Talent Management im Mittelstand mit innovativen Strategien gegen den Fachkräftemangel. 22. Mai 2012

Größe: px
Ab Seite anzeigen:

Download "Talent Management im Mittelstand mit innovativen Strategien gegen den Fachkräftemangel. 22. Mai 2012"

Transkript

1 Talent Management im Mittelstand mit innovativen Strategien gegen den Fachkräftemangel 22. Mai 2012

2 Agenda Einleitung Ergebnisse der Ernst & Young Studie Mittelstandsbarometer Talent Management führender Unternehmen Ernst & Young Ansprechpartner Seite 2

3 Der demographische Wandel führt zum Fachkräftemangel in Deutschland Einleitung In der folgenden Präsentation werden die Auswirkungen und der Umgang mittelständischer Unternehmen mit dem Fachkräftemangel in Deutschland untersucht und Lösungsansätze vorgestellt Hierzu werden in einem ersten Schritt die Umfrageergebnisse aus dem Ernst & Young Mittelstandsbarometer gezeigt, bei dem im August Unternehmen nach ihrem Umgang mit dem Fachkräftemangel befragt wurden Anschließend werden Best Practices führender Unternehmen vorgestellt Im Ergebnis zeigt sich, dass mittelständische Unternehmen durch Kooperationen und Netzwerkbildung ihre Personalarbeit erfolgreicher aufstellen können und durch Ausrichtung des Talent Managements auf die Unternehmensstrategie den Erfolg des Unternehmens steigern Seite 3

4 Agenda Einleitung Ergebnisse der Ernst & Young Studie Mittelstandsbarometer Talent Management führender Unternehmen Ernst & Young Ansprechpartner Seite 4

5 Die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern gestaltet sich gerade für Mittelständler zur Zeit schwierig Wie leicht oder schwer fällt es Ihrem Unternehmen derzeit, neue und ausreichend qualifizierte Mitarbeiter zu finden? Sehr schwer Leicht 12 4 Summe eher schwer & sehr schwer 24 Eher leicht Summe eher leicht & leicht Eher schwer 60 Nahezu drei Viertel der deutschen Mittelständler (72 Prozent) geben an, dass es ihnen eher schwer oder sehr schwer fällt, neue und ausreichend qualifizierte Mitarbeiter zu finden Angaben in Prozent Seite 5

6 Mittelständler aller Umsatzklassen und Branchen sind von der Knappheit qualifizierter Mitarbeitern betroffen Wie leicht oder schwer fällt es Ihrem Unternehmen derzeit, neue und ausreichend qualifizierte Mitarbeiter zu finden? Anteil eher schwer & sehr schwer (nach Umsatz) Anteil eher schwer & sehr schwer (nach Branche) > 100 Mio Industrie 79 Bau/Energie bis 100 Mio Handel 70 Dienstleistung 67 < 30 Mio eher schwierig sehr schwierig Angaben in Prozent Die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern ist für die große Mehrheit der Mittelständler schwierig: vor allem Unternehmen mit einem Jahresumsatz über 100 Mio. und Industrieunternehmen tun sich derzeit schwer, geeignete Mitarbeiter zu finden Seite 6

7 75% der befragten Mittelständler geben an, dass die Gewinnung geeigneter Fach- und Führungskräfte im Vergleich zu den vergangenen Jahren schwieriger geworden ist Im Vergleich zu den vergangenen Jahren: Ist es - über alle Bereiche hinweg - grundsätzlich schwieriger / leichter geworden, geeignete Fach- und Führungskräfte zu finden? Deutlich schwieriger Deutlich leichter Etwas leichter Anteil etwas schwieriger & deutlich schwieriger Bau/Energie 83 Industrie 80 Etwas schwieriger 61 Dienstleistung 73 Handel 65 Angaben in Prozent Für die Mehrheit der deutschen Mittelständler (75 Prozent) ist die Rekrutierung geeigneter Fachkräfte nach eigener Aussage im Laufe der vergangenen Jahre schwieriger geworden Besonders betroffen vom Fachkräftemangel sind die Sektoren Bau/Energie und Industrie Seite 7

8 und sich in Zukunft noch schwieriger gestalten wird Erwarten Sie, dass es in den kommenden drei Jahren leichter oder schwieriger wird, geeignete Fachkräfte zu finden? Deutlich schwieriger Deutlich leichter Etwas leichter Anteil etwas schwieriger & deutlich schwieriger Industrie 81 Bau/Energie 74 Etwas schwieriger 60 Dienstleistung 72 Handel 64 Angaben in Prozent Drei von vier Mittelständlern (74 Prozent) erwarten, dass es in den kommenden drei Jahren (noch) schwieriger wird, geeignete Fachkräfte zu finden Besonders Industrieunternehmen sehen sich zukünftig von einem Mangel an Fachkräften betroffen Seite 8

9 Bei 60% der befragten Mittelständler hat der Mangel an Top-Fachkräften bereits zu Umsatzeinbußen geführt Was meinen Sie: führt ein (eventueller) Mangel an geeigneten Top-Fachkräften zu Umsatzeinbußen für Ihr Unternehmen (bzw. nicht realisierte Umsatzpotenziale)? Ja, erhebliche Einbußen (größer als 5 Prozent) Nein, keine Einbußen Anteil erhebliche & geringfügige Einbußen Handel Ja, geringfügige Einbußen (bis 5 Prozent) Industrie 62 Dienstleistung 61 Bau/Energie 51 Angaben in Prozent Bei mehr als der Hälfte der Mittelständler (60 Prozent) führt nach eigenen Angaben ein Mangel an Top-Fachkräften zu Umsatzeinbußen Handelsunternehmen sehen sich hiervon besonders stark betroffen Seite 9

10 Die nicht realisierten Umsätze aufgrund des Fachkräftemangels belaufen sich auf rund 33 Milliarden Umsatzeinbußen bzw. nicht realisierte Umsätze aufgrund Fachkräftemangel in Mio. (Basis der Berechnung: Befragungsergebnisse und Umsatzsteuerstatistik) Umsatzeinbußen durch Fachkräftemangel 33 Milliarden Der Fachkräftemangel führt zu erheblichen volkswirtschaftlichen Schäden: Dem deutschen Mittelstand entgehen Umsätze in Höhe von hochgerechnet rund 33 Milliarden Seite 10

11 Die Mehrheit der befragten Unternehmen versucht mit Strategien zur Weiterbildung und Karriereplanung dem Fachkräftemangel zu begegnen Was tut ihre Personalabteilung, um dem Fachkräftemangel zu begegnen? Bitte geben Sie an, wie intensiv die einzelnen Maßnahmen verfolgt werden? Investition in Trainingsmaßnahmen zur Bindung von Mitarbeitenden Investition in Karriere- und Nachfolgeplanung 6 Investition in die Rekrutierung von neuen Mitarbeitern (z.b. Anzeigenkampagnen) Unterstützung älterer Arbeitnehmer (Gesundheitsmanagement, Arbeitsgestaltung) Erhöhung der Gehälter zur Bindung von Mitarbeitern Ansprache neuer Zielgruppen (Frauen, ältere Arbeitnehmer) Ansprache von Fachkräfte im Ausland sehr intensiv intensiv eher neutral weniger intensiv gar nicht Die Mehrheit der Mittelständler investiert in Trainingsmaßnahmen sowie in die Karriere- und Nachfolgeplanung, um Mitarbeiter an das eigene Unternehmen zu binden Eine vergleichsweise geringe Rolle bei der Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern spielt hingegen die Ansprache von Fachkräften im Ausland Angaben in Prozent Seite 11

