Integration von Menschen mit Behinderungen im EDI

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1 Eidgenössisches Departement des Innern EDI Generalsekretariat Integration von Menschen mit Behinderungen im EDI Bericht der EDI-Arbeitsgruppe Bern, 21. Januar 2010

2 Inhalt Inhaltsverzeichnis 2 1 Ausgangslage und Projektauftrag 3 2 Grundlagen Gesetzliche Grundlagen Hindernisfreier Zugang Betriebliches Case Management Mittelzuteilung für die berufliche Integration aus dem Kredit besondere Personalkategorien/berufliche Integration Bundesspezifische Rahmenbedingungen für die Integration von Menschen mit Behinderungen Reintegration von erkrankten und verunfallten Mitarbeitenden (interne Personen) / Betriebliches Case Management Integration von Menschen mit Behinderungen (externe Personen) Im ordentlichen Rekrutierungsverfahren Ausbildung von Menschen mit Behinderungen Erleichterter Zugang in die Bundesverwaltung mittels Supported Employment Supported Employment im Rahmen der eingliederungsorientierten Rentenrevision der 6. IV-Revision Schaffung von Trainingsarbeitsplätzen Handlungsbedarf und Massnahmen Empfehlungen der Arbeitsgruppe Zielwerte Stellenausschreibungen im Rekrutierungsverfahren Ansprechpersonen und Integrationsbeauftragte Job-Coaches Betriebliches Case Management Ausbildung von Führungskräften, Teams und Integrationsbeauftragten in den Ämtern Best Practices Ressourcen Evaluation Kommunikation und Kick-Off Weiteres Vorgehen und Grobzeitplan 14 2

3 1 Ausgangslage und Projektauftrag Im Rahmen der 6. IV-Revision sieht die Invalidenversicherung vor, zwischen zusätzlich zu den üblichen Rentenprüfungen rund Renten zu prüfen und zu versuchen, eingliederungsfähige Versicherte in den Arbeitsprozess zu reintegrieren. Dafür benötigt sie von den Arbeitgebern einerseits die Bereitschaft Trainingsplätze für die berufliche Integration zur Verfügung zu stellen und andererseits die Bereitschaft eingliederungsfähige Rentner/-innen nach erfolgreichem Training auf ordentliche Arbeitsplätze anzustellen. Der Bund soll hier eine Vorbildfunktion wahrnehmen. In der Bundesverwaltung ist seit dem 1. Juli 2009 ein neues Konzept für die berufliche Integration von Menschen mit Behinderungen in Kraft (siehe Kapitel 2.4 und 3). Herzstück des Konzeptes ist ein finanzielles Anreizsystem für die Verwaltungseinheiten. Mit diesem Konzept will der Bundesrat die Integration von Menschen mit Behinderungen weiter fördern. Seine Anstrengungen als sozialer Arbeitgeber wird er voraussichtlich mit der Definition eines Sollwertes für die Bundesverwaltung für die Legislaturperiode zusätzlich untermauern und im Anschluss an die im Dezember 2010 verabschiedete Personalstrategie Bundesverwaltung die Vorgaben des Bundesrates zur Beschäftigung und Eingliederung von Menschen mit Behinderungen in der Bundesverwaltung erlassen. Vor diesem Hintergrund klärt die Arbeitsgruppe zum Thema Integration von Menschen mit Behinderungen im EDI nun ab, welche Massnahmen in Ergänzung zu den bereits bestehenden Massnahmen erforderlich sind, um die berufliche Integration von Menschen mit Behinderungen beim EDI noch stärker zu fördern und ob und in welchem Rahmen sich das Modell Supported Employment einführen lässt. Das EDI nimmt die Thematik der beruflichen Integration schon heute ernst und beschäftigt Menschen mit Behinderungen: zurzeit sind dies mindestens 39 Mitarbeitende. Dabei handelt es sich um Stellen, die noch über die Mittelzuteilung für die berufliche Integration finanziert werden resp. um Personen, für die das EDI Anträge für Förderprämien oder Lohnzuschüsse gestellt oder angekündigt hat. Bei der Integration von Menschen mit Behinderungen sind grundsätzlich zwei Aspekte zu beachten: Es geht einerseits darum, Menschen, die noch nicht in der Bundesverwaltung gearbeitet haben, neu in den Arbeitsprozess einzugliedern, andererseits aber auch darum, Massnahmen zu treffen, die auf die Vermeidung einer Invalidisierung von bereits in der Bundesverwaltung angestellten Mitarbeitenden ausgerichtet sind. Solche Massnahmen zur Verbesserung der Früherkennung und -intervention und Vermeidung einer Invalidisierung von Mitarbeitenden, wurden vom Arbeitgeber Bund bereits eingeführt. Da beide Aspekte für die berufliche Integration wichtig sind, werden im vorliegenden Konzept auch beide Aspekte behandelt. Zudem sollen Menschen mit psychischen Behinderungen im Vordergrund stehen. Bei der Wiedereingliederung von Menschen mit psychischen Behinderungen wird dem Supported Employment (Arbeitsassistenz) grosses Potenzial zugeschrieben. Die Eingliederung geschieht auf einem kompetitiven Arbeitsplatz, wird eng und zeitlich unlimitiert durch einen sogenannten Job- Coach begleitet und geht in der Regel mit Anreizmechanismen für den Arbeitgeber einher. Nach ersten Erfahrungen mit Projekten im Ausland und der Schweiz zeigt sich, dass Supported Employment es erlaubt, mehr und stärker beeinträchtigte Personen nachhaltig in die freie Wirtschaft zu integrieren, als andere auf dem bis anhin geltenden Grundsatz First train then place (= Rehabilitation vor Arbeit) beruhende Massnahmen. In der Schweiz führt der Weg der beruflichen Integration von Menschen mit psychischen Erkrankungen in der Regel über geschützte Werkstätten und Wiedereingliederungstrainings. Nur ca. 10 % der IV-Bezügerinnen und -bezüger können jedoch auf diesem Weg wieder in die Wirtschaft integriert werden. Das in den USA zur Wiedereingliederung behinderter Menschen entwickelte und erfolgreich angewandte Modell des Supported Employment sieht im Gegensatz zum bisherigen Ansatz in der Schweiz die direkte Platzierung in den ersten Arbeitsmarkt als individuellen und realitätsnahen Rehabilitationsschritt vor: First place then train (= Arbeit als Rehabilitation) heisst die neue Devise. Mit der 5. IV-Revision, welche seit dem 1. Januar 2008 in Kraft ist, 3

