osborneclarke.de Newsletter Arbeitsrecht November 2011

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2 Sehr geehrte Damen und Herren, wir freuen uns, Ihnen nachfolgend die aktuelle Ausgabe unseres monatlich erscheinenden Newsletters übersenden zu dürfen, mit dem wir Sie über aktuelle Entwicklungen im Arbeitsrecht informieren möchten. Wir wünschen eine ebenso unterhaltsame wie informative Lektüre. Zur Beantwortung von Rückfragen selbstverständlich nicht nur zu den angesprochenen Themen stehen wir Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung. Ihr Team Arbeitsrecht von Osborne Clarke In dieser Ausgabe finden Sie Beiträge zu folgenden Themen: BAT-Lebensaltersstufen sind europarechtswidrig...3 Boni für Investmentbanker der Dresdner Bank durften nach Verschmelzung mit der Commerzbank drastisch gekürzt werden...4 Interessenausgleich - Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern...5 Betriebsübergang bei Auftragsvergabe an Schwesterunternehmen...6 Weitere Bestätigung der Rückwirkung des CGZP-Beschlusses des BAG - Ausschlussfristen beginnen erst am 14. Dezember Tarifliche Altersgrenzen - Ein Verstoß gegen EU-Recht? von 12 Osborne Clarke

3 BAT-Lebensaltersstufen sind europarechtswidrig Der EuGH hat in Abschluss einer langjährigen Diskussion entschieden, dass die im BAT enthaltenen Vergütungsregelungen altersdiskrimierend sind (Urteil vom 8. Sept C-297/10 und C-298/10). Abgabe des BAG an den EuGH Das BAG hat die Entscheidung darüber, ob die Vergütungsstufen nach Lebensaltersstufen im BAT gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstoßen und die betroffenen Mitarbeiter nachträglich die höhere Vergütung beanspruchen können, am 16. Oktober 2010 an den EuGH abgegeben. Im Wege der Vorabentscheidung sollte der EuGH klären, wie der Konflikt zwischen dem primärrechtlich gewährleisteten allgemeinen Gleichheitssatz und dem ebenfalls primärrechtlich gewährleisteten Recht der Tarifparteien auf Kollektivverhandlungen zu lösen ist. Dass die auf Lebensaltersstufen bezogene Grundvergütung des BAT altersdiskriminierend ist, hatten ursprünglich zwei LAGs angenommen. Im Ergebnis sind sie vom EuGH nun bestätigt worden. Die Entscheidung des EuGH Der EuGH führt aus, es sei weder ersichtlich, dass ältere Mitarbeiter ein höheres Einkommen als Jüngere benötigten, noch dass mit dem fortgeschrittenen Lebensalter auch notwendig eine höhere Berufserfahrung einhergeht. Folge dieser Einschätzung ist, dass jüngere Beschäftigte im Anwendungsbereich des BAT grundsätzlich eine Eingruppierung in die jeweils höchste Lebensaltersstufe beanspruchen könnten. Allerdings - und das erkennt auch der EuGH - haben die Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes mit Schaffung des TVöD von diesem Eingruppierungssystem bewusst Abstand genommen und knüpfen bei der Eingruppierung nun verstärkt an die Berufserfahrung des jeweiligen Mitarbeiters an. Dies stellt nach Auffassung des EuGH eine legitime Differenzierung zwischen den Beschäftigten dar. Daher sind die Regelungen des TVöD zur Vergütung nicht altersdiskriminierend. übergeleiteten Mitarbeiter auch im TVöD fort. Die Luxemburger Richter entschieden jedoch, dass die Überleitungsregelungen des TVÜ im Hinblick auf das Lebensalter diskriminierungsfrei sind. Fazit Hätte der EuGH auch diese Überleitung als altersdiskriminierend gewertet, wäre auf die öffentlichen Arbeitgeber wegen möglicher Nachzahlungsforderungen eine erhebliche finanzielle Mehrbelastung zugekommen. Zwar setzt sich in der Tat in der Überleitung eine Ungleichbehandlung fort. Allerdings stellt das Bemühen der Tarifparteien, das rechtswidrige und diskriminierende