12 In den Bereichen Marketing/ Vertrienb und Produktion haben die befragten Unternhemen den höchten Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern In welchem der folgenden Bereiche hat Ihr Unternehmen den höchsten Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern? Bitte nennen Sie die drei wichtigsten Bereiche. Marketing, Vertrieb, Kundendienst Technischer Bereich: Produktion Technischer Bereich: Leitung Projektmanagement Produktentwicklung/Innovation Geschäftsführung / Vorstand Forschung und Entwicklung IT / EDV Sonstiges Angaben in Prozent; Mehrfachnennungen möglich Den höchsten Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern haben deutsche Mittelständler in den Bereichen Marketing/Vertrieb (46 Prozent) und in der Produktion (38 Prozent) Nur jedes fünfte Unternehmen (20 Prozent) sucht zudem IT- und F&E-Experten Seite 12

13 Fast jeder zweite Mittelständler verwendet für die Gewinnung und Bindung der Mitarbeiter flexible Arbeitszeitmodelle Welche der folgenden Herausforderungen müssen Ihrer Meinung nach erfüllt werden, um bei der Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern langfristig erfolgreich zu sein? Flexible Arbeitszeitmodelle Wertschätzung der Leistung von Mitarbeitern Steigerung der Arbeitgeberattraktivität Schaffung einer attraktiven Unternehmenskultur Karrierechancen und Entwicklungsperspektiven Leistungsbezogene Vergütungsanteile Höhe des Vergütungspaketes Familienfreundliches Umfeld (z.b. Kinderbetreuung) Unterstützung durch Geschäftsführung / Inhaber Zusätzliche Gesundheitsleistungen und Altersversorgung Verbesserungen im Bewerbungsprozess Kooperationen und Zusammenarbeit mit anderen Firmen Aufbau/Management von Netzwerken/Clustern Angaben in Prozent; Mehrfachnennungen möglich Fast jeder zweite Mittelständler setzt bei der Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern auf die flexible Arbeitszeitmodelle. Ebenfalls hoch im Kurs stehen die Wertschätzung von Leistung, die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und die Schaffung einer attraktiven Unternehmenskultur Nur jeder siebte baut hingegen auf die Zusammenarbeit in Netzwerken und Clustern Seite 13

14 29% der befragten Unternehmen planen in Zukunft höhere Investitionen in Rekrutierung, Entwicklung und Bindung von Mitarbeitern Wie wird sich das Budget, das Ihrem Unternehmen für die Rekrutierung, Entwicklung und Bindung von Mitarbeitern zur Verfügung steht, in den nächsten drei Jahren entwickeln? Stark abnehmen Eher abnehmen 9 12 Stark zunehmen 27 Eher zunehmen Saldo aus zunehmen und abnehmen Industrie 25 Dienstleistung 18 Gleich bleiben 61 Bau/Energie 17 Handel 17 Angaben in Prozent bzw. Prozentpunkten Knapp drei von zehn Mittelständlern (29 Prozent) planen, ihr Budget für die Rekrutierung, Entwicklung und Bindung von Mitarbeitern zu erhöhen Besonders der Industriesektor plant steigende Investitionen in diesen Bereich Seite 14

15 Agenda Einleitung Ergebnisse der Ernst & Young Studie Mittelstandsbarometer Talent Management führender Unternehmen Ernst & Young Ansprechpartner Seite 15

16 Mit Hilfe hoch qualifizierter Mitarbeiter lässt sich der Erfolg des Unternehmens steigern Erfolgsfaktoren und Herausforderungen Markterfolg Mangel an Fachkräften mit technischem Know-how und Managementkompetenz sowie alternde Belegschaft Mangel einheimischer Mitarbeiter mit kulturellem Background als kritischer Erfolgsfaktor HR-Systeme müssen auf das Unternehmensmodell angepasst sein: One size does not fit all Betriebliche Flexibilität Sicherstellen, dass der richtige Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu den richtigen Kosten verfügbar ist Balance zwischen globalen, regionalen und lokalen Talent Management Programmen, Verfahren und Prozessen Proaktive und effektive Kapazitätsplanung in einer sich verändernden Umwelt Nachhaltige Geschäftsentwicklung Wettbewerbsfähige Kostenstruktur Verstehen von internen & externen Angebot und Nachfrage Return on Investment und Produktivität der Mitarbeiter Vertrauen der Stakeholder Aufbauen und Binden globaler interner Managementressourcen Zunahme des globalen, steuerlichen, regulatorischen und sozio-ökonomischen Risikos Aufbau einer High Performance Organisation Talentstrategie und Analyse Lernen und Weiterbildung Kompetenz-systeme Mitarbeitergewinnung Erreichen der Unternehmensstrategie mit effektiven Talent Management Führungskräfte-entwicklung Mobilität und Entwicklung Performance und Vergütung Karriere- und Nachfolgeplanung Ergebnisse Positiver ROI Zunehmende Ressourcenflexibilität Effektives Kostenmanagement Erweitertes Risikomanagement High-performance Mitarbeiterkultur Seite 16

17 Vier Dimensionen kennzeichnen das Talent Management führender Unternehmen Ausgangssituation Entwicklung Etablierung Führung Ausrichtung auf die Unternehmensstrategie Es existiert keine Talent Management Strategie und keine Verknüpfung mit der Unternehmensstrategie Es existiert eine Talent Management Strategie, die jedoch nur wenig mit der Unternehmensstrategie verknüpft ist Die Talent Management Strategie ist mit der Unternehmensstrategie verknüpft ; eine Effektivitätsprüfung finde statt Die Talent Management Strategie ist mit der Unternehmensstrategie verknüpft und in die operative Planung eingebettet. Messung von Effektivität, Effizienz und ROI Integration von Talent Management Programmen Talent Management Programme sind unabhängig von anderen Programmen und es besteht keine Verknüpfung Geringe Integration der Talent Management Programme, d.h. Arbeitnehmerstruktur und Analyse, Mitarbeiterakquise Umfassende Integration von Talent Management Prorammen, d.h. Kompetenzen sind mit der Arbeitnehmerplanung, Auswahl und Entwicklung, etc. verknüpft Umfassende Integration von Talent Management Programmen, der Erfolg des einen ist der Input des anderen. Es werden regelmäßige Messungen durchgeführt um den Grad der Integration und den ROI zu beurteilen Diversity & Zugehörigkeit Keine Unterstützung von Führungskräften hinsichtlich strategischer Diversity und Zugehörigkeit. Ansätze hierzu werden bei Gelegenheit definiert oder bei einmaligen Ereignissen Unterstützung der Diversity und Zugehörigkeit durch Führungskräfte. Der Fokus liegt darauf, hinsichtlich ethischer und kultureller Hintergründe eine Vielfalt an Arbeitnehmerprofilen zu gewinnen Das Unternehmen berücksichtigt Vielfalt und Zugehörigkeit der Arbeitnehmer. Es besteht lediglich verbale Unterstützung durch den CEO und das Top- Management. Es existieren spezifische und quantifizierbare Ziele Vielfalt und Zugehörigkeit sind als Werte in der Unternehmenskultur verankert. Die Führungskräfte sind verantwortlich für die Messung ihrer Anstrengungen hinsichtlich Vielfallt und Zugehörigkeit Mitarbeitermotivation Das Unternehmen führt keine Mitarbeiterbefragungen durch. Es existiert kein Feedbacksystem für das Unternehmen oder das Management Es existiert ein Mitarbeiter Feedback Prozess. Das Feedback ist jedoch gering und wird nicht analysiert. Mitarbeiterinteressen werden berücksichtigt und das Unternehmen versucht diesen gerecht zu werden. Es existieren Motivationsstrategien und die Mitarbeitermotivation ist eines der Ziele in der Unternehmensscorecard Es werden regelmäßig Zufriedenheitsanalysen durchgeführt und Programme zur Steigerung der Mitarbeitermotivation eingeführt. Die Einflussfaktoren der Motivation sind identifiziert und in die Unternehmenswerte aufgenommen Seite 17

