Eine empirische Analyse von Stellenwechseln in der schweizerischen Telekommunikations- und Informatikbranche

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1 Fred Henneberger/ Alfonso Sousa Poza Eine empirische Analyse von Stellenwechseln in der schweizerischen Telekommunikations- und Informatikbranche Nr. 81 der Reihe DISKUSSIONSPAPIERE des Forschungsinstituts für Arbeit und Arbeitsrecht an der Universität St. Gallen St. Gallen, Juli 2002

2 2 Thesenartige Zusammenfassung Die Fluktuationsrate, definiert als Wechsel des Arbeitsplatzes beschäftigter Arbeitnehmer (Job-to-Job Mobilität), weist gegenwärtig einen Wert von rund 10% aus. Damit wechseln gemäß der Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung (SAKE) des Jahres 2001 jährlich fast Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber. Dies bedeutet, dass rein rechnerisch gesehen die komplette schweizerische Erwerbsbevölkerung in einem Jahrzehnt einmal ihren Arbeitgeber ausgetauscht haben wird, sollte die Fluktuationsrate, die seit Mitte der 90er Jahre um den Wert von 10% schwankt, auch in Zukunft konstant bleiben. Die beiden wichtigsten Motive für Fluktuationen stellen die "Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen" und der "Wunsch auf Wechsel" dar. Diese i.e.s. freiwilligen Kündigungen auf Arbeitnehmerseite dominieren also die Fluktuationsrate in der Schweiz. Fluktuation ist einerseits sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer immer mit Transaktionskosten verbunden. Fluktuation ist andererseits notwendige Voraussetzung für eine effiziente Zuordnung von Arbeitskräften zu Arbeitsplätzen und damit für eine optimale Ressourcenallokation. Da vor allem jüngere, nicht verheiratete Beschäftigte über eine überdurchschnittlich hohe Wechselquote verfügen, kann es für Betriebe immer schwieriger werden, ein internes Potential an zukünftigen Leistungsträgern systematisch aufzubauen. Nach Branchen desaggregiert zeigt sich, dass die Fluktuationsraten besonders im Gastgewerbe, im Kredit- und Versicherungsgewerbe, im Handel und Reparaturgewerbe sowie im Baugewerbe besonders hoch sind. Aber auch bei den Fernmelde- und Informatikdiensten, im Bereich "Immobilienwesen und Vermietung", bei den "sonstigen Dienstleistungen" sowie im Gesundheits- und Sozialwesen sind überdurchschnittlich hohe Wechselraten zu konstatieren. Die niedrigste Fluktuationsrate ist in der Öffentlichen Verwaltung zu registrieren. Sieht man sich die freiwilligen Kündigungen i.e.s. an, so sind die höchsten Fluktuationsraten im Kredit- und Versicherungsgewerbe, bei den Fernmelde- und Informatikdiensten sowie im Gastgewerbe zu konstatieren. Aber auch in den Branchen Handel und Reparaturgewerbe, Baugewerbe, Immobilienwesen und Vermietung sowie Gesundheits- und Sozialwesen können überdurchschnittlich viele Wechselfälle registriert werden. Eine Analyse der potentiellen Stellenwechsel signalisiert, dass auch in Zukunft sichtbare Fluktuationsraten das schweizerische Erwerbsleben prägen werden. Fluktuation wird ein ernst zu nehmendes Phänomen bleiben. Dies signalisiert bereits die Tatsache, dass die "Unzufriedenheit mit der Arbeit" als Hauptgrund für ein Verlassen des bisherigen Arbeits-

3 3 platzes angesehen wird, gefolgt vom "Allgemeinen Interesse" an einem Wechsel. Von beiden Motiven, die die freiwilligen arbeitnehmerseitigen Kündigungen i.e.s. reflektieren, wären erneut fast Beschäftigte betroffen. Eine separate Betrachtung der vom Strukturwandel besonders stark betroffenen Fernmelde- und Informatikdienste deckt auf, dass die Unternehmen in diesen Wirtschaftszweigen mit sehr hohen Fluktuationsraten konfrontiert sind. Noch aussagekräftiger als die Ergebnisse der globalen Entwicklung ist aber die Tatsache, dass der Anteil der freiwilligen Kündigungen seitens der Arbeitskräfte an allen Wechselgründen über den gesamten Betrachtungszeitraum hinweg deutlich zugenommen hat. Waren 1996/1997 noch knapp 67% aller Wechselfälle auf die beiden Motive "Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen" und dem "Wunsch auf Wechsel" zurückzuführen, so betrug dieser Anteil 1999/2000 bereits fast 73% und 2000/2001 sogar 86,5%. Hinter diesem Phänomen verbirgt sich die eigentliche Problematik, mit der diese beiden Branchen im Zuge des tiefgreifenden Strukturwandels konfrontiert sind. Ein abschließender Blick auf die potentiellen Stellenwechsel, die von den Beschäftigten der Fernmelde- und Informatikdienste zwischen Frühjahr 2001 und Frühjahr 2002 ins Auge gefasst wurden, zeigt, dass nur 6,4% der Befragten in diesem Zeitraum einen Stellenwechsel intendierten. Damit ist keineswegs auszuschließen, dass insbesondere im Bereich der Fernmeldedienste nach der Umbauphase Mitte der 90er Jahre und der Start-up Phase gegen Ende der 90er Jahre bei diesem Wirtschaftsbereich nun zu Beginn des neuen Jahrhunderts eine gewisse Konsolidierungsphase eingetreten ist. Allerdings zeigen Berechnungen der Autoren, dass eine ganze Reihe von Personen die Arbeitsstelle faktisch wechseln, obwohl sie dies vormals gar nicht beabsichtigten. Andererseits verbleiben einige der Personen, die einen Wechsel angekündigt haben, bei ihrem alten Arbeitgeber. In der Konsequenz heißt dies, dass die Entscheidung, den Job zu wechseln, häufig eher kurzfristig getroffen wird. Deshalb ist Vorsicht bei der Interpretation der Ergebnisse der potentiellen Stellenwechsel angesagt.

