Fachkräftesicherung durch mitarbeiterorientierte Personalpolitik

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1 Fachkräftesicherung durch mitarbeiterorientierte Personalpolitik Mitarbeiter gewinnen und halten Impulsveranstaltung der Qualifizierungsoffensive Kreis Groß-Gerau in Kooperation mit der Handwerkskammer Frankfurt-Rhein-Main 14. November 2013 Dr. Markus Glasl Ludwig-Fröhler-Institut für Handwerkswissenschaften Forschungsinstitut im Deutschen Handwerksinstitut

2 Das Ludwig-Fröhler-Institut Organisationsstruktur Dr. Markus Glasl 2

3 Agenda 1 Problemstellung: Fachkräftelücke 2 Strategie 1: Ausbildung eigener Nachwuchskräfte 3 Strategie 2: Aktivierung vorhandener Potenziale 4 Strategie 3: Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität 5 Strategie 4: Vertragliche Bindung 6 Strategie 5: Systematische Personalentwicklung Dr. Markus Glasl 3

4 Demografischer Wandel sinkende Einwohnerzahl mehr ältere Menschen weniger Erwerbspersonen wachsende Migrantenzahl Dr. Markus Glasl 4

5 Veränderung der Altersstruktur der Erwerbspersonen Rückläufige Zahl der Erwerbspersonen Wachsender Anteil Älterer Quelle: Kranzusch et al. (2009): Absatz- und Personalpolitik des Handwerks im Zeichen des demografischen Wandels, S Dr. Markus Glasl 5

6 Rückgang der Absolventenzahlen Schulabsolventen in Tsd. Weniger Schulabsolventen Besonders starker Rückgang bei Hauptschülern (Eigene Darstellung in Anlehnung an Kultusministerkonferenz (2009), S. 70,72,74,76) Dr. Markus Glasl 6

7 Offene Ausbildungsplätze Mehr als ¼ aller Lehrstellen in Bayern unbesetzt offen besetzt Quelle: Bayerischer Handwerkstag Dr. Markus Glasl 7

8 Agenda 1 Problemstellung: Fachkräftelücke 2 Strategie 1: Ausbildung eigener Nachwuchskräfte 3 Strategie 2: Aktivierung vorhandener Potenziale 4 Strategie 3: Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität 5 Strategie 4: Vertragliche Bindung 6 Strategie 5: Systematische Personalentwicklung Dr. Markus Glasl 8

9 Wege zur Rekrutierung von Auszubildenden Kontakt zu Schulen (Berufsorientierungstage) Betriebsbesichtigungen Betriebspraktika Ausbildungsmessen Internet und Social Media Dr. Markus Glasl 9

10 Empirische Befunde Frühzeitiger Kontakt erhöht die Chancen Schulkontakte und Betriebsbesichtigungen sind zweckmäßig Qualität der Maßnahme hat deutlichen Einfluss auf Bewerbungsabsicht Sympathie zu Maßnahmenträger wirkt stark positiv Dr. Markus Glasl 10

11 Motive für Berufswahl Wodurch wurde Ihr Interesse am Ausbildungsberuf geweckt? Anteil (Mehrfachnennungen) Einfluss auf den Verbleib des Auszubildenden Betriebspraktikum 74% Ja Eltern/Verwandte 39% Nein Freunde 22% Nein Informationsveranstaltungen an der Schule Gezielte Informationen einer Handwerkskammer Gezielte Information des Ausbildungsbetriebs 8% Nein 4% Nein 10% Ja Internet 15% Nein Arbeitsamt 11% Nein Berufsinformationszentrum 10% Nein Sonstiges 12% Nein Quelle: Wolf (2012): Mitarbeitergewinnung im Handwerk, S Dr. Markus Glasl 11

12 Vermeidung von Ausbildungsabbrüchen Auszubildende (n = 560), Angaben in % Betriebliche Gründe Vertragliche Gründe Persönliche Gründe Konflikte mit Kollegen Vorwiegend Routinetätigkeiten Nicht ausreichende Kommunikation Zeit- / Leistungsdruck Ausbildungsfremde Tätigkeiten Fachliche Inhalte nicht ausreichend vermittelt Häufig geleistete / unbezahlte Überstunden Nichteinhaltung des Jugendarbeitsschutzgesetzes Probleme mit Urlaubsregelung Nachträglich eine andere Ausbildungsstelle gefunden Kein Wunschberuf Quelle: Greilinger (2013): Analyse der Ursachen von Ausbildungsabbrüchen in Handwerksbetrieben, S. 57 ff Dr. Markus Glasl 12

13 Agenda 1 Problemstellung: Fachkräftelücke 2 Strategie 1: Ausbildung eigener Nachwuchskräfte 3 Strategie 2: Aktivierung vorhandener Potenziale 4 Strategie 3: Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität 5 Strategie 4: Vertragliche Bindung 6 Strategie 5: Systematische Personalentwicklung Dr. Markus Glasl 13

