Lebensphasenorientierte Personalpolitik im Mittelstand. Praxisbeispiele der VON DER HEYDT GmbH Speyer

Transkript

1 Lebensphasenorientierte Personalpolitik im Mittelstand Praxisbeispiele der VON DER HEYDT GmbH Speyer

2 Kennen Sie diese Situation?

3 DIE ERSTEN 5 MINUTEN DARSTELLUNG DER IST SITUATION

4 Die Gallup Studie

5 INNERLICHE KÜNDIGUNG: JEDER VIERTE ARBEITNEHMER!

6 GEDANKEN DEN JOB ZU WECHSELN: JEDER ZWEITE ARBEITNEHMER!

7 MITARBEITER OHNE EMOTIONALE BINDUNG AN DAS UNTERNEHMEN 3,5 TAGE LÄNGER KRANK ALS MITARBEITER MIT EMOTIONALER BINDUNG!

8 MEHRKOSTEN VON 10,5 MRD. EURO

9 DEMOTIVIERTE MITARBEITER VERURSACHEN EINEN VOLKSWIRTSCHAFTLICHEN GESAMTSCHADEN VON 122 BIS 124 MRD. EURO

10 Emotionale Bindung Fluktuationsneigung in 1 Jahr in 3 Jahren Hohe Bindung Geringe Bindung Keine Bindung Ich beabsichtige in Jahr/Jahren noch bei meiner derzeitigen Firma zu sein.

11 Emotionale Bindung Fluktuationskosten Bei einer Mitarbeiterzahl von 500 Mitarbeitern: 1,2 Millionen Euro* Bei einer Mitarbeiterzahl von Mitarbeitern: 4,7 Millionen Euro* Bei einer Mitarbeiterzahl von Mitarbeitern: 70,8 Millionen Euro* *(Kosten: Euro x 0,41 = Fluktuationskosten)

12 Emotionale Bindung Empfehlungsmarketing meine Firma als Arbeitgeber empfehlen keine Bindung geringe Bindung Produkte und Dienstleistungen empfehlen hohe Bindung

13 Stellenwert der Arbeit in unserer Gesellschaft 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Arbeit aufgeben weiterhin arbeiten Angenommen, Sie würden so viel Geld erben, dass Sie nicht mehr arbeiten bräuchten, würden Sie Ihrer Arbeit weiterhin nachgehen oder würden Sie aufhören zu arbeiten?

14 DIE NÄCHSTEN 12 MINUTEN DARSTELLUNG VON DER HEYDT

15 Risiken für VON DER HEYDT Rekrutierung von Nachwuchskräften wird schwieriger Demografischer Wandel Bildungsstand der Auszubildenden Fachkräfte sind am Markt schwer zu bekommen Erhaltung der Arbeitsfähigkeit bis zum Renteneintrittsalter bei gewerblichen Tätigkeiten wird problematisch

16 Zielsetzung der Personalarbeit bei VON DER HEYDT Geeignete Nachwuchskräfte rekrutieren, ausbilden und zu Fach und Führungskräften qualifizieren Erhalt und Entwicklung der Beschäftigungs bzw. Leistungsfähigkeit Betriebliche Abläufe den Anforderungen und Bedürfnissen der Berufs und Lebensphasen sowie den Kundenbedürfnissen im Hinblick auf das individuelle Leistungspotenzial anpassen und ausbauen Ziel und leistungsorientierten Dialog zwischen Führungskräften und Mitarbeitern schaffen Systematik und Transparenz der Personalpolitik verbessern

17 Strategie ist die Kunst, Menschen und Unternehmungen zum Sieg bzw. zum Erfolg zu führen!

18 Erste Schritte bei VON DER HEYDT Start 2002 Arbeitsgruppe erstellt den ersten Personalentwicklungsbogen 2002 Vorstellung im Rahmen eines Workshops mit 30 Mitarbeitern (aus allen Bereichen, Schichten und Altersgruppen) Ab 2003 Mitarbeitergespräche in allen Bereichen und auf allen Ebenen alle 2 Jahre 2009 Altersstrukturanalyse durch A&O Gettmann

19 Erste Erfahrungen bei VON DER HEYDT Personalentwicklungsbogen lässt zu viele Freiräume zu Personalentwicklungsbogen hat nur 3 Benotungskriterien Problem der Mitte Es fehlen konkrete Hilfestellungen für das Mitarbeitergespräch