4 4 1. Einleitung und Problemstellung In neuerer Zeit häufen sich die Meldungen über immer schnellere und vor allem im Ausmaß rasant gestiegene Stellenwechsel in der Schweizer Wirtschaft (vgl. Niederberger 2001 oder Bähler 2001) und dies nicht mehr nur in der Industrie. Fluktuationsraten von 25% bei einzelnen Gruppen von Informatikern können insbesondere mit den derzeit bestehenden Knappheitsverhältnissen zugunsten dieser Arbeitnehmer begründet werden (vgl. Bosson 2001). Zudem sind jährliche Fluktuationsraten von bis zu 60% bei Personalvermittlungsfirmen aus dem zunächst exklusiven Kontakt ihrer Angestellten mit den Arbeitskräfte suchenden Arbeitgebern zu erklären. Das Sesselrücken kann aber zu einem ernst zu nehmenden Problem werden, falls in weiten Bereichen der Wirtschaft eine Arbeitskräfteknappheits-Lohn-Fluktuations-Spirale in Gang gesetzt wird, die sich ausschließlich aus dem Abwerbungskampf um nicht in ausreichender Zahl vorhandene Arbeitskräfte nährt. Schließlich sind es die älteren Mitarbeiter, die über eine langjährige Firmenerfahrung verfügen und deshalb in der Lage sind, die Neueinsteiger gezielt einzuarbeiten. Verdienen aber die neu Hinzukommenden (viel) mehr als die alt Bewährten, führt das nicht nur zu Missstimmungen aufgrund der als ungerecht empfundenen Lohnstruktur, sondern auch dazu, dass die bereits Beschäftigten die Einarbeitung der Neueingestellten offen oder versteckt boykottieren. Andererseits müssen Personalverantwortliche gerade in Boomphasen versuchen, knapper werdende Arbeitskräfte mit entsprechend höheren Stellenofferten anzuwerben. Hierbei kann der Lohnsatz aber nur ein Entscheidungsparameter unter vielen sein, wenngleich den Löhnen häufig die zentrale Steuerungsfunktion am Arbeitsmarkt schlechthin zugewiesen wird. Sollten tatsächlich nur die Löhne derer rasant steigen, die den Job wechseln (vgl. Stark 2000), könnte die Konsequenz bei den Verbleibenden sein, dass das Vertrauen in das eigene Arbeitsverhältnis verloren geht, die Bindung an die Stelle (Commitment) und die Leistungsorientierung (Involvement) schwinden, sich Demotivation ausbreitet, die bis zur inneren Kündigung führen kann (vgl. von Massenbach 2000). Eine Alternative für die Verbleibenden wäre natürlich, ebenfalls zum Instrument der Abwanderung zu greifen. Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass jeder Wechselfall, gleichgültig, ob er aus der Sicht des Arbeitgebers, des Arbeitnehmers oder beider gewollt oder ungewollt vonstatten geht, individuelle und häufig sogar soziale Kosten verursacht: Diese bestehen auf Arbeitgeberseite hauptsächlich in Such-, Einstellungs-, Einarbeitungs-, Verwaltungs-, Verhandlungs-, Entlassungskosten, im Verlust an relevantem Humankapital und an sozialer Kompetenz, aber auch in der Unruhe, die bei der verbleibenden Beleg-

5 5 schaft auftauchen kann, dem sich womöglich verschlechternden Betriebsklima und dem eventuell auftretenden Imageverlust bei Kunden, Zulieferern und Gläubigern etc. Die Kosten der Fluktuation sind für den Arbeitgeber generell umso höher, je produktiver der ehemalige Mitarbeiter gewesen ist und je länger die Stelle vakant bleibt (vgl. Streim 1982: 133 und 137). Aber auch die Arbeitnehmer müssen Such-, Einarbeitungs-, Verhandlungs-, Umzugs-, Umstellungskosten und dergleichen auf sich nehmen, auf Senioritätsrechte und Arbeitsplatzsicherheit verzichten, soziale Bindungen aufgeben und damit rechnen, dass ihr spezifisches Humankapital im neuen Betrieb nicht oder kaum mehr von Belang sein wird. Zudem ist häufig die gesamte Familie von einem solchen Schritt tangiert. Zentral für die Vermeidung zukünftiger für das Unternehmen, die Arbeitnehmer und letztlich die gesamte Volkswirtschaft gleichermaßen ineffizient hoher Fluktuationsraten ist daher die Beantwortung der Frage nach den Motiven, die Arbeitnehmer zu offensiven wie defensiven Stellenwechseln bewegen. Fluktuation um der bloßen Mobilität Willen ist jedenfalls nicht zu befürworten. Umgekehrt wäre außer vielleicht bei einem Ein-Personen-Unternehmen, einem Familienbetrieb oder in hohem Maße unzufriedenen und innerlich kündigenden Arbeitnehmern auch eine Null-Fluktuation in höchstem Maße kontraproduktiv. Einerseits würde für das Unternehmen jedweder Erneuerungsprozess, der durch Input an Know-how, Kreativität und dergleichen von Außen angestoßen wird, unterbleiben. Andererseits würden sich auch enttäuschte Arbeitnehmer jeglicher Veränderungsmöglichkeit berauben. Fluktuation ist immer dann, jedoch genau nur dann aus ökonomischer Perspektive zu begrüßen, wenn hiermit eine bessere Ressourcenallokation ermöglicht wird. Wie hoch die von vielfältigsten Einflussfaktoren abhängige optimale Anzahl oder Quote an Stellenwechseln jeweils ist, kann niemand genau sagen. Meistens bedient man sich zu deren Bestimmung der Befragung von Personalverantwortlichen (vgl. z.b. Fluck 1992: 34-37). Die hierbei ermittelte optimale Wechselquote stellt aber nichts Anderes dar als die subjektiven Meinungen der Befragten, angereichert durch bestimmte zeitabhängige Erfahrungswerte. Dass die Quantifizierung einer "normalen" oder "optimalen" Fluktuationsrate so schwierig ist, liegt nicht zuletzt daran, dass einerseits weder die Nutzen noch die Kosten von Fluktuationen eindeutig zu beziffern sind. Anderseits ist selbst der Begriff der Fluktuation keineswegs einheitlich definiert (vgl. Dincher 1992: 874 oder Baillod 1992: 11-15).