4 wird genau dieser Weg verfolgt und mit entsprechenden Frühinterventions- und Integrationsmassnahmen personenzentriert unterstützt. Der Projektauftrag lautet entsprechend wie folgt: Die Arbeitsgruppe Integration von Menschen mit Behinderungen im EDI erarbeitet im Auftrag des Departementschefs des EDI, Herrn Bundesrat Didier Burkhalter, ein Konzept zur Integration von Menschen mit Behinderungen, beinhaltend eine langfristige Integration von Menschen mit Behinderungen auf normale Arbeitsplätze; die Schaffung von Trainingsplätzen für Arbeitsversuche (Trainingsarbeitsplätze in Zusammenarbeit mit der IV); die Implementierung von Job-Coaching für betroffene Mitarbeitende und Führungskräfte und deren Begleitung im Arbeitsprozess. Das Konzepts soll sicherstellen, dass eine Übernahme des Konzepts auch von der übrigen Bundesverwaltung möglich ist; ausschliesslich bestehende Mittel (bestehende Personalressourcen, Beratung und Unterstützung durch die Personal- und Sozialberatung der Bundesverwaltung, Mittel aus dem Kredit besondere Personalkategorien/berufliche Integration, Coachingpool, u. a.) sowie IV-Leistungen eingesetzt werden, die jeder andere Arbeitgeber auch beanspruchen kann. 2 Grundlagen 2.1 Gesetzliche Grundlagen Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 (Stand am 7. März 2010), Art. 8 Abs. 4 Bundespersonalgesetz (BPG) vom 24. März 2000 (Stand am 1. März 2010) Bundespersonalverordnung (BPV) vom 3. Juli 2001 (Stand am 1. Juli 2010) Verordnung des EFD vom 6. Dezember 2001 zur Bundespersonalverordnung (VBPV Bundesgesetz über die Invalidenversicherung (IVG) vom 19. Juni 1959 (Stand am 1. Juni 2009) (6. IV- Revision, erstes Massnahmenpaket): Art. 8 Wiedereingliederung von Rentenbezügerinnen und Rentenbezügern Verordnung über die Invalidenversicherung (IVV) vom 17. Januar 1961 (Stand am 1. Januar 2009) Bundesgesetz über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz, ArG) vom 13. März 1964 (Stand am 1. August 2008) Bundesgesetz über die Beseitigung von Benachteiligungen von Menschen mit Behinderungen (Behindertengleichstellungsgesetz, BehiG) vom 13. Dezember 2002 (Stand am 13. Juni 2006) Verordnung über die Beseitigung von Benachteiligungen von Menschen mit Behinderungen (Behindertengleichstellungsverordnung, BehiV) vom 19. November 2003 (Stand am 1. Juni 2010) Im Bundespersonalgesetz (BPG) vom 24. März 2000 (Stand am 1. März 2010) steht in Art. 4, Personalpolitik, zudem: 2 Die Arbeitgeber setzen ihr Personal auf zweckmässige, wirtschaftliche und sozial verantwortbare Weise ein; sie treffen geeignete Massnahmen: f) für die Chancengleichheit der Behinderten sowie zu deren Beschäftigung und Eingliederung. In der Bundespersonalverordnung (BPV) vom 3. Juli 2001 (Stand am 1. Juli 2010) steht in Art. 11a 1, Eingliederungsmassnahmen (Art. 4 Abs. 2 Bst g BPG): Bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinderung einer angestellten Person schöpft die zuständige Stelle nach Artikel 2 alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten aus, um die betroffene 1 Eingefügt durch Ziff. I der V vom 15. Juni 2007, in Kraft seit 1. Juli 2008 (AS , ) 4