20 Veränderungen bei VON DER HEYDT (Projektphase mit IBE) Personalentwicklungsbogen wird komplett überarbeitet Gesprächsleitfaden für die Führungskräfte wird erstellt Erstellung einer Stellenmatrix mit konkretem Anforderungsprofil Erstellung eines Schulungs und Entwicklungskonzeptes Einführung einer handwerklichen Praktikumsphase für alle Auszubildenden des zweiten Lehrjahres Systematische Erhebung aller Leistungen für VON DER HEYDT Mitarbeiter (Schuldnerberatung, Zusatzversorgung, betriebliche Altersversorgung, etc.)

21 Maßnahmenplan bei VON DER HEYDT (Projektphase mit IBE) Führungskräfte und Betriebsrat Kick Off Veranstaltung in 11/2009 mit allen Mitarbeiter Projektteam wird gebildet Regelmäßige Statusberichte an alle Beteiligten Feedbackgespräche mit den Mitarbeitern durch eine neutrale studentische Hilfskraft

22 Ergebnisse der Veränderungen bei VON DER HEYDT (Projektphase mit IBE) Mitarbeiter beurteilen ihre Leistungen und Kompetenzen zunächst selbst Fremdbild /Eigenbildgespräch Frühzeitiges Aufzeigen der Entwicklungsmöglichkeiten Berufs und Lebensphasen sind explizit Bestandteil des Bogens Höhere Transparenz bei Personalentscheidungen Stärkere Kommunikation zwischen Mitarbeiter und Führungskraft 84 % der Mitarbeiter bewerten die Berücksichtigung der privaten Belange als positiv und wissen um das Engagement ihres Arbeitgebers

23 Ergebnisse der Veränderungen bei VON DER HEYDT (Projektphase mit IBE) Berufliche und persönliche Situation der Mitarbeiter Konsequente Planbarkeit und Steuerung von Schulungen und PE Maßnahmen Sensibilisierung der Führungskräfte und Mitarbeiter bzgl. Lebens und Berufsphasenorientierung Kritische Handlungsfelder bei der Personalplanung Verbesserte Transparenz und Orientierung bzgl. Positionen und damit einhergehenden Anforderungen, sowie persönlichen Engagements

24 Neuerungen seit 2009 Beitritt zum Gesundheitsnetzwerk in Speyer in 2011 Wöchentliche Obstlieferung für alle Mitarbeiter in Speyer durch den Mechtersheimer Hofladen seit 01/2011 Erfolgreiches Audit gemäß berufundfamilie Teilnahme in 2012 an der Rekrutierungsmesse Sprungbrett in Ludwigshafen Eigene Facebook Seite für den Aus und Weiterbildungsbereich Gewinn des Landespreises 2012 für die Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen in der Kategorie Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten; Begründung: Wiedereingliederungsmanagement der VON DER HEYDT GMBH sei beispielhaft!

25 Hardfact s Mitarbeiter: 156 (Köpfe) Auszubildende: 17 Studenten Duale Hochschule: 2 Frauenquote: 33,8 Prozent Pflegefälle bekannt: 8 davon 50% durch männliche und 50 % durch weibliche Mitarbeiter Krankheitsquote 2008: 7,4 Krankheitsquote 2012: 7,3 Fluktuationsquote 2011: 5,4% Fluktuationsquote 2012: 7,7% Seminartage 2012: 133 Tage

26 Fazit und Übertragbarkeit des Konzeptes Bestandteile des Konzeptes sind übertragbar (müssen aber individuell nachgearbeitet werden) zum Beispiel: der Personalentwicklungsbogen die Stellenmatrix die zentrale Aus und Weiterbildungsplanung Kommunikation ist der Schlüssel für die Veränderung!

27 Tipps zur Einführung Fundierte Analyse der Mitarbeiterstruktur (Alter je Bereich, Teilzeitquote, Gender Mix, Qualifikation je Bereich, Anforderungen der Kunden) Klare Zieldefinition: Was soll erreicht werden? Bis wann sollen welche Teilziele erreicht werden? Kritische Auswahl der Projektmitglieder Externe Hilfe bei der Analyse und Validierung hinzuziehen

28 Sie selbst sind der Schlüssel zum Erfolg!

29 Viel Erfolg!