6 6 In der vorliegenden Studie sollen als Stellenwechsler nur diejenigen Beschäftigten angesehen werden, die zum Zeitpunkt t + 1 eine neue Stelle innehaben und die zum Zeitpunkt t ebenfalls erwerbstätig waren. Nicht betrachtet werden also z.b. Personen, die arbeitslos geworden sind oder aus der Arbeitslosigkeit in den Erwerbsprozess zurückkamen. Ebenso wenig werden längere Unterbrechungen der Erwerbstätigkeit wegen Kindererziehung, Pflege von Familienangehörigen und dergleichen als Stellenwechsel angesehen. Personen, die ihre Erwerbstätigkeit aufgrund des Erreichens des Rentenalters oder wegen Invalidität aufgeben sowie erstmals in den Arbeitsmarkt eintretende Berufsanfänger bleiben genauso ausgeschlossen wie Lehrlinge, Nebenerwerbstätige oder ausländische Arbeitskräfte, die nicht an beiden Erhebungszeitpunkten in der Schweiz eine Anstellung hatten. Zudem werden Arbeitsplatzwechsel innerhalb eines Betriebes, also beim selben Arbeitgeber, nicht erfasst. Mit dieser Vorgehensweise wird vermieden, einerseits reine Zu- und Abgänge in bzw. aus dem Erwerbsleben als Stellenwechsel zu deklarieren und andererseits reine betriebsinterne Beförderungen, Umsetzungen, Versetzungen etc. als von den Beschäftigten bewusst ergriffene Fluktuation zu bezeichnen. Vielmehr sollen vor allem wie auch immer motivierte aktive Arbeitgeberwechsel von Arbeitnehmern in "stabilen" Beschäftigungsverhältnissen während der "normalen" Phase ihres Erwerbslebens identifiziert werden. 2. Theoretische Vorüberlegungen 2.1 Humankapitatheorie Fluktuation ist ein Phänomen, das nicht nur in konjunkturellen Boomphasen, also in Phasen relativ ausgetrockneter Arbeitsmärkte, immer wieder eine große Herausforderung für das Personalmanagement in den Betrieben darstellt, wenngleich es in wirtschaftlich schwierigen Zeiten, also in Zeiten der Unterbeschäftigung, von Wissenschaft und Praxis weniger wahrgenommen wird (vgl. Boerner/Maier/Schramm 1996: 2). Dennoch besteht in jeder Phase des Konjunkturzyklus aufgrund der mit Fluktuation verbundenen Transaktionskosten ein zentrales Interesse der Arbeitgeber darin, dem Verlust von für das Unternehmen relevantem Humankapital entgegenzuwirken. Die Humankapitaltheorie (vgl. Becker 1993) geht davon aus, dass die Ausstattung der Arbeitskräfte mit Arbeitsvermögen (human capital) ihre Produktivität und somit ihren Lohn determiniert. Lohnunterschiede zwischen Individuen werden also auf eine unterschiedliche Ausstattung mit und Investition in Humankapital zurückgeführt. Als Humankapital gelten vor allem das durch die allgemeine Schul- und Berufsausbildung erworbene Wissen sowie die im Verlaufe des Erwerbslebens gewonnene Berufserfahrung. Letztere wird häufig in Form be-