Vergütungssystem des BAT durch ein neues diskriminierungsfreies System zu ersetzen, einen legitimen Zweck dar, der die Ungleichbehandlung rechtfertigt. Durch das neue System würden die diskriminierenden Auswirkungen aus dem bisherigen Eingruppierungssystem schrittweise verschwinden. Unternehmen außerhalb des öffentlichen Dienstes, die den BAT über eine Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag anwenden und eine Überleitung in den TVöD oder den TV-L nicht vorgenommen haben, sollten sich zügig darum kümmern, ein tarifliches Vergütungssystem zu schaffen, das nicht nur neu sondern auch diskriminierungsfrei ist. Sofern Sie weitere Informationen wünschen oder Fragen zu diesem Thema haben, bitte kontaktieren Sie: Dr. Anke Freckmann Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht, Partner Innere Kanalstr Köln T +49 (0) E anke.freckmann@osborneclarke.de Weiter sah der EuGH den Überleitungstarifvertrag, der die Mitarbeiter, die bisher nach dem BAT vergütet wurden, in den TVöD überführt hat, als nicht diskriminierend an. Die Überleitung in den TVöD erfolgte zwar auf Basis der Vergütung, die der Mitarbeiter aufgrund seiner individuellen Altersstufe nach dem BAT erhielt, auch wenn dies diskriminierend war. Dass dieses Eingruppierungssystem - wie nun vom EuGH festgestellt - hinsichtlich der Lebensaltersstufen rechtswidrig ist, haben die Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes nicht berücksichtigt. Die Ungleichbehandlung zwischen jüngeren und älteren Mitarbeitern im Vergütungssystem des BAT setzt sich also rein faktisch für die 3 von 12 Osborne Clarke

4 Boni für Investmentbanker der Dresdner Bank durften nach Verschmelzung mit der Commerzbank drastisch gekürzt werden Das BAG hat festgestellt, dass die drastische Kürzung von Bonuszahlungen gegenüber Investmentbankern der Dresdner Bank als Folge der Verschmelzung mit der Commerzbank zulässig ist (Urteil vom 12. Okt AZR 756/10). Der Sachverhalt Einem Investmentbanker der Dresdner Bank standen nach seinem Arbeitsvertrag neben dem festen Bruttomonatsgehalt variable Vergütungen zu, die im Ermessen der Arbeitgeberin stehen sollten. Im August 2008 beschloss der Vorstand der Dresdner Bank, den Investmentbankern einen Bonuspool in Höhe von EUR 400 Mio. zur Verfügung zu stellen. Dieser Beschluss wurde dem Kläger auch schriftlich mitgeteilt. Danach sollte sein Bonus vorläufig EUR ,00 brutto betragen. Bevor es zur Auszahlung kam, fand die Verschmelzung des Unternehmens mit der Commerzbank statt. Die Rechtsnachfolgerin Commerzbank kürzte sodann den zunächst vorläufig versprochenen Bonus um 90 Prozent und begründete diese Kürzung mit den angesichts der Finanzkrise verbundenen Verlusten. Hinweise für die Praxis Sofern lediglich individualvertragliche Vereinbarungen mit Mitarbeitern über Bonuszahlungen existieren, die zudem die Höhe der Zahlung in das Ermessen der Gesellschaft stellen, besteht nach wie vor ein Entscheidungsspielraum für die Gerichte, die die Ermessensausübung des Arbeitgebers unter Berücksichtigung der Gesamtumstände dahingehend überprüfen dürfen, dass diese Entscheidung nicht unsachlich oder willkürlich war. Dementsprechend dürfen die Arbeitsgerichte drastische Verluste - sofern diese nachgewiesen werden können - zum Vorteil des Arbeitgebers berücksichtigen. Sofern Sie weitere Informationen wünschen oder Fragen zu diesem Thema haben, bitte kontaktieren Sie: Annabel Lehnen Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht, Partner Innere Kanalstr Köln T +49 (0) E annabel.lehnen@osborneclarke.de Die Entscheidung Nach Auffassung des BAG hatte der Kläger keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung der Differenz zwischen dem ursprünglich angekündigten Bonuspaket der Dresdner Bank und dem später durch die Rechtsnachfolgerin Commerzbank ausgezahlten, um 90 Prozent niedrigeren Bonus. Denn nach der mit dem Kläger bestehenden Vereinbarung stand die variable Vergütung im Ermessen der Arbeitgeberin. Zudem hatte die Arbeitgeberin lediglich vorläufig und nicht direkt eine Zusage im Hinblick auf den Bonus erteilt. Das BAG hat sodann geprüft, ob die Rechtsnachfolgerin Commerzbank die Grundsätze billigen Ermessens gemäß 315 BGB hinreichend beachtet hat. Dabei ist das BAG zu dem Ergebnis gekommen, dass im Hinblick auf die erwirtschafteten Verluste es auch unter Berücksichtigung der Leistung des Klägers nicht unangemessen war, den Bonus deutlich zu reduzieren. 4 von 12 Osborne Clarke

5 Interessenausgleich - Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern Im Falle einer Betriebsänderung hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich zu beraten. Bislang war umstritten, ob Leiharbeitnehmer bei der Ermittlung dieses Schwellenwerts zu berücksichtigen sind. Mit Urteil vom 18. Oktober 2011 (1 AZR 335/10) hat das BAG entschieden, dass Leiharbeitnehmer, die länger als drei Monate in dem Unternehmen des Entleihers eingesetzt sind, bei der Ermittlung des Schwellenwerts zu berücksichtigen sind. Der Sachverhalt Das Unternehmen der Beklagten befasst sich mit dem Verkauf und dem Verlegen von Bodenbelägen. Die Beklagte beschäftigte regelmäßig 20 eigene Arbeitnehmer sowie seit Anfang November 2008 eine Leiharbeitnehmerin. Ende Mai 2009 kündigte sie die Arbeitsverhältnisse aller 11 gewerblichen Arbeitnehmer. Die Beklagte weigerte sich, Verhandlungen mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich zu führen. Der Kläger, der infolge der Betriebsänderung entlassen wurde, verlangte von der Beklagten einen Nachteilsausgleich, weil die Beklagte eine Betriebsänderung durchgeführt habe, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben. Er hat geltend gemacht, dass die Beklagte unter Berücksichtigung der Leiharbeitnehmerin 21 - und damit mehr als 20 - Arbeitnehmern beschäftigt habe. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 31. März Sa 53/10) hat die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers war vor dem Bundesarbeitsgericht erfolgreich. Die Entscheidung Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Nachteilsausgleich gemäß 113 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz. Schwellenwerts sind Leiharbeitnehmer, die länger als drei Monate in dem Unternehmen des Entleihers eingesetzt sind, zu berücksichtigen. Leiharbeitnehmer sind zwar keine Arbeitnehmer des Entleihers. Durch eine nicht unerhebliche Eingliederung in den Betrieb des Entleihers sollen sie nach Ansicht des BAG allerdings ebenfalls bei der Ermittlung des Schwellenwerts berücksichtigt werden. Die Beklagte hätte daher einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versuchen müssen. Da sie dies unterlassen hat, hat der Kläger einen Anspruch auf Nachteilsausgleich. Hinweise für die Praxis Aus Gründen der Rechtssicherheit ist das Urteil des BAG zu begrüßen. Nunmehr steht fest, dass bei der Ermittlung des Schwellenwerts für eine Betriebsänderung Leiharbeitnehmer, die länger als drei Monate in dem Unternehmen des Entleihers eingesetzt sind, zu berücksichtigen sind. Bei geplanten Betriebsänderungen ist daher darauf zu achten, dass Leiharbeitnehmer mitzählen. Geht ein Unternehmen davon aus, dass der Schwellenwert nicht erreicht ist, und unterlässt es deshalb den Versuch eines Interessenausgleichs, drohen finanzielle Konsequenzen