Arbeitsrecht. Eine juristische Ratgeberin für Frauen. Autorin: Barbara Bleicher, Fachanwältin für Arbeitsrecht Marktplatz 25, Usingen

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1 Arbeitsrecht Eine juristische Ratgeberin für Frauen Autorin: Barbara Bleicher, Fachanwältin für Arbeitsrecht Marktplatz 25, Usingen aktualisiert von Beate Ohlsen, Fachanwältin für Arbeitsrecht Lindenstr. 33a, Fulda Stand: Impressum: Herausgeber: Stadt Fulda - Frauenbüro - Schlossstraße Fulda

2 Inhaltsverzeichnis Abkürzungsverzeichnis Literaturhinweise Adressenverzeichnis Vorworte Kapitel 1 Grundlagen des Arbeitsrechts Kapitel 2 Unterschiedliche Formen von Arbeitsverhältnissen Kapitel 3 Begründung des Arbeitsverhältnisses Kapitel 4 Pflichten bei Einstellungsverhandlungen Kapitel 5 Die Pflichten der Arbeitnehmerin im Arbeitsverhältnis Kapitel 6 Die Pflichten der Arbeitgeberin im Arbeitsverhältnis Kapitel 7 Erholungsurlaub Kapitel 8 Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Kapitel 9 Kündigungsfristen Kapitel 10 Die außerordentliche Kündigung Kapitel 11 Der allgemeine Kündigungsschutz Kapitel 12 Der besondere Kündigungsschutz Kapitel 13 Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung Kapitel 14 Pflichten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Kapitel 15 Zeugnis Kapitel 16 Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang Kapitel 17 Gesetz über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge Kapitel 18 Mutterschutz Kapitel 19 Elternzeit Kapitel 20 Wiedereinstieg in den Beruf Kapitel 21 Geringfügige Beschäftigung - Minijobs Kapitel 22 Das neue Schwerbehindertenrecht (SGB IX) Kapitel 23 Bildungsurlaub Kapitel 24 Altersteilzeit Kapitel 25 Mobbing Kapitel 26 Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz Kapitel 27 Exkurs : Sozialrecht - Hartz I bis IV

3 Arbeitsrecht für Frauen Vorwort Vorwort des Oberbürgermeisters Liebe Mitbürgerinnen, im Jahr 1991 hat das Frauenbüro der Stadt Fulda erstmalig ein juristisches Nachschlagewerk "Arbeitsrecht für Frauen" herausgegeben, das damals innerhalb eines halben Jahres vergriffen war. Seitdem ist das Fuldaer Frauenbüro bemüht, unseren Bürgerinnen dieses wichtige Nachschlagewerk für die Rechtsfragen im Arbeitsalltag von Frauen immer aktuell zur Verfügung zu stellen. Mit der Veröffentlichung im Internet möchten wir eine jährliche Aktualisierung ermöglichen. Bei aller formellen Gleichberechtigung befinden sich die Frauen im Berufsleben in einer anderen Situation als die Männer, was immer wieder zu Benachteiligungen führt. Zum einen haben tradierte Rollenbilder die Strukturen der Berufswelt geprägt mit entsprechenden Auswirkungen auf sog. Frauen- und Männerberufe und zum anderen tragen Frauen bei der Frage der Vereinbarkeit von Beruf und Familie immer noch den weitaus größeren Teil der Belastungen. Frauen stellen außerdem die überwiegende Zahl der Teilzeitkräfte und geringfügig Beschäftigten und sind dadurch entsprechenden Benachteiligungen ausgesetzt. Nach wie vor sind sich auch viele Frauen ihrer Entwicklungsmöglichkeiten im Beruf nicht oder nur teilweise bewusst. In der Ratgeberin Arbeitsrecht" wurden aus der Vielfalt der Rechtsvorschriften die wichtigen und besonders frauenrelevanten Bestimmungen zusammengetragen und für Sie in möglichst anschaulicher und leicht verständlicher Art und Weise dargestellt. Dabei wird auf Fragen zum Abschluss eines Arbeitsvertrages oder der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ebenso eingegangen wie auf Fragen zum Teilzeitarbeitsverhältnis, dem Mutterschutz, der Elternzeit oder dem Kündigungsschutz. Zum 1. Januar 2008 wurde dieses "Nachschlagewerk" von der Juristin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, Frau Beate Ohlsen überarbeitet und aktualisiert. Es eignet sich damit ebenso als Orientierungshilfe für Betroffene wie auch als Arbeitsgrundlage für Personal- und Betriebsräte sowie alle Personalverantwortlichen. Liebe Internet-Nutzerinnen, ich würde mich freuen, wenn dieses juristische Werk Sie bei der Wahrnehmung Ihrer Rechte unterstützen kann. Dabei wünsche ich Ihnen viel Erfolg. Gerhard Möller Oberbürgermeister der Stadt Fulda

4 Vorwort Liebe Frauen, als Frauenbeauftragte werden wir in Beratungsgesprächen immer wieder mit Fragen konfrontiert wie: - Kann mir in der Schwangerschaft oder im Erziehungsurlaub/der Elternzeit gekündigt werden? - Habe ich einen Anspruch auf Teilzeitarbeit? - Wie viel Stunden darf ich während des Erziehungsurlaubs/der Elternzeit arbeiten? - Habe ich als geringfügig Beschäftigte Anspruch auf bezahlten Urlaub und Urlaubsgeld/Weihnachtsgeld? - Ich werde gemobbt, was kann ich tun? - Habe ich einen Anspruch auf Sonderurlaub? - Behalte ich meinen Arbeitsplatz, wenn ich aus dem Erziehungsurlaub/der Elternzeit oder Sonderurlaub zurückkomme? Grundlage für die Beantwortung dieser Fragen ist das Arbeitsrecht. Bestandteile dieses Arbeitsrechtes sind viele Einzelgesetze wie z. B. Kündigungsschutzgesetz, Gesetz zum Erziehungsgeld und zur Elternzeit, Teilzeit- und Befristungsgesetz und Mutterschutzgesetz sowie die tariflichen Vereinbarungen. Nachfolgend haben wir in Kooperation mit der Fachanwältin für Arbeitsrecht, Barbara Bleicher aus Frankfurt, aus diesen Einzelgesetzen die wichtigsten Vorschriften zusammen getragen und versucht, sie in leicht verständlicher Form zu präsentieren. Die Fachanwältin für Arbeitsrecht Beate Ohlsen aus Fulda hat die Aktualisierung zum übernommen. Beiden Fachanwältinnen gilt an dieser Stelle unser herzlicher Dank für die produktive Zusammenarbeit. Viel Erfolg bei Ihrer Recherche. Für das Redaktionsteam der Nordhessischen Frauenbeauftragten: Hildegard Hast Frauenbeauftragte der Stadt Fulda Redaktionsteam: Andrea Fink-Jacob (Landkreis Hersfeld-Rotenburg) Hildegard Hast (Stadt Fulda) Thekla Rotermund-Capar (Werra-Meißner-Kreis) Margret Richter-Tappe (Landkreis Waldeck-Frankenberg) Frau Irmgard Schüler (Stadt Baunatal)

5 Kapitel 1 Grundlagen des Arbeitsrechts 1.1 Arbeitsvertrag 1.2 Tarifvertrag 1.3 Betriebsvereinbarung 1.4 Gesetz 1.5 Betriebliche Übung Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abzuleiten: den Arbeitsvertrag, einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung, das Gesetz oder eine betriebliche Übung. 1.1 Arbeitsvertrag Der Arbeitsvertrag kommt, wie jeder Vertrag, durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen zustande. Im Arbeitsvertrag sollte enthalten sein: Bezeichnung der Vertragsparteien Zeitpunkt des Beginns (und Ende) des Arbeitsverhältnisses bei befristeten Arbeitsverhältnissen die vorhersehbare Dauer der Arbeitsort, bzw. der Hinweis auf wechselnde Arbeitsorte eine, wenigstens allgemeine Tätigkeitsbeschreibung die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgeltes einschließlich Zuschlägen, Zulagen, Prämien etc. und deren Fälligkeit die vereinbarte Arbeitszeit die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs die Kündigungsfristen ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs - oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. Bei Arbeitnehmerinnen, die eine geringfügige Beschäftigung nach 8 Abs.1 Nr.1 SGB IV ausüben, ist außerdem der Hinweis aufzunehmen, dass die Arbeitnehmerin die Möglichkeit hat, durch Sozialversicherungsbeitragaufstockung Rentenversicherungsansprüche zu erwerben ( 5 Abs. 2 Satz 2 SGB VI). Die Arbeitnehmerin kann durch schriftliche Erklärung gegenüber der Arbeitgeberin auf die Versicherungsfreiheit in der gesetzlichen Rentenversicherung verzichten. Eine Sonderregelung gilt nach 4 BBiG (Berufsbildungsgesetz) für das Ausbildungsverhältnis. Die Gültigkeit des Ausbildungsvertrages ist nicht an die Schriftform gebunden, jedoch ist die Ausbilderin entsprechend 2 Nachweisgesetz verpflichtet, unverzüglich nach Abschluss des Ausbildungsvertrages den Inhalt des Vertrages schriftlich niederzulegen. 1.2 Tarifvertrag Tarifverträge können nur von den Gewerkschaften einerseits und den Arbeitgeberverbänden oder einer einzelnen Arbeitgeberin andererseits abgeschlossen werden. Sie gelten aber auch nur für die Mitglieder der betreffenden Gewerkschaft und die Mitglieder des betreffenden Arbeitgeberverbandes bzw. den einzelnen Arbeitgeberinnen, die einen Tarifvertrag abgeschlossen haben. Allgemeinverbindliche Tarifverträge gelten für alle Arbeitgeberinnen und Arbeitnehmerinnen einer Branche, also auch für die so genannten Außenseiter. Ergänzend ist hier zu erwähnen, dass in einem Einzelarbeitsvertrag - auch wenn die Vertragspartner nicht tarifgebunden sind - Bezug auf einen Tarifvertrag genommen werden kann. Dann gilt der Tarifvertrag für das betreffende Arbeitsverhältnis. Anspruchsgrundlage ist in diesem Fall aber nicht der Tarifvertrag, sondern der Einzelarbeitsvertrag, der von der Arbeitgeberin nur durch Änderungskündigung geändert werden kann. Wendet die Arbeitgeberin den Tarifvertrag ohne Vorbehalt auch auf die nicht Organisierten ihres Betriebes an, kann ein Anspruch für diese durch betriebliche Übung entstehen. 1.3 Betriebsvereinbarung Die Betriebsvereinbarung ist ein Vertrag, der für den Betrieb zwischen