7 7 triebsspezifischer und aufgabenbezogener Kenntnisse über die Betriebszugehörigkeitsdauer angesammelt. Da allgemeines Humankapital definitionsgemäß für verschiedene Betriebe gleichermaßen von Nutzen ist und problemlos zwischen diesen transferiert werden kann, beteiligt sich der Arbeitgeber in aller Regel auch nicht (direkt) an der Finanzierung dieser Investitionen. Die Kosten werden vielmehr vom Arbeitnehmer (und faktisch nicht selten der Steuern zahlenden Allgemeinheit) getragen. Hingegen zeichnen sich spezifische Humankapitalinvestitionen idealerweise gerade dadurch aus, dass sie die Produktivität der Arbeitskräfte hauptsächlich in dem Betrieb erhöhen, in welchem sie durchgeführt werden. Deshalb übernimmt der Arbeitgeber nicht selten die Kosten der Finanzierung dieser Investition ganz oder zumindest teilweise. Aus dem bisher Gesagten wird deutlich, dass Personalverantwortliche bestrebt sein müssen, gerade die Leistungsträger im Unternehmen zu behalten (Retention). Tatsächlich scheinen aber eher die qualifizierten und leistungsstarken Mitarbeiter das Unternehmen zu verlassen, während die leistungsschwächeren der Firma treu bleiben (vgl. Fluck 1992: 35). Die Notwendigkeit zur Betriebsbindung ist umso ausgeprägter, je betriebsspezifischer die Arbeitskräfte im Laufe der Zeit qualifiziert wurden. 1 Die Humankapitaltheorie liefert hierzu eine eindeutige Aussage: Je höher die Investitionen sind, die Unternehmen und/oder Arbeitnehmer in die betriebsspezifische Qualifizierung getätigt haben, desto höher werden im Prinzip auch die Kosten der Personalfluktuation sein. Diese Aussage gilt selbst dann, wenn sich die Investitionen in betriebsspezifisches Humankapital bereits vollständig amortisiert haben. 2.2 Suchtheorie Mobilität ist keineswegs prinzipiell als schädlich zu deklarieren. Ganz im Gegenteil: Fluktuation ist geradezu die Voraussetzung für eine optimale Allokation von Arbeitskräften zu Arbeitsstellen, wenn vom realistischen Fall unvollkommener Information und heterogener Arbeitskräfte und Arbeitsplätze ausgegangen wird (vgl. Lippman/McCall 1976a und 1976b). Die Suchtheorie fasst den Prozess der Suche als Investition in Information auf (vgl. Stigler 1962: 103). In diesem Kontext macht die Suchtheorie eine eindeutige Aussage: Suchprozesse seitens des Arbeitnehmers (Arbeitgebers) finden immer dann und genau solange statt, wie die abdiskontierten zukünftig zu erwartenden zusätzlichen Erträge in Form höherer (tieferer) Lohnzahlungen gerade noch größer sind als die jetzt aufzuwendenden zusätzlichen Kosten der Suche, in Form direkter Informationskosten und entgangenem Einkommen (Wertgrenzpro- 1 Für den Arbeitgeber sind Kündigungen von Arbeitnehmern, die nur über allgemeines Humankapital verfügen, solange unproblematisch, als keine Knappheit an solchen Arbeitskräften vorliegt.

8 8 dukt der Arbeitskraft) während der Suche. Diese Entscheidungsregel greift also sowohl bei der Besetzung einer vakanten Stelle mit einem neuen Arbeitnehmer als auch bei der Suche eines Arbeitnehmers nach einer neuen Arbeitsstelle. Sind noch Grenzerträge möglich, die über den Grenzkosten der Suche liegen, führt Mobilität zu einer verbesserten Ressourcenallokation und ist in jedem Falle als ökonomisch effizient zu qualifizieren. Da jedoch vor allem die nichtpekuniären Eigenschaften der Arbeitsplätze (Arbeitskräfte) erst on-the-job evaluiert werden können, dies aber vermutlich recht frühzeitig im Arbeitsverhältnis geschieht, ist mit sinkenden Wechselraten bei steigender Beschäftigungsdauer zu rechnen. 3. Datenbasis und Vorgehen Die Daten für diese Untersuchung stammen aus der Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung (SAKE) der Jahre 1996, 1997, 1999, 2000 und Die seit 1991 jährlich vom Bundesamt für Statistik (BFS) durchgeführte Erhebung stellt eine für die gesamtschweizerische Bevölkerung repräsentative, weil zufällig ausgewählte telephonische Befragung von Arbeitnehmerhaushalten zu ihrem Erwerbsverhalten und ihrer Erwerbsstruktur dar (vgl. Bundesamt für Statistik 1996). Diese Angaben werden mittels einer ganzen Reihe von sozio-demographischen und sozio-ökonomischen Variablen erfasst. Als erwerbstätig gelten alle Individuen (inkl. Ausländer), die mindestens sechs Stunden pro Woche arbeiten. Die Stichprobengröße beläuft sich auf immerhin rund 16'000 Personen. Ein weiterer Vorteil der SAKE ist es, dass ein Großteil der Personen über mehrere Wellen befragt wird. Diese Panel-Eigenschaft erlaubt die Feststellung von Stellenwechseln. Die nachfolgende Analyse bezieht sich sowohl auf tatsächlich realisierte als auch auf potentielle, beabsichtigte Stellenwechsel. Neben einer Untersuchung für die gesamte Schweizer Wirtschaft sowie desaggregiert nach ausgewählten Branchen wird vor allem den Wirtschaftszweigen Fernmeldedienste (NOGA 64.2) und Informatikdienste (NOGA 72) besondere Aufmerksamkeit gewidmet (vgl. zur zwei- bzw. dreistelligen NOGA-Systematik von 1995 Bundesamt für Statistik 1995).

