RECRUITING TRENDS 2011 SCHWEIZ

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1 RECRUITING TRENDS 2011 SCHWEIZ [Eine empirische Untersuchung mit den Top-500-Unternehmen aus der Schweiz] Bamberg und Frankfurt, April 2011 PROF. DR. TIM WEITZEL, DR. ANDREAS ECKHARDT, ALEXANDER VON STETTEN, SVEN LAUMER (Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) Otto-Friedrich-Universität Bamberg und Goethe-Universität Frankfurt am Main) DR. FALK VON WESTARP (Monster Worldwide Switzerland AG)

2 Vorwort Der optimistischen Stimmung der Unternehmen nach dem Ende der Wirtschaftskrise steht der sich zuspitzende Mangel an Fachkräften gegenüber. Die Personalverantwortlichen in Schweizer Grossunternehmen stehen vor anspruchsvollen Herausforderungen. Sie müssen geeignete Massnahmen ergreifen, um auf externe Trends wie den Fachkräftemangel oder die demografische Entwicklung bestmöglich reagieren zu können. Gleichzeitig sind eine Reihe unternehmensinterner Herausforderungen wie Employer Branding oder die Bindung der aktuellen Mitarbeiter zu meistern. Die Recruiting Trends 2011 Schweiz geben einen umfassenden Überblick über die moderne Personalbeschaffung in den grössten Schweizer Unternehmen. Ein Schwerpunkt der diesjährigen Studie behandelt die Nutzung von Social Media im Rahmen der Rekrutierung ein Thema, das unter Personalverantwortlichen kontrovers diskutiert wird. Die Ergebnisse zeigen, dass man den Einsatz von Social Media in der Personalbeschaffung differenziert betrachten muss. Werden manche Social-Media-Anwendungen durchaus bereits genutzt, um für das eigene Arbeitgeber-Image zu werben oder nach ergänzenden Informationen über bereits identifizierte Kandidaten zu suchen, so sind derartige Anwendungen bei der Schaltung von Stellenanzeigen sowie bei der aktiven Suche nach geeigneten Kandidaten im Tagesgeschäft noch vergleichsweise unbedeutend. Es ist der Anspruch der Studienreihe Recruiting Trends Schweiz, nicht nur kurzfristige Trends wie Social Media, sondern auch langfristige Entwicklungen in der Personalbeschaffung zu identifizieren und zu begleiten. Aus diesem Grund wird weiterhin untersucht, welche Off- und Online-Kanäle die Unternehmen im Personalmarketing nutzen und auf welche Art und Weise die Bewerbungen bei den Unternehmen eingehen. Ein besonderes Augenmerk liegt auf der Effektivität und der Effizienz von Rekrutierungskanälen. Die Recruiting Trends 2011 Schweiz analysieren daher, aus welchen Kanälen die besten Kandidaten kommen und welche Kanäle das beste Kosten-Nutzen-Verhältnis haben. Anhand von Korrelationsanalysen wird schliesslich untersucht, inwiefern die verstärkte Nutzung von Informationstechnologie in der Personalbeschaffung zu Performance-Verbesserungen führt. Der vorliegende Ergebnisbericht ist die fünfte Ausgabe dieser jährlich vom Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) in Zusammenarbeit mit Monster Worldwide Switzerland durchgeführten Studienreihe. Die Ergebnisse der Studie basieren auf einer Befragung der 500 grössten Unternehmen aus der Schweiz, bei der eine Rücklaufquote von 13,8 Prozent erreicht werden konnte. Eine Fallstudie beim Unternehmen Roche ergänzt die Ergebnisse aus der quantitativen Befragung und gewährt interessante Einblicke in die Praxis der modernen Rekrutierung. Prof. Dr. Tim Weitzel Lehrstuhl für Informationssysteme in Dienstleistungsbereichen Otto-Friedrich-Universität Bamberg Dr. Falk von Westarp Geschäftsführer/Country Manager Monster Worldwide Switzerland AG [2]

3 Inhaltsverzeichnis Vorwort...2 Inhaltsverzeichnis...3 Management-Zusammenfassung...5 Überblick über die Ergebnisse der Befragung mit den Top-500-Unternehmen aus der Schweiz Einleitung Ergebnisse der empirischen Untersuchung mit den Top-500-Unternehmen aus der Schweiz Zusammensetzung der Umfrageteilnehmer Trends und Herausforderungen in der Personalbeschaffung Beurteilung des Personalbedarfs und der wirtschaftlichen Lage Die Bedeutung verschiedener externer Rekrutierungskanäle Die Nutzung von Social Media in der Personalbeschaffung Der Eingang der Bewerbungen im Unternehmen Die internationale Rekrutierung Effektivität und Effizienz von Rekrutierungskanälen und Verteilung des Rekrutierungsbudgets Der Nutzenbeitrag durch IT-Verwendung in der Personalbeschaffung [ 3]

4 3. Fallstudie Roche: Social Media und Recruiting Der strategische Einsatz von Facebook, Twitter und LinkedIn bei Roche Kurzvorstellung des Unternehmens Social Media im Recruiting Ein Vorgehensmodell zum Einsatz von Social Media im Recruiting Roches Aktivitäten in Social Media Facebook Twitter LinkedIn Fazit Zusammenfassung Anhang...52 Abbildungsverzeichnis...53 [4]