5 Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern (Eingliederungsmassnahmen). Sie bezieht geeignete Fachstellen in ihre Abklärungen mit ein. Für die berufliche Integration von Menschen mit Behinderungen stehen der Bundesverwaltung finanzielle Mittel zur Verfügung. Art. 8 der Bundespersonalverordnung (BPV) sagt (Art. 4 Abs. 2 Bst f BPG): 1 Die Departemente schaffen im Rahmen der bundesrätlichen Vorgaben geeignete Bedingungen, um gezielt behinderte Personen zu beschäftigen, und sorgen für deren nachhaltige berufliche Eingliederung. Sie können dafür Fachpersonen einsetzen und Förderungsprogramme erlassen. 2 Das EFD stellt die erforderlichen Mittel zentral im Voranschlag ein. Unter Mittel sind finanzielle Beiträge aus dem Kredit A (besondere Personalkategorien) zu verstehen. Zuständig für den Entscheid über die Mitteilzuteilung für die berufliche Integration sowie deren Überprüfung und Aufhebung ist das Eidgenössische Personalamt (EPA), vertreten durch die Personal- und Sozialberatung der Bundesverwaltung (PSB) (siehe Kapitel 4.2). 2.2 Hindernisfreier Zugang Um Menschen mit einer Behinderung beruflich integrieren zu können, müssen die Barrieren im Arbeitsumfeld vermieden und abgebaut werden. Die optimalen Rahmenbedingungen sind dauernd zu beachten, nicht erst, wenn es um die konkrete Anstellung von Mitarbeitenden mit einer psychischen oder physischen Einschränkung geht. Der Bund als Arbeitgeber ist verpflichtet, ein optimales Arbeitsumfeld zu schaffen (Art. 13 BehiG und Art. 12 BehiV). Auf die folgenden Punkte ist besonders zu achten: Gebäude: Dabei ist zum Beispiel auf genügend breite Türen, automatische Türöffner, zugängliche WC, die Vermeidung von Stufen, freistehende Handläufe bei Treppen usw. zu achten. Barrierefreies Bauen ist aber nicht nur eine wichtige Voraussetzung für Personen, die in ihrer Mobilität eingeschränkt sind. Für Personen mit einer Sehbehinderung ist für gute Lichtverhältnisse zu sorgen oder für Personen mit einer Hörbehinderung sind z. B. Induktionsschleifen in Sitzungsräumen einzubauen. Entsprechende Fachstellen können bestehende Bauten auf die Zugänglichkeit überprüfen oder bei Um- und Neubauten beraten. Die Berücksichtigung bei Neubauten und umfassenden Renovationen ist wesentlich kostengünstiger als die punktuelle Nachbesserung. Einrichtung der Gebäude: Mit der Erstellung zugänglicher Bauten alleine ist es nicht getan. Bei der Einrichtung (Büromobiliar, Einrichtung von Sitzecken, der Cafeteria usw.) muss ebenso auf die Zugänglichkeit geachtet werden. So kann ein grundsätzlich zugängliches Gebäude durch die falsche Platzierung eines grossen Druckers für einen Rollstuhlfahrer unbenutzbar gemacht werden. Zugängliche EDV-Umgebung: Bei der Beschaffung von Hard- und Software muss auf die Zugänglichkeit insbesondere für Personen mit einer Sehbehinderung geachtet werden. Ebenso sind Internet- und Intranetseiten gemäss barrierefreien Regeln zu gestalten. Flexible Arbeitsmöglichkeiten: Flexible Arbeitszeitmöglichkeiten sowie unterschiedliche Beschäftigungsgrade ermöglichen es gewissen Personen mit Behinderungen erst, eine Arbeit auszuüben. Weitere Anpassungen des beruflichen Umfelds in Bezug auf Arbeitsräume, Arbeitsplätze, Möglichkeiten der beruflichen Weiterbildung und Karriereplanung. Es ist anzumerken, dass eine barrierefreie Umgebung allen nützt. Ein Gebäude ohne Hindernisse ist für die Reinigung, für Umzüge oder die Spedition wesentlich besser nutzbar. Barrierefreie Software, Inter- und Intranetauftritte sind in der Regel logischer strukturiert und für alle besser verständlich. Flexible Arbeitsmöglichkeiten ermöglichen ausserdem die Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder mit einer Freiwilligentätigkeit, einem politischen Amt oder einer anderen ausserberuflichen Tätigkeit. Rahmenbedingungen Behinderungsbedingter Sachaufwand oder Hilfsmittel der IV Bauliche Massnahmen/Infrastruktur BBL SIA-Norm 500: Hindernisfreie Bauten, 2009 (verbindlich gemäss Art. 8 Abs. 1 BehiV) 5

6 Richtlinien des Bundes für die Gestaltung von barrierefreien Internetangeboten (ISB-Standard P028) 2.3 Betriebliches Case Management Belastungssituationen, Krankheiten sowie Unfälle und die damit oftmals einhergehende Arbeitsunfähigkeit von Mitarbeitenden gehören zum Berufsleben. Als moderne und soziale Arbeitgeberin unterstützt die Bundesverwaltung ihre Mitarbeitenden rasch und gezielt in solch schwierigen Situationen. Ziel des betrieblichen Case Managements ist es, mittels Früherkennung, Frühintervention und Case Management der Personal- und Sozialberatung der Bundesverwaltung (PSB) die Gesundheit der Mitarbeitenden zu erhalten und erkrankte oder verunfallte Personen möglichst rasch in den Arbeitsprozess zu reintegrieren. Die PSB unterstützt dabei Mitarbeitende, Führungskräfte und HR-Fachleute. Das EPA hat zu diesem Zweck in Zusammenarbeit mit den Departementen und der PSB einen Leitfaden zum Betrieblichen Case Management erarbeitet. InfoPers Fokus: Leitfaden Betriebliches Case Management vom Dezember 2009 InfoPers Fokus: Flyer Betriebliches Case Management vom Juli Mittelzuteilung für die berufliche Integration aus dem Kredit besondere Personalkategorien/berufliche Integration Mit den Mitteln (Förderprämien und Lohnzuschüsse) für die berufliche Integration soll einerseits ein Anreiz für die Reintegration von erkrankten und verunfallten Mitarbeitenden geschaffen werden. Andererseits sollen mit diesen Mitteln die Ausbildung, die Anstellung und der Erhalt von Anstellungsverhältnissen von Menschen mit Behinderungen gefördert werden (siehe Kapitel 3). Die dafür verwendete Definition von Menschen mit Behinderungen richtet sich nach dem Bundesgesetz über die Beseitigung von Benachteiligungen von Menschen mit Behinderungen (Behindertengleichstellungsgesetz [BehiG]) vom 13. Dezember 2002 (Stand am 1. Juni 2010), Artikel 2, Begriffe, Absatz 1. Dort steht: In diesem Gesetz bedeutet Mensch mit Behinderungen (Behinderte, Behinderter) eine Person, der es eine voraussichtlich dauernde körperliche, geistige oder psychische Beeinträchtigung erschwert oder verunmöglicht, alltägliche Verrichtungen vorzunehmen, soziale Kontakte zu pflegen, sich fortzubewegen, sich aus- und fortzubilden oder eine Erwerbstätigkeit auszuüben. Kriterien für die Mittelzuteilung berufliche Integration Mittelzuteilungen für die berufliche Integration von Mitarbeitenden mit Behinderungen 2 können gewährt werden, wenn: a) eine IV-, SUVA- oder MV-Rente ausgerichtet wird; b) ein Anspruch auf Hilfsmittel der IV und/oder eine Hilflosenentschädigung besteht; c) eine Berufsinvaliditätsrente ausgerichtet wird; d) die Behinderung zu keiner der obgenannten Leistungen geführt hat, jedoch durch den MedicalService bestätigt wurde (evtl. bei unklarem Verlauf mit Befristung und Überprüfung nach einer vom MedicalService vorgeschlagenen Zeit); e) Arbeitsversuche/Arbeitstrainings bzw. die stufenweise Reintegration an den Arbeitsplatz unterstützt werden sollen, ohne dass die Bedingungen von Buchstaben a bis d erfüllt sind. 2 Ausnahme: Arbeitsversuche, Arbeitstrainings und Personalverleih von externen Personen (ohne Anstellung bei der Verwaltungseinheit) 6