9 9 4. Empirische Ergebnisse 4.1. Stellenwechsel in der Schweiz Die SAKE eignet sich besonders, das Ausmaß und die Gründe der Fluktuation in der Schweiz zu untersuchen. Die Frage, die der SAKE zu den Gründen des Stellenwechsels eines Individuums im abgelaufenen Jahr zugrunde liegt, lautet: "Warum haben Sie Ihre letzte Stelle verlassen?" Tabelle 1 fasst die Ergebnisse zu Umfang und Motiven anhand einer Auswertung von sechs Wellen der SAKE zusammen. Analysiert werden vollzogene Arbeitsplatzwechsel zwischen Frühjahr 1996 und Frühjahr 1997, zwischen Frühjahr 1999 und Frühjahr 2000 sowie zwischen Frühjahr 2000 und Frühjahr Es fällt zunächst auf, dass in allen drei betrachteten Zeiträumen rund 90% aller Erwerbstätigen ihren bisherigen Arbeitsplatz beibehalten haben. Die Fluktuationsrate im Jahr 1997 betrug 8,8%, diejenige im Jahr ,2% und die im Jahr 2001 ebenfalls noch 10%. Damit haben aber z.b. zwischen Frühjahr 2000 und Frühjahr 2001 immerhin rund Arbeitnehmer ihre Stelle gewechselt. Sieht man sich die Motive für diese Fluktuationen an, so rangieren die "Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen" und der "Wunsch auf Wechsel" eindeutig an erster Stelle. Damit waren über 50% oder knapp aller Stellenwechsel aus diesen beiden Gründen heraus motiviert. Die freiwilligen Kündigungen auf Arbeitnehmerseite dominieren also die Fluktuationsrate in der Schweiz.

10 Tabelle 1: Stellenwechsel in der Schweiz in den Jahren 1996/1997, 1999/2000 und 2000/2001 Ausmaß und Gründe Grund für das Verlassen der letzten Stelle Prozent aller Erwerbstätigen 2000/ / /1997 Anzahl Prozent aller Anzahl Prozent aller Erwerbstätige Erwerbstätigen Erwerbstätige Erwerbstätigen Anzahl Erwerbstätige kein Stellenwechsel Arbeitsbedingungen Wunsch auf Wechsel begrenzter/befristeter Arbeitsvertrag Entlassung familiäre/persönliche Gründe ' ' '848 Studium/Ausbildung ' ' '067 Aufgabe Selbständigkeit ' ' '854 Krankheit oder Unfall a a ' '645 andere Gründe ' ' '321 Total '378' '343' '230'649 a weniger als 10 Beobachtungen, d.h. aus datenschutzrechtlichen Gründen nicht ausweisbar.

11 11 Tabelle 2 gibt zudem einen Einblick in die durchschnittliche Merkmalsstruktur der Personen, die zwischen 2000 und 2001 einen Stellenwechsel vorgenommen haben. Es zeigt sich, dass vor allem jüngere, nicht verheiratete Personen eine überdurchschnittliche Fluktuationsrate aufweisen. Sind die Erwerbstätigen verheiratet, steigen die gesamten Wechselkosten an, weswegen diese weniger wahrscheinlich eine andere Arbeitsstelle anstreben. Als überraschendes Ergebnis muss festgehalten werden, dass der Stundenlohn der Wechsler (leicht) unterhalb desjenigen der Personen ist, die auf ihrem Arbeitsplatz verbleiben. Dies mag darin begründet sein, dass vor allem jüngere Arbeitskräfte ex definitionem über eine geringere Anzahl Jahre an Berufserfahrung sowie eine geringere Betriebszugehörigkeitsdauer verfügen. Gleichzeitig fällt auf, dass vor allem Frauen häufiger die Stelle wechseln. Dies könnte damit zusammenhängen, dass sich gerade in Zeiten der Arbeitskräfteknappheit auch den Frauen zunehmend Wechseloptionen bieten, die ihnen in Zeiten überfüllter Arbeitsmärkte häufig verwehrt werden. Einen ähnlichen Hinweis auf die relative Besserstellung von Problemgruppen am Arbeitsmarkt in Phasen ausgetrockneter Arbeitsmärkte liefert die Tatsache, dass der Ausländerstatus weder förderlich noch hinderlich für die Frage der Inangriffnahme einer zwischenbetrieblichen Mobilität ist. Tabelle 2: Stellenwechsel in der Schweiz im Jahr 2000/2001 deskriptive Statistiken Stelle gewechselt Stelle nicht gewechselt Männer (%) Alter (Jahre) Verheiratet (%) Stundenlohn (Fr.) Ausbildung (Jahre) Betriebszugehörigkeitsdauer (Jahre) Berufserfahrung (Jahre) Ausländer (%) Abbildung 1 liefert einen Überblick über die Fluktuationsrate in ausgewählten Branchen der Schweizer Wirtschaft im Jahr Die Fluktuationsrate ist definiert als die Anzahl der Stellenwechsel dividiert durch die Gesamtzahl der Beschäftigten in der jeweiligen Branche. Die Ergebnisse zeigen, dass die Fluktuationsraten im Gastgewerbe, im Kredit- und Versicherungsgewerbe, im Handel und Reparaturgewerbe sowie im Baugewerbe besonders hoch sind. Aber auch bei den