6 der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat als Vertreter der Belegschaft abgeschlossen wird. Die Betriebsvereinbarung ist nur dann gültig, wenn sie schriftlich abgeschlossen wird. Sie gilt für alle Belegschaftsmitglieder, gleich ob sie gewerkschaftlich organisiert sind, oder nicht. Eine Betriebsvereinbarung enthält in der Regel Bestimmungen über Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen. 1.4 Gesetz Es gibt eine Vielzahl arbeitsrechtlicher Gesetze. Die wichtigsten sind: Bundesurlaubsgesetz, Arbeitszeitgesetz, Mutterschutzgesetz, Jugendarbeitsschutzgesetz, Kündigungsschutzgesetz, Tarifvertragsgesetz, Betriebsverfassungsgesetz, Mitbestimmungsgesetz, Arbeitsgerichtsgesetz, Gesetz über die betriebliche Altersversorgung, Arbeitssicherheitsgesetz, Arbeitsstättenverordnung usw.. Arbeitsrechtliche Bestimmungen finden Sie u.a. auch im Grundgesetz, im Bürgerlichen Gesetzbuch, im Handelsgesetzbuch, in der Gewerbeordnung. Wichtig ist, dass in den Fällen, in denen die Arbeitnehmerin ihre Forderungen weder auf einen Tarifvertrag, noch auf ihren Arbeitsvertrag stützen kann, das Gesetz ihr sehr oft eine Anspruchsgrundlage bietet. 1.5 Betriebliche Übung Auch ohne ausdrückliche Vereinbarung mit der Arbeitgeberin kann man Rechte erwerben. Wie man einen Arbeitsvertrag durch schlüssiges Handeln abschließen kann, so kann ein Arbeitsvertrag auch stillschweigend, das heißt durch schlüssiges Handeln ergänzt werden. Nur muss sich dieses schlüssige Handeln über einen längeren Zeitraum - in der Regel 3 Jahre - erstrecken. Hier spricht man dann von betrieblicher Übung. Wenn die Arbeitgeberin also mindestens 3 Jahre hintereinander ohne jeden Vorbehalt eine Leistung gewährt, dann kann sich daraus für die Zukunft ein Rechtsanspruch auf diese Leistung für die Arbeitnehmerin ergeben. Ein Musterbeispiel für die Entstehung eines Rechtsanspruchs durch betriebliche Übung ist die Weihnachtsgratifikation. Aber auch Rechtsansprüche auf andere Leistungen können durch betriebliche Übung entstehen: so z. B. Ansprüche auf Treueprämien, Zusatzurlaub, Urlaubsgeld, Ruhegeld, Hochzeitsgeschenk usw. Mit anderen Worten: Die von der Arbeitgeberin ohne ausdrückliche Vereinbarung erbrachte Leistung wird Gegenstand des Arbeitsvertrages. Ändert die Arbeitgeberin einseitig das einer betrieblichen Übung zugrunde liegende Verhalten, führt dies allein noch nicht zu einer Beseitigung des verpflichtenden Charakters. Allerdings kann auf diese Weise eine neue betriebliche Übung entstehen. Kapitel 2 Unterschiedliche Formen von Arbeitsverhältnissen 2.1 Befristetes Arbeitsverhältnis 2.2 Probearbeitsverhältnis 2.3 Aushilfsarbeitsverhältnis Befristetes Aushilfsarbeitsverhältnis Aushilfsverhältnis auf unbestimmte Dauer

7 2.4 Arbeitnehmerüberlassung 2.5 Teilzeitarbeitsverhältnis 2.6 Job - Sharing - Arbeitsverhältnis 2.7 Arbeitsverhältnisse bei Betriebsübernahme Neben dem Normalfall des auf unbestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsverhältnisses kennt das Arbeitsrecht verschiedene Sonderformen von Arbeitsverhältnissen. 2.1 Befristetes Arbeitsverhältnis Aus dem Grundsatz der Vertragsfreiheit folgt, dass Arbeitsverhältnisse bestimmter Dauer begründet werden können, nach deren Ablauf sie ohne Kündigung enden (vgl. hierzu Kapitel 16). 2.2 Probearbeitsverhältnis Das Probearbeitsverhältnis soll sowohl der Arbeitgeberin wie der Arbeitnehmerin die Möglichkeit geben, die Vertragspartnerin und die Arbeitsstelle auf eine längerfristige Zusammenarbeit hin zu überprüfen. Es sind zwei Formen von Probearbeitsverhältnissen zu unterscheiden: das befristete Probearbeitsverhältnis, das nach Ablauf der Frist endet, das unbefristete Arbeitsverhältnis mit besonderer Probezeitvereinbarung in Form erleichterter Kündigungsmöglichkeit. Es gelten dann insoweit die gesetzlichen und tariflichen Mindestkündigungsfristen. Darüber hinaus gehende einzelvertraglich festgelegte Verkürzungen der gesetzlichen und tariflichen Mindestkündigungsfristen sind unwirksam. Ausnahmen können nur vereinbart werden, wenn innerhalb dieser Frist eine Beurteilung der Arbeitsleistung nicht möglich ist. 2.3 Aushilfsarbeitsverhältnis Das Aushilfsarbeitsverhältnis gehört in der Regel zu den zeitbestimmten Arbeitsverhältnissen. Es kann aber auch als unbefristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen werden. Durch die Einstellung einer Aushilfe soll einem unvorhergesehenen und vorübergehend auftretenden Bedarf an Arbeitskräften abgeholfen werden. Durch seine Zwecksetzung unterscheidet es sich vom Probearbeitsverhältnis. Befristetes Aushilfsarbeitsverhältnis Die Befristung kann sich aus der Beschaffenheit und dem Zweck der Dienste ergeben. Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses müssen sich klar und deutlich ergeben. Ist dies nicht der Fall, ist im Zweifel ein unbefristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen. Für den nur befristeten Abschluss muss ein sachlicher Grund i.s.v. 14 Abs. 1 TzBfG gegeben sein. Ein echtes befristetes Arbeitsverhältnis endet ohne Rücksicht auf Kündigungsschutzbestimmungen mit Ablauf der Frist oder Zweckerreichung. Gemäß 14 Abs. 2 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge ist eine Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nur bei Neueinstellungen und bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren bei einer höchstens dreimaligen Verlängerung des kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. In den ersten vier Jahren nach Gründung eines neuen Unternehmens ist eine kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes möglich bis zur Dauer von vier Jahren - bei mehrfacher Befristung - ( 14 Abs. 2a TzBfG) und bei älteren Arbeitnehmerinnen ( 14 Abs. 3 TzBfG) ab Vollendung des 58. Lebensjahres ohne zeitliche Begrenzung. WICHTIG: Die Möglichkeit einer begründungslosen Befristung allein wegen des Lebensalters ist europarechtswidrig (EuGH C 144/05) Seit dem existiert 14 TzBfG in neuer Fassung aufgrund von Artikel 1 des Gesetzes zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen

8 vom Danach ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages mit einer Arbeitnehmerin ab Vollendung des 52. Lebensjahres ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 5 Jahren zulässig, wenn sie unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhält-nisses mindestens 4 Monate beschäftigungslos im Sinne des 119 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach SGB II oder SGB III teilgenommen hat. Bis zur Gesamtdauer von 5 Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig. Aushilfsverhältnis auf unbestimmte Dauer Aus Gründen der Vertragsfreiheit ist es den Parteien unbenommen, Aushilfsarbeitsverhältnisse von unbestimmter Dauer zu begründen. Die Kündigungsfristen sind eindeutig zu regeln, soweit nicht die gesetzlichen Kündigungsfristen gewollt sind. Individualvertraglich ist es möglich, kürzere Kündigungsfristen zu vereinbaren, wenn das Arbeitsverhältnis nicht über die Dauer von drei Monaten fortgesetzt wird. Grundsätzlich erwächst auch im Rahmen eines Aushilfsarbeitsverhältnisses für die Arbeitnehmerinnen ein Anspruch auf Urlaub, Feiertagsbezahlung und Lohn- bzw. Gehaltsfortzahlung. 2.4 Arbeitnehmerüberlassung Arbeitnehmerüberlassung erfolgt auf die Weise, dass ein Unternehmen, die Verleiherin, einem anderen Unternehmen, der Entleiherin, Arbeitnehmerinnen, die Leiharbeitnehmerinnen, gegen Entgelt zur Verfügung stellt. Die Verleiherin bleibt Arbeitgeberin und behält grundsätzlich alle Arbeitgeberinnenpflichten, insbesondere ist sie lohnzahlungspflichtig. Die Entleiherin erhält im vertraglich vereinbarten Rahmen die Direktionsbefugnis gegenüber der Arbeitnehmerin und wird fürsorgepflichtig. Die Arbeitnehmerin ist zur Arbeitsleistung bei der Entleiherin verpflichtet und ist dieser gegenüber auch treuepflichtig. Besondere Regeln gelten für die Arbeitnehmerüberlassung nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Achtung: Seit dem besteht eine Ausweitung des gesetzlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Nach 9 Nr. 2 AÜG und 10 Abs. 4 AÜG kann die Leiharbeitnehmerin von der Verleiherin die Gewährung der im Betrieb der Entleiherin für eine vergleichbare Arbeitnehmerin der Entleiherin geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts verlangen (Prinzip des equal pay). Wesentliche Arbeitsbedingungen sind nach der Gesetzesbegründung alle nach dem Arbeitsrecht vereinbarten Bedingungen wie Dauer der Arbeitszeit und des Urlaubs. Mit dem Arbeitsentgelt ist nicht nur das laufende Entgelt betroffen, sondern es sind auch Zuschläge, Ansprüche auf Entgeltfortzahlung, Sozialleistungen und andere Lohnbestandteile erfasst (BT-Drs 15/25). Eine einzelvertraglich verschlechternde Abweichung von dem Grundsatz des equal pay ist gemäß 3 Abs. 1 Nr. 3, 9 Nr. 2 AÜG nur zulässig, wenn die Verleiherin einer zuvor arbeitslosen Leiharbeitnehmerin bei Überlassung an eine Entleiherin, für die Dauer von höchstens 6 Wochen, mindestens ein Nettoarbeitsentgelt zahlt, welches die Arbeitnehmerin zuletzt als Arbeitslosengeld erhalten hat. Dies gilt allerdings nicht, wenn bereits ein Leiharbeitsverhältnis mit demselben Verleiher bestanden hat. Gemäß 3 Abs. 1 Nr. 3 Satz 2, 9 Nr. 2 AÜG kann von dem Grundsatz der Gleichbehandlung bzw. von der Ausnahmeregelung für die Ersteinstellung einer arbeitslosen Leiharbeitnehmerin durch einzelvertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag abgewichen werden, wenn im Ganzen auf den für den Betrieb der Verleiherin räumlich, fachlich, persönlich und zeitlich geltenden Tarifvertrag verwiesen wird. Während es vor Ende 2002 für die Verleihbranche kaum Tarifverträge gab, hat die gesetzliche Neuregelung zu einer Vielzahl von Abschlüssen geführt (z. Bsp.: Sämtliche Tarifverträge lösen sich von den Vorgaben des Gleichbehandlungsgrundsatzes, sind aber nach der herrschenden Meinung nach rechtmäßig.

9 2.5 Teilzeitarbeitsverhältnis Teilzeitbeschäftigt ist eine Arbeitnehmerin, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die einer vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmerin ( 2 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge, vgl. hierzu Kapitel 16). 2.6 Job-Sharing-Arbeitsverhältnis Wörtlich übersetzt bedeutet Job-Sharing Arbeitsplatzteilung. Sie liegt vor, wenn mehrere Arbeitnehmerinnen sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen. Ist eine dieser Arbeitnehmerinnen an der Arbeitsleistung verhindert, sind die anderen Arbeitnehmerinnen zur Vertretung verpflichtet, wenn sie der Vertretung im Einzelfall zugestimmt haben. Eine Verpflichtung zur Vertretung besteht auch, wenn der Arbeitsvertrag bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe eine Vertretung vorsieht und diese im Einzelfall zumutbar ist. Scheidet eine Arbeitnehmerin aus, so ist eine hierauf gestützte Kündigung des Arbeitsverhältnisses einer anderen in die Arbeitsplatzteilung einbezogenen Arbeitnehmerin durch die Arbeitgeberin unwirksam. Das Recht zur Änderungskündigung aus diesem Anlass und zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt hiervon unberührt. 2.7 Arbeitsverhältnisse bei Betriebsübernahme Eine Betriebsübernahme im Sinne des 613 a BGB liegt dann vor, wenn der Betrieb oder ein Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf eine neue Inhaberin übergeht (vgl. Kapitel 15). Kapitel 3 Begründung des Arbeitsverhältnisses 3.1. Geschäftsfähigkeit 3.2. Form des Arbeitsvertrages Nachweisgesetz 3.3 Mängel des Arbeitsvertrages 3.4 Mitwirkung des Betriebsrates 3.1 Geschäftsfähigkeit Das Arbeitsverhältnis wird durch Abschluss eines Arbeitsvertrages begründet. Eine beschränkt geschäftsfähige Arbeitnehmerin - also eine Arbeitnehmerin, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet hat - kann grundsätzlich nur mit Genehmigung ihrer gesetzlichen Vertreterin einen Arbeitsvertrag abschließen. Liegt die Zustimmung beim Abschluss des Vertrages noch nicht vor, ist der Vertrag schwebend unwirksam und wird erst durch die Genehmigung rückwirkend gültig. Verweigert die gesetzliche Vertreterin die Genehmigung ausdrücklich oder schweigt sie, ist der Vertrag von Anfang an ungültig. Minderjährige werden seit Inkrafttreten des Gleichberechtigungsgesetzes von den Eltern gemeinsam gesetzlich vertreten. 3.2 Form des Arbeitsvertrages Der Arbeitsvertrag kann rechtsgültig sowohl schriftlich als auch mündlich abgeschlossen werden. Allerdings empfiehlt sich die Schriftform, um bei etwaigen späteren Meinungsverschiedenheiten Beweisschwierigkeiten zu vermeiden. Befristungen sind nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart werden; bei Nichtbeachtung gilt der Arbeitsvertrag unbefristet. Nachweisgesetz Das Nachweisgesetz vom bestimmt, dass jede Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin binnen eines Monats nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses eine unterschriebene Niederschrift mit den wesentlichen Arbeitsbedingungen auszuhändigen hat, soweit sie sich nicht - wie in den meisten Fällen - bereits aus einem schriftlich abgeschlossenen Arbeitsvertrag ergeben (vgl. Kapitel 1).