7 Dokumente für die Mittelzuteilung berufliche Integration Weisungen betreffend die Mittelzuteilung für die berufliche Integration aus dem Kredit A (besondere Personalkategorien) vom 30. August Antrag Mittelzuteilung für die berufliche Integration aus dem Kredit A (besondere Personalkategorien) vom Oktober Mutationsformular Mittelzuteilung berufliche Integration vom Dezember Bundesspezifische Rahmenbedingungen für die Integration von Menschen mit Behinderungen 3.1 Reintegration von erkrankten und verunfallten Mitarbeitenden (interne Personen) / Betriebliches Case Management Im Sinn der 5. IV-Revision soll mit den neuen Weisungen betreffend Mittelzuteilung berufliche Integration ein finanzieller Anreiz für die Verwaltungseinheiten geschaffen werden, insbesondere der Früherkennung und Frühintervention die nötige Beachtung zu schenken, um möglichst Invalidisierungen zu verhindern. So können Arbeitsversuche (auch auf Trainingsplätzen) und die stufenweise Reintegration im Rahmen eines Case Managements der Personal- und Sozialberatung der Bundesverwaltung (PSB) subsidiär zu IV- oder SUVA-Leistungen finanziert werden. Gleichzeitig wird mittels Förderprämien ein Anreiz geschaffen, Trainingsarbeitsplätze für Arbeitsversuche anderer Verwaltungseinheiten anzubieten. Werden erkrankte oder verunfallte Mitarbeitende nach der beruflichen Integration im Rahmen ihrer Restleistungsfähigkeit weiterbeschäftigt, werden den Verwaltungseinheiten zudem unbefristete jährliche Förderprämien ausgerichtet und ein ausgewiesener erhöhter Betreuungsaufwand mittels eines pauschalen Lohnzuschusses abgegolten. Die Verwaltungseinheiten erhalten also nebst der fachlichen auch eine finanzielle Unterstützung für die berufliche Reintegration von erkrankten oder verunfallten Mitarbeitenden. Rahmenbedingungen Beratung und Unterstützung durch die PSB inkl. Case Management PSB (siehe InfoPers Fokus: Leitfaden Betriebliches Case Management vom Dezember 2009 Je nach Situation können im Rahmen einer IV-Anmeldung IV-Leistungen (Hilfsmittel, Job Coaching und Taggelder) beantragt werden. Finanzielle Anreize: Subsidiär zu IV- und SUVA-Taggeldern können Mittel für Arbeitsversuche oder die stufenweise Reintegration im Rahmen des Case Management PSB aus dem Kredit für besondere Personalkategorien/berufliche Integration abgetreten werden. (Lohnzuschuss ihm Rahmen des Arbeitsversuchs an den Arbeitgeber und ev. Förderprämie Arbeitsversuch an Verwaltungseinheit die das Arbeitstraining durchführt (Franken pro Jahr),). Besteht eine dauernde Behinderung gemäss BehiG können im Rahmen der Mittelzuteilung berufliche Integration bei einer Weiterbeschäftigung eine jährlich wiederkehrende Förderprämie von Franken abgetreten werden. Auf Antrag kann zudem ein Lohnzuschuss von 20 % für eine ausgewiesene nicht Renten relevante und behinderungsbedingte Leistungseinbusse wie z. B. erhöhter Betreuungsaufwand gewährt werden. 3.2 Integration von Menschen mit Behinderungen (externe Personen) Bereits heute bestehen für Verwaltungseinheiten verschiedenste Möglichkeiten, sich aktiv für die Integration von Menschen mit Behinderungen zu engagieren. Ausgangspunkt für die Vergabe eines Arbeitsplatzes sollte nicht eine sozialfürsorgerische Perspektive, sondern der Mensch mit seiner Leistungsfähigkeit trotz gesundheitlicher Einschränkung sein. Für eine erfolgreiche Integration steht die Eignung des Menschen mit Behinderungen für den jeweiligen Arbeitsplatz im Vordergrund. Damit eine gute Arbeitsqualität auch effektiv erbracht werden kann, sind allenfalls, ähnlich wie bei der Weiterbeschäftigung, individuelle Anpassungen des Arbeitsplatzes wie Stellenbeschreibung, Arbeits- 7