14 Generation 50plus Einflussauf die Produktivität 2, , ,0 1.0 Unternehmen mit altersgemischten Teams 0, , ,5-0.5 Unternehmen ohnealtersgemischte Teams -1, , , Altersgruppen Arbeits- und Gesundheitsschutz Arbeitsorganisation Aus- und Weiterbildung Quelle: Göbel und Zwick (2010), ZEW Discussion Paper , Dr. Markus Glasl 14

15 Frauen Warum werden keine Frauen beschäftigt? keine Bewerberinnen Mutterschutz Betriebsklima 9% 20% 21% Arbeitsorganisation Familienfreundlichkeit Vorbehalte von Kunden Körperliche Eignung Mutterschutzgeld 3% 10% 48% Gezielte Ansprache Sanitäre Einrichtungen 23% Keine speziellen Gründe 33% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Nennungen in Prozent Quelle: Glasl (2003), Beschäftigungssituation von Frauen im Handwerk, S Dr. Markus Glasl 15

16 Migranten 30,0% 25,0% Anteil der Beschäftigten mit Migrationshintergrund nach Handw erkszw eigen Aus- und Weiterbildung 20,0% 15,0% 10,0% 13,5% 11,8% 10,0% 8,6% 14,9% 16,5% 24,4% 10,0% 5,0% 0,0% Anpassung der Unternehmenskultur Gezielte Ansprache insgesamt Elektrotechniker Kraftfahrzeugtechniker Maurer und Betonbauer Friseur Installateur und Heizungsbauer Maler und Lackierer Metallbauer Dr. Markus Glasl 16

17 Ungelernte Aus- und Weiterbildung Training on the job Einstiegsqualifizierung Nachqualifizierung Dr. Markus Glasl 17

18 Agenda 1 Problemstellung: Fachkräftelücke 2 Strategie 1: Ausbildung eigener Nachwuchskräfte 3 Strategie 2: Aktivierung vorhandener Potenziale 4 Strategie 3: Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität 5 Strategie 4: Vertragliche Bindung 6 Strategie 5: Systematische Personalentwicklung Dr. Markus Glasl 18

19 Monetäre Anreize Übertarifliches Gehalt Prämien, Provisionen, Gratifikationen Finanz- und/oder Erfolgsbeteiligung Zuschüsse (Fahrtkosten, Kinderbetreuung, Sport ) Mitarbeitereinkauf Ersatz von Aus- und Weiterbildungskosten Betriebliche Altersversorgung (Direktversicherung) Betrieblicher Kranken- und/oder Unfallschutz (kollektive Versicherung) Dr. Markus Glasl 19

20 Verbesserung der Arbeitsbedingungen Work-Life-Balance (attraktive Arbeitszeitmodelle) Abwechslungsreiche Arbeitsinhalte Attraktives Arbeitsumfeld (Wohlfühlatmosphäre) Betriebsklima (freundschaftlich, familiär, ) Führungsstil (Kommunikation, Partizipation ) Dr. Markus Glasl 20

21 Familienfreundlichkeit Patenprogramme Weiterbildungsangebote in der Elternzeit Phasenweise Beschäftigung während der Elternzeit Einarbeitungsprogramme für den Wiedereinstieg 7% 5% 11% 28% Rücksichtnahme 57% Freiwillige finanzielle Leistungen Betriebskindergarten/-krippe Belegplätze in Kinderbetreuungseinrichtungen Unterstützung bei der Organisation der Kinderbetreuung Unterstützung bei Notfall- und Ferienbetreuung 6% 0,8% 0,4% 6,7% 4,9% Freistellung 27% 0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0, Dr. Markus Glasl 21

22 Mitarbeitergespräche und Karriereplanung KMU-Kompetenzbuch Regelmäßig Standardisiert Zielorientiert Dr. Markus Glasl 22

23 Emotionale Bindung (Wir-Gefühl) Normen Werte Symbole (Arbeitskleidung, Logo, ) Rituale (Betriebsfeiern, -ausflüge, ) Unternehmensleitbild Dr. Markus Glasl 23

24 Etablierung einer Arbeitgebermarke Image des Unternehmens (guter Ruf) Bekanntheit, Vertrautheit mit dem Unternehmen Arbeitgebereigenschaften (Gehalt, Unternehmenskultur, ) Jobcharakteristika (Arbeitszeiten, Arbeitsbedingungen, ) Wettbewerbsvorteile gegenüber Konkurrenten Kommunikation der Stärken Dr. Markus Glasl 24

25 Gesundheitsvorsorge Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung Arbeitsschutz Gesundheitskurse, -schulungen Untersuchung und Beratung Betriebliche Sportangebote Förderung außerbetrieblicher Sportaktivitäten Dr. Markus Glasl 25