10 3.3 Mängel des Arbeitsvertrages Wie jeder andere Vertrag ist auch ein Arbeitsvertrag nichtig, wenn er gegen ein gesetzliches Verbot oder gegen die guten Sitten verstößt. Ebenso kann er wegen Irrtums angefochten werden. 3.4 Mitwirkung des Betriebsrates Beim Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses ist ferner das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates zu beachten ( 99 BetrVG). In Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Beschäftigten hat die Arbeitgeberin vor jeder geplanten Einstellung den Betriebsrat in Kenntnis zu setzen und seine Zustimmung einzuholen. Der Betriebsrat kann unter gewissen Voraussetzungen die Zustimmung verweigern. In diesem Fall kann die Arbeitgeberin beim Arbeitsgericht den Antrag stellen, die Zustimmung des Betriebsrates zu ersetzen. Kapitel 4 Pflichten bei Einstellungsverhandlungen 4.1 Pflichten der Arbeitgeberin Aufklärungspflichten Vorstellungskosten 4.2 Pflichten der Arbeitnehmerin Fragen vor der Einstellung Personalfragebogen Ärztliche Einstellungsuntersuchungen und psychologische Tests 4.3 Bewerbungsunterlagen 4.4 Verbot der Geschlechtsdiskriminierung 4.5 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Ein Bewerbungsgespräch steht bevor. Bereits hier bestehen für beide Parteien Aufklärungspflichten. 4.1 Pflichten der Arbeitgeberin Aufklärungspflichten Die Arbeitgeberin hat bei den Einstellungsverhandlungen die Pflicht, die künftige Arbeitnehmerin über die Anforderungen zu unterrichten, die der in Aussicht genommene Arbeitsplatz an die Arbeitnehmerin stellt. die Arbeitnehmerin zu unterrichten, sofern besondere gesundheitliche Belastungen zu erwarten sind oder überdurchschnittliche Anforderungen gestellt werden. Die wirtschaftliche Situation des Unternehmens braucht die Arbeitgeberin der Bewerberin grundsätzlich nicht zu schildern. Führen jedoch beabsichtigte organisatorische Änderungen zu einer Gefährdung des Arbeitsplatzes oder sind zukünftige Löhne oder Gehälter gefährdet, so ist die Arbeitgeberin selbstverständlich der Bewerberin zur Offenlegung verpflichtet. Die Arbeitgeberin darf bei den Einstellungsverhandlungen keine falschen Erwartungen wecken. Sie darf vor allem nicht die Annahme erwecken, es werde bestimmt zum Abschluss des Arbeitsvertrages kommen und die Arbeitnehmerin könne eine bisherige Stellung ohne großes Risiko kündigen. Kommt es in einem solchen Fall nicht zum Abschluss des Arbeitsvertrages, so muss die Arbeitgeberin der Bewerberin Schadensersatz leisten. Erweckt die Arbeitgeberin unverschuldet falsche Vorstellungen bei der Bewerberin, so haftet sie weder für einen Schaden, der der Bewerberin durch Abbruch der Vertragsverhandlungen entsteht noch für den Schaden infolge Kündigung des neuen Arbeitsverhältnisses vor Einsetzen des gesetzlichen Kündigungsschutzes. Vorstellungskosten Die Arbeitgeberin ist zum Ersatz der Vorstellungskosten verpflichtet, wenn sie eine Bewerberin zur Vorstellung auffordert. Das gilt unabhängig davon, ob ein Arbeitsverhältnis zustande kommt oder nicht. Zu den Vorstellungskosten gehören außer Fahrtkosten auch - wenn nötig - Übernachtungs- und Verpflegungskosten, ferner Verdienstausfall.

11 4.2 Pflichten der Arbeitnehmerin Wie die Arbeitgeberin, so hat auch die Arbeitnehmerin bei Einstellungsverhandlungen Offenbarungspflichten. Sie hat von sich aus die Arbeitgeberin über Tatsachen zu unterrichten, die sie für eine Stelle schlechthin ungeeignet erscheinen lassen oder die sie außerstande setzen, ihre Arbeit zum vereinbarten Termin aufzunehmen (z. B. wegen bereits eingetretener Krankheit, bewilligter Kur oder verhängter Freiheitsstrafe), oder die sie rechtlich hindern, die Stelle überhaupt anzunehmen (z. B. Wettbewerbsverbot, vgl. Kapitel 5). Fragen vor der Einstellung Werden Sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, müssen Sie damit rechnen, dass Ihnen zunächst ein Personalfragebogen zum Ausfüllen vorgelegt wird und im darauf folgenden persönlichen Gespräch einzelne Punkte ihres Lebenslaufs oder der Berufsentwicklung sowie Zukunftspläne nochmals konkret zur Sprache kommen. Sie müssen nicht alle Fragen, die ihnen gestellt werden, auch beantworten. Stellt die Arbeitgeberin unzulässige Fragen, dürfen Sie diese Fragen wahrheitswidrig beantworten. Wird eine berechtigte Frage wahrheitswidrig beantwortet, hat die Arbeitgeberin das Recht, sobald sie die Wahrheit erfährt, den Arbeitsvertrag anzufechten. Es ist wichtig zu wissen, welche Fragen zulässig bzw. unzulässig sind: Berufliche Fähigkeiten: Fragen nach beruflichen und fachlichen Fähigkeiten, Kenntnissen und Erfahrungen sowie nach dem bisherigen beruflichen Werdegang, nach Prüfungs- und Zeugnisnoten dürfen uneingeschränkt gestellt werden. Eheschließung: Die Frage, ob die Bewerberin in absehbarer Zeit eine Ehe schließen wird, ist unzulässig. Gesundheitszustand: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes richtet sich der Umfang des Fragerechts der Arbeitgeberin wegen bestehender Krankheiten danach, ob diese im Zusammenhang mit dem einzugehenden Arbeitsverhältnis stehen. Liegt eine Krankheit oder Beeinträchtigung des Gesundheitszustandes vor, durch die die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt ist? Liegen ansteckende Krankheiten vor, die zwar nicht die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, jedoch die zukünftigen Kolleginnen oder Kundinnen gefährden? Ist zum Zeitpunkt des Dienstantritts oder in absehbarer Zeit mit einer Arbeitsunfähigkeit zu rechnen, z. B. durch eine geplante Operation, eine bewilligte Kur oder auch durch eine z.zt. bestehende akute Erkrankung? Ein besonderes Problem stellt das Fragerecht der Arbeitgeberin bezüglich Aids dar. Nach der herrschenden Meinung ist die Frage nach einer Aids-Erkrankung uneingeschränkt zulässig, da aufgrund der Schwere der Krankheit unmittelbare Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmerin zu befürchten sind. Bei der Frage nach einer Aids-Infektion muss nach der geschuldeten Tätigkeit unterschieden werden. Es besteht ein Fragerecht z.b. bei sämtlichen Heilberufen wegen des Blutkontakts, bei Floristinnen, (BAG in DB 89, 2382) wohl auch bei Pilotinnen und Berufskraftfahrerinnen; mangels Infektionsgefahr z.b. nicht bei Küchenpersonal. Genetische Veranlagungen der Arbeitnehmerin (Genomanalyse) sind nach herrschender Meinung wegen des erheblichen Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin nicht zulässig. Gewerkschaftszugehörigkeit: Nach herrschender Meinung ist die Frage nach einer Gewerkschaftszugehörigkeit vor der Einstellung grundsätzlich unzulässig.

12 Höhe der bisherigen Vergütungen: Die Frage ist dann unzulässig, wenn die bei der bisherigen Arbeitgeberin bezogene Vergütung für die erstrebte Stelle keine Aussagekraft besitzt und die Bewerberin sie auch nicht von sich aus als Mindestvergütung für eine neue Stelle gefordert hat. Pfändungen: Lohn- und Gehaltspfändungen können mit beträchtlicher Verwaltungsarbeit sowie mit haftungsrechtlichen Risiken für die Arbeitgeberin verbunden sein. Deshalb hat sie ein berechtigtes Interesse daran, zu erfahren, ob zur Zeit Lohn- oder Gehaltspfändungen vorliegen; dagegen nicht, ob irgendwann in früheren Jahren einmal eine Pfändung vorgelegen hat. Religions- oder Parteizugehörigkeit: Danach darf grundsätzlich nicht gefragt werden. Ausnahmen gelten aber für Tendenzbetriebe, z. B. kirchliche Einrichtungen, Parteizeitungsverlage usw. Schwangerschaft: Das Fragerecht bezüglich der Schwangerschaft war als solches und hinsichtlich des Umfangs umstritten. Diese Rechtsunsicherheit hat das BAG nunmehr beendet (BAG vom AZR 621/01 - in NZA 03, 848). Die Frage nach einer Schwangerschaft vor der geplanten unbefristeten Einstellung einer Frau verstößt regelmäßig gegen 611 a BGB. Das BAG folgt uneingeschränkt der Rechtsprechung des EuGH und verneint die Zulässigkeit der Frage selbst dann, wenn einer Beschäftigung der Frau von Anfang an ein mutterschutzrechtliches Beschäftigungsverbot entgegensteht. Es handelt sich hierbei nur um ein vorübergehendes Leistungshindernis, welches hinter den Schutzzweck der EG-Richtlinie - Rs C 207/01 - zurücktreten muss. Allenfalls bei kurzfristigen Arbeitsverhältnissen, deren gesamte Dauer von einem Beschäftigungsverbot erfasst wird verbleibt es beim Fragerecht nach einer bestehenden Schwangerschaft. Schwerbehinderteneigenschaft: Die Frage der Arbeitgeberin nach der Schwerbehinderteneigenschaft der Stellenbewerberin (Grad der Behinderung wenigstens 50 Prozent) war bisher uneingeschränkt zulässig. Die wahrheitswidrige Beantwortung begründete regelmäßig die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung und zwar ohne dass es darauf ankam, ob die Arbeitnehmerin für die vereinbarte Tätigkeit trotz ihrer Behinderung uneingeschränkt verwendbar war. Mit der Einführung des 81 Abs. 2 SGB IX steht dies in Frage, da der Gesetzgeber hier bestimmt, dass Schwerbehinderte Menschen wegen ihrer Behinderung u.a. bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen nicht behindert werden dürfen. Ein Teil der Literatur vertritt in diesem Zusammenhang die Auffassung, dass die Frage nach der Schwerbehinderung nur dann unzulässig ist, wenn sie zur Diskriminierung eingesetzt wird. Ein anderer Teil der Literatur meint, die Frage müsse nicht mehr wahrheitsgemäß beantwortet werden. Aufschluss kann nur die hierzu in Zukunft ergehende Rechtsprechung ergeben. Vermögensverhältnisse: Danach darf die Arbeitgeberin grundsätzlich nicht fragen. Etwas anderes gilt nur bei leitenden Angestellten und bei Arbeitnehmerinnen, die in einem besonderen Vertrauensverhältnis beschäftigt werden sollen, bei dem die Arbeitnehmerin entweder mit Geld umgehen muss oder die Gefahr der Bestechung oder des Geheimnisverrats besteht. Vorstrafen: Darauf braucht die Arbeitnehmerin nicht von sich aus hinzuweisen. Die Arbeitgeberin darf danach nur fragen, wenn und soweit die künftige Tätigkeit der Bewerberin dies erfordert. So kann z. B. bei einer Buchhalterin oder einer Kassiererin nach Vorstrafen wegen Eigentumsdelikten oder bei einer Kraftfahrerin nach Vorstrafen wegen Verkehrsdelikten gefragt werden. Wettbewerbsverbote: Die Arbeitgeberin darf fragen, ob die Bewerberin mit einer früheren Arbeitgeberin ein rechtswirksames (vor allem schriftliches und mit Entschädigungszahlung verbundenes) Wettbewerbsverbot vereinbart hat, das die Arbeit im Unternehmen der neuen Arbeitgeberin einschränkt Die Arbeitnehmerin muss von sich aus auf ein solches Wettbewerbsverbot hinweisen.