5 Management-Zusammenfassung Die Befragung der 500 grössten Unternehmen aus der Schweiz, die vom Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main in Zusammenarbeit mit Monster Worldwide Switzerland durchgeführt wurde, liefert die im Folgendenden aufgeführten Ergebnisse. Trends und Herausforderungen der Rekrutierung im Jahr 2011: Die fünf wichtigsten externen Recruiting Trends sowie die fünf wichtigsten unternehmensinternen Schlüsselherausforderungen in der Personalbeschaffung im Jahr 2011 sind aus Sicht der 500 grössten Schweizer Unternehmen Top-5-Trends 2011 (extern) Top-5-Schlüsselherausforderungen 2011 (intern) 1) Fachkräftemangel Knappheit qualifizierter Bewerber 2) Demografischer Wandel demografische Änderung des Bewerberpools 3) Mitarbeiterfluktuation Abwanderung qualifizierter Mitarbeiter 4) Globalisierung zunehmende weltweite Verflechtung 5) Gesetzliche Rahmenbedingungen Umsetzung der Vorgaben des Gesetzgebers 1) Mitarbeiterbindung Mitarbeiter im Unternehmen halten 2) Internes Employer Branding Employer of Choice bleiben 3) Employer Branding Aufbau einer Arbeitgebermarke 4) Alignment Verzahnung zwischen HR- und Fachabteilungen 5) Top-Management-Support Sichtbarkeit des Personalmarketing im Unternehmen Fachkräftemangel spitzt sich zu: Die antwortenden Schweizer Grossunternehmen sind der Ansicht, dass es bei 37,5 Prozent ihrer freien Stellen im Jahr 2011 schwierig wird, einen geeigneten Kandidaten zu finden. Dieser Wert ist binnen Jahresfrist um beachtliche 8,5 Prozentpunkte gestiegen. Zudem gehen die Teilnehmer an der Studie davon aus, dass rund fünf Prozent ihrer Vakanzen im Jahr 2011 unbesetzt bleiben werden, weil kein passender Kandidat gefunden wird. Mit Ausblick auf das Jahr 2015 wird eine weitere Verschärfung des Fachkräftemangels erwartet. Bezogen auf die Fachrichtungen sehen die Unternehmen dabei die geringste Verfügbarkeit an Kandidaten in den Bereichen Informationstechnologie (IT) und Forschung & Entwicklung. Steigende Mitarbeiterzahlen: Die 500 grössten Schweizer Unternehmen erwarten einen Anstieg der Mitarbeiterzahlen. Die Hälfte der Teilnehmer an der Studie geht davon aus, Ende des Jahres 2011 mehr Mitarbeiter zu beschäftigen als zu Jahresbeginn. Im vergangenen Jahr sagte dies lediglich etwas über ein Viertel. -Bewerbung auf dem Vormarsch: Die -Bewerbung wird von den meisten Schweizer Unternehmen bevorzugt und dominiert auch den tatsächlichen Bewerbungseingang. Jedes zweite antwortende Unternehmen äussert eine Präferenz für die -Bewerbung, die mit 61,4 Prozent auch den grössten Anteil im Bewerbungseingang der Studienteilnehmer besitzt. Insgesamt gingen im Jahr ,3 Prozent aller Bewerbungen auf elektronischem Weg bei den Unternehmen ein. Nur noch 25,8 Prozent waren papierbasierte Bewerbungsmappen. [ 5]

6 Das Internet bietet die wichtigsten Rekrutierungskanäle: Die Internet-Kanäle besitzen die grösste Bedeutung im Personalmarketing. 86,8 Prozent aller freien Stellen werden von den 500 grössten Unternehmen der Schweiz auf der eigenen Unternehmens-Webseite veröffentlicht und rund 70 Prozent in Internet-Stellenbörsen. Bei den tatsächlich realisierten Einstellungen liegen die Internet-Stellenbörsen sogar in Front. 32,8 Prozent der im Jahr im Jahr 2010 realisierten Einstellungen sind auf eine Stellenanzeige in einer Internet-Stellenbörse zurückzuführen. 30,4 Prozent wurden über die eigene Unternehmens-Webseite generiert. Social Media werden teilweise schon genutzt: Zum Zweck der Image-Werbung sowie bei der Suche nach ergänzenden Informationen über bereits identifizierte Kandidaten werden Social-Media-Anwendungen durchaus bereits genutzt. Mehr als 20 Prozent der Unternehmen bewerben das eigene Arbeitgeber-Image in Facebook und 12,1 Prozent in Xing. 27,9 Prozent greifen bei der Suche nach Informationen über bereits identifizierte Kandidaten auf Xing und 18,3 Prozent auf Facebook zurück. Bei der Schaltung von Stellenanzeigen sowie bei der aktiven Suche nach geeigneten Kandidaten besitzen Social Media dagegen noch eine eher geringe Bedeutung. Die besten Kandidaten kommen über Mitarbeiterempfehlungen: Die grösste Zufriedenheit herrscht bei den Top-500-Unternehmen aus der Schweiz mit Kandidaten, die auf Basis von Mitarbeiterempfehlungen rekrutiert wurden. Auf den Plätzen zwei bis fünf in der Liste der effektivsten Rekrutierungskanäle folgen das persönliche Netzwerk der Recruiter, die Unternehmens-Webseite, Headhunter und Internet-Stellenbörsen. Auf den letzten Plätzen liegen abgeschlagen das Arbeitsamt und soziale Netzwerkplattformen wie Facebook. Unternehmens-Webseite hat das beste Kosten-Nutzen-Verhältnis: Die eigene Unternehmens-Webseite besitzt nach Meinung der Teilnehmer an der Studie das beste Kosten-Nutzen-Verhältnis aller Rekrutierungskanäle, gefolgt von Mitarbeiterempfehlungen, dem persönlichen Netzwerk der Recruiter und der Internet-Stellenbörse. Auf den letzten Plätzen liegen hier Personalvermittlungen und die Printmedien. Performance-Verbesserungen durch E-Recruiting: Mehr als vier von zehn antwortenden Unternehmen konnten in den letzten Jahren die Time-to-Hire verkürzen. Jeder zweite Teilnehmer an der Studie hat in der jüngeren Vergangenheit die Kosten je bearbeiteter Bewerbung reduziert, und bei 46,8 Prozent verbesserte sich die Qualität der Bewerberdaten. Eine Korrelationsanalyse zeigt dabei einen positiven Zusammenhang zwischen einer Verkürzung der Time-to-Hire und dem Zulassen von Formularbewerbungen. Des Weiteren ergibt sich ein positiver Zusammenhang zwischen einem hohen Anteil an Formularbewerbungen im Bewerbungseingang und sinkenden Kosten je bearbeiteter Bewerbung sowie einer verbesserten Qualität der Bewerberdaten. [6]