in Form des Nachteilsausgleichs. Sofern Sie weitere Informationen wünschen oder Fragen zu diesem Thema haben, bitte kontaktieren Sie: Dr. Thomas Leister, MBA Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht Nymphenburger Str München T +49 (0) E thomas.leister@osborneclarke.de Nach dieser Vorschrift kann ein Arbeitnehmer einen Nachteilsausgleich beanspruchen, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach 111 Betriebsverfassungsgesetz durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden. Sämtliche Voraussetzungen waren vorliegend erfüllt. Die entscheidende Frage war, ob eine Betriebsänderung nach 111 Betriebsverfassungsgesetz vorliegt. Eine solche Betriebsänderung liegt nur vor, wenn in dem Unternehmen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt werden. Bei der Ermittlung dieses 5 von 12 Osborne Clarke

6 Betriebsübergang bei Auftragsvergabe an Schwesterunternehmen Das LAG Düsseldorf hat eine Auftragsvergabe an ein Schwesterunternehmen zum Anlass genommen, um einen Betriebsübergang auch für solche Fälle von Auftragsnachfolge anzunehmen (Urteil vom 28. Sept Sa 616/11). Der Sachverhalt Die Entscheidung betrifft ein Düsseldorfer Reinigungsunternehmen, das für eine große Luftfahrtgesellschaft die Flugzeuginnenreinigung durchführte. Zum 1. Januar 2011 vergab die Luftfahrtgesellschaft den entsprechenden Auftrag an ein Schwesterunternehmen des bisherigen Auftragnehmers. Der bisherige Auftragnehmer kündigte daraufhin einigen seiner Mitarbeiter betriebsbedingt, u. a. auch dem Kläger. Zur Begründung führte der Arbeitgeber an, er wolle nach dem Auftragsverlust den Betrieb der Flugzeuginnenreinigung insgesamt einstellen. Das Schwesterunternehmen übernahm alle Reinigungsaufträge des bisherigen Arbeitgebers ohne zeitliche Unterbrechung und auch einen überwiegenden Teil der Stammbelegschaft. Es setzte die Auftragserfüllung mit im Wesentlichen gleichen Arbeitsmethoden fort. Die Entscheidung Der Kläger wandte sich gegen die ihm erteilte betriebsbedingte Kündigung und verlangte u. a. von dem Schwesterunternehmen die Weiterbeschäftigung. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf bestätigte einen entsprechenden Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen, da es sich um einen Betriebsübergang im Sinne von 613a BGB auf das Schwesterunternehmen gehandelt habe. Hierfür sei die Übernahme aller Reinigungsaufträge ohne zeitliche Unterbrechung sowie des überwiegenden Personals und die Nutzung dessen Erfahrungswissens durch gleich bleibende Auftragserfüllung entscheidend. Die Annahme einer (Teil-)Betriebsstilllegung wegen Einstellung der Flugzeuginnenreinigung verwarf das LAG. Die Revision wurde nicht zugelassen. das neu beauftragte Schwesterunternehmen daher zur Übernahme der gesamten restlichen Belegschaft verpflichtet bzw. muss mit den Arbeitnehmern einvernehmliche Regelungen über eine Vertragsbeendigung treffen. Anders kann dies aber bei Grenzfällen sein, in denen nur ein kleiner Teil der Belegschaft zu einem anderen Arbeitgeber wechselt, die Organisationsstruktur wesentlich verändert wird und auch sonstige Argumente vorliegen, die gegen eine lückenlose Betriebsfortführung sprechen. Hier lohnt sich eine strategische Erörterung der Sach- und Rechtslage im Vorfeld, um etwaige Gestaltungsspielräume zu nutzen. Bei Beobachtung der Rechtsprechungsentwicklung in den letzten Jahren ist jedoch festzustellen, dass in immer mehr Fällen - wie hier - ein Betriebsübergang angenommen wird. Sofern Sie weitere Informationen wünschen oder Fragen zu diesem Thema haben, bitte kontaktieren Sie: Sabine Wahl LL.M Rechtsanwältin Innere Kanalstr Köln T +49 (0) E sabine.wahl@osborneclarke.de Hinweise für die Praxis Bei der Beantwortung der Frage, ob ein Betriebsübergang vorliegt, fand in der Vergangenheit eine Abgrenzung zwischen einer bloßen Auftragsnachfolge auf der einen Seite und einem Betriebsübergang auf der anderen Seite statt. Die vorliegende Entscheidung zeigt, dass sich die Grenzen auch insofern immer mehr verschieben. Versuchen von Arbeitgeberseite, die Regeln aus 613 a BGB zu umgehen, ist oftmals kein Erfolg beschieden. Gerade bei einer quasi vollständigen Ersetzung eines Auftragnehmers durch einen anderen Auftragnehmer aus dem gleichen Unternehmensverbund spricht viel für die Annahme eines Betriebsübergangs. Im vorliegenden Fall ist 6 von 12 Osborne Clarke

7 Weitere Bestätigung der Rückwirkung des CGZP-Beschlusses des BAG - Ausschlussfristen beginnen erst am 14. Dezember 2010 Das LAG Berlin-Brandenburg hat geurteilt, dass der Leiharbeitnehmer von einem Zeitarbeitsunternehmen das - in der Regel höhere - im Entleiherbetrieb übliche Entgelt verlangen kann, wenn sein Arbeitsvertrag auf den CGZP- Tarifvertrag verweist. Eine im Arbeitsvertrag enthaltene dreimonatige Ausschlussfrist beginnt erst mit der Verkündung des Beschlusses des BAG vom 14. Dezember 2010 (Urteil vom 20. Sept Sa 1318/11). Der Sachverhalt Das beklagte Zeitarbeitsunternehmen hatte mit der Klägerin vereinbart, dass ein mit der CGZP abgeschlossener Tarifvertrag Anwendung finden sollte. Dieser sah eine geringere als die betriebsübliche Vergütung vor. Außerdem enthielt der Arbeitsvertrag eine jeweils dreimonatige Ausschlussfrist für die außergerichtliche und gerichtliche Geltendmachung von Ansprüchen. Die Klägerin nahm das beklagte Zeitarbeitsunternehmen auf Zahlung der im Entleiherbetrieb üblichen Vergütung in Anspruch. Die hierauf gerichtete Klage hatte sowohl vor dem Arbeitsgericht Frankfurt/Oder als auch vor dem LAG Berlin-Brandenburg Erfolg. Die Gründe Das LAG Berlin-Brandenburg stellt in seinem Urteil fest, dass die Klägerin gegen das beklagte Zeitarbeitsunternehmen einen Anspruch auf Zahlung der im Entleiherbetrieb üblichen Vergütung habe. Dies ergebe sich aus den Regelungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ( Equal- Pay-Gebot ). Das Gesetz lasse zwar eine anderweitige Regelung zu, wenn ein Tarifvertrag dies vorsieht. Der Tarifvertrag der CGZP, den die Arbeitsvertragsparteien hier in Bezug genommen haben, sei aber unwirksam, weil die CGZP nicht tariffähig war. Dies ergebe sich aus dem Beschluss des BAG vom 14. Dezember ABR 19/10. Dieser gelte auch für die Zeit vor der Verkündung dieses Beschlusses. CGZP, Vergütungsansprüche geltend machen können. Insbesondere ist die Geltendmachung für die Vergangenheit im Falle einer vereinbarten dreimonatigen Ausschlussfrist nicht auf die letzten drei Monate beschränkt, wenn die Geltendmachung innerhalb von drei Monaten seit dem erfolgte. Zeitarbeitsunternehmen, die sich Vergütungsklagen von Leiharbeitnehmern ausgesetzt sehen, die ihre arbeitsvertragliche Ausschlussfrist gewahrt haben, dürften sich durch diese Entscheidung beträchtlichen Vergütungsnachforderungen ausgesetzt sehen. Zeitarbeitsunternehmen hingegen, die in ihren Arbeitsverträgen z.b. drei- oder sechsmonatige Ausschlussfristen vorsehen und bisher von ihren Leiharbeitnehmern nicht in Anspruch genommen wurden, dürften sich hingegen für länger als drei Monate zurück liegende Zeiträume auf der sicheren Seite wähnen. Gegen das Berufungsurteil kann Revision zum BAG eingelegt werden, so dass hier das letzte Wort möglicherweise noch nicht gesprochen ist. Sofern Sie weitere Informationen oder Fragen zu diesem Thema haben, bitte