13 Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes stellt bereits eine falsche Antwort auf eine zulässig gestellte Frage einen Kündigungsgrund oder eine arglistige Täuschung dar. Personalfragebogen Auch für den Personalfragebogen gelten die o. g. Kriterien. Ist eine Frage der Arbeitgeberin unzulässig, so ist sie auch im Personalfragebogen nicht zulässig. Ärztliche Einstellungsuntersuchungen und psychologische Tests Sie müssen sich keinem psychologischen Test und keiner ärztlichen Einstellungsuntersuchung unterwerfen, es sei denn, dass sie gesetzlich (z. B. im Lebensmittelbereich nach 18 Bundesseuchengesetz, bei Jugendlichen nach 32 Jugendarbeitsschutzgesetz oder in Unfallverhütungsvorschriften) vorgeschrieben ist. Allerdings riskieren Sie bei einer Weigerung, dass Sie nicht eingestellt werden. In derartigen Tests und ärztlichen Untersuchungen dürfen keine Fragen gestellt werden, die nicht auch die Arbeitgeberin stellen dürfte. Es dürfen keine Fragen im sexualmedizinischen Bereich nach längst zurück liegenden Erkrankungen oder Erkrankungen von Verwandten gestellt werden. Es dürfen ferner keine Schwangerschaftstests oder andere Untersuchungen vorgenommen werden, die die Feststellung einer Schwangerschaft oder einer Krankheit zur Folge haben können. Nach verständigem Urteil sind umfassende und für die angestrebte Stellung nach nicht erforderliche ärztliche Untersuchungen und Tests grundsätzlich unzulässig. Psychologische Tests dürfen nur mit ausdrücklicher Zustimmung der Bewerberin und nur von Fachpsychologinnen und nur dann und in dem Umfang vorgenommen werden, wie sie für die angestrebte Tätigkeit erforderlich sind. Die Ärztin darf der Arbeitgeberin das Ergebnis ihrer Untersuchung nur insoweit mitteilen, als sie die Eignung für den vorgesehenen Arbeitsplatz bejaht oder verneint. Mehr darf nur mitgeteilt werden, soweit die Bewerberin die Ärztin ausdrücklich (also z. B. nicht versteckt im Kleingedruckten eines Formulars) von der ärztlichen Schweigepflicht befreit. 4.3 Bewerbungsunterlagen Die Arbeitgeberin muss Bewerbungsunterlagen sorgfältig aufbewahren, und wenn kein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird, sofort zurückgeben. Über den Inhalt der Bewerbungsunterlagen hat die Arbeitgeberin Stillschweigen zu bewahren. Sie darf sie nur solchen Personen im Betrieb zugänglich machen, die mit dem Einstellungsvorgang befasst sind. 4.4 Verbot der Geschlechtsdiskriminierung Nach 611 a des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) darf die Arbeitgeberin eine Arbeitnehmerin bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses nicht wegen ihres Geschlechts benachteiligen, also nicht den Abschluss des Arbeitsvertrages ablehnen, weil die Bewerberin eine Frau ist. Ausnahmen gelten nur für die Fälle, in denen ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für diese Tätigkeit ist. So stellt es z. B. keine Verletzung des Benachteiligungsverbots dar, wenn für eine männliche Schauspielerrolle ein Mann oder für eine weibliche Schauspielerrolle eine Frau eingestellt wird. Streiten Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin darüber, ob das Geschlecht das Motiv der Arbeitgeberin für den Nichtabschluss des Arbeitsvertrages war und macht die Arbeitnehmerin vor Gericht Tatsachen glaubhaft, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen (z. B. eine Bewerberin macht vor dem Arbeitsgericht glaubhaft, dass die Arbeitgeberin erklärt hat, sie befürchte die Belastungen des Mutterschutzgesetzes oder hat z. B. die Arbeitgeberin eine Stelle entgegen 611 b BGB ausschließlich für Männer ausgeschrieben), so trägt die Arbeitgeberin die Beweislast dafür, dass nicht auf das Geschlecht bezogene, sondern sachliche Gründe die Nichteinstellung rechtfertigen. Das bedeutet: In diesem Fall muss nicht die Arbeitnehmerin beweisen, dass der Arbeitsvertrag aus geschlechtsbezogenen Gründen nicht zustande gekommen ist, sondern die Arbeitgeberin muss umgekehrt beweisen, dass die Bewerberin selbst im Falle benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. 611 a BGB will nur geschlechtsbezogene Diskriminierungen ausschließen, die Vertragsfreiheit aber im übrigen nicht einschränken. Der Arbeitgeberin ist es deshalb nach wie vor erlaubt, auch

14 unsachliche Gesichtspunkte für die Einstellung zu berücksichtigen, z. B. Verwandtschaft oder gemeinsame Mitgliedschaft im Sportverein. Nur das Geschlecht darf weder unmittelbar noch mittelbar für die Einstellung oder Nichteinstellung eine positive oder negative Rolle spielen. Gelingt der Arbeitgeberin der Beweis nicht, so gilt als feststehend, dass die Arbeitgeberin den Vertragsabschluss aus Gründen des Geschlechts abgelehnt hat. Allerdings gibt das Gesetz auch in diesem Fall keinen Anspruch auf Einstellung ( 611 a Abs. 3 BGB), sondern nur auf Schadensersatz in Geld. Seit dem ist das Allgemeine Gleichbehand-lungsgesetz (AGG) in Kraft getreten, dass Benachteiligun-gen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltan-schauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindert oder beseitigt (siehe nachfolgend Kapitel 4.5). 4.5 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Mit dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz kommt Deutschland seiner Verpflichtung nach, die Richtlinien der europäischen Gemeinschaft zum Schutz vor Diskriminierung in nationales Recht umzusetzen. Der Schwerpunkt der Richtlinien und damit auch des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes liegt im Diskriminierungsschutz in Beschäftigung und Beruf. Um Benachteiligungen in Beschäftigung und Beruf wirksam begegnen zu können, wird ein Benachteiligungsverbot normiert, dass alle Diskriminierungsmerkmale aus Artikel 13 EG- Vertrag (Geschlecht, Rasse oder ethnische Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Alter, Behinderung und sexuelle Identität) berücksichtigt. An diesen Katalog der Diskriminierungsmerkmale ist der deutsche Gesetzgeber gebunden. Die bisherigen Vorschriften über die Gleichbehandlung wegen des Geschlechts, die das Arbeitsrecht betreffen, werden in das AGG übernommen. Tarifvertragsparteien, Arbeitgeber, Beschäftigte und deren Vertretungen sollen daran mitwirken, Benachteiligungen zu verhindern oder zu beseitigen. Nicht jede unterschiedliche Behandlung ist eine verbotene Benachteiligung. So erlauben die Richtlinien zum Bespiel die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung aufgrund der spezifischen Ausbildungsanforderung eines bestimmten Arbeitsplatzes oder aufgrund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor den Eintritt in den Ruhestand. Spezifische Fördermaßnahmen zum Ausgleich bestehender Nachteile (z.b. Frauenförderung, Maßnahmen für Behinderte) bleiben ebenfalls zulässig. Beschäftige, die von einer Diskriminierung betroffen sind, haben folgende Rechte: Sie können sich bei den zuständigen Stellen (z.b. bei der Arbeitgeberin, einer Vorgesetzen oder der Arbeitnehmervertretung) beschweren. Benachteiligte haben Anspruch auf Ersatz des ihnen entstandenen materiellen und immateriellen Schadens. Das gibt die Richtlinie vor. Wer seine Rechte in Anspruch nimmt, darf deswegen keinen Nachteil erleiden. Diese Rechte sind als individuelle Ansprüche der Beschäftigten ausgestattet, die notfalls vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden können. Im Interesse der Rechtssicherheit soll die Beschäftigte etwaige Ansprüche innerhalb von zwei Monaten seit Kenntnis von der Diskriminierung geltend machen müssen. Betroffene Arbeitnehmerinnen können sich in Betrieben in den denen ein Betriebsrat besteht aber auch an den Betriebsrat wenden. Bei groben Verstößen der Arbeitgeberin gegen das Benachteiligungsverbot können der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft auch ohne Zustimmung der Betroffenen gegen die Arbeitgeberin auf Unterlassung oder Vornahme einer Handlung klagen, um die Diskriminierung zu beseitigen. Dies bedeutet allerdings nicht, dass der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft Ansprüche der Benachteiligten im Wege einer Prozessstandschaft geltend machen kann. Die Kirchenklausel ist so ausgestaltet, dass dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen und der ihnen zugeordneten Einrichtungen (z.b: Caritas, Diakonie) Rechnung getragen wird. Kirchenund Religionsgemeinschaften sollen ihren Beschäftigten weiterhin mit Rücksicht auf deren Religion oder Weltanschauung auswählen dürfen, soweit dies im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach Art der Tätigkeit gerechtfertigt ist.