8 pensum, Arbeitszeiten oder Lohn vorzunehmen. Gelingt es, vorhandene Hindernisse abzubauen, ist die behinderte Person eine vollwertige Arbeitskraft, deren Leistung entsprechend zu beurteilen und zu entlöhnen ist Im ordentlichen Rekrutierungsverfahren Die Anstellung von Menschen mit Behinderungen kann über das ordentliche Rekrutierungsverfahren erfolgen. Dabei besteht die Möglichkeit, Menschen mit Behinderungen bei der Stellenausschreibung speziell zu begrüssen und/oder die Stellen nicht nur auf dem ordentlichen Weg zu publizieren, sondern auch bei Vermittlungsorganisationen oder den IV-Stellen speziell auszuschreiben. Rahmenbedingungen Anstellung über den Personalkredit. Die IV übernimmt behinderungsbedingte Mehrkosten wie Hilfsmittel oder Reiskosten. Beratung bei der Integration von Menschen mit Behinderungen durch IV und/oder PSB. Auf Antrag 20% Lohnzuschuss aus dem Kredit besondere Personalkategorien/ berufliche Integration für eine ausgewiesene nicht rentenrelevante und behinderungsbedingte Leistungseinbussen wie z.b. erhöhter Betreuungsaufwand. Finanzielle Anreize: Als zusätzlicher Anreiz können im Rahmen der Mittelzuteilung berufliche Integration bei einer Festanstellung nebst der jährlich wiederkehrenden Förderprämie von Franken eine einmalige Prämie in der Höhe von Franken abgetreten werden Ausbildung von Menschen mit Behinderungen Ein weiterer wichtiger Punkt für die längerfristige Integration von Menschen mit Behinderungen ist die Ausbildung. Damit sind die Grundausbildung aber auch Berufs- und Hochschulpraktika gemeint. Menschen mit Behinderungen, die eine Ausbildung oder ein Praktikum erfolgreich abschliessen, haben es einfacher, im Anschluss eine Festanstellung zu finden. Die Beschäftigung von Lernenden oder Praktikantinnen und Praktikanten mit Behinderungen führt zudem erfahrungsgemäss zu einem generellen Abbau von Vorurteilen gegenüber Menschen mit Behinderungen im Arbeitsumfeld. Rahmenbedingungen Die Lohnkosten während der Grundausbildungen und Berufs- und Hochschulpraktika werden wie üblich über den Kredit besondere Personalkategorien/Lernende und Fach- und Hochschulpraktikanten finanziert. Finanzielle Anreize: Während der Ausbildung oder der Praktika können zudem Förderprämien in der Höhe von Franken pro Jahr aus dem Kredit besondere Personalkategorien/Mittelzuteilung berufliche Integration beantragt werden. Als zusätzlicher Anreiz können im Rahmen der Mittelzuteilung berufliche Integration bei einer anschliessenden Festanstellung nebst der jährlich wiederkehrenden Förderprämie von Franken eine einmalige Prämie in der Höhe von Franken abgetreten werden Erleichterter Zugang in die Bundesverwaltung mittels Supported Employment 3 Der Zugang zur Bundesverwaltung kann für Menschen mit Behinderungen mit folgenden Massnahmen erleichtert werden: Schaffung von Praktikumsplätzen z. B. via IPT, in der Regel 1 2 Monate; in Ausnahmenfällen unentgeltlich. 3 Supported Employment würde eigentlich beinhalten, dass ein unbefristetes Coaching angeboten werden kann. Dieses ist mit der 6. IV-Revision für weiterhin Versicherte vorgesehen. 8