18 Kooperation und Netzwerkbildung ermöglichen mittelständischen Unternehmen eine erfolgreiche Personalarbeit Die Netzwerkbildung wird vom Mittelstand derzeit noch nicht ausgeschöpft: lediglich 25% der mittelständischen Unternehmen kooperieren mit anderen Unternehmen oder Partnern in Netzwerken Durch die demographische Entwicklung, den Fachkräftemangel und den intensiven Wettbewerb um neue Mitarbeiter entstehen Synergieeffekte, wenn Personalarbeit im Verbund betrieben wird Netzwerke ermöglichen Synergie- und Skaleneffekte Erfahrungsaustausch in Netzwerken liefert weitere Impulse zur Bekämpfung des Fachkräftemangels Anschluss an bestehende Verbünde bietet sich zur Initiierung eines Netzwerks an Seite 18

19 Ein integriertes Talent-Management-Modell soll potentielle Mitarbeiter auf das Unternehmen aufmerksam machen und bindet qualifizierte Mitarbeiter an das Unternehmen Die Personalplanung sollte strategisch und langfristig ausgelegt sein Mit der Personalplanung korrespondieren Rekrutierung, Employer Branding, Ausbildung, Personalentwicklung & Performance Management und Vergütung Personalmanagementkonzepte und ansätze für Großunternehmen sind für Mittelständler nicht immer eins zu eins umsetzbar Das integrierte Talent-Management-Modell bietet mittelständischen Unternehmen einen bewährten Rahmen zur systematischen Neuausrichtung der Personalpraktiken Seite 19

20 Der demographische Wandel führt zu einer Neuausrichtung hinsichtlich Personalgewinnung, Employer Branding, Personalauswahl, Ausbildung und Personalentwicklung sowie Vergütung Best Practice Personalgewinnung: Rekrutierungsstrategie und differenzierte Rekrutierungsmaßnahmen zur Ansprache unterschiedlicher Zielgruppen sowie Employer Branding: Einheitliche Kandidatenkommunikation und Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität Personalauswahl: Mehraugenprinzip und strukturiertes Vorgehen bei der Auswahl und Einstellung neuer Mitarbeiter Ausbildung: Ausbildung eigener Fach- und Führungskräfte. Anbieten von verschiedenen Modellen f für die Berufsausbildung Personalentwicklung: Genügend Zeit und Ressourcen in die Entwicklung der Mitarbeiter investieren. Zielgruppenspezifische Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten. Einführung eines Performance-Management-Systems zur strukturierten Leistungssteuerung Vergütung: Leistungsorientierte Vergütungssysteme mit variablen Vergütungskomponenten, die sich u.a. am langfristigen Unternehmenserfolg ausrichten Seite 20

21 Die Ausrichtung des Talent Managements auf die Unternehmensstrategie führt zu einer signifikanten Steigerung des Unternehmenserfolgs 21,09% (Return on Equity über 5 Jahre) 22,62% 20.5% Increase Anstieg 38% Increase Anstieg 17,50% High performers 16,39% Low performers *E&Y's 2010 Global Talent Management Survey Ausrichtung Alignment 20.5% höherer ROE bei einer Ausrichtung des Talent Managements auf die Vision, Strategie und Werte des Unternehmens Integration Integration 38% höherer ROE bei vollständiger Integration des Talent Managements in die Unternehmensstrategie Seite 21

22 Agenda Einleitung Ergebnisse der Ernst & Young Studie Mittelstandsbarometer Talent Management führender Unternehmen Ernst & Young Ansprechpartner Seite 22

23 Ernst & Young Ansprechpartner Seite 23

24 Herzlichen Dank!

Unternehmen Zukunft: Transformation trifft Tradition

Unternehmen Zukunft: Transformation trifft Tradition 16. Studie der UnternehmerPerspektiven Unternehmen Zukunft: Transformation trifft Tradition Ergebnisse für Zulieferer der Energiewirtschaft UnternehmerPerspektiven 2016 Agenda 1. Key Results Seite 2 2.

Mehr

Inhalt. Prognose: Der Fachkräftebedarf in Rheinland-Pfalz 4. Was wir für Sie tun 7. Beratung: In vier Schritten zum Ziel 9

Inhalt. Prognose: Der Fachkräftebedarf in Rheinland-Pfalz 4. Was wir für Sie tun 7. Beratung: In vier Schritten zum Ziel 9 Inhalt Prognose: Der Fachkräftebedarf in Rheinland-Pfalz 4 Was wir für Sie tun 7 Beratung: In vier Schritten zum Ziel 9 Bausteine auf einen Blick 10 Gerade weil sich die Pfälzer Wirtschaft so gesund entwickelt,

Mehr

EMPLOYER BRANDING IM MITTELSTAND EINE BESTANDSAUFNAHME IN OBERFRANKEN. Forschungsergebnisse der Masterarbeit Lena Kniebaum

EMPLOYER BRANDING IM MITTELSTAND EINE BESTANDSAUFNAHME IN OBERFRANKEN. Forschungsergebnisse der Masterarbeit Lena Kniebaum EMPLOYER BRANDING IM MITTELSTAND EINE BESTANDSAUFNAHME IN OBERFRANKEN Forschungsergebnisse der Masterarbeit Lena Kniebaum AGENDA 1. Zielsetzung der Arbeit/ Themeneinstieg. Einführung Employer Branding

Mehr

Erfolgsfaktoren der Hidden Champions

Erfolgsfaktoren der Hidden Champions Erfolgsfaktoren der Hidden Champions Management von KMUs Wachstum - Innovation - Internationalisierung 4. - 5. September 009 Alpen-Adria Universität Klagenfurt University of Applied Sciences Erfolgsfaktoren

Mehr

ddn Das Demographie Netzwerk: Von Unternehmen für Unternehmen Saarbrücken Christian Werner, ddn Vorstand 11. Juni 2014

ddn Das Demographie Netzwerk: Von Unternehmen für Unternehmen Saarbrücken Christian Werner, ddn Vorstand 11. Juni 2014 ddn Das Demographie Netzwerk: Von Unternehmen für Unternehmen Zusammenfassung für eine Fachkräftestrategie Saarland Praxistag Saarland Praxistag Saarland Saarbrücken Christian Werner, ddn Vorstand 11.

Mehr

Auswertung der Studie zum Thema Employer Branding. 15.07.14 Drei Grad GmbH 1

Auswertung der Studie zum Thema Employer Branding. 15.07.14 Drei Grad GmbH 1 Auswertung der Studie zum Thema Employer Branding 15.07.14 Drei Grad GmbH 1 Unternehmen sind im Bereich Personalmanagement gestiegenen Anforderungen ausgesetzt War for Talent erschwert Unternehmen heute

Mehr

Employer Branding. Renato Stalder CEO Soreco AG

Employer Branding. Renato Stalder CEO Soreco AG Employer Branding Renato Stalder CEO Soreco AG 1 AGENDA Thema Employer Branding Herausforderung Employer Branding Wie kann IT heute helfen 2 MEGATRENDS Wirtschaft Globalisierung Asien Welt wird zum Dorf

Mehr

Vorteile und Grenzen externer Personalbeschaffung

Vorteile und Grenzen externer Personalbeschaffung Vorteile und Grenzen externer Personalbeschaffung HEADSAHEAD GmbH im November 2011 2 Allgemeine Situation Mangel an Fach- und Führungsnachwuchs in deutschen Unternehmen - laut Mittelstandsbarometer Sommer

Mehr

STUDIENERGEBNISSE TALENTMANAGEMENT IM MITTELSTAND. FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Essen DER BEFRAGUNG ZUM THEMA.

STUDIENERGEBNISSE TALENTMANAGEMENT IM MITTELSTAND. FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Essen DER BEFRAGUNG ZUM THEMA. FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Essen STUDIENERGEBNISSE DER BEFRAGUNG ZUM THEMA TALENTMANAGEMENT IM MITTELSTAND Verfasser: Prof. Dr. Anja Seng Professorin für Betriebswirtschaftslehre, insb.