15 Die arbeitsrechtlichen Vorschriften gelten unter Berücksichtigung ihrer besonderen Rechtsstellung entsprechend für alle Beamtinnen und Beamten sowie Richter/innen des Bundes und der Länder. Die im Arbeits- und allgemeinen Zivilrecht geregelten Rechte sind weiterhin Individualansprüche: Die Benachteiligte entscheidet selbst, ob und wie sie ihr Recht verfolgt. Im Interesse der Rechtssicherheit muss sie etwaige Ansprüche innerhalb von zwei Monaten seit Kenntnis von der Diskriminierung geltend machen. Entsprechend den Vorgaben der Richtlinien erleichtert das Gesetz die Rechtsverfolgung in zweierlei Weise: Wie schon im geltenden Arbeitsrecht in 611 a Abs. 1 Satz 3 BGB (siehe oben Kapitel 4.4) ist eine Beweiserleichterung vorgesehen: wenn Indizien bewiesen sind, die eine Benachteiligung wegen eines im Gesetz genannten Merkmales vermuten lassen. Dann kehrt sich die Beweislast um: So muss die andere Seite also die Arbeitgeberin beweisen, dass die unterschiedliche Behandlung erlaubt war. Es reicht also z.b. die einfache Behauptung aus, ein Mitbewerber um einen Arbeitsplatz sei eingestellt worden, weil er männlich/jünger/älter/katholisch/nicht behindert/heterosexuell/deutsche Abstammung sei, sondern es müssen zunächst Indizien dargelegt werden und ggf. bewiesen werden, dass eine eigene Abweisung darauf beruht, Frau/zu jung/zu alt/muslima/farbig/behindert/homosexuell oder lesbisch etc. zu sein. Von einer automatischen Beweislastumkehr kann also keine Rede sein. Indizien sind so genannte Hilfstatsachen, die den Schluss auf das Vorliegen einer Benachteiligung wegen eines Diskriminierungsmerkmales rechtfertigen. Abfällige Äußerungen während eines Bewerbungsgespräches bzw. bei der Ablehnung eines Bewerbungsgespräches können entsprechende Anhaltspunkte geben. Dies gilt auch für Stellenanzeigen, die an die im Gesetz erwähnte Merkmale anknüpfen, ohne dass dies sachlich begründet ist. Über diese Fragen hat im Streitfall das zuständige Gericht zu entscheiden: Es prüft, ob die vorgebrachten Behauptungen überzeugend sind. Erst dann muss sich die Gegenseite rechtfertigen. Kapitel 5 Die Pflichten der Arbeitnehmerin im Arbeitsverhältnis 5.1 Die Arbeitspflicht Art und Umfang der Arbeitspflicht Ort der Arbeitsleistung Zeit der Arbeitsleistung Nichterfüllung der Arbeitspflicht Schlechterfüllung der Arbeitspflicht - Schadensersatz 5.2 Grundsätze über den betrieblichen Schadensausgleich 5.3 Mankohaftung 5.4 Die Pflicht, Weisungen zu befolgen 5.5 Nebentätigkeiten 5.6 Die Treuepflicht 5.7 Rückzahlung von Lohn 5.8 Rückzahlung von Ausbildungs- und Fortbildungskosten Im Arbeitsverhältnis leistet die Arbeitnehmerin der Arbeitgeberin in deren Betrieb bzw. Unternehmen weisungsgebundene abhängige Arbeit gegen Entgelt. Daraus ergibt sich, dass die Arbeitnehmerin der Arbeitgeberin gegenüber zur Arbeit und die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin gegenüber zur Zahlung eines Entgeltes verpflichtet ist. Das sind jedoch nicht die einzigen Rechte und Pflichten, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben: 5.1 Die Arbeitspflicht Die Hauptpflicht ist die Pflicht zur Arbeitsleistung. Die Arbeitspflicht hat höchstpersönlichen Charakter, Frau kann sich grundsätzlich nicht durch eine andere vertreten lassen. Umgekehrt ist der Anspruch auf Arbeitsleistung grundsätzlich an die Person der Arbeitgeberin gebunden, es sei denn, im Arbeitsvertrag ist etwas anderes vereinbart. Merken Sie sich aber, dass im Falle des Todes der Arbeitgeberin in der Regel der Anspruch auf Arbeitsleistung auf die Erben übergeht.

16 Das gleiche gilt, wenn der Betrieb im Ganzen rechtsgeschäftlich auf eine andere übertragen wird ( 613 a BGB, vgl. Kapitel 15). Art und Umfang der Arbeitspflicht Art und Umfang der Arbeitspflicht richten sich in erster Linie nach dem, was im Einzelarbeitsvertrag vereinbart wurde, nach dem Tarifvertrag, soweit er anwendbar ist, nach der Betriebsvereinbarung und nach den zwingenden gesetzlichen Bestimmungen. Innerhalb dieses Rahmens bestimmt die Arbeitgeberin kraft ihres Weisungsrechts (Direktionsrecht) die von der Arbeitnehmerin auszuführenden Arbeiten. Ort der Arbeitsleistung In der Regel ist die Arbeit im Betrieb der Arbeitgeberin zu erbringen, vorausgesetzt, dass die Vertragspartnerinnen nichts anderes vereinbart haben oder sich nichts anderes aus der Verkehrssitte ergibt, z. B. Handwerkerinnen auf der Baustelle, Vertreterinnen bei Kundenbesuchen usw.. Das Weisungsrecht gibt der Arbeitgeberin auch die Möglichkeit, die Arbeitnehmerin innerhalb des Betriebes zu versetzen. Ist vertraglich eine Versetzung nicht eingeräumt und die Arbeitnehmerin mit der Versetzung nicht einverstanden, so ist eine Versetzung im Rahmen des Direktionsrechts nur möglich, wenn der neue Arbeitsplatz dieselben Tätigkeitsmerkmale hat wie der alte, keine Lohnminderung eintritt und die Versetzung keine ungerechtfertigte Maßregelung darstellt, also unsachlich oder willkürlich erfolgt. Zeit der Arbeitsleistung Dauer und Lage der Arbeitszeit richten sich grundsätzlich nach den im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung getroffenen Regelungen. Jedoch sind hier die gesetzlichen Vorschriften, insbesondere die des Arbeitszeitgesetzes, des Jugendarbeitsschutzgesetzes und des Mutterschutzgesetzes zu beachten. Die werktägliche Arbeitszeit darf die Dauer von acht Stunden nicht überschreiten ( 3 Satz 1 ArbZG). Werktage sind die Tage von Montag bis Samstag. Damit gilt grundsätzlich die 48- Stunden-Woche, sofern Sie sich nicht auf einen Tarifvertrag berufen können. Anders als nach früherem Recht kann die werktägliche Arbeitszeit ohne weitere inhaltliche Voraussetzungen und ohne Bindung an eine tarifliche Gestaltung auf zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Stunden im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden ( 3 Satz 2 ArbZG). Die Arbeitspflicht umfasst auch die Verpflichtung zur Mehrarbeit, allerdings nur dann, wenn sie vertraglich (auch stillschweigend) vereinbart wurde oder betriebs-, branchen- oder ortsüblich ist. Unter besonderen Umständen, insbesondere in Notfällen, z. B. bei Betriebsstörung, kann sich aus der Treuepflicht eine Pflicht zur Mehrarbeit ergeben. Der Betriebsrat hat bei Überstunden ein Mitbestimmungsrecht ( 87 Abs. 1 Ziff. 2 BetrVG). Nichterfüllung der Arbeitspflicht Ist die Arbeitnehmerin nicht in der Lage, die Arbeitsleistung zu erbringen, so ist entscheidend, ob sie die Nichtleistung verschuldet hat oder nicht. Liegt kein Verschulden ihrerseits vor, z. B. wenn sie krank wird, oder beim Tode einer nahen Angehörigen, wird sie von der Arbeitsleistung für diese Zeit befreit. Die Arbeitgeberin kann nicht von ihr verlangen, dass sie die ausgefallene Arbeitszeit nachholt. Verletzt sie vorsätzlich ihre Arbeitspflicht, kann die Arbeitgeberin die Lohnzahlung verweigern. Sie kann ihr aber auch fristlos kündigen. Beispiel: Eine Arbeitnehmerin erscheint 1 Woche nicht zur Arbeit. Verletzt eine Arbeitnehmerin fahrlässig ihre Arbeitspflicht, kann die Arbeitgeberin ihr nicht sofort kündigen. Beispiel:

17 Die Arbeitnehmerin verschläft morgens, verpasst dadurch ihren Zug und kommt erst Stunden später zur Arbeit. Selbstverständlich verliert sie für diese Zeit ihren Lohnanspruch. Ihre Arbeitgeberin kann sie deswegen aber nicht entlassen, es sei denn, sie ist in der letzten Zeit häufiger zu spät gekommen und aus diesem Grund abgemahnt worden. Verletzung der Arbeitspflicht bedeutet also: Wegfall des Lohnes, u. U. die fristlose Kündigung. Arbeitnehmerinnen können sich sogar schadensersatzpflichtig machen, wenn die Arbeitgeberin durch die Pflichtverletzung einen Schaden erlitten hat. Beispiel: Konnte die Arbeitgeberin durch das Fernbleiben der Arbeitnehmerin von der Arbeit einen wichtigen Auftrag nicht rechtzeitig erfüllen, kann sie die Arbeitnehmerin wegen des ihr daraus entstehenden Schadens in Anspruch nehmen. Geht einer Arbeitnehmerin ein günstiges Angebot einer anderen Firma zu, so macht sie sich schadensersatzpflichtig, wenn sie Ihrer Arbeitspflicht bei der bisherigen Arbeitgeberin nicht nachkommt, also vertragsbrüchig wird. Ein Arbeitsvertrag mit der neuen Firma sollte in keinem Fall abgeschlossen werden solange man mit der alten Firma nicht ins Reine gekommen ist. Zu beachten ist, dass auch Arbeitnehmerinnen die für das Arbeitsverhältnis einschlägigen Kündigungsfristen einhalten müssen. Die Parteien können sich allerdings einvernehmlich auf den Abschluss eines so genannten Aufhebungsvertrages einigen. Eine Verletzung der Arbeitspflicht durch Nichterfüllung liegt aber nicht vor, wenn die Arbeitnehmerin ihre Arbeitsleistung deswegen nicht erbringt, weil die Arbeitgeberin ihrerseits die vertraglichen Verpflichtungen nicht erfüllt. Beispiel: Zahlt die Arbeitgeberin den fälligen Lohn mehrmals nicht aus, so kann die Arbeitnehmerin ihrerseits die Arbeit verweigern, bis sie den ihr zustehenden Lohn erhält. In diesem Falle liegt keine Arbeitsverweigerung vor, sondern die Arbeitnehmerin ist gem. 273 BGB berechtigt, ihre Arbeitsleistung zurückzubehalten (BAG vom in NZA 85, 355). Schlechterfüllung der Arbeitspflicht - Schadensersatz Kommt die Arbeitnehmerin ihrer Arbeitspflicht nach, ist jedoch die von ihr erbrachte Leistung mit Mängeln behaftet, spricht man im Arbeitsrecht von einer Schlechterfüllung. Eine Schlechterfüllung liegt daher immer dann vor, wenn die Arbeitnehmerin die ihr übertragene Arbeit schlecht ausführt, z. B. das von ihr hergestellte Produkt Fehler hat oder die ihr zur Verfügung gestellten Werkzeuge, Maschinen, Geräte usw. beschädigt. Wie bei der Nichterfüllung haftet die Arbeitnehmerin bei der Schlechterfüllung nur dann, wenn sie ein Verschulden trifft. Dagegen ist eine ordentliche Kündigung nach vorheriger Abmahnung im Bereich des rechtlich möglichen. Eine Verminderung oder Verweigerung der Lohn- bzw. Gehaltszahlung wird kaum infrage kommen. Jedoch hat sie in der Regel einen Schadensersatzanspruch gegen die Arbeitnehmerin ( 276 BGB). Das Bundesarbeitsgericht hat in ständiger Rechtsprechung Sonderregelungen für die Frage der Arbeitnehmerhaftung entwickelt. 5.2 Grundsätze über den betrieblichen Schadensausgleich Unter gewissen Voraussetzungen ist die Arbeitgeberin verpflichtet, der Arbeitnehmerin den Schaden zu ersetzen, der bei einer Dienstfahrt an ihrem eigenen Fahrzeug entstanden ist. Die Arbeitgeberin muss der Arbeitnehmerin den an dem Kraftwagen entstandenen Schaden dann ersetzen, wenn das Fahrzeug mit Billigung der Arbeitgeberin ohne besondere Vergütung im Betätigungsbereich der Arbeitnehmerin eingesetzt wurde. Ein solcher Einsatz ist immer dann anzunehmen, wenn ohne Einsatz des Fahrzeuges der Arbeitnehmerin die Arbeitgeberin ein eigenes Fahrzeug einsetzen und damit dessen Unfallgefahr tragen müsste.

18 5.3 Mankohaftung Werden Vereinbarungen getroffen, um die Haftung der Arbeitnehmerin für Waren- oder Kassenfehlbestände zu regeln, spricht man von einer Mankoabrede bzw. von einer Mankohaftung. Beispiel: Abrechnung von Tageseinnahmen einer Kassiererin oder Serviererin Eine vertragliche Vereinbarung über die ausnahmslose Haftung der Arbeitnehmerin ist nur zulässig, wenn die Arbeitgeberin einen gleichwertigen Ersatz ( Mankogeld ) leistet, dieses Mankogeld in Relation zum Haftungsrisiko steht. Fehlt eine besondere Mankoabrede, hat die Arbeitgeberin grundsätzlich die Pflichtwidrigkeit der Arbeitnehmerin, einen durch die Arbeitnehmerin verursachten Schaden sowie ein Verschulden der Arbeitnehmerin zu beweisen - und zwar mindestens mittlere Fahrlässigkeit, da unterhalb dieser Schwelle die Haftung nach den Grundsätzen des innerbetrieblichen Schadensausgleichs ausgeschlossen ist (BAG vom in NJW 99, 1049). Grobe Fahrlässigkeit ist z.b. dann gegeben, wenn eine Zug-Restaurantleiterin die Einnahmen nicht in dem dafür vorgesehenen Schrank sondern in einem Schiebetürenschrank ablegt und das Zugrestaurant kurz verlässt und dadurch das Geld abhanden kommt (BAG vom AZR 95/01 in NZA 02, 612). 5.4 Die Pflicht, Weisungen zu befolgen Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses hat die Arbeitgeberin das Recht, der Arbeitnehmerin Weisungen zu erteilen (Direktionsrecht). Die Arbeitnehmerin ist an diese Weisungen gebunden. Ist die Arbeitnehmerin für eine bestimmte Tätigkeit eingestellt worden (z. B. die einer Exportkauffrau oder Teppichverkäuferin) so wird diese zum Vertragsinhalt. Wird dagegen bei der Einstellung wie im Regelfall die Tätigkeit nur fachlich umschrieben (z. B. als Maurerin oder Schlosserin), so kann die Arbeitgeberin sämtliche Arbeiten zuweisen, die sich innerhalb des vereinbarten Berufsbildes halten. Ist dagegen die zu leistende Arbeit nur generalisierend umschrieben worden ( als Hilfsarbeiterin ), so muss die Arbeitnehmerin jede Tätigkeit verrichten, die dem billigen Ermessen entspricht ( 315 BGB) und bei Vertragsabschluss voraussehbar war. Der Umfang des Versetzungsrechts bestimmt sich nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages. Ist nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages im Rahmen des Weisungsrechtes eine Versetzung nicht möglich, so bedarf es zur Übertragung höher- oder geringwertigerer Arbeit: eines Änderungsvertrages oder einer Änderungskündigung. Überschreitet die Arbeitgeberin die Grenzen ihrer Weisungsbefugnis, so ist die Arbeitnehmerin zur Verweigerung der zugewiesenen Arbeit berechtigt. Weist z. B. eine Arbeitgeberin ihre Kraftfahrerin an einen LKW zu steuern, dessen Reifen total abgefahren sind, so braucht die Arbeitnehmerin dieser Weisung nicht zu folgen. Es liegt in diesem Falle keine Arbeitsverweigerung vor, sondern die Arbeitnehmerin ist gemäß 273 BGB berechtigt, ihre Arbeitsleistung zurückzuhalten. Ebenso darf die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin keine Arbeit zuweisen, die diese in einen vermeidbaren Gewissenskonflikt bringt. So kann sich z. B. eine Druckerin weigern, faschistisches, militaristisches oder antidemokratisches Werbematerial zu drucken (BAG vom in DB 85, 2689; BAG vom in DB 89, 2538). Geht die Arbeitnehmerin auf eine an sich gesetzeswidrige Versetzungsandrohung ein und verrichtet längere Zeit die von ihr verlangte Arbeit, so kann es hierdurch zu einer stillschweigenden Vertragsänderung kommen. Nicht jede das Direktionsrecht überschreitende Versetzungsanordnung kann als Änderungskündigung aufgefasst werden. Dies ist nur dann der Fall, wenn sich aus der Änderung eindeutig ergibt, dass in jedem Fall eine Umgestaltung des Arbeitsvertrages - notfalls um den Preis einer Beendigung - gewollt ist. Weisungsgebundenheit besteht auch dann nicht, wenn die von der Arbeitgeberin geforderte Handlung der Arbeitnehmerin nach Art und Inhalt der Arbeitspflicht nicht zumutbar ist.