kontaktieren Sie: Mathias Kaufmann Rechtsanwalt Innere Kanalstr Köln T +49 (0) E mathias.kaufmann@osborneclarke.de Auch die einzelvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist von drei Monaten stehe dem Anspruch der Klägerin nicht entgegen. Die Frist habe für den geltend gemachten Anspruch erst mit der Verkündung des Beschlusses des BAG zur Tarifunfähigkeit der CGZP begonnen und sei von der Klägerin gewahrt worden. Hinweise für die Praxis Nach der Rechtsprechung des LAG Berlin-Brandenburg verhindern arbeitsvertragliche Ausschlussfristen nicht, dass Leiharbeitnehmer für die Vergangenheit, d.h. für Zeiten vor dem Beschluss des BAG zur Tarifunfähigkeit der 7 von 12 Osborne Clarke

8 Tarifliche Altersgrenzen - Ein Verstoß gegen EU-Recht? Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat festgestellt, dass die tariflichen Altersgrenzen für Piloten von 60 Jahren gegen EU-Recht verstoßen (Entscheidung vom 13. Sept C-447/09). Der Sachverhalt Die Arbeitsverträge der langjährig als Flugzeugführer, zuletzt als Flugkapitäne, bei der Deutschen Lufthansa beschäftigten Kläger endeten nach 19 Abs. 1 MTV Nr. 5 a mit Vollendung ihres 60. Lebensjahres im Jahre 2006 bzw Die Kläger des Ausgangsverfahrens waren der Ansicht, dass sie unter Verstoß gegen die Richtlinie (RL) 2000/78, die für Beschäftigung und Beruf das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters konkretisieren, und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen Alters diskriminiert worden seien. Sie erhoben vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Frankfurt a.m. Klage mit dem Antrag, festzustellen, dass ihre Arbeitsverhältnisse mit der Deutschen Lufthansa nicht zum Ende des Monats, in denen sie das 60. Lebensjahr vollendeten, endeten, und mit dem weiteren Antrag, die Fortsetzung ihrer Arbeitsverträge anzuordnen. Das ArbG wies ihre Klage ab und das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen wies die Berufung zurück. Hiergegen legten die Kläger Revision beim Bundesarbeitsgericht (BAG) ein. Die Vorlageentscheidung Das BAG war bis zum Inkrafttreten des AGG der Auffassung, dass Bestimmungen, wie die des 19 Abs. 1 MTV Nr. 5 a, wirksam seien. Denn 14 Abs. 1 TzBfG erlaube eine Befristung des Arbeitsvertrages, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sei. Daher konnte eine tarifvertraglich vorgesehene Altersgrenze ebenfalls durch einen sachlichen Grund i. S. des 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt sein. Nach Inkrafttreten der RL 2000/78 und des AGG fragt sich das BAG, ob eine mit EU-Recht zu vereinbarende Auslegung des 14 Abs. 1 TzBfG nicht zur Folge hätte, dass die Altersgrenze von 60 Jahren für Piloten der Deutschen Lufthansa unwirksam sei. 19 Abs. 1 MTV Nr. 5 a enthalte eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung. Ziel der Altersgrenze von 60 Jahren für Piloten sei die Gewährleistung der Flugsicherheit. Fraglich sei, ob diese Ungleichbehandlung gegen die Richtlinie und/oder die allgemeinen Grundsätze des Rechts der EU verstoße. Das BAG setzte daher das Verfahren aus und legte dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob europarechtliche Normen und Grundsätze nationalen Regelungen entgegenstehen, die auf Gründen der Gewährleistung der Flugsicherheit beruhende tarifliche Altersgrenzenregelung von 60 Jahren für Piloten anerkennen? Die Entscheidung Der EuGH stellte zunächst fest, dass die in 19 Abs. 1 MTV Nr. 5 a vorgesehene Maßnahme eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung i. S. von Art. 1 i. V. m. Art. 2 Abs. 2 a der RL 2000/78 darstellt. Auch wenn nach 14 Abs. 1 TzBfG aus einem sachlichen