Mehr

Entwicklung eines Personalmarketingkonzepts zur Erhaltung und Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit in einem mittelständigen Dienstleistungsunternehmen

Entwicklung eines Personalmarketingkonzepts zur Erhaltung und Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit in einem mittelständigen Dienstleistungsunternehmen Kerpen,6.Mai2011 SchriftlicheProjektarbeitzurFortbildungsprüfung "Gepr.BetriebswirtGepr.Betriebswirtin" beiderihkbonn/rhein-sieg Entwicklungeines PersonalmarketingkonzeptszurErhaltung undsteigerungderwettbewerbsfähigkeit

Mehr

ERFOLGREICHE MENSCHEN LASSEN DIE ORGANISATION GEWINNEN

ERFOLGREICHE MENSCHEN LASSEN DIE ORGANISATION GEWINNEN ERFOLGREICHE MENSCHEN LASSEN DIE ORGANISATION GEWINNEN DIE ARBEITSWELT VERÄNDERT SICH Es gibt eine neue Dynamik in den Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Mitarbeiter wollen während ihrer

Mehr

Kienbaum Communications

Kienbaum Communications Kienbaum Communications Dezember 2009 Studie Internal Employer Branding 2009 Gesamtauswertung Studiendesign» Methodik: Online-Umfrage» Zeitraum der Erhebung: September/Oktober 2009» Befragte: Entscheider

Mehr

Unternehmenskultur und Führung von Veränderungsprozessen. Great Place to Work. September 2015

Unternehmenskultur und Führung von Veränderungsprozessen. Great Place to Work. September 2015 Unternehmenskultur und Führung von Veränderungsprozessen Great Place to Work September 2015 Wie eine vertrauensbasierte Unternehmenskultur den Erfolg von Veränderungsprozessen unterstützt Eine von Great

Mehr

AUFWERTUNG. durch Kompetenz. Globale Trends im Corporate Real Estate 2015

AUFWERTUNG. durch Kompetenz. Globale Trends im Corporate Real Estate 2015 AUFWERTUNG durch Kompetenz Globale Trends im Corporate Real Estate 2015 Dritte zweijährliche globale CRE-Umfrage von JLL Nord- und Südamerika 20% 544 teilnehmende CRE-Manager 44% APAC 36 Länder EMEA 36%

Mehr

Den demografischen Wandel im Unternehmen managen Ergebnisbericht einer Studie. Bertelsmann Stiftung. Consulting. OutsoUrcing. Investments.

Den demografischen Wandel im Unternehmen managen Ergebnisbericht einer Studie. Bertelsmann Stiftung. Consulting. OutsoUrcing. Investments. Den demografischen Wandel im Unternehmen managen Ergebnisbericht einer Studie von Mercer und der Bertelsmann Stiftung Consulting. OutsoUrcing. Investments. Der demografische Wandel verändert die Arbeitswelt

Mehr

Kurzumfrage Mitarbeitermotivation in Forschung und Entwicklung

Kurzumfrage Mitarbeitermotivation in Forschung und Entwicklung Bitte senden Sie den ausgefüllten Fragebogen an folgende Adresse: Fraunhofer IAO, Liza Wohlfart, Nobelstraße 12, 70569 Stuttgart Fax: 0711 970-2299, E-Mail: liza.wohlfart@iao.fraunhofer.de Kurzumfrage

Mehr

Mitarbeiter binden. Personalentwicklungsprogramme für Leistungsträger. www.provadis.de/leistungen. Provadis. Provadis. Weiterbildung NOVIA.

Mitarbeiter binden. Personalentwicklungsprogramme für Leistungsträger. www.provadis.de/leistungen. Provadis. Provadis. Weiterbildung NOVIA. Mitarbeiter binden Personalentwicklungsprogramme für Leistungsträger NOVIA Weiterbildung Hochschule Ausbildung www.provadis.de/leistungen Professionals Mehr Alternativen für weniger Fachkräfte! Erfolgsfaktor

Mehr

Benachteiligte Menschen in der beruflichen Ausbildung

Benachteiligte Menschen in der beruflichen Ausbildung Benachteiligte Menschen in der beruflichen Ausbildung Ulrich Köster, Tagung der kaufmännischen Ausbildungsleiter - Köln, 14./15.5.2014 Agenda 1 1. 135 Jahre 2. Berufsausbildung bei GALERIA Kaufhof 3. Demografischer

Mehr

EMPLOYER BRANDING FÜR KMU: GRUNDLAGEN, HERAUSFORDERUNGEN & CHANCEN

EMPLOYER BRANDING FÜR KMU: GRUNDLAGEN, HERAUSFORDERUNGEN & CHANCEN EMPLOYER BRANDING FÜR KMU: GRUNDLAGEN, HERAUSFORDERUNGEN & CHANCEN FIT FÜR DIE ZUKUNFT DRESDEN -23. 04.2012 Prof. Dr. Thomas Behrends Universität Flensburg Internationales Institut für Management Personal

Mehr

Deutschland-Check Nr. 35

Deutschland-Check Nr. 35 Beschäftigung älterer Arbeitnehmer Ergebnisse des IW-Unternehmervotums Bericht der IW Consult GmbH Köln, 13. Dezember 2012 Institut der deutschen Wirtschaft Köln Consult GmbH Konrad-Adenauer-Ufer 21 50668

Mehr

Düsseldorf, 05.11.15. HR im Trend

Düsseldorf, 05.11.15. HR im Trend Düsseldorf, 05.11.15 HR im Trend 1 Kienbaum HR-Trendstudie 2015 Angaben zu den Studienteilnehmern Mitarbeiterzahl im Gesamtunternehmen 2 Quo vadis? Herausforderung Fachkräftemangel Demografie Diversity

Mehr

Studie Lean Management im Einkauf 2012. Entwicklungsgrad und Potenziale deutscher Einkaufsorganisationen Bietigheim-Bissingen, Dezember 2012

Studie Lean Management im Einkauf 2012. Entwicklungsgrad und Potenziale deutscher Einkaufsorganisationen Bietigheim-Bissingen, Dezember 2012 Studie Lean Management im Einkauf 2012 Entwicklungsgrad und Potenziale deutscher Einkaufsorganisationen Bietigheim-Bissingen, Dezember 2012 Die Studie Lean Management im Einkauf 2012 untersucht den Entwicklungsgrad

Mehr

Fachkräftesicherung: Anforderungen an Wirtschaft und Politik

Fachkräftesicherung: Anforderungen an Wirtschaft und Politik S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Fachkräftesicherung: Anforderungen an Wirtschaft und Politik Frankfurt, den 09. September 2011

Mehr

Gewinnung und Bindung von Fachkräften. Ernst Baumann, Mitglied des Vorstands der BMW AG, Personal- und Sozialwesen

Gewinnung und Bindung von Fachkräften. Ernst Baumann, Mitglied des Vorstands der BMW AG, Personal- und Sozialwesen Seite 1 Gewinnung und Bindung von Fachkräften. Ernst Baumann, Mitglied des Vorstands der BMW AG, Personal- und Sozialwesen BMW Group Seite 2 Gewinnung und Bindung von Fachkräften. Agenda. Demografische

Mehr

Studie: Corporate Social Responsibility Bedeutung, Herausforderungen und Trends - Praxislösung Online-Spendenaktionen

Studie: Corporate Social Responsibility Bedeutung, Herausforderungen und Trends - Praxislösung Online-Spendenaktionen Studie: Corporate Social Responsibility Bedeutung, Herausforderungen und Trends - Praxislösung Online-Spendenaktionen 1. Was ist Corporate Social Responsibility (CSR)? Definition: Soziale Verantwortung

Mehr

Mitarbeiter als Erfolgsgaranten

Mitarbeiter als Erfolgsgaranten Mitarbeiter als Erfolgsgaranten Führungsaufgabe Personalmanagement Dr. Wolfgang Grimme Seite 1 Agenda 01 Anforderungen an und Herausforderungen für Mitarbeiter und Führungskräfte 02 Führungsaufgabe Personalentwicklung