9 Durchführung von Arbeitstrainings und Arbeitsversuchen z. B. via IV, SUVA, ALV, Sozialhilfe oder im Rahmen des Projekts XtraJobs (Personalverleih durch: Job-Coach-Placement, Profil-Arbeit und Handicap oder IPT). Ziel solcher Einsätze ist es, die betroffenen Personen z. B. nach einer längeren Erwerbslosigkeit mit der nötigen Unterstützung wieder in den Arbeitsprozess zurückzuführen. Gleichzeitig haben die Arbeitgeber dank solcher Praktika und Arbeitstrainings die Möglichkeit, ohne Arbeitsvertrag die Integrationsfähigkeit der betreffenden Personen zu prüfen. Rahmenbedingungen Durch die IV vermittelte Personen erhalten weiterhin eine Rente resp. ein IV-Taggeld. Im Rahmen eines WISA-Aufbautrainings wird die Person langsam wieder in den Arbeitsprozess zurückgeführt. Anforderungen: Mindestpräsenz 2 Std./Tag während 4 Tagen die Woche bis zum Erreichen eines 50 %-Arbeitspensums. Gelingt das Aufbautraining und kommt es im Anschluss zu einer Anstellung, kann die IV zusätzlich während 180 Tagen einen Einarbeitungszuschuss unter Berücksichtigung der effektiven Leistungsfähigkeit leisten. Es besteht auch die Möglichkeit betroffene Personen im Rahmen des Projekts XtraJobs max. ein Jahr über eine Personalverleihagentur anzustellen. D. h. die Verwaltungseinheit schliesst mit der Personalverleihagentur einen Personalverleihvertrag im Rahmen der zu erwartenden Leistung ab. Allfällige Krankheitstage werden der Verwaltungseinheit nicht verrechnet. Um diese Massnahmen über den Personalkredit finanzieren zu können, ist es auch möglich, die den Verwaltungseinheiten bereits ausgerichteten Förderprämien aus der Mittelzuteilung berufliche Integration einzusetzen. Sowohl die IV als auch die Personalverleihagenturen führen vorgängig ein Assessment durch und stellen während des Einsatzes ein professionelles Coaching zur Verfügung. Die IV übernimmt behinderungsbedingte Mehrkosten wie Hilfsmittel oder Reiskosten. Finanzielle Anreize: Für solche befristete Einsätze können Mittel in Form von Förderprämien in der Höhe von Franken pro Jahr aus dem Kredit besondere Personalkategorien/berufliche Integration beantragt werden. Als zusätzlicher Anreiz können im Rahmen der Mittelzuteilung berufliche Integration bei einer anschliessenden Festanstellung nebst der jährlich wiederkehrenden Förderprämie von Franken eine einmalige Prämie in der Höhe von Franken abgetreten werden Supported Employment im Rahmen der eingliederungsorientierten Rentenrevision der 6. IV-Revision Schaffung von Trainingsarbeitsplätzen Die IV wird voraussichtlich von Renten überprüfen. Um die Eingliederungsfähigkeit der betroffenen Personen abklären zu können, benötigt die IV im Rahmen von beruflichen Massnahmen u. a. befristete Trainingsplätze für Arbeitsversuche. Während solcher Einsätze kann die Verwaltungseinheit prüfen, ob eine anschliessende Anstellung ev. mit zusätzlichen Anpassungen des Arbeitsplatzes möglich ist. Die Rahmenbedingungen für solche Trainingsplätze sind im Wesentlichen die gleichen, wie unter bereits beschrieben: Rahmenbedingungen Die betroffenen Versicherten erhalten während der Reintegration weiterhin eine Rente resp. ein IV- Taggeld. Bereits heute sind Integrationsmassnahmen zur Erlangung der Eingliederungsfähigkeit oder zur Vorbereitung der Wiederaufnahme einer Erwerbstätigkeit (Belastbarkeitstraining, Aufbautraining, Arbeit zur Zeitüberbrückung und wirtschaftsnahe Integration mit Support am Arbeitsplatz WISA) ist während max. 6 Monaten über die IV möglich (Anforderungen: Mindestpräsenz 2 Std./Tag während 4 Tagen die Woche bis zum Erreichen eines 50 %-Arbeitspensums). Die erwähnten Anforderungen sollen im Rahmen der 6. IV-Revision für Rentnerinnen und Rentner flexibilisiert werden. 9

10 Nach der Einführung der 6. IV-Revision ist zusätzlich ein Arbeitsversuch (Überprüfung der Leistungsfähigkeit im 1. Arbeitsmarkt) ohne Arbeitsvertrag bis max. 6 Monate möglich. Die IV führt vorgängig zu Eingliederungsmassnahmen ein Assessment durch, erstellt einen Eingliederungsplan und stellt während des Einsatzes ein professionelles Coaching zur Verfügung. Sollte es anschliessend zu einer Anstellung kommen, kann dieses Coaching unbefristet weitergeführt werden, sofern trotz Aufnahme einer Erwerbstätigkeit weiterhin ein Rentenanspruch bestehen bleibt. Ansonsten kann das Coaching noch während längstens drei Jahren seit Ende des Rentenanspruchs durch die IV finanziert werden. Die IV übernimmt allfällige behinderungsbedingte Mehrkosten wie Hilfsmittel und Reisekosten. Finanzielle Anreize: Für solche befristete Einsätze können Mittel in Form von Förderprämien in der Höhe von Franken pro Jahr aus dem Kredit besondere Personalkategorien/Mittelzu-teilung berufliche Integration beantragt werden. Als zusätzlicher Anreiz können im Rahmen der Mittelzuteilung berufliche Integration bei einer anschliessenden Festanstellung nebst der jährlich wiederkehrenden Förderprämie von Franken eine einmalige Prämie in der Höhe von Franken abgetreten werden. Wenn durch die erfolgreiche Reintegration eine IV-Rente aufgehoben oder herabgesetzt werden konnte, lebt die Rente nach 30 Tagen krankheitsbedingter Abwesenheit der integrierten Person wieder auf, bis die dadurch nötigen Abklärungen abgeschlossen sind. Dies gilt während 3 Jahren seit der Rentenanpassung. Die betroffene Person bleibt während 3 Jahren seit Aufhebung oder Reduktion der Rente bei der bisherigen Vorsorgeeinrichtung versichert. Dementsprechend ist sie erst nach 3 Jahren durch die Publica zu versichern. Für die Vermittlung solcher Trainingsplätze ist auch der berufliche Hintergrund der betroffenen Personen massgebend. Das EDI wird vor allem Trainingsplätze für Personen mit einem Ausbildungsabschluss auf der Sekundarstufe II oder Tertiärstufe anbieten können. Abbildung 1: Vergleich Ausbildungsstufen von Erwerbstätigen zu ordentlichen neuen IV-Renten (Datenquelle: BFS/SAKE, ZAS). 10