7 Überblick über die Ergebnisse der Befragung mit den Top-500-Unternehmen aus der Schweiz Die vorliegenden Recruiting Trends 2011 Schweiz sind die fünfte Ausgabe dieser jährlichen Studienreihe. Insgesamt beteiligten sich 69 Firmen an der Befragung der 500 grössten Schweizer Unternehmen, was einem Rücklauf von 13,8 Prozent entspricht. Die Daten sind nach den beiden Kriterien Umsatz (bzw. Bilanzsumme bei Banken und Bruttoprämieneinnahmen bei Versicherungen) und Mitarbeiterzahl repräsentativ für die Grundgesamtheit der 500 grössten Schweizer Unternehmen. Die folgende Zusammenfassung liefert einen kompakten Überblick über die Ergebnisse der aktuellen Studie. Im später folgenden Hauptteil der Studie werden diese Ergebnisse schliesslich im Detail vorgestellt und analysiert. Fachkräftemangel und demografischer Wandel sind die wichtigsten unternehmensübergreifenden Recruiting Trends 2011: Für die 500 grössten Unternehmen aus der Schweiz sind der Fachkräftemangel und der demografische Wandel die mit Abstand wichtigsten externen Trends für die Personalbeschaffung im Jahr Mitarbeiterfluktuation, Globalisierung und gesetzliche Rahmenbedingungen (Umsetzung gesetzlicher Vorgaben, wie z. B. das Schweizerische Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (GlG)) folgen auf den Plätzen drei bis fünf. Mitarbeiterbindung und internes Employer Branding sind die wichtigsten Schlüsselherausforderungen für Unternehmen im Jahr 2011: Die wichtigste interne Schlüsselherausforderung für die Arbeit der Personalbeschaffung von Schweizer Grossunternehmen im Jahr 2011 ist die Bindung der eigenen Mitarbeiter, gefolgt vom Aufbau eines internen Arbeitgeber-Images. Den dritten Platz belegt Employer Branding. Auf den Rängen vier und fünf schliessen sich eine engere Verzahnung der Interessen von Personalmarketing und Fachabteilungen (Alignment) und die Schaffung einer besseren Sichtbarkeit des Personalmarketings bei den Entscheidungsträgern im Unternehmen an. Netto-Zuwachs der Belegschaft: Die Top-500-Unternehmen der Schweiz prognostizieren steigende Mitarbeiterzahlen. Jedes zweite Unternehmen geht davon aus, Ende des Jahres 2011 mehr Mitarbeiter zu beschäftigen als zu Jahresbeginn. Dieser Wert steigt binnen Jahresfrist um beachtliche 22 Prozentpunkte. Im Jahr 2010 gingen lediglich 28,0 Prozent der Studienteilnehmer von einem Netto-Zuwachs der Belegschaft aus. Grosser Mangel an geeigneten Kandidaten: Der allgegenwärtige Mangel an Fachkräften wird sich nach Ansicht der Teilnehmer an der Studie weiter verschärfen. Die Personalexperten erwarten, dass 37,5 Prozent aller Vakanzen im Jahr 2011 nur schwer zu besetzen sein werden und 4,9 Prozent mangels geeigneter Kandidaten gar nicht besetzt werden können. Beide Werte sind im Vergleich zum Vorjahr gestiegen. Vor allem bei den schwer zu besetzenden Vakanzen ist der Anstieg enorm, was ein Plus von 8,5 Prozentpunkten belegt. Mit Ausblick auf das Jahr 2015 erwarten die grössten Schweizer Unternehmen, dass der Fachkräftemangel weiter zunimmt. Betrachtet man die einzelnen Fachrichtungen, so sehen die Studienteilnehmer die mit Abstand geringste Verfügbarkeit an geeigneten Kandidaten in den Bereichen Informationstechnologie (IT) und Forschung & Entwicklung. Lediglich 25,4 Prozent (IT) bzw. 21,2 Prozent (F&E) sind der Meinung, dass Kandidaten aus diesen Fachrichtungen auf dem Arbeitsmarkt verfügbar sind. [7]

8 Stellenausschreibung: Mit 86,8 Prozent veröffentlichen Schweizer Grossunternehmen den grössten Teil ihrer freien Stellen auf der eigenen Unternehmens-Webseite. Knapp sieben von zehn Vakanzen werden in Internet- Stellenbörsen geschaltet. Damit besitzen diese beiden Internet-Kanäle eindeutig die grösste Relevanz bei der Veröffentlichung von Stellenanzeigen. Recruiting Agencies/Personalvermittlungen folgen mit 25,3 Prozent und Printmedien mit 20,7 Prozent. An das Arbeitsamt werden lediglich 5,0 Prozent aller offenen Stellen gemeldet. Noch weniger Bedeutung besitzen Karrierenetzwerke (2,4 Prozent) und soziale Netzwerkplattformen (2,0 Prozent). Stellenbesetzung: Obwohl die Top-500-Unternehmen der Schweiz mehr Vakanzen auf der eigenen Unternehmens-Webseite veröffentlichen als in Internet-Stellenbörsen, werden mehr Einstellungen über Internet- Stellenbörsen generiert. 32,8 Prozent der tatsächlich realisierten Einstellungen im Jahr 2010 sind auf eine Stellenanzeige in einer Internet-Stellenbörse zurückzuführen, 30,4 Prozent auf eine Stellenanzeige auf der eigenen Unternehmens-Webseite. Über Recruiting Agencies/Personalvermittlungen werden 15,7 Prozent generiert und über Printmedien 10,7 Prozent. 4,5 Prozent der tatsächlichen Einstellungen erfolgen über Headhunter/Personalberatungen (Executive Search). Das Arbeitsamt (1,0 Prozent), Karrierenetzwerke (0,7 Prozent) und soziale Netzwerkplattformen (0,7 Prozent) spielen mit Blick auf die generierten Einstellungen nur eine untergeordnete Rolle. 3,5 Prozent aller Einstellungen erfolgten im Jahr 2010 über sonstige Kanäle wie Mitarbeiterempfehlungen oder Personalmessen. Dominanz der -Bewerbung: Die Hälfte der Teilnehmer an der Studie präferiert die Bewerbung per . Es folgen die Formularbewerbung, die von 22,6 Prozent, und die papierbasierte Bewerbungsmappe, die von 8,1 Prozent bevorzugt wird. Annähernd jedes fünfte Unternehmen besitzt keine eindeutige Präferenz für ein bestimmtes Bewerbungsverfahren. Damit bevorzugt ein grösserer Teil der Unternehmen die - und die Formularbewerbung als noch im Vorjahr, wohingegen die Präferenz für die papierbasierte Bewerbungsmappe (Verlust um 16,9 Prozentpunkte binnen zwölf Monaten) deutlich abnimmt. Im tatsächlichen Bewerbungseingang der Top-500-Unternehmen aus der Schweiz dominiert ebenfalls die -Bewerbung. Mehr als sechs von zehn Bewerbungen gingen im Jahr 2010 per bei den Teilnehmern an der Studie ein. Rund ein Viertel aller eingehenden Bewerbungen waren papierbasierte Bewerbungsmappen und 11,9 Prozent Formularbewerbungen. Mit Blick auf das Jahr 2015 gehen die Unternehmen davon aus, dass sich die Anteile der - und der Formularbewerbungen zu Lasten der papierbasierten Bewerbungsmappe weiter erhöhen werden. Fasst man die Bewerbungsverfahren der Formular- und der -Bewerbung als elektronische Verfahren zusammen, so zeigt sich, dass im Jahr 2010 bereits 73,3 Prozent aller Bewerbungen elektronisch bei den 500 grössten Schweizer Unternehmen eingingen. Nutzung von Social Media in der Personalbeschaffung: Vor allem die soziale Netzwerkplattform Facebook und das Karrierenetzwerk Xing werden bereits heute in der Personalbeschaffung von Schweizer Grossunternehmen genutzt. Etwa jedes fünfte Unternehmen bewirbt das eigene Arbeitgeber-Image regelmässig in Facebook, und 12,1 Prozent greifen hierfür auf Xing zurück. Weiterhin suchen 27,9 Prozent regelmässig in Xing und 18,3 Prozent in Facebook nach weiterführenden Informationen über bereits identifizierte Kandidaten. Zur Schaltung von Stellenanzeigen und zur aktiven Suche nach geeigneten Kandidaten werden Social-Media-Anwendungen dagegen noch vergleichsweise selten genutzt. Lediglich 6,6 Prozent der antwortenden Unternehmen veröffentlichen regelmässig freie Stellen in Xing, und 11,5 Prozent suchen dort aktiv nach interessanten Kandidaten. [8]