26 Agenda 1 Problemstellung: Fachkräftelücke 2 Strategie 1: Ausbildung eigener Nachwuchskräfte 3 Strategie 2: Aktivierung vorhandener Potenziale 4 Strategie 3: Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität 5 Strategie 4: Vertragliche Bindung 6 Strategie 5: Systematische Personalentwicklung Dr. Markus Glasl 26

27 Mögliche Inhalte von Arbeitsverträgen Verlängerung von Kündigungsfristen Verschwiegenheitspflicht und Wettbewerbsverbot Widerrufsklauseln für Zusatzleistungen Rückzahlungsklauseln Dr. Markus Glasl 27

28 Agenda 1 Problemstellung: Fachkräftelücke 2 Strategie 1: Ausbildung eigener Nachwuchskräfte 3 Strategie 2: Aktivierung vorhandener Potenziale 4 Strategie 3: Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität 5 Strategie 4: Vertragliche Bindung 6 Strategie 5: Systematische Personalentwicklung Dr. Markus Glasl 28

29 2. Personalentwicklung als Reaktionsstrategie Personalentwicklung ist die Gesamtheit aller Maßnahmen, welche die Mitarbeiter eines Unternehmens so qualifizieren und einsetzen, dass sie die gegenwärtigen und zukünftigen Aufgaben erledigen können Dr. Markus Glasl 29

30 2. Personalentwicklung als Reaktionsstrategie Ziele der Personalentwicklung Neue Technologien/Techniken beherrschen Leistungssteigerung (Leistungsfähigkeit, -bereitschaft) Erhöhung der Flexibilität Fachkräftesicherung (Identifikations- und Entwicklungsmöglichkeiten) Mitarbeiterpotenziale erkennen und nutzen Dr. Markus Glasl 30

31 2. Personalentwicklung als Reaktionsstrategie Wichtige Kompetenzen Fachkompetenz Verhaltenskompetenz Persönlichkeit Kenntnisse Fertigkeiten Arbeitsorganisation Moderationskompetenz Motivationsfähigkeit Teamfähigkeit Kommunikationskompetenz Umgangsformen Mitarbeiterführung Langfristiges Denken Selbstbewusstsein Gestaltungswillen Kreativität Überzeugungskraft Analytisches Denken Flexibilität Eigenverantwortlichkeit Dr. Markus Glasl 31

32 2. Personalentwicklung als Reaktionsstrategie Systematisierung von Weiterbildungsaktivitäten Ziel Art Inhalt Teilnehmer Ort Ausbilder Erstausbildung Einarbeitung Aufstieg Anpassung Umschulung Seminar Workshop Mentoring Job Rotation Aufgabenstruktur fachlich methodisch sozial persönlich Einzelne Gruppen Belegschaft Arbeitsplatz Unternehmen Bildungseinrichtung Geschäftsführung Mitarbeiter Externer Dr. Markus Glasl 32

33 2. Personalentwicklung als Reaktionsstrategie Empirische Befunde 83 Prozent bieten Weiterbildung an Jeder Mitarbeiter nimmt im Schnitt an 2 Maßnahmen pro Jahr teil Der Stundenumfang je Mitarbeiter beträgt durchschnittlich 30 Stunden pro Jahr 1/3 der Weiterbildung findet in der Freizeit statt Je Mitarbeiter investieren die Unternehmen im Mittel 1035 Euro pro Jahr Quelle: IW-Weiterbildungserhebung Dr. Markus Glasl 33

34 2. Personalentwicklung als Reaktionsstrategie Weiterführende Informationen Kosten der Weiterbildung Dr. Markus Glasl 34

35 3. Phasen der Personalentwicklung Phasen der Personalentwicklung Feedback, Transferbeurteilung, Erfolgswirkung erheben Maßnahmen durchführen Weiterbildung, Karrieren, Personaleinsatz planen Qualifizierungsbedarf ermitteln Qualifikationsprofile erstellen Anforderungsprofile ableiten Dr. Markus Glasl 35

36 3. Phasen der Personalentwicklung Personalentwicklung planen Bedürfnisse der Mitarbeiter Qualifikationslücke Bildungsangebote Budget Qualifikationslücke Selbstverwirklichung Work-Life-Balance Tätigkeit Karriere Gehalt Arbeitsplatzsicherheit -Hersteller -Eigene Erfahrungen -Empfehlungen -Weiterbildungsberater -Weiterbildungsdatenbanken Weiterbildungsplanung Karriereplanung Personaleinsatzplanung Dr. Markus Glasl 36

37 Weiterführende Informationen lfi-muenchen.de (-> Checkliste: Erfolgsfaktor Mitarbeiter) Kompetenzzentrum-Fachkräftesicherung.de Kompetenzbuch.de Dr. Markus Glasl 37

38 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Dr. Markus Glasl Ludwig-Fröhler-Institut für Handwerkswissenschaften Forschungsinstitut im Deutschen Handwerksinstitut