12 12 Fernmelde- und Informatikdiensten, im Bereich "Immobilienwesen und Vermietung", 2 bei den "sonstigen Dienstleistungen" sowie im Gesundheits- und Sozialwesen sind überdurchschnittlich hohe Wechselraten zu konstatieren. Wenig überraschend weisen gerade das Unterrichtswesen und die Öffentliche Verwaltung 3 mit ihren nach wie vor deutlich weniger mobilen Lehrern und Beamten relativ geringe Wechselraten auf. Abbildung 1: Fluktuationsraten nach Branchen im Jahr 2000/ Gastgewerbe Kredit- u. Versicherungsgewerbe Handel u. Reparaturgewerbe Baugewerbe Fernmelde- und Informatikdienste Immobilienwesen u. Vermietung sonstige Dienstleistungen Gesundheits- u. Sozialwesen Unterrichtswesen Verarbeitendes Gewerbe Verkehr Öffentliche Verwaltung Fluktuationsrate Betrachtet man die beiden Gründe für freiwillige Kündigungen i.e.s. ("Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen" und "Wunsch auf Wechsel") und deren Verteilung auf die verschiedenen Branchen im Jahr 2001, so sind die höchsten Fluktuationsraten im Kredit- und Versicherungsgewerbe, bei den Fernmelde- und Informatikdiensten sowie im Gastgewerbe zu konstatieren (vgl. Abbildung 2). Aber auch in den Branchen Handel und Reparaturgewerbe, Baugewerbe, Im- 2 Die Branche "Immobilienwesen und Vermietung" umfasst die Abteilungen 70, 71 und 73 und damit auch die Bereiche "Forschung und Entwicklung" sowie die "Erbringung von Dienstleistungen für Unternehmen" (vgl. Bundesamt für Statistik 1995). 3 Die Branche "Öffentliche Verwaltung" umfasst außerdem die Bereiche "Landesverteidigung" und "Sozialversicherung" (vgl. Bundesamt für Statistik 1995).

13 13 mobilienwesen und Vermietung sowie Gesundheits- und Sozialwesen können überdurchschnittlich viele Wechselfälle registriert werden. Abbildung 2: Fluktuationsraten nach Branchen im Jahr 2000/2001 Fluktuation wegen "Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen" oder "Wunsch auf Wechsel" Kredit- u. Versicherungsgewerbe Fernmelde- und Informatikdienste Gastgewerbe Handel u. Reparaturgewerbe Baugewerbe Immobilienwesen u. Vermietung Gesundheits- u. Sozialwesen Verkehr sonstige Dienstleistungen Verarbeitendes Gewerbe Öffentliche Verwaltung Unterrichtswesen Fluktuationsrate Während sich die bisherigen Aussagen auf tatsächlich realisierte Arbeitsplatzwechsel konzentrierten, muss zur Abschätzung des Ausmaßes und der Entwicklung der zukünftigen Fluktuationsraten darüber hinausgehend auf die potentiellen, in Zukunft intendierten Stellenwechsel rekurriert werden. Auch hierzu liefert die SAKE entsprechende Daten. Die in diesem Kontext relevanten Fragen lauten: "Suchen Sie eine neue oder eine zusätzliche Stelle?" und was ist der "Grund für die Stellensuche?". In Tabelle 3 werden die neuesten Ergebnisse der SAKE 2001 über das Ausmaß und die Gründe eines beabsichtigten Arbeitsplatzwechsels im Zeitraum zwischen Frühjahr 2001 und Frühjahr 2002 aufgeführt. Wenngleich fast 92% der Beschäftigten angegeben haben, keinen Wechsel zu planen, zeigt sich dennoch, dass davon auszugehen ist, dass auch weiterhin sichtbare Fluktuationsraten das schweizerische Erwerbsleben prägen werden. Fluktuation wird auf absehbare Zeit ein ernst zu nehmendes Phänomen bleiben. Dies signalisiert bereits die Tatsache, dass die

14 14 "Unzufriedenheit mit der Arbeit" als Hauptgrund für ein Verlassen des bisherigen Arbeitsplatzes angesehen wird, gefolgt vom "Allgemeinen Interesse" an einem Wechsel. Sollten diese beiden Motive, die den Wunsch auf "freiwillige" Kündigungen i.e.s. reflektieren, tatsächlich zu Stellenwechseln geführt haben, wären hiervon erneut immerhin fast Beschäftigte betroffen gewesen. Tabelle 3: Potentielle Stellenwechsel in der Schweiz im Jahr 2001/2002 Ausmaß und Motivationen Grund für den möglichen Stellenwechsel Prozent aller Erwerbstätigen Anzahl Erwerbstätige kein Stellenwechsel geplant Unzufriedenheit mit der Arbeit allgemeines Interesse Auslauf begrenzter Vertrag persönliche / familiäre Gründe '179 mehr Arbeit '787 zusätzliche Stelle '983 weniger Arbeit '506 Übergangsarbeit '846 Angst vor Stellenverlust '906 andere Gründe '290 Total '742'867 Über die tatsächlich erfolgten Arbeitsplatzwechsel wird die SAKE 2002 letztlich Auskunft geben. Interessant ist, dass die "Angst vor einem Stellenverlust" unter den Arbeitnehmern kaum verbreitet ist. Dieses mit dem Vorliegen einer günstigen Arbeitsmarktsituation zum Befragungszeitpunkt erklärbare Phänomen dürfte sich aber bei einer Abschwächung der Konjunktur ändern und einige Beschäftigte dazu veranlassen, einer möglichen Entlassung durch eigene Stellensuchaktivitäten zuvor zu kommen.