19 Jede Weisung muss nach billigem Ermessen, also unter Abwägung der Interessen der Arbeitnehmerin einerseits und den betrieblichen Interessen andererseits erfolgen. Die Zuweisung der Ersatztätigkeit für eine schwangere Flugbegleiterin, die nicht mehr im Flugdienst eingesetzt werden darf, an einem Arbeitsort, der nur nach mehrstündiger Bahn- oder Flugreise erreicht werden kann, entspricht nicht mehr billigem Ermessen (BAG vom AZR 174/98). Die Weisungsgebundenheit bezieht sich nur auf das Arbeitsverhältnis. In wenigen Ausnahmefällen erstreckt sie sich aber auch auf das außerbetriebliche Verhalten der Arbeitnehmerin, nämlich dann, wenn durch das Verhalten die Betriebsinteressen geschädigt oder gefährdet werden. Macht es einer Arbeitnehmerin Spaß, ihren Feierabend regelmäßig bis zum frühen Morgen in einer Gaststätte zu verbringen, so hat an sich niemand etwas dagegen. Leidet aber ihre Arbeitsleistung darunter, kann die Arbeitgeberin auf Unterlassung bestehen. Im Übrigen kommt es auf die Einzelumstände an. Eine leitende Angestellte eines seriösen Unternehmens in der Kleinstadt, die einen skandalösen Lebenswandel führt, sollte sich bemühen, diesen aufzugeben, wenn ihre Chefin es verlangt, weil die Interessen des Betriebes geschädigt werden. Sie ist insoweit weisungsgebunden. 5.5 Nebentätigkeiten Nebentätigkeiten in der Freizeit sind nur dann untersagt: wenn sich dies aus dem Arbeitsvertrag oder einer Kollektivvereinbarung ergibt und die Arbeitgeberin ein berechtigtes Interesse an dem Verbot hat, wenn die Arbeitskraft beeinträchtigt wird (Übermüdung), die Wettbewerbsbelange der Arbeitgeberin verletzt werden, Schwarzarbeit verrichtet oder gegen die Arbeitsschutzvorschriften (z.b. Arbeitszeitgesetz) verstoßen wird. Sonst kann die Arbeitnehmerin über ihre Freizeit ohne Einschränkung verfügen. 5.6 Die Treuepflicht Die Treuepflicht ist die Pflicht der Arbeitnehmerin, sich nach besten Kräften für die Interessen der Arbeitgeberin und des Betriebes einzusetzen. Insbesondere hat die Arbeitnehmerin die Pflicht, Arbeitgeberin und Betrieb vor Schäden zu bewahren. Die Treuepflicht ist das Gegenstück zur Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin. Die Treuepflicht ist für die einzelnen Arbeitnehmerinnen desselben Betriebes nicht gleich groß. Sie ist umso ausgeprägter, je stärker die persönlichen Beziehungen zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin sind. Für eine ungelernte Arbeiterin ist sie demnach nicht so bedeutsam wie etwa für die Prokuristin eines Betriebes. Die Treuepflicht besteht in erster Linie in dem Unterlassen von Handlungen, die die Arbeitgeberin wirtschaftlich schädigen können. Sie kann aber auch die Verpflichtung zu einem positiven Tun beinhalten. Hat die Arbeitnehmerin z. B. Kenntnis davon, dass es nicht gut um das Unternehmen steht, in dem sie beschäftigt ist, darf sie dies nicht publik machen. Sie muss auch alles unterlassen, was den Kredit oder den Ruf des Unternehmens gefährdet. Fühlt eine Arbeitnehmerin sich schlecht entlohnt, kann sie zwar ihrer Arbeitgeberin mit einer Kündigung drohen, sie darf ihre Kolleginnen aber nicht zu einem rechtswidrigen Streit auffordern. Arbeitnehmerinnen dürfen keine Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse ausplaudern. Insbesondere dürfen sie keine Bestechungsgelder annehmen. Erlaubt ist die Annahme kleiner Geschenke, etwa Taschen- oder Wandkalender, Druckstifte oder Werbematerial. Selbstverständlich dürfen diese Dinge angenommen werden, ohne die Treuepflicht zu verletzten. Vorsicht ist aber geboten, wenn es mehr ist und man im Gegenzug ein pflichtwidriges Verhalten erwartet. Des Weiteren dürfen Arbeitnehmerinnen keinen Wettbewerb gegen Ihre Arbeitgeberin betreiben oder Konkurrenzunternehmen durch Rat und Tat unterstützen.

20 Zu einem positiven Tun (zum Handeln) sind Arbeitnehmerinnen z. B. verpflichtet, wenn es gilt, der Arbeitgeberin einen drohenden oder bereits eingetretenen Schaden, Missstände und Unregelmäßigkeiten anzuzeigen. Beispiel: Entdeckt die Buchhalterin, dass die Kassiererin Unterschlagungen begangen hat, ist sie zur Anzeige verpflichtet. Aber auch die Arbeiterin, die im Produktionsablauf ihrer Firma eine Störung entdeckt, sei diese auch noch so unbedeutend, ist zur Anzeige verpflichtet. Die Treuepflicht endet grundsätzlich mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Ausnahmen von diesem Grundsatz gibt es nur in wenigen Einzelfällen hinsichtlich der Verschwiegenheitspflicht und des Wettbewerbsverbots. 5.7 Rückzahlung von Lohn Grundsätzlich hat eine Arbeitnehmerin zuviel erhaltenes Geld gem. 812 BGB als ungerechtfertigte Bereicherung zurückzugeben. Nur dann, wenn sie gutgläubig war, also nicht wusste, dass sie zuviel erhalten hat und wenn die Bereicherung weggefallen ist, kann sie die Rückzahlung verweigern. 5.8 Rückzahlung von Ausbildungs- und Fortbildungskosten Nach ständiger Rechtsprechung des BAG (vgl. etwa BAG, NZA 94, 937 und BAG NZA 96, 314) sind einzelvertragliche Vereinbarungen über die Rückzahlung von Ausbildungskosten, die die Arbeitgeberin aufgewendet hat, grundsätzlich zulässig, wenn die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis vor Ablauf bestimmter Fristen beendet. Die für die Arbeitnehmerinnen tragbaren Bindungen sind aufgrund einer Güter- und Interessenabwägung nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsprinzips unter Beachtung des jeweiligen Einzelfalles zu ermitteln. Die zulässige Bindungsdauer ist abhängig von der Dauer der Aus- oder Fortbildung. In der Rechtsprechung hat sich folgendes Stufenmodell entwickelt: Eine Lehrgangsdauer von bis zu zwei Monaten rechtfertigt eine Bindungsdauer bis zu einem Jahr (BAG vom 15. September BB 94, 433), eine darüber hinausgehende Ausbildungszeit von bis zu einem Jahr rechtfertigt auch bei gleichzeitiger Freistellung der Arbeitnehmerin keine längere Bindung als 3 Jahre (BAG in DB 94, 1040). Über drei Jahre ist eine Bindungsdauer nur zulässig, wenn durch die Maßnahme eine besonders hohe Qualifikation erreicht wird. Hinweis: Eine Rückzahlungsklausel ist immer dann unwirksam, wenn die Fortbildung im ausschließlichen Interesse der Arbeitgeberin ist, z. B., wenn die Maßnahme Vertragsgegenstand (etwa Ausbildungsinhalt) ist oder nur den Zweck hat, vorhandene Kenntnisse und Fertigkeiten aufzufrischen, ohne dass die Arbeitnehmerin neue berufliche Chancen oder Vorteile erwirbt. Das gilt auch, wenn es nur um die Anpassung der Kenntnisse an von der Arbeitgeberin veranlasste neuere betriebliche Gegebenheiten geht (BAG in DB 94, 1726). Kapitel 6 Die Pflichten der Arbeitgeberin im Arbeitsverhältnis 6.1 Die Lohnzahlungspflicht 6.2 Lohnhöhe 6.3 Entgeltzahlung an Feiertagen 6.4 Lohnzuschläge 6.5 Lohnformen 6.6 Gratifikation 6.7 Betriebliche Altersversorgung 6.8 Vermögensbildung 6.9 Zeit und Ort der Lohnzahlung 6.10 Lohnzahlung bei Nichtleistung Entgeltzahlung im Krankheitsfall Arbeitsunfähigkeit Unverschuldete Arbeitsunfähigkeit Anzeige- und Nachweispflichten

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