11 4 Handlungsbedarf und Massnahmen Empfehlungen der Arbeitsgruppe Wie sich nun gezeigt hat, wurden sowohl von der IV als auch von der Bundesverwaltung gute und vielschichtige Rahmenbedingungen geschaffen, um die Integration von Menschen mit Behinderungen aktiv zu fördern. Diese müssen nun aktiv genutzt werden. Um das dafür notwendige Engagement der Verwaltungseinheiten erfolgreich zu steigern, braucht es das Commitment sowohl des Departementschefs als auch der Amtsdirektorin und der Amtsdirektoren. Ein solches Commitment soll einerseits in Form von Zielvereinbarung mit der Direktorin und den Direktoren der EDI-Ämter und andererseits in Form einer Kick-off-Veranstaltung Integration von Menschen mit Behinderungen im EDI bekundet werden. Human Resources (HR)-Abteilungen, Führungskräfte und Mitarbeitende, aber auch Personalentwicklerinnen und Personalentwickler müssen zudem für die Integration von Menschen mit Behinderungen sensibilisiert und motiviert werden: Nur so kann eine langfristige und erfolgreiche Eingliederung überhaupt gelingen. Dies hängt wesentlich vom Wissen und dem Willen aller an einem Eingliederungsprozess beteiligten Personen ab. Es muss ihnen also bewusst sein, dass für die erfolgreiche Integration von Menschen mit Behinderungen ihr Engagement benötigt wird und Ressourcen und Unterstützung unterschiedlichster Art zur Verfügung stehen. Da die erfolgreiche Umsetzung dieses Konzepts ein besonderes Engagement aller Beteiligter benötigt, könnte eine spezielle Honorierung der Wille des EDI zur Integration zusätzlich unterstreichen. Der Departementschef könnte z. B. alle aktiv Beteiligten Ende Jahr zu einer Veranstaltung (evtl. mit einem kulturellen und/oder kulinarischen Teil) einladen. Im Weiteren empfiehlt die Arbeitsgruppe folgende Massnahmen: 4.1 Zielwerte Es werden Zielwerte für die berufliche Integration vorgegeben (Personen und nicht Stellen). Diese Zielwerte sind von Herrn Bundesrat Burkhalter mit der Amtsdirektorin und den Amtsdirektoren zu vereinbaren. Eingliederungsorientierte Rentenrevision Arbeitstrainings: Integration von Personen aus der eingliederungsorientierten Rentenrevision der 6. IV-Revision: mindestens 1 solcher Einsatz pro Jahr auf Stufe Amt bis 2017 mindestens 10 Personen auf Stufe Departement (durchschnittlich 1 Person pro Verwaltungseinheit). Dies bedeutet eine Steigerung im EDI um rund 25 %. Courant normal Praktikum, Personalverleih, Arbeitsversuch, Arbeitstraining für externe Menschen mit Behinderungen 4 : Lernende und BMS-Praktikantinnen und -Praktikanten: Hochschulpraktikantinnen/Hochschulpraktikanten: Neuanstellungen im Rahmen der austretenden Mitarbeitenden mit Behinderungen: mindestens ein solcher Einsatz pro Jahr auf Stufe Amt (von nach Möglichkeit zusätzlich zur eingliederungsorientierten Rentenrevision) mindestens 2 3 Lehrstellen für Menschen mit Behinderungen pro Jahr auf Stufe Departement mindestens 2 Stellen für Menschen mit Behinderungen auf Stufe Departement (ohne EGBG) 4 Zum Beispiel im Rahmen des Projekts XtraJobs, mit IV- oder SUVA-Taggeldern, oder auch ein Arbeitsversuch/Arbeitstraining für eine Mitarbeiterin/einen Mitarbeiter aus einer anderen Verwaltungseinheit (analog EFD). 11

12 Die Erreichung der Zielwerte wird jährlich mittels eines Reportings dokumentiert. 4.2 Stellenausschreibungen im Rekrutierungsverfahren Bei jeder Stellenausschreibung ist zu prüfen, ob Person mit Behinderung speziell begrüsst werden sollen. Es wird dafür eigens ein Prüfformular erstellt. Die offenen Stellen werden parallel zu den ordentlichen Ausschreibungskanälen auch bei der kantonalen IV-Stelle und den Behindertenorganisationen ausgeschrieben. 4.3 Ansprechpersonen und Integrationsbeauftragte Für die einzelnen Verwaltungseinheiten, aber auch für alle Partner bei der Integration von Menschen mit Behinderungen ist es zentral, dass die jeweiligen Ansprechpersonen klar definiert sind. Das Departement schafft die Funktion einer/eines hauptamtlichen Integrationsbeauftragten für die Integration von Menschen mit Behinderungen. Die Stellenprozente dieser Funktion können mit den Stellenprozenten für das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) verknüpft werden. Diese Stelle umfasst unter anderem folgende Aufgaben.: Koordination der Integration von Menschen mit Behinderungen auf Stufe Departement sowie im GS-EDI; Ansprechperson des EDI für die Ämter des EDI, für das EDI auf Stufe Bund, gegenüber den verschiedenen Partnern wie IV-Stellen, SUVA, PSB, EPA, Organisationen, u. a.; Organisation, Administration und Durchführung von Sensibilisierungskampagnen für Geschäftsleitungen, Führungskräfte und Mitarbeitende; Erfahrungsaustausch mit den Integrationsbeauftragten der Ämter des EDI sowie den Integrationsbeauftragten der anderen Departemente; Evaluation der umgesetzten Massnahmen; Öffentlichkeitsarbeit in der BV und gegen aussen (in Zusammenarbeit mit der Abt. Kommunikation), z. B. Gesundheitstagung vom 7. September 2011 an der HSG St. Gallen, Berner Wirtschafts-Cluster (WBCB), usw. Die Ämter schaffen ebenfalls für das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) Stellenprozente für die Integration von Menschen mit Behinderungen. Zudem wird ein Adressverzeichnis mit allen Beteiligten und Partnern wie die PSB, IV-Stellen, SUVA und spezialisierte Organisationen im Gebiet der beruflichen Integration erstellt. 4.4 Job-Coaches Job-Coaches werden in der Regel über die IV finanziert. Wo dies nicht möglich ist, wird der Einsatz von Job-Coaches aus dem Coachingpool geprüft und die Coaches auf diese Aufgabe vorbereitet. 4.5 Betriebliches Case Management Alle Führungskräfte des EDI werden im Bereich des Betrieblichen Case Managements im Sinn der Früherkennung, der Frühintervention und Case Management PSB geschult werden. Diese Schulung ist für alle Führungskräfte obligatorisch. Die Verwaltungseinheiten des EDI führen bei Bedarf Arbeitsversuche resp. die stufenweise Reintegration auch für andere Verwaltungseinheiten durch. 4.6 Ausbildung von Führungskräften, Teams und Integrationsbeauftragten in den Ämtern Die Anforderungen an die involvierten Personen sind noch genau zu klären. Die Auflistung auf der folgenden Seite gibt einen ersten Überblick wie diese aussehen könnten. 12