15 Stellenwechsel in den Bereichen "Fernmeldedienste" und "Informatikdienste" Sowohl die Fernmeldedienste als auch die Informatikdienste waren in den 90er Jahren wenngleich aus unterschiedlichen Gründen und mit durchaus unterschiedlichen Konsequenzen in hohem Maße dem Strukturwandel ausgesetzt. Von den Privatisierungs-, Globalisierungs-, Deregulierungs- und Liberalisierungstendenzen wurden vor allem auch die Beschäftigten betroffen. Es ist deshalb davon auszugehen, dass sie die zum Teil erheblich veränderten Umweltbedingungen bei ihren Entscheidungen mit berücksichtigen (werden). Da gerade in diesen beiden Branchen die Ausbildung qualifizierten Fachpersonals mit sichtbaren Investitionen für die Unternehmen in deren Humanressourcen verbunden ist, müssen sie ein besonderes Interesse an der Amortisation des hierfür eingesetzten Kapitals haben. Deswegen sind vor allem zwei Fragen im Zusammenhang mit dem Thema Fluktuation relevant: Erstens, wie hoch ist die tatsächliche Fluktuationsrate respektive wie hat sich diese im der jüngeren Vergangenheit entwickelt, und zweitens, was sind die Motive für vollzogene sowie für intendierte, aktuelle Stellenwechsel? Tabelle 4 zeigt das Ausmaß und die Gründe für realisierte Stellenwechsel in den drei Beobachtungsperioden auf. Hierbei bleibt zunächst festzuhalten, dass die Unternehmen der Fernmeldeund Informatikdienste mit sehr hohen Fluktuationsraten konfrontiert sind. Im Zeitvergleich ist zwar die höchste Fluktuationsrate (fast 16%) im Zeitraum zwischen Frühjahr 1999 und Frühjahr 2000 zu registrieren, nachdem sich diese Quote für den Zeitraum zwischen Frühjahr 1996 und Frühjahr 1997 nur auf rund 10% belaufen hat. Aber auch in der Zeit zwischen Frühjahr 2000 und Frühjahr 2001 wechselten mehr als 11% der Beschäftigten ihren Arbeitgeber. Sieht man sich die beiden Motive, die die freiwilligen arbeitnehmerseitigen Kündigungen i.e.s. abbilden, an, läßt sich eine ähnliche Aussage wie diejenige für alle Kategorien von Wechselgründen formulieren: Während 1996/1997 nur 6,7% der Beschäftigten mit ihrem Arbeitsplatz unzufrieden waren und sich deshalb auf die Suche nach einer neuen Arbeitsstelle begaben, waren es 1999/2000 sogar fast 12% und 2000/2001 immer noch knapp 10% aller Bediensteten. Aussagekräftiger als die Darstellung dieser globalen Entwicklungen ist aber die Tatsache, dass der Anteil der beiden Motive, welche die freiwilligen und bewussten Kündigungen seitens der Arbeitskräfte beinhalten, an allen Wechselgründen über den gesamten Betrachtungszeitraum hinweg deutlich zugenommen hat. Waren 1996/1997 noch knapp 67% aller Wechselfälle auf die beiden Motive "Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen" und dem "Wunsch auf Wechsel" zurückzuführen, so betrug dieser Anteil 1999/2000 bereits fast 73% und 2000/2001 sogar 86,5%. Hinter diesem Phänomen verbirgt sich die eigentliche Problematik, mit der die beiden Wirtschaftszweige im Zuge des tiefgreifenden Strukturwandels konfrontiert sind.

16 Tabelle 4: Stellenwechsel in den Fernmelde- und Informatikdiensten in den Jahren 1996/1997, 1999/2000 und 2000/2001 Ausmaß und Gründe Grund für das Verlassen der letzten Stelle % aller Erwerbstätigen 2000/ / /1997 Anzahl % aller Anzahl % aller Erwerbstätige Erwerbstätigen Erwerbstätige Erwerbstätigen Anzahl Erwerbstätige Total Beschäftigte ' ' '011 kein Stellenwechsel ' ' '703 Stellenwechsel ' ' '308 davon: Wunsch auf Wechsel und Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen ' ' '551

17 17 Eine Reihe von psychologischen und soziologischen Studien begründen einen engen Zusammenhang zwischen potentiellen und tatsächlich realisierten Wechseln (vgl. z.b. Mobley 1977, Mobley et al. 1979, Rusbult/Farrell 1983, Steers/Mowday 1981), weshalb beabsichtigte Stellenwechsel als Vorlaufindikator für später stattfindende Wechsel angesehen werden können (vgl. z.b. Sager/Griffeth 1998). Aus diesem Grunde soll abschließend ein Blick auf die potentiellen Stellenwechsel, die zwischen Frühjahr 2001 und Frühjahr 2002 als beabsichtigt angegeben wurden, geworfen werden (vgl. Tabelle 5). Da knapp 94% der Befragten keinen Stellenwechsel intendierten, könnte man geneigt sein, anzunehmen, dass die Fluktuationsrate im Bereich der Fernmelde- und Informatikdienste wieder auf das Niveau, das Mitte der 90er Jahre geherrscht hat, zurückfällt, zumal die potentielle Fluktuationsrate für die Gesamtwirtschaft in Höhe von rund 8,3% (vgl. Tabelle 3) sichtbar über derjenigen der hier betrachteten beiden Branchen liegt. Damit ist nicht gänzlich auszuschließen, dass insbesondere im Bereich der Fernmeldedienste nach der Umbauphase in der Mitte der 90er Jahre und der Start-up Phase gegen Ende der 90er Jahre bei diesem Wirtschaftsbereich zu Beginn des neuen Jahrhunderts eine gewisse Konsolidierungsphase eingetreten ist. Tabelle 5: Potentielle Stellenwechsel in den Fernmelde- und Informatikdiensten im Jahr 2001/2002 Grund für den möglichen Stellenwechsel Prozent aller Erwerbstätigen Anzahl Erwerbstätige alle Beschäftigte '278 kein Stellenwechsel geplant '978 Stellenwechsel geplant 6.4 5'300 Allerdings zeigen Berechnungen der Autoren in einem ähnlichen Kontext (vgl. Henneberger/ Sousa-Poza 2002), dass eine ganze Reihe von Personen die Arbeitsstelle faktisch wechseln, obwohl sie dies vormals gar nicht intendierten. Andererseits verbleiben einige der Personen, die einen Wechsel angekündigt haben, bei ihrem alten Arbeitgeber. In der Konsequenz heißt dies, dass die Entscheidung, den Job zu wechseln, häufig eher kurzfristig getroffen wird. Das wiederum bedeutet, dass Arbeitnehmer einerseits durchaus sensibel auf plötzlich auftauchende Optionen reagieren und dass Arbeitgeber andererseits durchaus in der Lage wären, bewährte Mitarbeiter mit wohl dosierten Anreizen vom Wechsel abzuhalten. Deshalb ist Vorsicht bei der Interpretation der Ergebnisse von Tabelle 5 angebracht. In jedem Falle sollte nicht leicht-