Mehr

MANPOWERGROUP MEGA-TRENDS IN DER ARBEITSWELT

MANPOWERGROUP MEGA-TRENDS IN DER ARBEITSWELT Wandel/ Individuelle Entscheidungen Steigende Kundenansprüche Technologischer Wandel MANPOWERGROUP MEGA-TRENDS IN DER ARBEITSWELT Die Trends und die Entwicklungen der heutigen Arbeitswelt unterliegen einer

Mehr

Common Future after the crisis- Company strategies and the adaptation of the new EWC-directive at company level

Common Future after the crisis- Company strategies and the adaptation of the new EWC-directive at company level Common Future after the crisis- Company strategies and the adaptation of the new EWC-directive at company level Conference on EWC, Budapest 17./18.06.2011 RWE Service GmbH GSH-A/Li 09.06.2011 SEITE 1 Überblick:

Mehr

Fachkräftemangel und Unternehmensnachfolge

Fachkräftemangel und Unternehmensnachfolge Fachkräftemangel und Unternehmensnachfolge Auswirkungen des demografischen Wandels Vortrag anlässlich Unternehmerfrühstück Miel, 08. September 2015 Dr. Robert Datzer ift GmbH Benkertstraße 13 14467 Potsdam

Mehr

Strategische Personalentwicklung als Führungsaufgabe

Strategische Personalentwicklung als Führungsaufgabe Strategische Personalentwicklung als Führungsaufgabe Lutz Schumacher DGGG-Tagung, Dresden, 02.10.2009 14.10.2009 0 Agenda Personalmanagement als Schlüsselaufgabe Personalmanagement und Unternehmenserfolg

Mehr

Ernst & Young Mittelstandsbarometer Österreich. Befragungsergebnisse August 2009

Ernst & Young Mittelstandsbarometer Österreich. Befragungsergebnisse August 2009 Ernst & Young Mittelstandsbarometer Österreich Befragungsergebnisse August 2009 Design der Studie Befragung der Geschäftsführer/Inhaber von 900 mittelständischen Unternehmen in Österreich Telefonische

Mehr

Young Professionals wanted & needed!

Young Professionals wanted & needed! Young Professionals wanted & needed! Ein Leitfaden für Personalverantwortliche mit Auszügen der BITKOM-/LinkedIn-Studie zur Beschäftigung und Rekrutierung von jungen Nachwuchskräften (2014). Inhalt 01

Mehr

Ausgangssituation. Befragung. Ihr Vorteil. Für Ihre Mitwirkung und die Rücksendung des Fragebogens bis zum 12.9.2011 bedanken wir uns.

Ausgangssituation. Befragung. Ihr Vorteil. Für Ihre Mitwirkung und die Rücksendung des Fragebogens bis zum 12.9.2011 bedanken wir uns. Fragebogen zur Studie PERSONALMANAGEMENT IM ZEICHEN DER ENERGIEWENDE Ausgangssituation In der Energiewirtschaft vollzieht sich gut 11 Jahre nach der Liberalisierung ein neuer Wandel: die Energiewende.

Mehr

1. Präambel... 4. 1.1 Einleitung... 4. 1.1.1 Warum uns dieses Thema wichtig ist... 4. 1.1.2 Wozu eine Handreichung... 4

1. Präambel... 4. 1.1 Einleitung... 4. 1.1.1 Warum uns dieses Thema wichtig ist... 4. 1.1.2 Wozu eine Handreichung... 4 Inhalt 1. Präambel... 4 1.1 Einleitung... 4 1.1.1 Warum uns dieses Thema wichtig ist... 4 1.1.2 Wozu eine Handreichung... 4 1.1.3 Was bedeutet Arbeitgebermarke... 5 1.1.4 Der Zusammenhang zwischen Personalgewinnung

Mehr

»Beschwerdemanagement«

»Beschwerdemanagement« 2. Fachkonferenz»Beschwerdemanagement«Von der Pflicht zur Kür Mit Kundenfeedback Qualität steigern Bonn, 17./18. September 2015 Veranstaltungskonzept Inhalt Editorial Idee und Zielgruppe 3 Agenda im Überblick

Mehr

Ist Ihre Motivation käuflich?

Ist Ihre Motivation käuflich? Die Umfrage zur Arbeitsmotivation Ziel war es herauszufinden, wodurch Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz wirklich motiviert werden und welche Faktoren eher demotivierend wirken. Zeitraum: Januar 2012 Insgesamt

Mehr

Was kann der Mittelstand von Großunternehmen lernen?

Was kann der Mittelstand von Großunternehmen lernen? Was kann der Mittelstand von Großunternehmen lernen? Klaus Lütkemeier Human Resources Management Zukunftsforum Fachkräftesicherung im Mittelstand 1. Oktober 2013 PHOENIX CONTACT Stammsitz Blomberg Bad

Mehr

QLZ - Qualifikationen für die Logistik der Zukunft. Chancen und Vorteile für teilnehmende Betriebe

QLZ - Qualifikationen für die Logistik der Zukunft. Chancen und Vorteile für teilnehmende Betriebe QLZ - Qualifikationen für die Logistik der Zukunft Chancen und Vorteile für teilnehmende Betriebe Michael Woltering / Volker Derlicki Bildungsakademie des Mittelstands Osnabrück e.v. QLZ - Qualifikationen

Mehr

HRM 3.0. Renato Stalder CEO Soreco AG

HRM 3.0. Renato Stalder CEO Soreco AG HRM 3.0 Renato Stalder CEO Soreco AG 1 AGENDA Thema HRM 3.0 Herausforderung HRM 3.0 Take aways 2 LANDKARTE DER ZUKUNFT Human Capital Wissensgesellschaft Polarisierung Cyber Organisation Digitalisierung

Mehr

www.pwc.de Industrie 4.0: Building the Digital Enterprise Ergebnisse Deutschland April 2016

www.pwc.de Industrie 4.0: Building the Digital Enterprise Ergebnisse Deutschland April 2016 www.pwc.de Industrie 4.0: Building the Digital Enterprise Ergebnisse Deutschland Untersuchungsansatz und Statistik Untersuchungsansatz: Telefonische Befragung von 513 Unternehmen aus der industriellen

Mehr

Unternehmensverantwortung wirkt! Aber wie?

Unternehmensverantwortung wirkt! Aber wie? Unternehmensverantwortung wirkt! Aber wie? Herzlich Willkommen zum Workshop Die Wirkung von CR am Beispiel von Unilever Unternehmenspräsentation: Katja Wagner, Unilever Sustainability Management Wissenschaftlicher

Mehr

Gothaer KMU-Studie 2013 Versicherungen

Gothaer KMU-Studie 2013 Versicherungen Gothaer KMU-Studie 2013 Versicherungen Thomas Leicht, Vorstandsvorsitzender Gothaer Allgemeine Versicherung AG Karsten Polthier, Sprecher des Vorstands der Innofact AG Hans J. Hesse, Geschäftsführer der

Mehr

Umsatzsteigerungsprogramm zur Ausschöpfung des vollen Potenzials Ihres Kundenstamms

Umsatzsteigerungsprogramm zur Ausschöpfung des vollen Potenzials Ihres Kundenstamms CUSTOMER REVENUE MAX Umsatzsteigerungsprogramm zur Ausschöpfung des vollen Potenzials Ihres Kundenstamms Organisches Wachstum im Handel ist Detailarbeit. Unsere Methodik hilft Ihnen, Ihr Geschäft umgehend

