davon ausgingen, dass 36,0 Prozent der freien Stellen nur schwierig und 3,7 Prozent gar nicht besetzt werden können. Das positive Bild der steigenden Konjunktur spiegelt sich ebenso im Hinblick auf die Geschäftserwartung der Unternehmen für die kommenden Jahre wider. Abbildung 4 zeigt in diesem Zusammenhang, dass 12,1 Prozent eine sehr gute und genau die Hälfte der befragten Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand eine gute Geschäftserwartung für die nächsten Jahre haben. Mit 34,5 Prozent erwartet ein gutes Drittel der antwortenden Unternehmen in den kommenden Jahren eine ausgeglichene Entwicklung der eigenen Geschäfte. Lediglich 3,4 Prozent der Teilnehmer an der Studie besitzen mit Ausblick auf die nächsten Jahre eine schlechte Geschäftserwartung. Die Ergebnisse dieser und anderer Studien zeigen: Der konjunkturelle Aufschwung ist im Mittelstand angekommen, und die Unternehmen erwarten, wieder verstärkt zu rekrutieren. Da mehr als sechs von zehn Unternehmen eine positive Geschäftserwartung besitzen, ist es nicht verwunderlich, dass lediglich 10,6 Prozent der Befragten davon ausgehen, im Jahr 2011 gar keine freie Stelle zu haben. Allerdings erwarten auch etwa vier von zehn antwortenden Unternehmen Schwierigkeiten bei der Besetzung ihrer für 2011 geschätzten Vakanzen. Auf welchen externen Trends diese Schwierigkeiten beruhen und welchen internen Herausforderungen die Unternehmen zusätzlich bei der Stellenbesetzung begegnen, wird im Rahmen des folgenden Kapitels näher beleuchtet. 10 mon~scontent.html (Abrufdatum: )

15 Recruiting Trends im Mittelstand keine Vakanz 10,6% 1-5 Vakanzen 42,6% 6-10 Vakanzen 12,8% Vakanzen 19,1% Vakanzen 8,5% Vakanzen 4,3% > 100 Vakanzen 2,1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 40% ,0% 36,1% 30% 20% 10% 0% 3,7% 6,3% schwierig zu besetzende Vakanzen nicht zu besetzende Vakanzen Abbildung 3: Für das Jahr 2011 geschätzte Vakanzen und deren Besetzbarkeit Unsere Geschäftserwartung für die nächsten Jahre ist... 60% 50% 50,0% 40% 34,5% 30% 20% 10% 0% 12,1% 3,4% 0,0% sehr gut gut ausgeglichen schlecht sehr schlecht Abbildung 4: Geschäftserwartung der befragten Unternehmen für die nächsten Jahre

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