9 Internationale Rekrutierung: Für 37,7 Prozent der Studienteilnehmer ist internationale Rekrutierung wichtig oder sehr wichtig. Dieser Wert ist binnen Jahresfrist um rund zehn Prozentpunkte gestiegen. Ein weiterer Anstieg um rund zehn Prozentpunkte ergibt sich bei der Prognose für das Jahr Die Bedeutung internationaler Rekrutierung wird somit aus der Sicht Schweizer Grossunternehmen immer grösser. Ein mögliche Ursache hierfür ist die ansteigenden Konjunktur in Kombination mit dem verstärkten Fachkräftemangel in der Schweiz. Zielland der grenzüberschreitenden Personalbeschaffung ist vor allem Deutschland. Mehr als vier von zehn Befragten rekrutieren häufig aus Deutschland. Alle weiteren untersuchten Länder spielen eine deutlich geringere Rolle. Nur 8,2 Prozent rekrutieren häufig aus Frankreich und 6,7 Prozent aus Österreich, gefolgt von Italien mit 4,9 Prozent und Osteuropa mit 3,3 Prozent. Effektivität und Effizienz von Rekrutierungskanälen und Verteilung des Rekrutierungsbudgets: 82,7 Prozent der antwortenden Unternehmen sind mit den Kandidaten, die über Mitarbeiterempfehlungen eingestellt wurden, zufrieden oder sehr zufrieden. Dicht dahinter folgen das persönliche Netzwerk des Recruiters (80,0 Prozent) und die eigene Unternehmens-Webseite (78,2 Prozent). Drei Viertel der Befragten äussern eine hohe Zufriedenheit mit Kandidaten, die über Headhunter/Personalberatungen (Executive Search) in das Unternehmen kamen und 72,7 Prozent mit Kandidaten aus Internet-Stellenbörsen. Ein deutlich geringerer Teil der Um frage teilnehmer zeigt sich mit Kandidaten aus Karrierenetzwerken (20,0 Prozent), sozialen Netzwerkplattformen (16,7 Prozent) und den Arbeitsämtern (5,7 Prozent) zufrieden. Der Rekrutierungskanal mit dem besten Kosten-Nutzen-Verhältnis ist die eigene Unternehmens-Webseite (Mittelwert 4,79). Mitarbeiterempfehlungen (4,62), das persönliche Netzwerk des Recruiters (4,48) sowie Internet-Stellenbörsen (4,30) folgen auf den Plätzen. Damit besitzt die Internet-Stellenbörse aus Sicht der Umfrageteilnehmer das beste Kosten-Nutzen-Verhältnis aller unternehmensexternen Rekrutierungskanäle. Die einzigen Kanäle, die nach Ansicht der antwortenden Unternehmen ein eher schlechtes Kosten-Nutzen- Verhältnis besitzen, sind Headhunter (2,98), Recruiting Agencies (2,80) und Printmedien (2,65). Mit knapp 30 Prozent des ihnen zur Verfügung stehenden Rekrutierungsbudgets geben die Top-500-Unter nehmen aus der Schweiz am meisten für Internet-Stellenbörsen und damit für den externen Kanal aus, der aus ihrer Sicht auch das beste Kosten-Nutzen-Verhältnis aller externen Kanäle aufweist. Recruiting Agencies folgen mit 23,2 Prozent und Printmedien mit 21,6 Prozent. 18,4 Prozent des Rekrutierungsbudgets werden für Headhunter ausgegeben. Nutzen durch den Einsatz von Informationstechnologie (IT): Im Hinblick auf die Qualitätsdimension konnten in den letzten Jahren mehr als sechs von zehn Unternehmen den Anteil der von ihnen erfolgreich eingestellten Wunschkandidaten steigern. Bei 46,8 Prozent verbesserten sich die Bewerberdaten, und bei 41,9 Prozent erhöhte sich die Qualität der Bewerber. Dabei korreliert eine verbesserte Qualität der Bewerberdaten positiv mit einem hohen Anteil eingehender Formularbewerbungen und negativ mit einem hohen Anteil eingehender papierbasierter Bewerbungsmappen. Weiterhin gelang es in der jüngeren Vergangenheit jedem zweiten Unternehmen, die Kosten pro bearbeiteter Bewerbung zu verringern und mehr als vier von zehn Firmen, die Kosten im Personalmarketing zu reduzieren. Geringere Kosten pro bearbeiteter Bewerbung stehen dabei in einem positiven Zusammenhang mit einem hohen Anteil eingehender Formularbewerbungen. Schliesslich konnten in den vergangenen Jahren fast sieben von zehn antwortenden Firmen die Zeit zwischen der Identifikation einer Vakanz und dem Schalten der Stellenanzeige verkürzen. Diese Zeiteinsparung geht mit einer Veröffentlichung von Vakanzen in Internet- Stellenbörsen und auf der eigenen Unternehmens-Webseite einher, wie eine Korrelationsanalyse zeigt. Die von 41,9 Prozent der Befragten erreichte Verkürzung der Time-to-Hire steht in einem positiven Zusammenhang mit dem Zulassen von Formularbewerbungen. [9]