Mehr

PRESSE-INFORMATION IT-19-06-13

PRESSE-INFORMATION IT-19-06-13 PRESSE-INFORMATION IT-19-06-13 NEU: LÜNENDONK -STUDIE 2013 RECRUITING IN DER IT-BERATUNG STRATEGIEN DER IT-DIENSTLEISTUNGSUNTERNEHMEN GEGEN DEN ANHALTENDEN FACHKRÄFTEMANGEL Rasche Aufstiegsmöglichkeiten

Mehr

In wenigen Schritten zum Arbeitgeber der Wahl

In wenigen Schritten zum Arbeitgeber der Wahl Whitepaper: Employer Branding In wenigen Schritten zum Arbeitgeber der Wahl Ein Whitepaper der Lumesse GmbH und von BEOC - The Employer Branding Expert August 2011 Einleitung Das Stichwort demografischer

Mehr

Wir unterstützen Sie bei der innovativen und erfolgreichen Gestaltung Ihrer Personalarbeit

Wir unterstützen Sie bei der innovativen und erfolgreichen Gestaltung Ihrer Personalarbeit Wir unterstützen Sie bei der innovativen und erfolgreichen Gestaltung Ihrer Personalarbeit T RAINING & BERATUNG I N S T I T U T F Ü R P E R S Ö N L I C H K E I T S O R I E N T I E R T E U N T E R N E H

Mehr

Weit blicken flexibel handeln ESF-Projekt Personalentwicklung (PE-Projekt)

Weit blicken flexibel handeln ESF-Projekt Personalentwicklung (PE-Projekt) Weit blicken flexibel handeln ESF-Projekt Personalentwicklung (PE-Projekt) Projektlaufzeit 01.06.2010 bis 31.05.2013 Hintergrund Aufgrund der demographischen Entwicklung wächst der Bedarf an qualifizierten

Mehr

Kurzumfrage Mitarbeitermotivation in Forschung und Entwicklung

Kurzumfrage Mitarbeitermotivation in Forschung und Entwicklung Bitte senden Sie den ausgefüllten Fragebogen an folgende Adresse: Fraunhofer IAO, Liza Wohlfart, Nobelstraße 12, 70569 Stuttgart Fax: 0711 970-2299, E-Mail: liza.wohlfart@iao.fraunhofer.de Kurzumfrage

Mehr

Inklusion als Weg zur Fachkräftesicherung

Inklusion als Weg zur Fachkräftesicherung Inklusion als Weg zur Fachkräftesicherung Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Dortmund, den 23. Juni 205 S2 Agenda 1 Trends und Entwicklungen

Mehr

Personalentscheider- Befragung zu Veränderungen und Herausforderungen des Employer Brand Managements

Personalentscheider- Befragung zu Veränderungen und Herausforderungen des Employer Brand Managements Adel Gelbert, Dr. Jan-Hendrik Völker-Albert, Nadja Berkowitsch Personalentscheider- Befragung zu Veränderungen und Herausforderungen des Employer Brand Managements 22 I N S I G H T S 1 3 In unserem digitalen

Mehr

empfiehlt sich als Partner der mittelständischen Industrie für den Aufbau eines Employer-Brandings wenn

empfiehlt sich als Partner der mittelständischen Industrie für den Aufbau eines Employer-Brandings wenn VARICON -Stuttgart / München empfiehlt sich als Partner der mittelständischen Industrie für den Aufbau eines Employer-Brandings wenn - die Suche nach leistungsfähigen neuen Mitarbeitern immer aufwendiger

Mehr

9. Regensburger Forums

9. Regensburger Forums Outsourcing von Personal-Prozessen Vortrag im Rahmen des: 9. Regensburger Forums Karl-Heinz Raster Inhalt: Begriffsbestimmungen Gründe für das Outsourcing Fakten und Trends Rahmenbedingungen für ein erfolgreiches

Mehr

Personalentscheider im Dialog. am 24./25. Juni 2013 in Stuttgart

Personalentscheider im Dialog. am 24./25. Juni 2013 in Stuttgart Personalentscheider im Dialog am 24./25. Juni 2013 in Stuttgart Mit der Marke und einer nachhaltigen Personalstrategie Mitarbeiter finden und binden. Was müssen sich Personalentscheider heute einfallen

Mehr

Executive Search oder Interim Management - was ändert sich durch digitale Transformation?

Executive Search oder Interim Management - was ändert sich durch digitale Transformation? Impuls Dr. Michael R. Träm Executive Search oder Interim Management - was ändert sich durch digitale Transformation? Dr. Michael R. Träm Mitglied des Aufsichtsrates HuZ Unternehmensberatung DDIM.kongress

Mehr

Verhaltener Start der Unternehmen beim Employer Branding

Verhaltener Start der Unternehmen beim Employer Branding 08 08 index Marktanalyse: Employer Branding Verhaltener Start der Unternehmen beim Employer Branding Externes Know-how gefragt index Marktanalyse: Employer Branding Externes Know-how gefragt Ein Konzept

Mehr

Leitbild für Führung und Zusammenarbeit

Leitbild für Führung und Zusammenarbeit Leitbild für Führung und Zusammenarbeit Ausrichtung der Führungs- und Teamkultur auf Unternehmenswerte und -ziele Ralf Kleb, Geschäftsführender Partner Baumgartner & Partner Unternehmensberatung GmbH Frankfurt,

Mehr

Studie zur Personalentwicklung mittelständischer Unternehmen in Tirol. Cornelia Strecker & Jonas Hampl

Studie zur Personalentwicklung mittelständischer Unternehmen in Tirol. Cornelia Strecker & Jonas Hampl Studie zur Personalentwicklung mittelständischer Unternehmen in Tirol Cornelia Strecker & Jonas Hampl Innsbruck, 01.02.2014 1 Methodisches Vorgehen 2 Demografische Daten 3 Ergebnisse - Highlights 4 Dank

Mehr

Outpacing change Ernst & Young s 12th annual global information security survey

Outpacing change Ernst & Young s 12th annual global information security survey Outpacing change Ernst & Young s 12th annual global information security survey Alfred Heiter 16. September 2010 Vorstellung Alfred Heiter alfred.heiter@at.ey.com Seit 11 Jahren im IT-Prüfungs- und IT-Beratungsgeschäft

Mehr

Diversity und Diversity Management in Berliner Unternehmen Im Fokus: Personen mit Migrationshintergrund

Diversity und Diversity Management in Berliner Unternehmen Im Fokus: Personen mit Migrationshintergrund Diversity und Diversity Management in Berliner Unternehmen Im Fokus: Personen mit Migrationshintergrund Daphne Reim Fachtagung Modelle und Strategien zur beruflichen und gesellschaftlichen Integration

Mehr

Talentmanagement in der Praxis

Talentmanagement in der Praxis in der Praxis Dezember 2011 Univ.-Prof. Dr. Stefan Süß/Dipl.-Kffr. Denise Ewerlin in der Praxis Informationen zur Untersuchung Anzahl Teilnehmer (vollständig beantwortete Fragebögen) N = 132 Art der Befragung

Mehr

Fachkräftesicherung: Bedarfe, Potentiale,

Fachkräftesicherung: Bedarfe, Potentiale, Fachkräftesicherung: Bedarfe, Potentiale, Handlungsempfehlungen InnovationsIMPULS, 9. Oktober 2013 Patrick Großheim RKW Kompetenzzentrum, Eschborn 1 Gliederung 1. Vorstellung 2. Regionale Situation im

Mehr

Vorsicht versus Vision: Investitionsstrategien im Mittelstand

Vorsicht versus Vision: Investitionsstrategien im Mittelstand 14. Studie der UnternehmerPerspektiven Vorsicht versus Vision: Investitionsstrategien im Mittelstand Ergebnisse für den Maschinenbau UnternehmerPerspektiven 2014 Agenda 1. Untersuchungsdesign 3 2. Investitionsneigung

Mehr

Unternehmen. Einführung in das Betriebliche Gesundheitsmanagement. www.mwurzel.de/plan- g.htm