18 18 fertig von einer Entwarnung bezüglich der auch im internationalen Vergleich hohen Fluktuationsraten am Schweizer Arbeitsmarkt ausgegangen werden. 4 Literaturhinweise Bähler, R.: Das verflixte erste Jahr. Jeder fünfte Arbeitnehmer überlegt sich im ersten Jahr einen Stellenwechsel, in: Cash vom 11. Mai 2001, S. 51. Baillod, J.: Fluktuation bei Computerfachleuten. Eine Längsschnittuntersuchung über die Beziehungen zwischen Arbeitssituationen und Berufsverläufen, Bern u.a Becker, G.S.: Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education, 3rd ed., Chicago - London Boerner, S./Maier, W./Schramm, F.: Fluktuationsneigung trotz Unterbeschäftigung? Eine empirische Analyse zur Fluktuation in den 90er Jahren, Diskussionspapier 1996/14 der Wirtschaftswissenschaftlichen Dokumentation der Technischen Universität Berlin, Berlin Bosson, G.: Heimatgefühle dank Vernetzung statt Grübelei im dunklen Zimmer, in: St. Galler Tagblatt vom 7. Juli 2001, Stellenbund, S. 1 (Interview: Morgenthaler, M.). Bundesamt für Statistik: NOGA. Allgemeine Systematik der Wirtschaftszweige, Teil 1: Detaillierte Gliederung, Bern Bundesamt für Statistik: Die Schweizerische Arbeitskräfteerhebung (SAKE). Konzepte, methodische Grundlagen, praktische Ausführung, Bern Dincher, R.: Fluktuation, in: Gaugler, E./Weber, W.: Handwörterbuch des Personalwesens, 2. Aufl., Stuttgart Fluck, F.: Fluktuation Eine Folge der Disharmonie zwischen Mitarbeiter- und Unternehmensinteressen, Diss. Universität Zürich, Zürich Henneberger, F./Sousa-Poza, A.: Arbeitsplatzwechsel in der Schweiz: Eine empirische Analyse der Motive und Bestimmungsgründe, Bern - Stuttgart - Wien 2002 (im Druck). Lippman, S.A./McCall, J.J.: The Economics of Job Search: A Survey, in: Economic Inquiry, Vol. 14 (1976), pp (1976a). Lippman, S.A./McCall, J.J.: The Economics of Job Search: A Survey, in: Economic Inquiry, Vol. 14 (1976), pp (1976b). Massenbach, K. von: Innere Kündigung zwischen Burnout und Hilflosigkeit, Zürich Mit einer potentiellen Fluktuationsrate von 10,3% für die Schweiz im Jahr 1997 liegt diese um 1,3 Prozentpunkte über der durchschnittlichen Wechselquote aller analysierten 25 Länder, die sich bei 9% befindet (vgl. Henneberger/Sousa-Poza 2002).

19 19 Mobley, W.H.: Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover, in: Journal of Applied Psychology, Vol. 62 (1977), pp Niederberger, D.: Immer auf dem Sprung. Die Arbeitnehmer wechseln die Stelle immer schneller. Die Lage sei Dramatisch, klagen die Arbeitgeber. Das wilde Sesselhüpfen kostet, in: Tagesanzeiger vom 27. Juni 2001, S. 31. Rusbult, C./Farrell, D.: A Longitudinal Test of the Investment Model: The Impact of Job Satisfaction, Job Commitment, and Turnover on Variations in Rewards, Costs, Alternatives, and Investments, in: Journal of Applied Psychology, Vol. 68 (1983), pp Sager, J.K./Griffeth, R.W.: A Comparison of Structural Models Representing Turnover Cognitions, in: Journal of Vocational Behavior, Vol. 53 (1998), pp Stark, A.: Jetzt zittern plötzlich die Chefs. Der Wirtschaftsaufschwung beschert den Arbeitnehmern starke Trümpfe auf dem Arbeitsmarkt, in: Cash vom 7. Juli 2000, S. 3. Steers, R.M./Mowday, R.T.: A Model of Voluntary Employee Turnover, in: Cummings, L./Staw, B. (eds.): Research in Organization Behavior, Greenwich 1981, pp Stigler, G.J.: Information in the Labor Market, in: Journal of Political Economy, Vol. 70 (1962), pp Streim, H.: Fluktuationskosten und ihre Ermittlung, in: Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung, Jg. 34 (1982), S