13 Wer? Anforderungen an die betroffenen Personen CAS Integration von Menschenmit Behinderungen Einführungskurs berufliche Integra tion (extern) Betriebliches Case Management Prozente in der Stellenbeschrei bung Führungskräfte --- X X --- Mitarbeitende aus dem Team --- (X) --- (X) Integrationsbeauftragte/-r Departement X X X X Integrationsbeauftragte/-r Amt (X) X X X 4.7 Best Practices Die Arbeitsgruppe erarbeitet ein Standardpapier Best Practices, das den Verwaltungseinheiten, den Führungskräften und den Integrationsbeauftragten als unterstützendes Instrument bei der Integration von Menschen mit Behinderungen im Rahmen eines Supported Employment (inkl. eingliederungsorientierte Rentenrevision) zur Verfügung steht. 4.8 Ressourcen Die zeitlichen Ressourcen eines Teams und einer Führungskraft sind mit den gewährten Förderprämien und Lohnzuschüsse aus der Mittelzuteilung berufliche Integration (EPA) aufzufangen (z. B. zusätzliche Stellenprozente für das Team). Die finanziellen Ressourcen sind im Rahmen der Gesetzgebung und der Verordnung über die Integration von Menschen mit Behinderungen einzusetzen. Der Mehraufwand, insbesondere die Zeit für die Begleitung bei der Integration, wird von den Verwaltungseinheiten (Ämtern) getragen. 4.9 Evaluation Ende 2011 wird durch die Integrationsbeauftragte bzw. den Integrationsbeauftragten eine Kurzevaluation über den Start, den Verlauf, die ersten Ergebnisse und Erfahrungen der Umsetzung in allen Ämtern des EDI durchgeführt. Die Resultate stehen im Januar 2012 erstmals zur Verfügung wird eine breitere Evaluation der Umsetzung durchgeführt. Diese kann beispielsweise extern im Rahmen eines Studienprojekts in Auftrag gegeben werden und ist mit dem Integrationsbeauftragten des Departements zu koordinieren. Parameter für ein Reporting auf Stufe Departement könnten sein: Anteil Mitarbeitende mit Behinderungen (evtl. im Vergleich zum Vorjahr mit Zu- und Abgängen) Alter Geschlecht Lohnklasse Beschäftigungsgrad Kriterien für die Mittelzuteilung (Art der Renten resp. Bestätigung MedicalService, CM PSB) Art der Mittelzuteilung (Arbeitsversuch/stufenweise Reintegration im Rahmen des CM PSB, Förderprämien Weiterbeschäftigung, Förderprämien Arbeitsversuch IV/SUVA, Förderprämien Personalverleih, nicht Renten relevante Leistungseinbussen, Förderprämien Neuanstellungen, Förderprämien Übernahme auf PK aus den Übergangsbestimmungen) 13

14 4.10 Kommunikation und Kick-Off Beim Start der Umsetzung des Konzepts Integration von Menschen mit Behinderungen im EDI ist eine Kick-Off-Veranstaltung für die Geschäftsleitungen und alle Führungskräfte der Verwaltungseinheiten (Ämter) durchzuführen. Diese Veranstaltung dient der Sensibilisierung der Führungskräfte aller Stufen und soll mit aktuellen Umsetzungsbeispielen z. B. Storytelling sowie die Beteiligung Betroffener beinhalten. Die Arbeitsgruppe erarbeitet dazu ein entsprechendes Programm, das vom Soundingboard genehmigt werden muss. 5 Weiteres Vorgehen und Grobzeitplan Ende Januar 2011 Verabschiedung des Berichts durch das Sounding Board 2. Februar 2011 Aussprachepapier im Bundesrat 4. Februar 2011 Diskussion des Berichts anlässlich der von Wattenwyl-Gespräche ab Februar 2011 ab Juli 2011 bis Ende Dezember 2011 Zielvereinbarung des Departementschefs mit der Amtsdirektorin und den Amtsdirektoren gemäss den Empfehlungen im Bericht Beginn der Umsetzung der Empfehlungen im EDI: Anstellung einer/eines Integrationsbeauftragten im EDI Kick-Off-Veranstaltung mit Geschäftleitungen der Ämtern sowie den Führungskräften des Departements Sensibilisierungskampagnen für Führungskräfte und Mitarbeitende in den Ämtern des EDI Schulung der Führungskräfte im Bereich des Betrieblichen Case Managements Bund Konkrete Umsetzung der Massnahmen Kurzevaluation über den Verlauf der Umsetzung Erste Zwischenergebnisse der Umsetzung und evtl. Anpassung des Massnahmenkatalogs Tschopp/Stäuble K./

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