Unternehmen. Einführung in das Betriebliche Gesundheitsmanagement. www.mwurzel.de/plan- g.htm Das gesunde Unternehmen www.mwurzel.de/plan- g.htm Einführung in das Betriebliche Gesundheitsmanagement 1 Gliederung 1 Plan G was steckt dahinter 2 Die betriebliche Gesundheitsförderung 3 Die Vorteile

Mehr

Tool: Checkliste Diversity Management 30 Aussagen zum Diversity Management Ihres Unternehmens

Tool: Checkliste Diversity Management 30 Aussagen zum Diversity Management Ihres Unternehmens Tool: Checkliste Diversity Management 30 Aussagen zum Diversity Management Ihres Unternehmens Belegschaften von Unternehmen werden zunehmend vielfältiger und das nicht nur durch die Globalisierung und

Mehr

Ein Blick in die Zukunft: Schweizer HRM im Jahr 2030

Ein Blick in die Zukunft: Schweizer HRM im Jahr 2030 Matthias Mölleney Präsident der Zürcher Gesellschaft für Personal- Management ZGP Leiter des Centers für HRM & Leadership an der Hochschule für Wirtschaft Zürich HWZ Direktor am Future Work Forum, London

Mehr

Je anspruchsvoller die Zeiten, desto besser muss das Personalmanagement sein.

Je anspruchsvoller die Zeiten, desto besser muss das Personalmanagement sein. Matthias Mölleney Je anspruchsvoller die Zeiten, desto besser muss das Personalmanagement sein. Rapperswil 2. September 2015 Präsident der ZGP Zürcher Gesellschaft für Personal- Management Leiter des Centers

Mehr

Die Bedeutung der Arbeitgebermarke in der Praxis 08.12.2015

Die Bedeutung der Arbeitgebermarke in der Praxis 08.12.2015 Die Bedeutung der Arbeitgebermarke in der Praxis 08.12.2015 Themen Kurzvorstellung der Frischemärkte Trabold Auszeichnungen der vergangenen Jahre Beweggründe zur Schaffung einer Arbeitgebermarke Definition

Mehr

Frauen in den Chefsessel Spezifische Karriereförderung für Frauen

Frauen in den Chefsessel Spezifische Karriereförderung für Frauen Frauen in den Chefsessel Spezifische Karriereförderung für Frauen Impulsveranstaltung der Qualifizierungsoffensive Landkreis Gießen im Rahmen des Weiterbildungsforums Europaviertel TIG GmbH, Europaviertel

Mehr

Mission Statement. des. Unternehmen für Gesundheit - Unternehmensnetzwerk zur betrieblichen Gesundheitsförderung

Mission Statement. des. Unternehmen für Gesundheit - Unternehmensnetzwerk zur betrieblichen Gesundheitsförderung Mission Statement des Unternehmen für Gesundheit - Unternehmensnetzwerk zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union 2 Unternehmen für Gesundheit - Unternehmensnetzwerk zur betrieblichen

Mehr

Lebensphasenorientierte Personalpolitik und Gesundheitsmanagement bei der Bundesagentur für Arbeit

Lebensphasenorientierte Personalpolitik und Gesundheitsmanagement bei der Bundesagentur für Arbeit DGSv-Veranstaltung 02. Juli 2013 Herr Hans-Jürgen Klement, Geschäftsleitung interner Service RD Bayern BildrahmenBild einfügen: Menüreiter: Bild/Logo einfügen > Bild für Titelfolie auswählen Logo für die

Mehr

Leitfaden für die Praxis

Leitfaden für die Praxis Leitfaden für die Praxis Aufbau und Gestaltung eines Employer Brandings Zielbeschreibung: Steigerung der Arbeitgeberattraktivität mithilfe eines umfassenden und gut abgestimmten Employer Brandings IST-Stand

Mehr

»Wirtschaftswunderland Deutschland:

»Wirtschaftswunderland Deutschland: »Wirtschaftswunderland Deutschland: zwischen Vollbeschäftigung und Talente-Tristesse Ergebnisbericht der Kienbaum-HR-Trendstudie 2011 » Allgemeine Informationen Die Kienbaum-HR-Trendstudie 2011 basiert

Mehr

Weiterbildung 2011. Ergebnisse einer IHK-Online-Unternehmensbefragung. Deutscher Industrie- und Handelskammertag

Weiterbildung 2011. Ergebnisse einer IHK-Online-Unternehmensbefragung. Deutscher Industrie- und Handelskammertag Weiterbildung 2011 Ergebnisse einer IHK-Online-Unternehmensbefragung Deutscher Industrie- und Handelskammertag 1 Der DIHK hat Unternehmen zu ihren Plänen und Motiven im Bereich Aus- und Weiterbildung befragt.

Mehr

Betriebliche Weiterbildung gemeinsam gestalten Transferworkshop 18.09.2013

Betriebliche Weiterbildung gemeinsam gestalten Transferworkshop 18.09.2013 Betriebliche Weiterbildung gemeinsam gestalten Transferworkshop 18.09.2013 Praxisreihe Beauftragte/r für betriebliche Personalentwicklung und Weiterbildung: Ein Erfahrungsbericht Hendrik Siemionek, Leiter

Mehr

Die strategische Ausrichtung eines Handelsunternehmens auf Nachhaltigkeit

Die strategische Ausrichtung eines Handelsunternehmens auf Nachhaltigkeit Die strategische Ausrichtung eines Handelsunternehmens auf Nachhaltigkeit CDG-Dialogreihe "Wirtschaft und Entwicklungspolitik" 28. November 2013 REWE Group Gesamtumsatz 2012 49,7 Mrd. Anzahl der Beschäftigten

Mehr

Fachkräftemangel: Strategische Personalgewinnung

Fachkräftemangel: Strategische Personalgewinnung Fachkräftemangel: Strategische Personalgewinnung Dipl.-Wirt.-Ing. Oliver Hug confideon Unternehmensberatung GmbH Erwartete Personalentwicklung bis 2030 Konstatierter Fachkräftemangel bei vielen Berufen,

Mehr

www.pwc.de Neue Wege für Finance

www.pwc.de Neue Wege für Finance www.pwc.de 2015 Hintergrund und Untersuchungsansatz Hintergrund Der Berichtsband stellt die Ergebnisse einer Online-Studie zum Thema dar, die im Auftrag der PricewaterhouseCoopers AG WPG durchgeführt wurde.

Mehr

betriebliches gesundheitsmanagement

betriebliches gesundheitsmanagement betriebliches gesundheitsmanagement betriebliches gesundheitsmanagement warum? Langfristige Zukunftsplanungen sind für Unternehmen nur durch eine gesundheitsorientierte Personal- und Organisationsentwicklung

Mehr

Unternehmensbefragung 2013

Unternehmensbefragung 2013 Unternehmensbefragung 2013 Firma Anschrift Telefon Homepage Fax E-Mail Geschäftsführung Ansprechpartner für diese Befragung I. Allgemeine Informationen zu Ihrem Betrieb 1. Seit wann existiert ihr Betrieb?