10 Einleitung 1. Einleitung Das Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main führt seit dem Jahr 2007 in Zusammenarbeit mit Monster Worldwide Switzerland jährlich die Studienreihe Recruiting Trends Schweiz durch. Die aktuellen Recruiting Trends 2011 Schweiz stellen somit die fünfte Ausgabe dieser Studienreihe dar. Das Ziel und die Motivation der Studie ist es, aktuelle Entwicklungen und Trends in der Personalbeschaffung von Schweizer Grossunternehmen zu identifizieren, zu begleiten und aktiv mitzugestalten. Der vorliegende Ergebnisbericht gibt einen fundierten Überblick über die Personalbeschaffung in Schweizer Grossunternehmen nach dem Ende der Wirtschaftskrise. Die Schweizer Wirtschaft boomt, was durch einen Anstieg des Bruttoinlandsprodukts um 2,6 Prozent im Jahr 2010 unterstrichen wird (NZZ Online vom ) 1. Vor diesem Hintergrund werden die durchgeführten Untersuchungen zeigen, ob sich der wirtschaftliche Aufschwung bereits im Personalbedarf der Unternehmen widerspiegelt und wie die Personalverantwortlichen den Fachkräftemangel, der selbst in Krisenzeiten allgegenwärtig war, aktuell beurteilen. Eine im Rahmen dieser Studie erstmalig erstellte Rangliste zeigt, dass eben dieser Fachkräftemangel aus Sicht der grössten Schweizer Unternehmen der wichtigste externe Trend ist, der die Personalbeschaffung beeinflusst. Dahinter folgen mit dem demografischen Wandel und der Mitarbeiterfluktuation zwei Themen, die direkt mit der Problematik des Fachkräftemangels in Zusammenhang stehen. Mehr denn je sind demnach von den Schweizer Unternehmen neue und innovative Strategien in der Personalbeschaffung gefordert, um dem Phänomen der fehlenden Verfügbarkeit guter Kandidaten aktiv entgegenzuwirken, interessante Kandidaten schneller als die Konkurrenz zu finden und die Abwanderung der eigenen Leistungsträger zu verhindern. Ein wichtiges Thema könnte in diesem Zusammenhang die Nutzung von Social Media (wie beispielsweise soziale Netzwerkplattformen wie Facebook und Twitter oder Karrierenetzwerke wie Xing und LinkedIn) in der Personalbeschaffung werden, was ein weiterer Themenschwerpunkt der Recruiting Trends 2011 Schweiz ist. Um einen ganzheitlichen Blick auf die Rekrutierung in den grössten Schweizer Unternehmen zu gewährleisten, wird im Folgenden zudem analysiert, in welchen Kanälen Stellenanzeigen veröffentlicht werden, über welche Kanäle Einstellungen generiert werden, welche Bewerbungsverfahren von Seiten der Unternehmen bevorzugt werden und auf welchem Weg die Bewerbungen tatsächlich eingehen. Ein ganz besonderes Augenmerk wird hierbei auch auf die internationale Rekrutierung, das heisst die grenzüberschreitende Kandidatensuche, gelegt. Wie in den letzten Jahren enthält auch diese Ausgabe der Studienreihe Recruiting Trends Schweiz eine Analyse des durch den Einsatz von Informationstechnologie erzielten Nutzenbeitrags in der Personalbeschaffung. Darüber hinaus werden Effizienz und Effektivität von Rekrutierungskanälen anhand ihres Kosten-Nutzen-Verhältnisses und der Qualität der Kandidaten analysiert. Die im Folgenden vorgestellten Ergebnisse resultieren aus einer Befragung der 500 grössten Schweizer Unternehmen (Auswahlkriterium: Umsatz bzw. Bilanzsumme für Banken und Bruttoprämieneinnahmen für Versicherungen) zwischen November 2010 und März Der Befragung liegt ein von den Autoren der Studie entwickelter Fragebogen zugrunde. Erkenntnisse aus der aktuellen Fachliteratur, Gespräche mit Recruiting-Experten aus der Schweiz und aus Deutschland, die Ergebnisse der Recruiting Trends Schweiz aus den vergangenen Jahren sowie die persönliche jahrelange Erfahrung der Autoren im Bereich der Personal beschaffung leisteten bei der Erstellung dieses Fragebogens einen wichtigen Beitrag. 1) (Abrufdatum: ) [10]

11 Einleitung Nach der Vorstellung der Ergebnisse aus der quantitativen Befragung in Kapitel 2 wird in Kapitel 3 eine Fallstudie mit dem Unternehmen Roche präsentiert. Hierbei ergeben sich interessante Praxiseinblicke, die Möglichkeiten der Nutzung von Social Media im Rahmen der Personalbeschaffung aufzeigen. Eine Zusammenfassung der gewonnenen Erkenntnisse in Kapitel 4 rundet den vorliegenden Ergebnisbericht ab. [11]

12 2. Ergebnisse der empirischen Untersuchung mit den Top-500-Unternehmen aus der Schweiz An der Befragung der 500 grössten Schweizer Unternehmen im Rahmen der fünften Ausgabe der jährlich durchgeführten Studienreihe Recruiting Trends Schweiz beteiligten sich insgesamt 69 Firmen, was einem Rücklauf von 13,8 Prozent entspricht. Diese 69 Unternehmen bilden die Basis der nachfolgend vorgestellten Ergebnisse. 2.1 Zusammensetzung der Umfrageteilnehmer In diesem Abschnitt erfolgt eine Charakterisierung der Teilnehmer an dieser Studie bezüglich der Merkmale Mitarbeiterzahl und Umsatz (bzw. Bilanzsumme bei Banken und Bruttoprämieneinnahmen bei Versicherungen) 2. Weiterhin wird für diese beiden Kennzahlen jeweils ein Test der Repräsentativität der Stichprobe (= Gesamtheit aller Studienteilnehmer) in Bezug auf die Grundgesamtheit der 500 grössten Schweizer Unternehmen durchgeführt. Abbildung 1 zeigt die Verteilung der Grundgesamtheit (linkes Diagramm) und der Stichprobe (rechtes Diagramm) nach dem Kriterium der Mitarbeiterzahl. Ein Blick auf die Stichprobe zeigt, dass 6,0 Prozent der Teilnehmer an der Studie bis zu 60 Mitarbeiter besitzen. Jeweils 16,0 Prozent beschäftigen zwischen 61 und 330 sowie zwischen 331 und Mitarbeiter. Mit 34,0 Prozent hat der grösste Teil der antwortenden Unternehmen zwischen und Beschäftigte. Jeder fünfte Studienteilnehmer besitzt zwischen und Mitarbeiter, und bei 8,0 Prozent sind mehr als Arbeitskräfte angestellt. Ein Test der Repräsentativität hinsichtlich des Merkmals der Mitarbeiterzahl der Unternehmen in der Stich probe verläuft positiv. Somit kann die Stichprobe gemäss der vorgenommenen Klassifizierung nach der Mitarbeiterzahl als repräsentativ für die Grundgesamtheit der 500 grössten Firmen aus der Schweiz angesehen werden 3. 2) Im Folgende werden Umsatz, Bilanzsumme und Bruttoprämieneinnahmen zur Vereinfachung unter dem Begriff Umsatz zusammengefasst. 3) Der Wert der Irrtumswahrscheinlichkeit des Chi-Quadrat-Tests übersteigt mit 0,221 das üblicherweise geforderte Signifikanzniveau von 0,050. Damit kann von einer gleichen Verteilung in Stichprobe und Grundgesamtheit ausgegangen werden. [12]