Grund ein Tarifvertrag bei Erreichen eines bestimmten Alters die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsehen könne, müsse der betreffende Tarifvertrag EU-Recht und insbesondere der RL 2000/78 entsprechen. Das in Art. 28 der Grundrechtscharta EU proklamierte Recht auf Kollektivverhandlungen müsse im Geltungsbereich des Unionsrechts im Einklang mit diesem ausgeübt werden. Wenn die Sozialpartner Maßnahmen treffen, die in den Geltungsbereich der RL 2000/78 fallen, müssen sie daher unter Beachtung dieser RL vorgehen. Vor diesem Hintergrund hielt der EuGH die tarifliche Altersgrenze für unwirksam, denn sie verstoße gegen das im EU-Recht verankerte Verbot der Altersdiskriminierung. Zwar gelte das Verbot der Altersdiskriminierung nicht schrankenlos. Einschränkungen sind zulässig, wenn: eine Tätigkeit gewisse körperliche Fähigkeiten voraussetzt, die mit dem Alter typischerweise nachlassen die Mitgliedstaaten Regelungen treffen, die zur Gewährleistung der öffentlichen Sicherheit notwendig seien. Grundsätzlich sei eine Altersgrenze für Piloten daher gerechtfertigt. Sie verfolge das legitime Ziel, die Sicherheit der Passagiere und der Bewohner der überflogenen Gebiete sowie die Sicherheit und Gesundheit der Piloten selbst zu gewährleisten. Nationale und internationale - außertarifliche - Regelungen gestatten es Piloten aber, zwischen dem vollendeten 60. und 65. Lebensjahr ihre Tätigkeit unter bestimmten Beschränkungen weiter auszuüben. Indem die Sozialpartner die Altersgrenze auf 60 Jahre festgelegten, legten sie Piloten i. S. von Art. 4 Abs. 1 der RL 2000/78 unverhältnismäßige Anforderungen auf. Die RL sei dahingehend auszulegen, dass sie einer tarifvertraglichen Klausel entgegenstehe, die Altersgrenzen, nach denen Arbeitnehmer als körperlich nicht mehr fähig zur Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit gelten, auf ein Alter unterhalb der nationalen und internationalen Regelungen festlegten. 8 von 12 Osborne Clarke

9 Hinweise für die Praxis Erstaunlicherweise zeigte sich die Pilotengewerkschaft von dem Urteil enttäuscht. Forderungen der Arbeitgeberseite nach einem späteren Ruhestandsbeginn für Piloten hatte sie bislang mit Argumenten der Sicherheitsrisiken zurückgewiesen und auf die extremen Belastungen im Schichtdienst und bei interkontinentalen Flügen verwiesen. Die Lufthansa kündigte angesichts des Urteils an, sich mit der Vereinigung Cockpit zusammensetzen und nach einer Lösung suchen zu wollen. Der EuGH hat mit dieser Entscheidung erneut deutlich gemacht, dass er nicht nur vertragliche, sondern auch tarifvertragliche Regelungen, insbesondere mit Blick auf Diskriminierungsmerkmale, einer kritischen Prüfung unterzieht. Arbeitgeber sind auch in Tarifvertragsverhandlungen - u.a. im Rahmen des Abschlusses von Haustarifverträgen - gut beraten, den Tarifvertragsentwurf - auch wenn er von Gewerkschaftsseite kommt - einer kritischen, rechtlichen Prüfung auch im Hinblick auf EU-Recht zu unterziehen. Sofern Sie Fragen zu diesem Thema haben oder weitere Informationen wünschen, kontaktieren sie bitte: Katharina Müller Rechtsanwältin Innere Kanalstr Köln T +49 (0) E katharina.mueller@osborneclarke.de 9 von 12 Osborne Clarke

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12 Bezugshinweis Diese Publikation wird monatlich erstellt und kostenfrei per versandt. Sind Sie noch nicht für den Newsletter angemeldet, können Sie ihn bei Frau Sandra Happ unter bestellen oder Ihre Einwilligung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Unsere arbeitsrechtlichen Publikationen finden Sie auch online auf unserer Webseite unter: 12 von 12 Osborne Clarke