Mehr

Die Bedeutung von People Skills in kleinen und mittelständischen Unternehmen

Die Bedeutung von People Skills in kleinen und mittelständischen Unternehmen Die Bedeutung von People Skills in kleinen und mittelständischen Unternehmen Unternehmerbefragung 2011 Messbare Steigerung des Unternehmenserfolgs durch Verbesserung der persönlichen Leistung Über diese

Mehr

EMPLOYER BRANDING DIE KRAFT DER MARKE KOMMT VON INNEN

EMPLOYER BRANDING DIE KRAFT DER MARKE KOMMT VON INNEN EMPLOYER BRANDING DIE KRAFT DER MARKE KOMMT VON INNEN Christina Grubendorfer, LEA GmbH Workshop im Rahmen des Deutschen Bildungspreises 12. Mai 2014 LEA LEADERSHIP EQUITY ASSOCIATION DIE NUTZUNGS- UND

Mehr

an der Leibniz Universität Hannover Karriereperspektiven in der Wirtschaft nach der Promotion

an der Leibniz Universität Hannover Karriereperspektiven in der Wirtschaft nach der Promotion CHE-Forum 2016 PE(rsonalentwicklung) für Postdocs Kassel, 02.02.2016 an der Leibniz Universität Hannover Karriereperspektiven in der Wirtschaft nach der Promotion Prof. Dr. Joachim Escher Dr. Nadine Pippel

Mehr

Mein/ Unser Unternehmen ist in folgender Branche angesiedelt: 14 12

Mein/ Unser Unternehmen ist in folgender Branche angesiedelt: 14 12 Aktivitäten zu Fachkräftesicherung und -marketing am Wirtschaftsstandort Weilheim-Schongau Rückmeldungen insgesamt: 34 Mehrfachnennungen vorhanden! 1.Angaben zum Unternehmen 1.1 Mein/ Unser Unternehmen

Mehr

Unternehmensstrategien

Unternehmensstrategien Unternehmensstrategien Methoden- Präsentation Vorgehensweise zu ihrer Entwicklung Henstedt-Ulzburg, 7. Juli 2008 Bei der Entwicklung von Strategien haben wir ein System im Blick Ansatz bei der Entwicklung

Mehr

regionaachen.de Forum zur Personalentwicklung Veranstaltungen im 1. Halbjahr 2014

regionaachen.de Forum zur Personalentwicklung Veranstaltungen im 1. Halbjahr 2014 regionaachen.de Personal im Fokus Forum zur Personalentwicklung 1 2014 Veranstaltungen im 1. Halbjahr 2014 Regionalagentur Personal im Fokus Forum zur Personalentwicklung Veranstaltungen im 1. Halbjahr

Mehr

Wahre Schönheit kommt von innen..." -

Wahre Schönheit kommt von innen... - Wahre Schönheit kommt von innen..." - Arbeitgeberattraktivität als personalstrategische Zielsetzung klein- und mittelständischer Unternehmen Norddeutscher Wirtschaftskongress Vechta, 18.06.2014 Referent:

Mehr

Strategie, Struktur und Kultur

Strategie, Struktur und Kultur Ihre Expertengruppe für Strategie- und Changeprozesse, Team- und Personalentwicklung Strategie, Struktur und Kultur Ihre Expertengruppe für Strategie- und Changeprozesse, Team- und Personalentwicklung

Mehr

... eine... alternsgerechte

... eine... alternsgerechte ...... Projektverbund Öffentlichkeitsund.. Marketingstrategie...... demographischer. Wandel.....(Hrsg.)...... Handlungsanleitungen....... für......... eine...... alternsgerechte...... Arbeits-.. und..

Mehr

Employer Branding Modewort oder Zukunftssicherung? Christina Kock

Employer Branding Modewort oder Zukunftssicherung? Christina Kock Employer Branding Modewort oder Zukunftssicherung? Christina Kock CHRISTINA KOCK über 20 Jahre Führungs- und Managementerfahrung mit ausgeprägter Vertriebs-, Organisations- und Personalerfahrung Führungsprinzip:

Mehr

Talent Management wirkt

Talent Management wirkt Pressemitteilung Studie: HR Manager bestätigen Zusammenhang zwischen strategischer Personalentwicklung und Unternehmensperformance Talent Management wirkt München, 31. Oktober 2007. Systematische Maßnahmen

Mehr

Sind wir attraktiv für Mitarbeiter? Employer Branding für Unternehmen auf Wachstumskurs.

Sind wir attraktiv für Mitarbeiter? Employer Branding für Unternehmen auf Wachstumskurs. Sind wir attraktiv für Mitarbeiter? Employer Branding für Unternehmen auf Wachstumskurs. Robert Weichert, Geschäftsführender Partner, PR Piloten GmbH & Co. KG, Dresden, 26. März 2013 Headline, Arial, bold,

Mehr

Referat zum Thema: Innovationen als Schlüssel zum Unternehmenswachstum. Leiter Geschäftskunden UBS AG Rapperswil

Referat zum Thema: Innovationen als Schlüssel zum Unternehmenswachstum. Leiter Geschäftskunden UBS AG Rapperswil Referat zum Thema: Innovationen als Schlüssel zum Unternehmenswachstum Sandro Walther Sandro Walther Leiter Geschäftskunden UBS AG Rapperswil Agenda Ausgangslage für KMU heute Wachstumsoptionen Unternehmensstrategien

Mehr

Dr. Heiko Lorson. Talent Management und Risiko Eine Befragung von PwC. *connectedthinking

Dr. Heiko Lorson. Talent Management und Risiko Eine Befragung von PwC. *connectedthinking Dr. Heiko Lorson Talent Management und Risiko Eine Befragung von PwC *connectedthinking Teilgenommen an der Befragung haben 34 Unternehmen unterschiedlicher Größe und Branchen Unternehmen Teilnehmer Unternehmensgröße

Mehr

Fachtagung Donnerstag, 25. April 2013, Au Premier, Zürich. Gemeinsamkeiten und Unterschiede Erkenntnisse aus unseren Projekten

Fachtagung Donnerstag, 25. April 2013, Au Premier, Zürich. Gemeinsamkeiten und Unterschiede Erkenntnisse aus unseren Projekten Fachtagung Donnerstag, 25. April 2013, Au Premier, Zürich Gemeinsamkeiten und Unterschiede Erkenntnisse aus unseren Projekten Erkenntnisse aus unseren Projekten Qualitative Analyse der Strategien von acht

Mehr

Aktive Personalpolitik im demografischen Wandel. Ergebnisse explorativer Interviews

Aktive Personalpolitik im demografischen Wandel. Ergebnisse explorativer Interviews DEMOCLUST - Informationen allgemein DEMOCLUST Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel Arbeitspaket 1.1 BioPark Regensburg, 28.06.2012 Aktive Personalpolitik im demografischen Wandel Ergebnisse explorativer

Mehr

Unsere Führungsgrundsätze

Unsere Führungsgrundsätze Unsere Führungsgrundsätze B S H B O S C H U N D S I E M E N S H A U S G E R ÄT E G M B H V O R W O R T 3 Auf Sie als Führungskraft kommt es an Das Unternehmensleitbild der BSH legt fest, welche Werte

Mehr

Diversity bei Schwäbisch Hall: Praxisbeispiele und zukünftige Herausforderungen

Diversity bei Schwäbisch Hall: Praxisbeispiele und zukünftige Herausforderungen Diversity bei Schwäbisch Hall: Praxisbeispiele und zukünftige Herausforderungen Impulsvortrag anlässlich des 3. bundesweiten Diversity Tages 09. Juni 2015 Werner Ollechowitz Bereichsleiter Personal Bausparkasse

Mehr

Wie viele Unternehmen sind in Schwaben von der Einführung der Rente mit 63 betroffen?

Wie viele Unternehmen sind in Schwaben von der Einführung der Rente mit 63 betroffen? Abschlagsfreie Rente mit 63 Was bedeutet das für die Unternehmen? Standort & Monitoring Die abschlagsfreie Rente mit 63 wird von vielen als Wahlgeschenk der großen Koalition bezeichnet. Wer 45 hre in die

Mehr

Talent & Performance Management

Talent & Performance Management Aktuelles Aging Workforce Aging-Workforce-Programme als Konsequenz strategischer Personalplanung Die regional unterschiedlichen demographischen Entwicklungen werden die Welt in politischer, ökonomischer

Mehr

Generationenmanagement im HRM in Österreich und Deutschland

Generationenmanagement im HRM in Österreich und Deutschland Unsere Studie über die Ergebnisse der Online-Befragung zum Generationenmanagement in Österreich und Deutschland vom März 2010 ist auf Anfrage erhältlich. Generationenmanagement im HRM in Österreich und

Mehr