13 [Abbildung 1]: Verteilung nach Mitarbeiterzahl in der Grundgesamtheit (links) und in der Stichprobe (rechts) bis 60 14,2 % mehr als ,7 % bis 60 6,0 % mehr als ,0 % 61 bis ,1 % 331 bis ,9 % bis ,5 % bis ,6 % 61 bis ,0 % 331 bis ,0 % bis ,0 % bis ,0 % Als zweite Kategorie wird der Umsatz zur Charakterisierung der teilnehmenden Firmen herangezogen. In Abbildung 2 ist die Verteilung der Unternehmen entsprechend diesem Merkmal in der Grundgesamtheit (linkes Diagramm) und in der Stichprobe (rechtes Diagramm) visualisiert. Demnach weisen 5,9 Prozent der antwortenden Unternehmen einen Umsatz bis zu 300 Mio. Schweizer Franken auf. Zwischen 301 und 350 Mio. Schweizer Franken Umsatz besitzen 4,4 Prozent und zwischen 351 und 420 Mio. Schweizer Franken 5,9 Prozent. Bei jeweils 7,4 Prozent der Teilnehmer an der Studie beträgt der Umsatz zwischen 421 und 489 Mio. Schweizer Franken sowie zwischen 490 und 600 Mio. Schweizer Franken. Einen Umsatz zwischen 601 und 800 Mio. Schweizer Franken haben 11,8 Prozent und zwischen 801 und Mio. Schweizer Franken 16,2 Prozent. Mit 19,1 Prozent besitzt der grösste Teil der Unternehmen einen Umsatz zwischen und Mio. Schweizer Franken. Jeweils 7,4 Prozent geben einen Umsatz zwischen und Mio. Schweizer Franken, zwischen und Mio. Schweizer Franken sowie von mehr als Mio. Schweizer Franken an. Ein Test auf die Repräsentativität der vorliegenden Stichprobe nach dem Merkmal Umsatz führt zu einem positiven Ergebnis. Folglich kann die Stichprobe entsprechend der vorgenommenen Klassifizierung nach dem Kriterium Umsatz als repräsentativ für die Grundgesamtheit der Top-500-Unternehmen aus der Schweiz eingestuft werden 4. 4) Der Wert der Irrtumswahrscheinlichkeit des Chi-Quadrat-Tests übersteigt mit 0,992 das üblicherweise geforderte Signifikanzniveau von 0,050. Damit kann von einer gleichen Verteilung in Stichprobe und Grundgesamtheit ausgegangen werden. [13]

14 [Abbildung 2]: Verteilung nach Umsatz in der Grundgesamtheit (links) und in der Stichprobe (rechts) 301 bis 350 Mio. 7,2 % bis 300 Mio. 6,8 % 301 bis 350 Mio. 4,4 % bis 300 Mio. 5,9 % 351 bis 420 Mio. 7,5 % 421 bis 489 Mio. 7,0 % 490 bis 600 Mio. 8,3 % 601 bis 800 Mio. 11,5 % mehr als Mio. 5,0 % bis Mio. 8,2 % bis Mio. 7,8 % bis Mio. 16,8 % 801 bis Mio. 13,8 % 351 bis 420 Mio. 5,9 % 421 bis 489 Mio. 7,4 % 490 bis 600 Mio. 7,4 % 601 bis 800 Mio. 11,8 % mehr als Mio. 7,4 % bis Mio. 7,4 % bis Mio. 7,4 % bis Mio. 19,1 % 801 bis Mio. 16,2 % Nachdem die durchgeführten Repräsentativitätstests gezeigt haben, dass die vorliegende Stichprobe nach den Kriterien Umsatz und Mitarbeiterzahl repräsentativ für die Grundgesamtheit der 500 grössten Schweizer Unternehmen ist, werden im nachfolgenden Kapitel aktuelle externe Trends sowie interne Herausforderungen für die Personalbeschaffung von Schweizer Grossunternehmen analysiert. 2.2 Trends und Herausforderungen in der Personalbeschaffung Eine Vielzahl von externen Trends haben Auswirkungen auf die Personalbeschaffung von Unternehmen. Klassische Beispiele sind die Konjunkturlage oder der demografische Wandel. Derartige externe Entwicklungen schaffen Rahmenbedingungen, die von Seiten der Unternehmen nicht beeinflussbar sind und innerhalb derer sie versuchen müssen, ihre Personalbeschaffung bestmöglich zu gestalten. Darüber hinaus existieren jedoch auch zahlreiche unternehmensinterne Schlüsselherausforderungen im Bereich der Rekrutierung, die von den Firmen zu meistern sind. In diese Kategorie fallen Themen wie Employer Branding oder Mitarbeiterbindung, die von Seiten der Unternehmen selbst aktiv gestaltet werden können. Im Vorfeld der Recruiting Trends 2011 Schweiz haben die Autoren der Studie durch mehrstufige Expertenbefragungen mit insgesamt 35 erfahrenen Personalverantwortlichen 13 externe Trends sowie 15 interne Herausforderungen identifiziert. Die 500 grössten Unternehmen aus der Schweiz wurden schliesslich hinsichtlich der Bedeutung dieser externen Trends und internen Herausforderungen befragt, was in den in Abbildung 3 (externe Trends) und Abbildung 4 (interne Herausforderungen) dargestellten Ergebnissen resultierte. Wie Abbildung 3 zeigt, ist der Fachkräftemangel auf einer Skala von 1 (sehr unwichtig) bis 7 (sehr wichtig) mit einem Mittelwert von 6,1 aus Sicht der Schweizer Top-500-Unternehmen der mit Abstand wichtigste externe Trend für die Personalbeschaffung im Jahr Auf dem zweiten Platz folgt der demografische Wandel (Mittelwert = 5,82) mit einigem Vorsprung vor der Mitarbeiterfluktuation (5,54). In einem breiten Mittelfeld schliessen sich dicht hintereinander die Themen Globalisierung (5,28), gesetzliche Rahmenbedingungen (5,26), Wirtschaftskrise (5,23), Kultur- und Wertewandel (5,17) sowie neue Formen der Arbeit (5,15) an. Im hinteren Drittel belegen die geringe Bewerbermobilität (4,83), Generation Y (4,75), Social Media (4,69) [14]

15 und der Bologna-Prozess (4,5) die Ränge neun bis zwölf. Den letzten Platz in der Liste externer und damit nicht beeinflussbarerer Trends für die Personalbeschaffung nimmt das Thema Always Online mit einem Mittelwert von 4,13 ein. Herauszuheben ist, dass alle 13 bewerteten Trends einen Mittelwert grösser 4,0 aufweisen und damit nach Meinung der Teilnehmer an der Studie eher wichtig als unwichtig sind. [Abbildung 3]: Die Bedeutung externer und nicht direkt beeinflussbarer Trends für die Personalbeschaffung 5 Fachkräftemangel ( War for Talent ) demografischer Wandel Mitarbeiterfluktuation Globalisierung gesetzliche Rahmenbedingungen Wirtschaftskrise Kultur- und Wertewandel neue Formen der Arbeit geringe Bewerbermobilität Generation Y (geb. in den 1980er- und 1990er-Jahren) Social Media/Web 2.0 Bologna-Prozess (Umstellung auf Bachelor/Master) 6,10 5,82 5,54 5,28 5,26 5,23 5,17 5,15 4,83 4,75 4,69 4,50 Always Online (iphone, Blackberry etc.) 4,13 Angaben in % sehr unwichtig unwichtig eher unwichtig unentschieden eher wichtig wichtig sehr wichtig Nach der in Abbildung 3 dargestellten Einschätzung externer Entwicklungen, zeigt Abbildung 4, wie Schweizer Grossunternehmen die unternehmensinternen Herausforderungen für die Personalbeschaffung beurteilen. Den ersten Rang belegt dabei die Bindung der eigenen Mitarbeiter mit einem Mittelwert von 6,38, dicht gefolgt vom Aufbau eines nach innen gerichteten Arbeitgeber-Images (Mittelwert = 6,31). Mit etwas Abstand folgt Employer Branding (6,16) in der Rangliste der wichtigsten internen Schlüsselherausforderungen auf dem dritten Platz. Die Abstimmung zwischen dem Personalmarketing und den Fachabteilungen (Alignment) nimmt mit einem Mittelwert von 5,90 den vierten Platz ein und führt ein dichtgedrängtes Mittelfeld an. Im Einzelnen folgen auf den Rängen fünf bis elf Top-Management-Support (5,87), Candidate Relationship Management (5,79), eine zielgruppenspezifische Kandidatenansprache (5,70), das Aufzeigen des Nutzenbeitrags des Personalmarketings für das Unternehmen (5,67), der Aufbau und die Umsetzung einer expliziten Personalmarketingstrategie (5,66), die Nutzung von Mitarbeiternetzwerken und -empfehlungen für die Rekrutierung (5,52) sowie ein verantwortungsbewusster Personalabbau (5,50). Die Themen moderner 5) Mittelwerte der Antworten der Unternehmen. [15]

16 Recruiter (5,20), Hochschulen (4,82), Rekrutierungs-Controlling (4,70) und Online-Communities (4,32) belegen in dieser Reihenfolge die letzten vier Plätze, sind aber mit einem Mittelwert grösser 4,0 wie auch alle anderen bewerteten internen Herausforderungen aus der Sicht der 500 grössten Schweizer Unternehmen noch immer eher wichtig als unwichtig. [Abbildung 4]: Interne Herausforderungen für die Personalbeschaffung von Unternehmen 6 Binden: Mitarbeiterbindung, Retention- Maßnahmen entwickeln Internes Arbeitgeber-Image: Aufbau eines nach innen gerichteten Arbeitgeber-Images ( Employer of Choice bleiben) Employer Branding: Aufbau einer starken Arbeitgebermarke Alignment: Abstimmung zwischen Personalmarketing und Fachabteilungen Sichtbarkeit: Bewusstsein für Personalmarketing bei Entscheidungsträgern schaffen, Top-Management-Support Candidate Relationship Management: Beziehungspflege zu interessanten Kandidaten Know your Talent : zielgruppenspezifische Kandidatenansprache, Definition und Identifikation neuer und relevanter Zielgruppen Nutzen des Personalmarketings: Nutzenbeitrag des Personalmarketings für das Unternehmen aufzeigen Strategie-Implementierung: Personalmarketingstrategie explizit aufbauen und umsetzen Referrals: Mitarbeiternetzwerke und -empfehlungen für die Rekrutierung nutzen Layoffs : verantwortungsbewusster Personalabbau Moderner Recruiter: veränderte und neue Anforderungen an Recruiter (Qualifikation, Wissen, Rolle) Hochschulen: Hochschulkooperationen und Hochschulmarketing 6,38 6,31 6,16 5,90 5,87 5,79 5,70 5,67 5,66 5,52 5,50 5,20 4,82 Rekrutierungs-Controlling: Transparenz des Rekrutierungsprozesses durch Kennzahlen, Data-Mining Online-Communities: Präsenz in und Verstehen von Web-Plattformen wie beispielsweise Xing, Facebook etc. 4,32 4,70 Angaben in % sehr unwichtig eher unentschieden 4 wichtig 5 6 eher wichtig sehr unwichtig 0 1 unwichtig 2 3 wichtig 7 In den folgenden Abschnitten werden immer wieder einzelne der unternehmensinternen Herausforderungen sowie der externen Entwicklungen, die in diesem Kapitel identifiziert wurden, aufgegriffen. Dabei wird untersucht, wie die 500 grössten Unternehmen aus der Schweiz externe, unternehmensübergreifende Trends 6) Mittelwerte der Antworten der Unternehmen. [16]

17 managen und wie sie interne Schlüsselherausforderungen meistern, indem sie ihre Personalbeschaffung entsprechend gestalten. Den Anfang macht die Analyse des Personalbedarfs und der wirtschaftlichen Lage im folgenden Kapitel 2.3. Die in diesem Abschnitt vorgestellten Ergebnisse zeigen beispielsweise die Ausmasse des Fachkräftemangels in der Schweiz sowie die Auswirkungen der Wirtschaftskrise auf den Personalbedarf der Unternehmen. 2.3 Beurteilung des Personalbedarfs und der wirtschaftlichen Lage Die Top-500-Unternehmen aus der Schweiz blicken äusserst optimistisch in die Zukunft, wie Abbildung 5 zeigt. 11,3 Prozent der Teilnehmer an der Studie erwarten eine sehr gute und 61,3 Prozent eine gute Geschäftsentwicklung. Eine ausgeglichene Entwicklung der eigenen Geschäfte prognostizieren 27,4 Prozent. Kein einziges antwortendes Unternehmen äussert aktuell eine schlechte Geschäftserwartung. Diese Werte zeigen eindeutig, dass die Wirtschaftskrise der Vergangenheit angehört. Binnen einem Jahr ist der Anteil der Firmen, die von einer guten Geschäftsentwicklung ausgehen, um beachtliche 15,1 Prozentpunkte gestiegen, in der Zwei-Jahres-Perspektive sogar um 26,2 Prozentpunkte. Fasst man die Prozentwerte für eine sehr gute oder gute erwartete Geschäftsentwicklung zusammen, so zeigt sich, dass im Jahr 2009 rund vier von zehn Unternehmen optimistisch in die Zukunft blickten. Heute sind es dagegen bereits mehr als sieben von zehn Unternehmen. Auf der anderen Seite sinkt der Anteil der Studienteilnehmer, die eine schlechte Geschäftsentwicklung prognostizieren, immer weiter. Im Jahr 2009 äusserten sich noch 17,5 Prozent pessimistisch, im Jahr 2010 waren es 9,2 Prozent, und heute ist es kein einziges Unternehmen mehr. Dies bedeutet einen Rückgang um 17,5 Prozentpunkte innerhalb von 24 Monaten. Auch der Anteil der Unternehmen, die eine ausgeglichene Geschäftserwartung haben, geht zurück, und zwar um 13,0 Prozentpunkte zwischen 2009 und [Abbildung 5]: Die erwartete Geschäftsentwicklung 70 % 60 % 61,3 Angaben in % 50 % 40 % 35,1 46,2 40,4 36,9 30 % 27,4 20 % 17,5 10 % 7,0 7,7 11,3 9,2 0 % sehr gut gut ausgeglichen schlecht 0, [17]

18 Mit der in Abbildung 5 dargestellten optimistischen Geschäftserwartung geht einher, dass jedes zweite antwortende Unternehmen davon ausgeht, Ende 2011 mehr Mitarbeiter zu beschäftigen als zu Jahresbeginn (siehe Abbildung 6). Im vergangenen Jahr gingen lediglich 28,0 Prozent von einem Anstieg der Mitarbeiterzahlen binnen Jahresfrist aus. Damit ergibt sich ein Anstieg um 22,0 Prozentpunkte zwischen den Jahren 2010 und [Abbildung 6]: Geplanter Anstieg der Mitarbeiterzahlen im Zeitablauf 7 Wir werden zum Ende des Jahres mehr Mitarbeiter beschäftigen als zu Jahresbeginn. 70 % 64 % 60 % 50 % 56 % 50 % 40 % 30 % 32 % 28 % 20 % 10 % 0 % Wie in Abbildung 6 illustriert wurde, plant die Hälfte der Top-500-Firmen aus der Schweiz einen Anstieg der Mitarbeiterzahlen im laufenden Jahr. Probleme bei der Realisierung dieser Zielsetzung könnten sich vor allem durch den allgegenwärtigen Fachkräftemangel ergeben, der nach Meinung der Teilnehmer an der Studie der wichtigste externe Trend für die Personalbeschaffung im Jahr 2011 ist (siehe Abbildung 3). In Abbildung 7 ist in diesem Zusammenhang dargestellt, dass die antwortenden Unternehmen davon ausgehen, dass 37,5 Prozent ihrer Vakanzen im Jahr 2011 nur schwer besetzbar sind und 4,9 Prozent gar nicht besetzt werden können, weil kein geeigneter Kandidat auf dem Arbeitsmarkt gefunden wird. Im Jahresvergleich sind diese Werte um 8,5 Prozentpunkte (schwierig zu besetzen) und um 1,2 Prozentpunkte (nicht zu besetzen) gestiegen, was Ausdruck davon ist, dass sich der Mangel an geeigneten Fachkräften in der Schweiz immer weiter verschärft. Diese Beobachtung wird auch durch die Zukunftsprognose der Studienteilnehmer für das Jahr 2015 unterstützt, die von weiter steigenden Werten ausgeht. Die Unternehmen erwarten, dass im Jahr 2015 mehr als vier von zehn Vakanzen nur schwer besetzbar sein werden und 6,1 Prozent der offenen Stellen mangels passender Kandidaten unbesetzt bleiben werden. 7) Anteile derjenigen Unternehmen, die der Aussage voll zustimmen oder zustimmen. [18]

19 [Abbildung 7]: Anteile der schwierig oder gar nicht besetzbaren Vakanzen in den Unternehmen im Zeitablauf 50 % Angaben in % 40 % 37,5 40,2 30 % 25,7 27,7 29,0 20 % 10 % 4,7 3,9 3,7 4,9 6,1 0 % schwierig zu besetzende Vakanzen nicht zu besetzende Vakanzen * * Schätzwerte Betrachtet man den Fachkräftemangel näher und geht im Detail auf einzelne Fachrichtungen ein, so zeigt Abbildung 8, dass Schweizer Grossunternehmen in den Bereichen Informationstechnologie (IT) und Forschung & Entwicklung (F&E) die geringste Verfügbarkeit an geeigneten Kandidaten sehen. Lediglich 21,2 Prozent der Befragten sind der Ansicht, dass eine ausreichende Anzahl an Kandidaten im F&E-Bereich, einem klassischen Betätigungsfeld von Ingenieursberufen, verfügbar ist. In der Fachrichtung IT sieht nur rund ein Viertel der antwortenden Unternehmen ein ausreichendes Angebot an Kandidaten. Mit jeweils 47,5 Prozent ist ein deutlich grösserer Teil der Firmen der Meinung, dass es in den Bereichen Finanzwesen & Controlling sowie Verkauf & Vertrieb genügend interessante Bewerber gibt. Die Verfügbarkeit von Kandidaten im Personalwesen (68,3 Prozent), in der Produktion (71,7 Prozent) und im Marketing (74,6 Prozent) wird noch besser beurteilt. [19]

20 [Abbildung 8]: Verfügbarkeit von Kandidaten in Abhängigkeit der Fachrichtung 8 Marketing 74,6 % Produktion Personalwesen 71,7 % 68,3 % Finanzwesen & Controlling Verkauf & Vertrieb 47,5 % 47,5 % IT Forschung & Entwicklung 21,2 % 25,4 % 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % Die vorangehenden Abschnitte haben gezeigt, dass Schweizer Grossunternehmen optimistisch in die Zukunft blicken und wieder verstärkt neue Mitarbeiter einstellen wollen, sich dabei jedoch mit dem Problem des steigenden Fachkräftemangels konfrontiert sehen. Im folgenden Kapitel wird in einem nächsten Schritt analysiert, welcher Rekrutierungskanäle sich die Firmen im Wettbewerb um Talente bedienen, um Stellenanzeigen zu schalten und für welchen Anteil der tatsächlich realisierten Einstellungen sich die einzelnen Kanäle verantwortlich zeigen. 2.4 Die Bedeutung verschiedener externer Rekrutierungskanäle Das Internet besitzt für die 500 grössten Unternehmen aus der Schweiz die mit Abstand grösste Bedeutung bei der Schaltung von Stellenanzeigen, wie ein Blick auf Abbildung 9 zeigt. 86,8 Prozent aller freien Stellen werden von den Teilnehmern an der Studie auf der eigenen Unternehmens-Webseite und 69,4 Prozent in Internet-Stellenbörsen veröffentlicht. Bei rund einem Viertel der Vakanzen werden Recruiting Agencies/ Personal vermittlungen beauftragt. Über Printmedien werden noch rund zwei von zehn offenen Stellen kommuniziert. Bei 5,8 Prozent wird ein Auftrag an Headhunter/Personalberatungen (Executive Search) erteilt, und 5,0 Prozent werden an die Arbeitsämter gemeldet. Karrierenetzwerke wie Xing oder LinkedIn (2,4 Prozent) und soziale Netzwerkplattformen wie Facebook oder Twitter (2,0 Prozent) spielen bei der Schaltung von Stellenanzeigen nur eine sehr untergeordnete Rolle. 8) Anteile derjenigen Unternehmen, die angeben, dass Kandidaten aus den jeweiligen Zielgruppen verfügbar oder eher verfügbar sind. [20]

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